企業(yè)管理改革方案

企業(yè)管理改革方案企業(yè)管理改革方案第1頁目錄一二三四五六七企業(yè)管理改革方案第2頁企業(yè)組織變革征兆1企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，比如市場(chǎng)擁有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、用戶意見增多，缺乏新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露，如決議遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大，“扯皮”增多，人事糾紛增加等。23員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化提議降低，員工礦工率、病假率、離職率增高等。以上幾條征兆，當(dāng)前企業(yè)已經(jīng)占了大個(gè)別，企業(yè)要想長(zhǎng)久發(fā)展，改革勢(shì)在必行。企業(yè)改革是一項(xiàng)艱巨工作，要求企業(yè)全體人員齊心協(xié)力共同執(zhí)行，從高層至基層，每一個(gè)崗位都進(jìn)行剖析、梳理、提煉。成立專題工作推進(jìn)小組，小組組員：全部高管、個(gè)別中層、人資部全體組員、個(gè)別優(yōu)異員工。能夠先挑選2-3個(gè)部門進(jìn)行試行，試行成功后全方面推進(jìn)各部門。企業(yè)管理改革方案第3頁一自查自糾先檢驗(yàn)企業(yè)病癥，再對(duì)癥下藥。為何企業(yè)每年銷售額呈上浮增加，利潤(rùn)卻降低了？為何軟硬件設(shè)施投入不少，可質(zhì)量問題卻越來越多？企業(yè)哪些方面成本偏高？管理有什么問題？為何招不到人才、留不住人才等等。？？？？？？？？？？？？？？請(qǐng)各部門在2個(gè)工作日內(nèi)將部門及企業(yè)當(dāng)前存在問題及處理思緒提交分管領(lǐng)導(dǎo)處，分管領(lǐng)導(dǎo)整合后提報(bào)總經(jīng)理，總經(jīng)理1周之內(nèi)組織開會(huì)討論并最終確定處理方案。企業(yè)管理改革方案第4頁二明確崗位及部門職責(zé),定編定員部門職責(zé)是什么，一個(gè)部門工作需要多少人來完成？每個(gè)崗位主要工作是什么？分別用時(shí)多少？效率怎樣？1、組織部門全部員工填寫崗位初級(jí)分表2、中層管理人員審核部門員工崗位職責(zé)，并提出意見和提議，編寫部門崗位職責(zé)，交分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)審核后交總經(jīng)理審批。企業(yè)管理改革方案第5頁企業(yè)管理改革方案第6頁人才盤點(diǎn)三對(duì)企業(yè)現(xiàn)有些人才進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)有培養(yǎng)價(jià)值人進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)工作態(tài)度差，紀(jì)律散漫，工作效率低人進(jìn)行去除，不論是基層還是中高層都應(yīng)如此。企業(yè)管理改革方案第7頁第一，推進(jìn)整個(gè)人才盤點(diǎn)流程第一責(zé)任人是業(yè)務(wù)責(zé)任人，不是HR。HR只是方法和工具提供者與促導(dǎo)者。第二，不論是對(duì)組織結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)決議，還是對(duì)關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)決議，一直把企業(yè)利益放在第一位，而不是部門利益。第三，人才盤點(diǎn)是一項(xiàng)選擇，需要做減法。人才評(píng)價(jià)結(jié)果，比如高潛力人才數(shù)量，要跟隨即發(fā)展資源投入相平衡。假如高潛力人才過多，而培養(yǎng)資源有限，將造成整個(gè)人才盤點(diǎn)活動(dòng)意義不大。企業(yè)管理改革方案第8頁培

訓(xùn)四1.中高層管理人員培訓(xùn)，提升管理者綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；2.專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，提升技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力；當(dāng)前企業(yè)很多部門找不到適當(dāng)接班人是為何？針對(duì)盤點(diǎn)出人才怎么培養(yǎng)？普通員工要進(jìn)行哪些培訓(xùn)？。3.員工基礎(chǔ)培訓(xùn)，增強(qiáng)嚴(yán)格推行崗位職責(zé)能力。企業(yè)管理改革方案第9頁績(jī)效薪酬管理五當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在問題（1）考查員工工作績(jī)效；（2）作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理依據(jù)；（3）了解、評(píng)定員工工作態(tài)度與能力；（1）考評(píng)流于形式，大多部門對(duì)考評(píng)重視度不夠，敷衍了事，為了考評(píng)而考評(píng)；（2）考評(píng)繁瑣，沒有抓住重點(diǎn)；（3）跟薪資掛鉤少，起不到激勵(lì)作用。（4）作為員工培訓(xùn)與發(fā)展參考；（5）有效促進(jìn)員工不停提升和改進(jìn)工作績(jī)效。提議在原有基礎(chǔ)上重新修定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行制度，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)控制在6-8個(gè)，而且要從崗位指責(zé)中提取關(guān)鍵指標(biāo)，重點(diǎn)進(jìn)行考評(píng)。企業(yè)管理改革方案第10頁企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系表已沿用了近十年，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越來越小，企業(yè)部門崗位基礎(chǔ)工資已經(jīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，提議做調(diào)整。（一）調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+司齡工資＋物價(jià)補(bǔ)助+津補(bǔ)助+餐補(bǔ)+加班工資+績(jī)效工資(每月）+分成（分紅）獎(jiǎng)勵(lì)。。?？?jī)效每個(gè)月先按1系數(shù)來發(fā)，1個(gè)季度考評(píng)之后，依據(jù)考評(píng)結(jié)果多退少補(bǔ)，如考評(píng)系數(shù)是1.1，則補(bǔ)發(fā)，假如是0.9則扣回。企業(yè)管理改革方案第11頁（二）政策調(diào)整（1）實(shí)施高彈性薪酬模式并拉大內(nèi)部差距。（2）嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)，把個(gè)人收入與個(gè)人貢獻(xiàn)和能力緊密結(jié)合起來，固定工資百分比調(diào)低，浮開工資百分比調(diào)高，不止銷售人員有分成，其它輔助人員也算分成，讓每個(gè)員工工資都跟企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，員工工資隨企業(yè)利潤(rùn)增減改變，與企業(yè)共存亡。（3）調(diào)整企業(yè)人事政策，搞活用工制度，吸引并留住優(yōu)異人才。為此企業(yè)要實(shí)施競(jìng)聘上崗，能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論英雄，可對(duì)關(guān)鍵人才實(shí)施股票期權(quán)，以勉勵(lì)其為企業(yè)長(zhǎng)久服務(wù)并有效降低眼前成本。只有真正將績(jī)效與員工收入掛鉤，才能有效提升員工工作效率。企業(yè)管理改革方案第12頁改變用工形式，精細(xì)化用工重新評(píng)定企業(yè)人員及崗位情況，把控進(jìn)人用人。各部門將部門各崗位進(jìn)行評(píng)定，考慮清楚這個(gè)員工天天干什么?每七天干什么?每個(gè)月干什么?工作量是多少?工作效率怎樣？是否能夠讓一個(gè)人干兩個(gè)崗位（讓三個(gè)人干五個(gè)人活，拿四個(gè)人工資。）（分企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了三四個(gè)崗位了，人員辭職之后先考慮由其它人兼職，即為企業(yè)節(jié)約了人工成本，又給兼職人員增加了收入，兩全其美?；蛘咭粋€(gè)人兼兩個(gè)企業(yè)職，兩個(gè)子企業(yè)共用一個(gè)設(shè)計(jì)師，工資兩邊拿等等。）一個(gè)崗位讓兩三個(gè)人干（非全日制用工形式）。業(yè)務(wù)外包用工聘用實(shí)習(xí)生形式聘用退休人員聘用勞務(wù)派遣人員企業(yè)管理改革方案第13頁六勞動(dòng)關(guān)系管理互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，國(guó)家政策越來越嚴(yán)，員工法律意識(shí)也越來越強(qiáng)，曾經(jīng)有五險(xiǎn)一金企業(yè)比較有吸引力，不過現(xiàn)在五險(xiǎn)已是國(guó)家嚴(yán)查強(qiáng)制購置福利，尤其是兩會(huì)明確社保歸稅局征收以來，小型私企也都要求給員工買社保了。當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方面存在以下問題：（二）試用期問題（一）社保問題咱們員工試用期是3個(gè)月，3個(gè)月之后才購置保險(xiǎn)，不過《勞動(dòng)法》要求是員工入職之后1個(gè)月內(nèi)簽署勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議簽署一個(gè)月內(nèi)不立案就會(huì)作廢，社保歸稅局征收之后，員工工資一旦從基礎(chǔ)賬戶發(fā)出，社保就要跟上，也就是說員工入職之后最遲2個(gè)月內(nèi)要購置社保。（三）勞務(wù)派遣問題勞務(wù)派遣員工人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出國(guó)家要求百分比（不超出總?cè)藬?shù)10%），而且要給勞務(wù)派遣員工購置五險(xiǎn)，不過我們一直沒有這么做，勞務(wù)派遣個(gè)別員工已經(jīng)超出了退休年紀(jì)，存在很多用工風(fēng)險(xiǎn)，這些人員怎么處置？社保未按國(guó)家要求按員工上年度平均工資購置，都是按企業(yè)定基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資之和購置，低于國(guó)家要求當(dāng)年最低繳費(fèi)基數(shù)就按最低繳費(fèi)基數(shù)購買，一旦國(guó)家強(qiáng)制實(shí)施，企業(yè)將會(huì)增加人工成本，怎么來降低這個(gè)成本？企業(yè)管理改革方案第14頁針對(duì)以上問題，提議以下：解聘?jìng)€(gè)別紀(jì)律散漫、工作態(tài)度差、工作效率低員工，優(yōu)先解聘勞務(wù)派遣員工。詳細(xì)減員辦法以下：1．減員原因：因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，難以維聯(lián)絡(luò)企業(yè)運(yùn)行，需大幅度減員2．減員對(duì)象：(1)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，末位淘汰；（2）不服從管理，工作怠慢消極不上進(jìn)員工；(3)不適合“老、弱、病、殘”員工。1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢驗(yàn)，或者疑似職業(yè)病病人在診療或者醫(yī)學(xué)觀察期間；(病)2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者個(gè)別喪失勞動(dòng)能力；(殘)3)患病或者非因工負(fù)傷，在要求醫(yī)療期內(nèi)；(病)4)女職員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；(弱)5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年紀(jì)不足五年。(老)企業(yè)管理改革方案第15頁3、減員工作主要流程：（1）各部門上報(bào)應(yīng)該（能夠）裁才人員名單至人力資源部，由人力資源部查看勞動(dòng)協(xié)議及考勤、違紀(jì)等情況，進(jìn)行篩選后再將名單返回用人部門，針對(duì)這個(gè)別人能夠選擇兩種方式：①直接解聘，按要求給以賠償；②部門嚴(yán)格考評(píng)，末位淘汰，對(duì)于考評(píng)不合格員工給以扣工資、調(diào)崗等方式，勸其自動(dòng)離職（這種方式用時(shí)長(zhǎng)，需六個(gè)月以上）（2）針對(duì)被減員工下發(fā)解除勞動(dòng)協(xié)議通知單，并請(qǐng)接到通知單員工簽字確認(rèn)，由人力資源部負(fù)責(zé)收回回執(zhí)，如員工拒收通知單，則由該部門主管會(huì)同一名在職員工在通知單上署名，視為送達(dá)；（3）被淘汰員工應(yīng)該在接到通知后依據(jù)企業(yè)后面要求辦理時(shí)間，辦理相關(guān)工作交接手續(xù)并填寫《員工離職單》；（4）人力資源部與財(cái)務(wù)部對(duì)接，對(duì)推行完工作交接手續(xù)，工作無誤員工，在要求時(shí)間內(nèi)由財(cái)務(wù)部發(fā)放工資及相關(guān)賠償后，員工需簽字確認(rèn)。企業(yè)管理改革方案第16頁6、月工資4、經(jīng)濟(jì)賠償計(jì)算公式：?jiǎn)T工在勞動(dòng)協(xié)議解除或者終止前12個(gè)月平均工資員工工作滿不12個(gè)月，按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)算平均工資(1)經(jīng)濟(jì)賠償金=工作年限×月工資(2)經(jīng)濟(jì)賠償金=工作年限（最高不超出）×當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY3倍月平均工資＜當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算5、賠償年限月平均工資＞用人單位所在地域上年度職員月平均工資3倍按職員月平均工資3倍數(shù)額計(jì)算，最高不得超出（1）每滿1年支付1個(gè)月工資（2）6個(gè)月以上不滿1年按1年計(jì)算，支付1個(gè)月工資“月工資”是指依據(jù)國(guó)家要求或者勞動(dòng)協(xié)議約定，依法以貨幣形式支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞，包含基本工資、崗位工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)助、加班加點(diǎn)工資以及特殊情況下支付應(yīng)付工資總額。（3）不滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資企業(yè)管理改革方案第17頁七基于企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況，提議針對(duì)以上問題做久遠(yuǎn)改革計(jì)劃，重點(diǎn)處理成本及人員問題。企業(yè)成本包含哪些，哪些方面成本偏高，要怎樣降低成本？企業(yè)人效是多少？請(qǐng)財(cái)務(wù)部核實(shí)，各部門幫助。最終制訂各部門成本預(yù)算，成本管控方法等。提議從以下幾方面降低成本：企業(yè)為何要做預(yù)算？有預(yù)算能管理量化，一切用數(shù)聽說話，砍預(yù)算有預(yù)算能使目標(biāo)清楚，一切以目標(biāo)為指向，有預(yù)算能管控費(fèi)用，一切為實(shí)現(xiàn)利益最大化。明確哪些錢是該花（有預(yù)算、能直接創(chuàng)造收益、影響到客戶價(jià)值、突發(fā)事件）企業(yè)管理改革方案第18頁遵照費(fèi)用管控三標(biāo)準(zhǔn)：①先開源后節(jié)流②只控制不壓制砍費(fèi)用企業(yè)核實(shí)出每年各部門成本，各個(gè)別責(zé)任人在日常中率領(lǐng)部門人員想方法嚴(yán)格控制成本。③先預(yù)算后審核砍費(fèi)用怎樣下手？①誰使用誰負(fù)責(zé)。部門費(fèi)用、崗位費(fèi)用②雙線責(zé)任制。歸口費(fèi)用③全員責(zé)任制。公共費(fèi)用④有效責(zé)任制。重點(diǎn)可控費(fèi)用。①一頁紙制度②控制會(huì)議時(shí)間，當(dāng)場(chǎng)決議（提升會(huì)議效率）③降低二分之一審批程序④授權(quán)與明責(zé)同時(shí)⑤將激勵(lì)落實(shí)到價(jià)值點(diǎn)和里程碑砍流程⑥優(yōu)化不能增值項(xiàng)目企業(yè)管理改革方案第19頁砍人手-砍掉低價(jià)值人手提升人效企業(yè)當(dāng)前最大成本是什么？原材料？租金、水電？人工？其實(shí)是管理成本高（人效低，或者三個(gè)人干一個(gè)人就能夠干活）從哪里提升效能①一專多能②復(fù)合型崗位設(shè)計(jì)③全員經(jīng)營(yíng)砍人手④預(yù)算管控⑤競(jìng)聘上崗⑥帶職貯備砍固定薪酬怎樣打破傳統(tǒng)薪酬模式？①破除固定工資，改為寬帶薪