企業(yè)管理人力師86二級(jí)總復(fù)習(xí)

人力資源管理師培訓(xùn)總復(fù)習(xí)串講考試無(wú)僥幸復(fù)習(xí)需費(fèi)神目錄人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡本章內(nèi)容第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革選擇題要點(diǎn)：一般考9題左右組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi)靜態(tài)—體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章動(dòng)態(tài)—增加人、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及相關(guān)問(wèn)題（溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵(lì)、績(jī)效配置與培訓(xùn)）組織設(shè)計(jì)理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素組織理論的發(fā)展古典—行政組織近代—行為科學(xué)現(xiàn)代—權(quán)變管理組織理論的對(duì)比分析環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利溝通、組織設(shè)計(jì)理論選擇題要點(diǎn)：一般考1題考過(guò)1次考過(guò)3次新型組織的結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)圖依托型組織職能機(jī)構(gòu)——主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)—獨(dú)立的專門(mén)職能機(jī)構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心—決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常機(jī)構(gòu)—臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)（臨時(shí)團(tuán)隊(duì)）矩陣組織與事業(yè)部式的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)品利潤(rùn)中心、專業(yè)成本中心與地區(qū)利潤(rùn)中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)大型聯(lián)合企業(yè)中相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)擁有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)模擬性的盈虧責(zé)任選擇題要點(diǎn)：一般考2題，單選多選各一題組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)程序分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨(dú)立部門(mén)選擇部門(mén)結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機(jī)構(gòu)各部門(mén)結(jié)合起來(lái)形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通任務(wù)中心結(jié)果中心關(guān)系中心選擇題要點(diǎn)：一般考1題人力資源管理師培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)變革的知識(shí)要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略

企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)與形式擴(kuò)大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門(mén)縱向整合—增長(zhǎng)階段后期，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營(yíng)—進(jìn)入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場(chǎng)情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)功能—分工、協(xié)調(diào)與轉(zhuǎn)化、保障；階段—數(shù)量、地區(qū)、縱向整合與多種經(jīng)營(yíng)選擇題要點(diǎn)：一般考1題組織結(jié)構(gòu)變革的能力要求組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說(shuō)明書(shū)體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類(lèi)時(shí)間、層面能力、性質(zhì)配合、服務(wù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織結(jié)構(gòu)診斷選擇題要點(diǎn)：一般考1題組織結(jié)構(gòu)變革的能力要求實(shí)施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績(jī)下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式—短期內(nèi)、根本性計(jì)劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感起用具有開(kāi)拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)考察變革的效果與問(wèn)題反饋信息、修正變革方案選擇題要點(diǎn)：一般考2題人力資源管理師培訓(xùn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)變革的能力要求企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例不可能十全十美。要從實(shí)際出發(fā)，在分析各種方案的科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性的基礎(chǔ)上，選擇最佳方案。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評(píng)估、反饋意見(jiàn)、采取措施、作出調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀。先試點(diǎn)再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。注意事項(xiàng)選擇題要點(diǎn)：一般考1題第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識(shí)要求能力要求選擇題要點(diǎn)：一般考2題左右知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績(jī)效管理計(jì)劃其他計(jì)劃選擇題要點(diǎn)：一般考1題知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則選擇題要點(diǎn)：一般考1題能力要求制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正能力要求人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計(jì)劃企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃編制第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)知識(shí)要求能力要求選擇題要點(diǎn)：一般考5題左右HR需求預(yù)測(cè)的基本程序人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的利益，保證供給與發(fā)展階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)知識(shí)要求預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)狀況作出估計(jì)，是計(jì)劃的基礎(chǔ)。通過(guò)定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律需求預(yù)測(cè)是估算所需的數(shù)量與能力，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)外資源補(bǔ)充來(lái)源的分析預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)與規(guī)劃的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量HR需求預(yù)測(cè)的基本程序人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)知識(shí)要求企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)的作用動(dòng)態(tài)中的預(yù)測(cè)有助于供給與需求的平衡提高組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展選擇題要點(diǎn)：一般考1題環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂知識(shí)水平的限制知識(shí)要求人力資源預(yù)測(cè)的局限性影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素顧客（市場(chǎng)）生產(chǎn)勞動(dòng)力成本勞動(dòng)生產(chǎn)率追加培訓(xùn)的需求相關(guān)工種人員調(diào)整出勤率變化政府的方針政策工時(shí)增減變化年齡變化社保福利需求預(yù)測(cè)的基本程序準(zhǔn)備階段HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正體系總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品預(yù)測(cè)企業(yè)文化價(jià)值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)體系企業(yè)各類(lèi)人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)各類(lèi)人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)體系HR預(yù)測(cè)模型能力要求構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析崗位分類(lèi)資料采集與初步處理SWOT分析法競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析對(duì)顧客群的分析對(duì)供應(yīng)商的分析預(yù)測(cè)階段能力要求根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門(mén)管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來(lái)需求現(xiàn)實(shí)需求、未來(lái)流失及未來(lái)需求的匯總編制人員需求計(jì)劃+能力要求計(jì)算公式計(jì)劃期內(nèi)員工計(jì)劃期內(nèi)員工報(bào)告期期末計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門(mén)是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門(mén)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)=-需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法慣性原理—模式：A-預(yù)測(cè)A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測(cè)A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A+知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測(cè)的原理

需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法對(duì)象指標(biāo)：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)—變量因素能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)者素質(zhì)等經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過(guò)對(duì)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來(lái)的HR需求預(yù)測(cè)規(guī)劃德?tīng)柗品ㄌ崛＜业姆治鲈u(píng)估，通過(guò)多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)的定性預(yù)測(cè)方法能力要求

人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法生產(chǎn)模型統(tǒng)計(jì)計(jì)量法回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測(cè)模型能力要求選擇題要點(diǎn)：一般考3題企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門(mén)技能人員：勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)影響專業(yè)技術(shù)人員：新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅寬、信息化程度、決策速度知識(shí)要求選擇題要點(diǎn)：一般考1題人力資源管理師培訓(xùn)企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)趨勢(shì)外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢(shì)運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去引申到未來(lái)。（時(shí)間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。（銷(xiāo)售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量、員工總數(shù)）灰色預(yù)測(cè)理論——統(tǒng)計(jì)計(jì)量模型。對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過(guò)程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、投資額）能力要求企業(yè)人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)能力要求企業(yè)專門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)定員定額法—?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率、定額工時(shí)回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類(lèi)人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)回歸分析法—銷(xiāo)售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量回歸分析法—員工總數(shù)、銷(xiāo)售收入、信息化投入、管理者人數(shù)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)能力要求企業(yè)專門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)回歸分析法—各類(lèi)工種回歸分析法組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類(lèi)結(jié)構(gòu)文化水平——學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等第四節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡知識(shí)要求能力要求選擇題要點(diǎn)：一般考1題左右企業(yè)人力資源供給分析知識(shí)要求

外部供給預(yù)測(cè)影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè)意識(shí)、心理偏好；渠道—應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員在職人員

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)自然流失—傷、殘、退、亡內(nèi)部流動(dòng)—升、降、平調(diào)跳槽—辭職、解聘企業(yè)人力資源供給分析人才信息庫(kù)(技能清單、管理才能清單)管理人員接替模型馬爾可夫模型能力要求企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供給量預(yù)測(cè)分析外部供給因素并得出供給預(yù)測(cè)分析企業(yè)內(nèi)部的供給狀況并得出供給預(yù)測(cè)人力資源供給與需求平衡企業(yè)人力資源供求平衡的類(lèi)型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時(shí)用工永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資、多人計(jì)件平衡是相對(duì)的不平衡是絕對(duì)的能力要求第二部分招聘與配置本章內(nèi)容第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建選擇題要點(diǎn)：一般考9題左右個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理人力資源管理師培訓(xùn)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段收集資料組織測(cè)評(píng)小組制定測(cè)評(píng)方案實(shí)施階段測(cè)評(píng)前動(dòng)員選擇測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境

人力資源管理師培訓(xùn)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確2、暈輪效應(yīng)3、近因誤差4、感情效應(yīng)5、參評(píng)人員訓(xùn)練不足人力資源管理師培訓(xùn)企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例組建招聘團(tuán)隊(duì)員工初步篩選設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)選擇測(cè)評(píng)工具分析測(cè)評(píng)結(jié)果作出最終選擇發(fā)放錄用通知第二節(jié)面試的組織與實(shí)施選擇題要點(diǎn)：一般考4題左右人力資源管理師培訓(xùn)概述面試的內(nèi)涵面試的類(lèi)型面試的發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理師培訓(xùn)面試的基本程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問(wèn)多聽(tīng)少說(shuō)善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)在傾聽(tīng)時(shí)注意思考注意肢體語(yǔ)言第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施選擇題要點(diǎn)：一般考1題左右無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)中心的含義無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型情景性討論無(wú)情景性討論第三部分培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

本章內(nèi)容第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)選擇題要點(diǎn)：一般考8題左右員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定員工培訓(xùn)規(guī)劃概念制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（5W2H）教學(xué)計(jì)劃的制定教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)境時(shí)間安排培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)課程目標(biāo)課程評(píng)價(jià)課程內(nèi)容教學(xué)組織課程教材課程時(shí)間教學(xué)模式培訓(xùn)教師教學(xué)策略學(xué)員培訓(xùn)課程的要素不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)業(yè)初期營(yíng)銷(xiāo)攻關(guān)能力、客戶溝通能力發(fā)展期中層管理人員的管理能力成熟期企業(yè)文化企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)管理人員的層次等級(jí)管理人員的技能組合（見(jiàn)書(shū)172頁(yè)表格）高層管理人員中層管理人員基層管理人員第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估選擇題要點(diǎn)：一般考5題左右非正式評(píng)估和正式評(píng)估建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估

含義形式培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層級(jí)反應(yīng)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估行為評(píng)估結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的方法定性評(píng)估問(wèn)卷調(diào)查訪談?dòng)^察座談法成本收益分析生產(chǎn)率提高產(chǎn)量增加廢品減少質(zhì)量改進(jìn)成本節(jié)約利潤(rùn)增加定量評(píng)估法第四部分績(jī)效管理本章內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第三節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系建立第四節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第五節(jié)360度考評(píng)方法第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用選擇題要點(diǎn)：一般考6題左右行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法行為錨定法根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使其兼具兩者之長(zhǎng)。優(yōu)點(diǎn)：計(jì)量精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；容易反饋；指導(dǎo)監(jiān)控；相互獨(dú)立；信度較高建立行為錨定評(píng)價(jià)量表步驟：第一步，獲取關(guān)鍵事件第二步，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)第三步，對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配第四步，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定第五步，建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法段文法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額法人力資源管理師培訓(xùn)即由員工與上司共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。目標(biāo)管理法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。

目標(biāo)應(yīng)該符合SMART的要求:

S--Specific,具體性

M--Measurable,

可衡量性

A--Accepted,

可接受性

R--Relevant,

相關(guān)性

T--Time,

按時(shí)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法的具體操作上級(jí)

下級(jí)目標(biāo)管理共同制定計(jì)劃確定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，選擇行動(dòng)方案上下級(jí)之間共同反饋下級(jí)完成工作任務(wù)、上級(jí)予以支持共同控制檢查任務(wù)完成情況、進(jìn)入下一個(gè)周期綜合型考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法績(jī)效考評(píng)的制約因素分布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見(jiàn)優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)選擇題要點(diǎn)：一般考2題左右績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序工作分析（崗位分析）理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整，確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用選擇題要點(diǎn)：一般考5題左右KPI內(nèi)涵提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法

目標(biāo)分解法關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法SMART方法第五節(jié)360度考評(píng)方法產(chǎn)生與發(fā)展內(nèi)涵

360度反饋評(píng)價(jià)，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)

Fortune500強(qiáng)所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評(píng)價(jià)方法。目前，國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)也開(kāi)始采用這種評(píng)價(jià)方法。但是，有一些公司斥巨資進(jìn)行360度反饋評(píng)價(jià)，卻收效甚微，甚至適得其反——造成評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者關(guān)系緊張，給公司帶來(lái)了不利的后果。因此，國(guó)內(nèi)公司在引進(jìn)、實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)時(shí)，一定要特別謹(jǐn)慎概述第五部分薪酬管理

第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類(lèi)第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)本章內(nèi)容第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查選擇題要點(diǎn)：一般考4題左右薪酬調(diào)查的概念薪酬市場(chǎng)調(diào)查重點(diǎn)知識(shí)薪酬調(diào)查的種類(lèi)薪酬市場(chǎng)調(diào)查作用崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系薪酬調(diào)查的種類(lèi)從調(diào)查方式上看正式調(diào)查非正式調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查從調(diào)查的組織者看商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查從調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市場(chǎng)調(diào)查

內(nèi)部水平（工資等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬制度總體設(shè)計(jì)

個(gè)人水平（績(jī)效工資）

資歷深度個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)能力要求----掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序調(diào)查范圍的確定第一類(lèi)同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)第二類(lèi)其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類(lèi)與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類(lèi)本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類(lèi)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查企業(yè)一覽表調(diào)查崗位的確定典型性的原則可比性的原則基于最新工作崗位說(shuō)明書(shū)特例情況被調(diào)查崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)層或首席執(zhí)行官之類(lèi)被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)幾乎標(biāo)準(zhǔn)化的崗位，如：超市收銀員、銀行前臺(tái)營(yíng)業(yè)員、機(jī)場(chǎng)安檢員、車(chē)站售票員等調(diào)查方式的選擇企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類(lèi)似企業(yè)中找到對(duì)等

的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)采集社會(huì)公開(kāi)的信息數(shù)據(jù)針對(duì)性不強(qiáng)、側(cè)重于宏觀方面信息調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列法頻率分析法趨中趨勢(shì)分析離散分析回歸分析圖表分析法

----掌握教材中所舉例子的算法薪酬調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)容薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢(shì)分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析薪酬水平或制度調(diào)整狀況分析員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容知識(shí)要求員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度的調(diào)查程序薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析知識(shí)要求確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容掌握教材中例題第二節(jié)工作崗位分類(lèi)基本概念能力要求選擇題要點(diǎn)：一般考2題左右基本概念職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列．一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門(mén)職業(yè)，職系是崗位分類(lèi)中的細(xì)類(lèi)．職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類(lèi)中的中小類(lèi)．例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。職門(mén)：職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合．若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門(mén)，凡是屬于不同職門(mén)的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同．職門(mén)是崗業(yè)分類(lèi)中的大類(lèi)．崗級(jí)：崗級(jí)是崗位分類(lèi)中最重要的概念．在同一職系中，工作崗位忭質(zhì)，任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系．而其中的一級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師，則是按照上述因素對(duì)同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行規(guī)級(jí)，它們分別是這一職系中的四個(gè)崗級(jí)．在同一職系中劃分不同的崗級(jí)，對(duì)人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性，使從事相同業(yè)務(wù)但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能．同時(shí)，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅(jiān)持同級(jí)同薪、提級(jí)提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬之間的一致性和對(duì)應(yīng)性，有利于激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。崗等：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。例如，中學(xué)教師職系中的二級(jí)教師與機(jī)械操作職系中的五級(jí)車(chē)工進(jìn)行比較．雖然它們?cè)诠ぷ餍再|(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出亡看，它們?cè)诠ぷ魉缴洗嬖谙嗤蛳嘟嗨菩?，就可以將其劃為同一崗等．工作崗位分?lèi)的相關(guān)概念崗位分級(jí)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)崗位分級(jí)與品位分類(lèi)工作崗位分類(lèi)的主要步驟崗位的橫向分類(lèi)崗位的縱向分級(jí)根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范及崗位說(shuō)明書(shū)，作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)給類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)能力要求工作崗位橫向分類(lèi)的步驟將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職們將各職們內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的種類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系能力要求工作崗位橫向分類(lèi)的方法按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分能力要求工作崗位縱向分級(jí)的步驟按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)統(tǒng)一崗等能力要求生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法選擇崗位評(píng)價(jià)要素建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等能力要求管理性崗位縱向分級(jí)的方法精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定崗定編定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)為有效完成管理崗位劃分歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，港及數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目在對(duì)管理崗位劃歸崗級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系能力要求第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的調(diào)整選擇題要點(diǎn)：一般考8題左右企業(yè)工資制度的分類(lèi)崗位工資制技能工資制績(jī)效工資制特殊群體的工資崗位工資制崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用．崗位等級(jí)工資制：崗位等級(jí)工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度．崗位等級(jí)工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)技能工資制技能工資制的概念：一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資．技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資．而且．只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資．而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對(duì)應(yīng)的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。技能工資制的前提技能工資制種類(lèi)技術(shù)工資能力工資績(jī)效工資制績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資．目前企業(yè)主要的績(jī)效工資形式計(jì)件工資制傭金制（提成制）特殊群體的工資管理人員的工資制度經(jīng)營(yíng)者年薪團(tuán)隊(duì)工資制度影響員工工資水平的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)企業(yè)支付工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正能力要求工資結(jié)構(gòu)的類(lèi)型高彈性類(lèi)高穩(wěn)定類(lèi)折衷類(lèi)

工資策略的確定發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并想別處投資合并或迅速發(fā)展階段正常發(fā)展至成熟階段無(wú)發(fā)展或衰退階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞴べY管理技巧著重成本控制高于平均水平的工資與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性高彈性高穩(wěn)定折衷高彈性折衷以績(jī)效為導(dǎo)向以績(jī)效為導(dǎo)向年功工資以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資以績(jī)效為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系工資水平的確定方法一：將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上（掌握教材舉例）方法二：根據(jù)工資曲線確定工資水平工資結(jié)構(gòu)的確定工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，對(duì)研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；對(duì)銷(xiāo)售人員可以實(shí)行績(jī)效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要是計(jì)件工資工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，如銷(xiāo)售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；管理部門(mén)的人員由于其勞動(dòng)部直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資占的比重較少不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同，如高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；而位于企業(yè)執(zhí)行層的員工，其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小的比重工資等級(jí)的確定工資等級(jí)類(lèi)型的選擇工資檔次的劃分浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)工資等級(jí)類(lèi)型分層式工資等級(jí)寬泛式（寬帶式）工資等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類(lèi)型在成熟的、等級(jí)性企業(yè)常見(jiàn)特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種工資等級(jí)類(lèi)型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序明確企業(yè)要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的定位員工工資的調(diào)整能力要求工資調(diào)整的含義：主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工資調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)企業(yè)工資制度的調(diào)整個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整工資調(diào)整的項(xiàng)目工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整能力要求員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整掌握應(yīng)用實(shí)例員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整—工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整“技變”晉檔“學(xué)變”晉檔“齡變”晉檔“考核”變檔員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度一般來(lái)說(shuō)，按照政府頒布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算的工資增量，其中30%~50%用于個(gè)別員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余的70%~50%用于員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定從下而上法從上而下法選擇題要點(diǎn)：一般考1題左右制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門(mén)；崗位名稱；當(dāng)前薪酬水平；當(dāng)前的工資級(jí)別；所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資；上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平國(guó)家薪酬資料國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力；企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況；股東要求的回報(bào)率；企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率；預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年員工所在部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率；預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型制定薪酬計(jì)劃的工作程序通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫(huà)出薪酬計(jì)劃計(jì)算表根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，制定部門(mén)薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部匯總部門(mén)計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入,需調(diào)整將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批薪酬計(jì)劃計(jì)算表(舉例)部門(mén)崗位市場(chǎng)薪酬水平（50%點(diǎn)處）人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門(mén)薪酬總額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部銷(xiāo)售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500預(yù)計(jì)薪酬總額薪酬計(jì)劃表(范例)部門(mén)：編制日期：職位名稱編號(hào)姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間日期目前薪酬數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（%）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容企業(yè)年金基金的管理企業(yè)年金的支付方式選擇題要點(diǎn)：一般考1題左右企業(yè)年金的概念和內(nèi)容企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度．企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件企業(yè)年金的適用范圍企業(yè)年金方案的內(nèi)容企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和備案企業(yè)年金基金的管理資金籌集方式

企業(yè)年金基金的組成員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；員工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員公工資資總額的1／12，企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額。企業(yè)年金基金由下列各項(xiàng)組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。企業(yè)年金基金可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益并人企業(yè)年金基金。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)人員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶；員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)人本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶。企業(yè)年金的支付方式企業(yè)年金的領(lǐng)取個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡的，不得從個(gè)人賬戶中提前提取資金。員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。出境定居人員的企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。實(shí)行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動(dòng)工作單位時(shí)，企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。能力要求企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序企業(yè)年金的管理與監(jiān)督補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序了解應(yīng)用實(shí)例企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源?？尚械膩?lái)源方式有兩種：確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的工齡或者工資水平而定；企業(yè)的繳費(fèi)比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)確定。確定養(yǎng)老金支付的額度?？梢杂幸韵聝煞N形式：確定養(yǎng)老金的支付形式?？梢杂腥N形式：·確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。最好是選擇在工資調(diào)整耐實(shí)施，這樣員工不會(huì)感到負(fù)擔(dān)加重而難以承受確定養(yǎng)老金基金管理辦法完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金；由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額?？梢允菃T工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項(xiàng)目或者是全部工資。基礎(chǔ)額的多少取決于企業(yè)的支付能力。確定養(yǎng)老金的支付率?？梢愿鶕?jù)員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長(zhǎng)，支付率越高。一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。企業(yè)年金的管理與監(jiān)督建立企業(yè)年金的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人(以下簡(jiǎn)稱受托人)，受托管理企業(yè)年金。受托人可以是企業(yè)成立的企業(yè)年金理事會(huì)，也可以是符合國(guó)家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu)。建立企業(yè)年金理事會(huì)確定受托人企業(yè)年金理事會(huì)由企業(yè)和員工代表組成，也可以聘請(qǐng)企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中員工代表應(yīng)不少于1／3。．企業(yè)年金理事會(huì)除管理本企業(yè)的企業(yè)年金事務(wù)之外，不得從事其他任何形式的營(yíng)業(yè)性活動(dòng)受托人可以委托具有資格的企業(yè)年金賬戶管理機(jī)構(gòu)作為賬戶管理人，負(fù)責(zé)管理企業(yè)年金賬戶?？梢晕芯哂匈Y格的投資運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)作為投資管理人，負(fù)責(zé)企業(yè)年金基金的投資運(yùn)營(yíng)。受托人應(yīng)當(dāng)選擇具有資格的商業(yè)銀行或?qū)I(yè)托管機(jī)構(gòu)作為托管人，負(fù)責(zé)托管企業(yè)年金基金。受托人與賬戶管理人、投資管理人和托管人確定委托關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面合同。企業(yè)年金基金必須與受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人的自有資產(chǎn)或其他資產(chǎn)分開(kāi)管理，不得挪作其他用途。企業(yè)年金基金管理應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的支付范圍確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法第六部分勞動(dòng)關(guān)系管理本章內(nèi)容第一節(jié)勞動(dòng)者派遣管理第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理知識(shí)工資集體協(xié)商工資指導(dǎo)線制度制定指導(dǎo)線原則指導(dǎo)線主要內(nèi)容市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位能力工資集體協(xié)商程序市場(chǎng)價(jià)位制定程序知識(shí)概念特點(diǎn)成因能力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞動(dòng)者的管理知識(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述處理原則調(diào)節(jié)與仲裁能力勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序調(diào)節(jié)與仲裁程序集體爭(zhēng)議處理程序團(tuán)體爭(zhēng)議處理方法知識(shí)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類(lèi)能力編制審核預(yù)算執(zhí)行管理制度積極營(yíng)造環(huán)境第一節(jié)勞動(dòng)者派遣管理知識(shí)要求能力要求選擇題要點(diǎn)：一般考2題左右勞動(dòng)者派遣的概念勞動(dòng)者派遣的含義勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)

派遣機(jī)構(gòu)接受單位勞動(dòng)者知識(shí)要求就業(yè)形式——典型的非正規(guī)就業(yè)方式形成組合勞動(dòng)關(guān)系，這種關(guān)系存在三種主體與三重關(guān)系，其特征為雇用與使用相分離。派遣協(xié)議——依據(jù)規(guī)定的權(quán)利義務(wù)建立起民事法律關(guān)系，并通過(guò)這種關(guān)系將不完

整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者派遣的成因促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)在一定程度上滿足不同人力資本存量的就業(yè)降低勞動(dòng)管理成本“非生產(chǎn)性”勞動(dòng)管理事物剝離減少內(nèi)部人員儲(chǔ)存為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件在完善勞動(dòng)者派遣制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化勞動(dòng)法制的建設(shè)滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位對(duì)人力資源的需求知識(shí)要求勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理派遣勞動(dòng)者的管理要點(diǎn)能力要求資格條件：企業(yè)法人、專業(yè)人員、管理制度、注冊(cè)資本、風(fēng)險(xiǎn)保證設(shè)立程序：?jiǎn)危ó?dāng)?shù)兀?、雙（異地）特許、工商注冊(cè)合同體系：勞動(dòng)合同（增項(xiàng)）、派遣協(xié)議（職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、擔(dān)保形式、

分擔(dān)形式）派遣勞動(dòng)者與正式勞動(dòng)者享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利；派遣勞動(dòng)者與正式勞動(dòng)者在同一崗位上應(yīng)同等待遇；內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施對(duì)派遣勞動(dòng)者與正式勞動(dòng)者一律平等；派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同管理第二節(jié)工資集體協(xié)商知識(shí)要求能力要求選擇題要點(diǎn)：一般考3題左右工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容工資集體協(xié)商：指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。知識(shí)要求

工資集體協(xié)商的內(nèi)容工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度的含義工資指導(dǎo)線的作用知識(shí)要求工資指導(dǎo)線制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總和。為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)；引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變；完善宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分家”制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則雙低原則企業(yè)工資總額的低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)的原則共同協(xié)商由省級(jí)人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定，報(bào)勞動(dòng)保障部審批，地方政府頒布差異原則—允許自定密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、人工成本水平和對(duì)外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素知識(shí)要求工資指導(dǎo)線

的主要內(nèi)容經(jīng)濟(jì)形式分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)工資增長(zhǎng)分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)以及與周邊地區(qū)的比較分析。工資指導(dǎo)線意見(jiàn)上線—預(yù)警線基準(zhǔn)線—平均增長(zhǎng)下線—零、負(fù)增長(zhǎng)362—363頁(yè)知識(shí)要求勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位內(nèi)容勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照國(guó)家同意規(guī)范和制度要求通過(guò)科學(xué)方法調(diào)查、分析、匯總、加工形成指導(dǎo)價(jià)位—年工資與月工資（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)向調(diào)控工資水平意義為資源配置優(yōu)化提供條件有利于勞動(dòng)行政部門(mén)職能轉(zhuǎn)化有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力合理、有序流動(dòng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)知識(shí)要求工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟工資協(xié)議的審查提出書(shū)面協(xié)商意向書(shū)后，對(duì)方于20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)。協(xié)商開(kāi)始前5日提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況與資料。將協(xié)議草案提交職代會(huì)或職工大會(huì)討論審議。達(dá)成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。10日內(nèi)報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障部門(mén)審查。15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》送達(dá)雙方。15日未收到《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》則視為同意、生效。協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布明確工資協(xié)議的期限能力要求工資集體協(xié)商程序勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序

信息采集

價(jià)位制定公開(kāi)發(fā)布規(guī)范化—及時(shí)、準(zhǔn)確科學(xué)化—真實(shí)、體現(xiàn)現(xiàn)代化—直接、便捷應(yīng)注意堅(jiān)持市場(chǎng)取向原則堅(jiān)持實(shí)事求是原則最低工資與低位數(shù)等距抽樣表格調(diào)查不同職位的價(jià)差相同職位的價(jià)差能力要求第三節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理知識(shí)要求能力要求選擇題要點(diǎn)：一般考3題左右安全生產(chǎn)責(zé)任制度安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認(rèn)證制度傷亡事故報(bào)告和處理制度個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度勞動(dòng)者健康檢查制度重大事故隱患分類(lèi)重大事故隱患報(bào)告重大事故隱患預(yù)防與整改措施勞動(dòng)行政部門(mén)、企業(yè)主管部門(mén)對(duì)整改的情況檢查驗(yàn)收知識(shí)要求勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類(lèi)企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)傷亡事故報(bào)告、傷亡事故調(diào)查傷亡事故處理有關(guān)人員認(rèn)證有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)認(rèn)證關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；（硬件）勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用；健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用；（軟件）工傷保險(xiǎn)費(fèi)；工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。（善后）能力要求編制審核勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類(lèi)企業(yè)決策部門(mén)決定勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生管