HR提升：薪酬體系的調整策略

HR提升：薪酬體系的調整策略企業(yè)薪酬體系在運行一段時間以后，隨著企業(yè)經營業(yè)務的變化而產生的用人政策的變化，往往使得現行的薪酬體系難于適應企業(yè)業(yè)務運營的需要，這是企業(yè)就必須對其現有的薪酬體系進行全方位的檢測，以確定相應的調整措施，這主要包括兩個方面，一是薪酬體系本身的調整，二是相對應于員工薪酬的調整。一、薪酬調整的策略基礎在進行薪酬體系調整時，我們除了要考核薪酬設計的三公（內部公平性、外部公平性、人員與崗位公平性）外，還必須考慮以下因素來綜合思考薪酬的調整策略。1、人才市場的定位公司對核心人才的需求層次。充分考慮企業(yè)的產業(yè)特點、技術研究、經營方式以及參與市場人才競爭等因素，明確企業(yè)在國內同類行業(yè)中人才市場定位，以建立薪酬外部競爭力。2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平依據人才的市場定位，企業(yè)為了留住、吸引及激發(fā)人才，企業(yè)須針對同類行業(yè)的市場薪酬數據確定市場薪酬曲線的分位線。3、經濟承受能力企業(yè)有競爭力的薪酬調整策略必須以企業(yè)的經濟承受力為基礎；否則，將失去整個薪酬調整的堅實基礎。因此，企業(yè)在對每個崗位薪酬級別與福利等確定以后，對薪酬總量進行測算，以滿足在提供有競爭力薪酬的同時，能有充足的資金支撐公司的經營發(fā)展。二、薪酬體系調整1、薪酬水平的調整薪酬水平的調整，是指薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。在薪酬水平的調整中，除了貫徹薪酬調整指導思想之外，還要處理好以下關系：μ選擇調整戰(zhàn)略和新的政策。企業(yè)總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場的關系，實現一種能夠保持外部競爭力的薪酬水平。為了貫徹新的薪酬政策而進行的薪酬調整，反映了企業(yè)決策層是否將薪酬作為與外部競爭和內部激勵的一個有效手段。公司也可實行領先薪酬水平對策，將薪酬水平提高到同行業(yè)或同地區(qū)市場上整個薪酬調整期內都可以維持的優(yōu)勢水平。在制定領先的薪酬水平政策時，可以暫時不考慮企業(yè)當前的財務狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資或者說風險投資進行設計。具體為，如果企業(yè)調薪的期限是每隔一年；預計當前市場薪酬年增長率為10％；那么企業(yè)薪酬增長率就必須高于10％，在下一個調整期到來之前，薪酬水平仍然不落后于市場水平。μ重視經驗曲線規(guī)律。對不同崗位和員工進行有區(qū)別的調整政策。經驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度、經驗積累乃至感情會越來越深，從而有利于員工改進工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經驗不是永遠增加的，隨著時間推移，經驗的積累也將越來越慢，直至停止。經驗曲線在不同性質的工作之間的作用程度和積累效應是不同的，一般而言，技術含量高的工作經驗曲線的積累效應大，反之則小。例如，從事技術工作的員工，隨著年限的延長和經驗的積累，其研究和開發(fā)能力會逐步提高。因此，越是簡單、易做的工作，其經驗積累得越快，并且這種經驗也將很快達到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創(chuàng)新精神，那么這種經驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經驗只要稍微增加就可以促進員工能力和工作效率的大幅度提高。比因此，蝶薪酬增加應價該尊重經驗謹曲線規(guī)律的碰作用，主要哭體現在經驗腔曲線效應較猛強的工作，瘋隨時間的推植移，從事這撐些工作的人窯員的薪酬需帥要上漲，而啞且在曲線上勸升期間，薪頁酬不僅應該驗增加，而且概應該按照遞誰增的比例增娘加；到經驗僑曲線下降或巴者不起作用灰之時，可以仆適當地降低跨薪酬增長幅康度或者采取異其它激勵方鞠式。對于經哥驗曲線效應擇不強的簡單悠工作，例如霸，熟練工和但后勤人員等壓，其技能與侵工作經驗之驅間的相關性促不強，薪酬慢調整可以不層過多考慮經薦驗與增資之孫間的關系。娘裹2、薪酬結漠構的調整廈薪酬結勇構的調整包次括縱向結構扮和橫向結構捕兩個領域。商縱向結構是雅指薪酬的等努級結構；橫里向結構是指玉各薪酬要素談的組合。噸凱μ傭縱向等級幫結構常用的椅調整方法包施括：孫蟲——腫增加薪酬等釘級：增加薪癢酬等級的主倦要目的是為屈了將崗位之屢間的差別細才化，從而更崇加明確按崗踐位付薪的原旁則。等級薪練酬制是與以循崗位為基礎改的管理制度騾相聯的，是僵一種比較傳哨統(tǒng)和正規(guī)的夠管理模式。米薪酬等級增雨加的方法很掀多，關鍵是逮選擇在哪個腿層次上或哪筆類崗位上增迅加等級，例鷹如，是增加漸高層次，還界是中、低層不次的崗位，交是增加管理錫人員的等級薄層次，還是雷一般員工層轎次，增加以傷后，各層次鵲、各類崗位剩之間還需要熔重新匹配，火調整薪酬結盆構關系等，方這些都要慎歷重考慮。鄰織——居減少薪酬等汽級：減少薪眨酬等級就是淚將等級結構盲“補矮化市”在，是薪酬管悔理的一種流投行趨勢。目垃前傾向于將壤薪酬等級線宅延長；將薪巨酬類別減少差，由原有的戀十幾個減少終至三、五個蚊；在每種類魚別，包含著哥更多的薪酬顯等級和薪酬鋼標準；各類特別之間薪酬須標準交叉。詠薪酬等級減磚少的直接結使果是薪酬等拐級皺“專矮化點”田，即合并和抬壓縮等級結毒構，其的優(yōu)揉點在于：第蓄一，使企業(yè)暮在員工薪酬嫂管理上具有枝更大的靈活幸性；第二，擁適用于一些銅非專業(yè)化的態(tài)、無明顯專牲業(yè)區(qū)域的工顯作崗位和組兼織的需要；盯第三，有利暫于增強員工敬的創(chuàng)造性和駁全面發(fā)展，剃抑制員工僅于為獲取高一杰等級的薪酬監(jiān)而努力工作雹的傾向。僚古——頁調整不同等揀級的人員規(guī)仆模和薪酬比未例。公司可拘以在薪酬等切級結構不變暴動的前提下刊，定期對每業(yè)個等級的人均員數量進行信調整，即調釣整不同薪酬員等級中的人隱員規(guī)模和比直例，實質是男通過崗位和渠職位等級人析員的變動進辛行薪資調整寶的。例如，痕通過對高、熔中、低不同章層次的人員還進行縮減或墓增加，可以錦達到三個目額的：一是，沙降低薪酬成朝本；二是增襯強企業(yè)內部柳的公平性；繡三是加大晉食升和報酬激濁勵。具體做利法有：來其一，冰降低高薪人畢員的比例。間主要是為了保采取緊縮政漆策，降低企米業(yè)的薪酬成捧本。因為一櫻個高級管理軍人員的收入鐮往往是低級袖和中級員工忠的數倍，甚釣至是數十倍意。主要是控蜓制薪酬成本述，核心是減昌少高級員工唯，降低其薪泥酬和福利待稱遇，收到了擊較好的效果蹤。詳其二，欣提高高薪人梅員比例。企條業(yè)為了適應蠻經營方向和朝技術調整，逼增加高級管廚理人才或專癥業(yè)技術人才斧而采取的政勤策。如在激肢烈的市場競版爭中，一些裕采取經營者僵年薪制的企盲業(yè)，之所以偶不惜花重金鼓雇傭高級經錢理人員是因蠶為企業(yè)的競摧爭力主要取卷決于，一是息高級管理人愧員具有長期過的戰(zhàn)略眼光腸；二是高級垃管理班子具卸有穩(wěn)定性。諸這兩個因素喉是制定高級襯人員薪酬計收劃和實行年晴薪制的主要綁依據。這一熔條對于解決范A公司的符薪酬問題尤畫其有意義。蛾其三，血調整低層員內工的薪酬比臥例。一般是泊通過變化員州工的薪酬要令素降低員工季的薪酬水平攏，例如，壓健低浮動薪酬腫，升高獎勵捎標準，使得逝員工在一般例情況下，只樂能獲得基本玩薪酬，很難轟獲得獎金和屋浮動薪酬；堵或者在薪酬碰水平不變或待增加幅度不虧大的情況下柔，延長工作鞋時間，減少救帶薪休假，口提高工時利辜用率等。蒜指3、薪酬要祖素構成的調匙整頓橫向薪拌酬結構調整千的重點是考質慮是否增加浩新的薪酬要城素。在薪酬戒構成的不同壞部分中，不怪同的薪酬要宮素分別起著扔不同的作用獅，其中，基憤本薪酬和福械利薪酬主要鏡承擔適應勞柿動力市場的劑外部競爭力價的功能；而殿浮動薪酬則墻主要通過薪結酬內部的一再致性達到降懶低成本與刺曠激業(yè)績的目劣的。越薪酬要纖素結構的調丈整可以有兩松種方式，一牲是在薪酬水砌平不變的情徐況下，重新懂配置固定薪曾酬與浮動薪捏酬之間的比秒例；二是通動過薪酬水平誓變動的機會顆，增加某一樹部分薪酬的嘩比例。相比容之下，后一弓種方式比較呈靈活，引起邊的波動也小甘。員工薪酬纖要素結構的營調整需要與束企業(yè)薪酬管者理制度和模喘式改革結合掃在一起，使飽薪酬要素結摘構調整符合昌新模式的需曉要。漲三、員辰工薪酬調整匆棟1、效益調諷整(普調)靠。當企業(yè)效誘益好，盈利孫增加時，對危全員進行的妹普遍加薪，蠢但以浮動式努，非永久性光為佳，即當柳企業(yè)效益下浴滑時，全員悔性的報酬下角調也應成為博當然。但需鷹注意的是報娃酬調整往往稿具有“不可洲逆性”。啦柱2、業(yè)績性港調整。獎勵封性調整是為缸了獎勵員工蘇做出的優(yōu)良霜工作績效，駁鼓勵員工繼賓續(xù)努力，再喜接再厲，更慧上一層樓。類也就是論功區(qū)行賞，下表蘭是具有指導巡性。萄某一特卸定崗位的薪議酬調整指導憶表乞現有猶薪酬水在該崗位薪菊酬等級中的垮位置（占平叮均值的百分鞏比）殿80%以下銹80%-9踐0%燙90%-1攪00%芳100%-喉115%先115-1猴30%虎業(yè)績挽周期獅（月）詞幅度皇%崖周期購（月）五幅度苗%平周期姑（月）莖幅度呈%冒周期仍（月）粘幅度莊%貴周期稿（月）飛幅度那%暢優(yōu)異牙良好稍6-12摟12-15漏10-12騾8-10你9-12闊15-18奮8-11負6-9奔9-15神15-18楚6-9謙3-7氧12-18潮18-24脆3-7變5靈24縫*敞5計*少或參照以下殃方式以年度財進行，更利煩于操作：埋工資增長額量（占崗位工近資的百分率購）柴員工考核強斑制分等百分拘率酷業(yè)績表現膠員工工資水含平在該系列垃的位置瓣低于系列平夸均工資猜等于或高于輔系列平均工扁資忠優(yōu)異半10——1超3待9——11掩5%濱良好由7——9桶6——8盼20%腦合格經0違0民70%史差沃-6——-窄8局-7——-劫9被5%陣慰3、職位晉姜升（技術等姐級晉升）：暫補4、崗位調宏