第六章勞動關(guān)系管理

企業(yè)人力資源管理師二級

（第三版）第六章勞動關(guān)系管理第一頁，共三十七頁?！皠趧雨P(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容。勞動關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。勞動關(guān)系管理第二頁，共三十七頁。3課程內(nèi)容

勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞動者派遣管理第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理知識工資集體協(xié)商工資指導(dǎo)線制度制定指導(dǎo)線原則指導(dǎo)線主要內(nèi)容市場工資指導(dǎo)價位能力工資集體協(xié)商程序市場價位制定程序知識概念特點成因能力派遣機構(gòu)與派遣勞動者的管理知識勞動爭議處理概述處理原則調(diào)節(jié)與仲裁能力勞動爭議處理程序調(diào)節(jié)與仲裁程序集體爭議處理程序團體爭議處理方法知識勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類能力編制審核預(yù)算執(zhí)行管理制度積極營造環(huán)境第三頁，共三十七頁。勞動關(guān)系的概念勞動者與勞動力使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系任何一種社會關(guān)系經(jīng)相應(yīng)的法律法規(guī)調(diào)整后即轉(zhuǎn)變?yōu)榉申P(guān)系，即當(dāng)事人之間以權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的法律關(guān)系。一般的社會勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的前提條件是：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在調(diào)整勞動法律關(guān)系的法律規(guī)范。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成：主體：勞動者（工會-形式主體）、用人單位內(nèi)容：主體享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：權(quán)利和義務(wù)的指向-勞動法律關(guān)系所要達到的目的與結(jié)果。4人們在社會勞動過程中的一切關(guān)系確認、調(diào)整、保護第四頁，共三十七頁。第一節(jié)勞務(wù)派遣管理

—知識要求一、勞務(wù)派遣的概念（一）勞務(wù)派遣的含義（二）勞務(wù)派遣的性質(zhì)

就業(yè)形式——典型的非正規(guī)就業(yè)方式形成組合勞動關(guān)系，這種關(guān)系存在三種主體與三重關(guān)系，其特征為雇用與使用相分離。

派遣協(xié)議——依據(jù)派遣協(xié)議規(guī)定的權(quán)利義務(wù)建立起民事法律關(guān)系，并通過這種關(guān)系將不完整的形式勞動關(guān)系和實際勞動關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動關(guān)系。

5頁

勞務(wù)派遣單位與接收單位簽訂協(xié)議，由派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接收單位工作，勞動者與派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。派遣機構(gòu)接受單位勞動者形式-有關(guān)系沒有勞動實際-有勞動沒有關(guān)系勞務(wù)協(xié)議民事訴訟勞動合同勞動管理第五頁，共三十七頁。知識要求6二、勞務(wù)派遣的特點形式勞動關(guān)系的運行招聘、甄選、考核、錄用支付工資、提供福利待遇交納社會養(yǎng)老保險督促接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和條件以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)收取派遣服務(wù)費用實際勞動關(guān)系的運行提供工作崗位及勞動安全衛(wèi)生條件、制訂并實施相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)支付派遣服務(wù)費用享有和履行勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)行使和履行派遣協(xié)議中約定應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)勞動爭議處理派遣與接受之間主體合謀共同侵害直接利害關(guān)系第三人異地派遣爭議、職能分割第六頁，共三十七頁。知識要求三、勞動者派遣的成因7促進就業(yè)與再就業(yè)在一定程度上滿足不同人力資本存量的就業(yè)降低勞動管理成本“非生產(chǎn)性”勞動管理事物剝離減少內(nèi)部人員儲存為強化勞動法制提供條件在完善勞動者派遣制度設(shè)計的基礎(chǔ)上強化勞動法制的建設(shè)滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位對人力資源的需求存量與結(jié)構(gòu)點與面法人資格用人主體專業(yè)化與集約化市場化激勵機制第七頁，共三十七頁。第一節(jié)勞務(wù)派遣機構(gòu)的管理

—能力要求一、勞動者派遣機構(gòu)的管理資格條件：企業(yè)法人、專業(yè)人員、管理制度、注冊資本、風(fēng)險保證設(shè)立程序：單（當(dāng)?shù)兀㈦p（異地）特許、工商注冊合同體系：勞動合同（增項）、派遣協(xié)議（職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、責(zé)任擔(dān)保形式、義務(wù)分擔(dān)形式）二、派遣勞動者的管理要點：派遣勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權(quán)利；派遣勞動者與正式勞動者在同一崗位上應(yīng)同等待遇；內(nèi)部勞動規(guī)則實施對派遣勞動者與正式勞動者一律平等；派遣勞動者的勞動合同管理；8向被派遣的勞動者適當(dāng)收取費用？頁政府管轄四個方面

356第八頁，共三十七頁。第二節(jié)工資集體協(xié)商—知識要求一、工資集體協(xié)商含義—工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。9雙方享有建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為-365

工資集體協(xié)商的內(nèi)容工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。>70%專項集體合同與調(diào)整勞動關(guān)系第九頁，共三十七頁。知識要求

二、工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度的含義工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總和。工資指導(dǎo)線的作用為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變；完善宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下的“政企分家”；10國家對工資總量實行宏觀調(diào)控第十頁，共三十七頁。知識要求三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則11雙低原則企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則共同協(xié)商由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布差異原則—允許自定密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素第十一頁，共三十七頁。知識要求四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容12經(jīng)濟形勢分析宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟增長的預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。工資指導(dǎo)線意見上線—預(yù)警線基準(zhǔn)線—平均增長下線—零、負增長工資增長較快工資水平較高經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)第十二頁，共三十七頁。知識要求五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位13內(nèi)容勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求通過科學(xué)方法調(diào)查、分析、匯總、加工形成指導(dǎo)價位—年工資與月工資（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方由計劃經(jīng)濟的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)向調(diào)控工資水平意義為資源配置優(yōu)化提供條件有利于勞動行政部門職能轉(zhuǎn)化有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)直接/間接總量/水平第十三頁，共三十七頁。第二節(jié)工資集體協(xié)商

—能力要求一、工資集體協(xié)商程序14工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商的實施步驟工資協(xié)議的審查提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。協(xié)商開始前5日提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實情況與資料。將協(xié)議草案提交職代會或職工大會討論審議。達成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。10日內(nèi)報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。15日內(nèi)進行審查，將《工資協(xié)議審查意見書》送達雙方。15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布明確工資協(xié)議的期限526—527頁權(quán)利與規(guī)則一年/提前60天第十四頁，共三十七頁。能力要求二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序15信息采集制度指導(dǎo)價位制定方法信息發(fā)布手段具體目標(biāo)

信息采集

價位制定公開發(fā)布規(guī)范化—及時、準(zhǔn)確科學(xué)化—真實、體現(xiàn)現(xiàn)代化—直接、便捷應(yīng)注意堅持市場取向原則堅持實事求是原則公開發(fā)布原則最低工資與低位數(shù)等距抽樣表格調(diào)查不同職位的價差-市場相同職位的價差-企業(yè)不同地區(qū)的價差-環(huán)境5%-10%的算術(shù)平均數(shù)規(guī)模、類型效益、員工層次僅限于企業(yè)？高位數(shù)低位數(shù)第十五頁，共三十七頁。第三節(jié)、勞動安全衛(wèi)生管理—知識要求勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類安全生產(chǎn)責(zé)任制度安全技術(shù)措施計劃管理制度安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度16重大事故隱患分類重大事故隱患報告重大事故隱患預(yù)防與整改措施勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗收企業(yè)職工傷亡事故分類傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查傷亡事故處理有關(guān)人員認證有關(guān)單位、機構(gòu)認證關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證第十六頁，共三十七頁。編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序企業(yè)決策部門決定勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達。勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)及預(yù)算。自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。企業(yè)預(yù)算委員會審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總為全面預(yù)算，并在預(yù)算期強下達到相關(guān)部門執(zhí)行。編制費用預(yù)算。編制直接人工預(yù)算。根據(jù)企業(yè)的管理、制造及產(chǎn)品成本等相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進行審核。17第十七頁，共三十七頁。第三節(jié)、勞動安全衛(wèi)生管理—能力要求一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；（硬件）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用；健康檢查和職業(yè)病防治費用；有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；（軟件）工傷保險費；工傷認定、評殘費用等。（善后）18不含工傷醫(yī)療第十八頁，共三十七頁。能力要求二、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害；職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。19第十九頁，共三十七頁。能力要求三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境20積極營造安全衛(wèi)生環(huán)境強令冒險作業(yè)勞動者違章操作建立健全嚴(yán)格執(zhí)行獎罰分明安全第一預(yù)防為主以人為本使用安全技術(shù)、無害裝置與工藝；完善勞動場所設(shè)計與場地優(yōu)化；勞動組織優(yōu)化；觀念環(huán)境制度環(huán)境技術(shù)環(huán)境職業(yè)道德行為準(zhǔn)則第二十頁，共三十七頁。第四節(jié)、企業(yè)勞動爭議處理—知識要求一、勞動爭議處理概述

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。其特點：當(dāng)事人、內(nèi)容、表現(xiàn)形式21第二十一頁，共三十七頁。知識要求勞動爭議的分類22按爭議性質(zhì)權(quán)利爭議——既定權(quán)利爭議利益爭議——主張權(quán)利爭議按爭議主體個別爭議集體爭議團體爭議-集體合同按爭議標(biāo)的勞動合同解除、終止安全衛(wèi)生、工作時間休息休假、保險福利報酬、培訓(xùn)、獎罰合同履行過程中合同訂立過程中已經(jīng)明確的權(quán)利希望得到的權(quán)利第二十二頁，共三十七頁。知識要求勞動爭議產(chǎn)生的原因權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的：是否合法涉及工資、工時、福利、培訓(xùn)、獎罰等各方面；物質(zhì)利益的原則：在市場經(jīng)濟中，相對獨立的物質(zhì)利益是產(chǎn)生勞動爭議的必然條件。23基礎(chǔ)—法律法規(guī)、合同、規(guī)章制度直接原因—是否遵守共同的利益與合作的基礎(chǔ)利益的差別與沖突利益差別導(dǎo)致的利益沖突第二十三頁，共三十七頁。知識要求勞動爭議處理的原則著重調(diào)解、及時處理的原則查清事實、依法處理的原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則）24企業(yè)調(diào)解委員會的調(diào)解特點：群眾性（強調(diào)群眾的直接參與）自治性（僅限企業(yè)內(nèi)部自我化解）非強制性（申請調(diào)節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿）第二十四頁，共三十七頁。知識要求企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）主持調(diào)解的主體不同；（群眾性與行政法律部門）調(diào)解案件的范圍不同；（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）調(diào)解的效力不同；（非強制與強制）25第二十五頁，共三十七頁。知識要求調(diào)解委員會的構(gòu)成與職責(zé)構(gòu)成：職工代表、用人單位、工會代表各占三分之一；調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則調(diào)解過程的自愿原則申請調(diào)解、調(diào)解過程、履行義務(wù)尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則勞動爭議發(fā)生后，由當(dāng)事人自選解決方式；調(diào)解過程中當(dāng)事人可以申請仲裁的請求；調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后，當(dāng)事人反悔，仍享有申請仲裁的權(quán)利。26第二十六頁，共三十七頁。勞動爭議仲裁委員會仲裁—知識要求勞動爭議仲裁的概念

勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。27

勞動爭議仲裁的特征

仲裁主體具有特定性

仲裁對象具有特定性

仲裁施行強制性勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表。仲裁委員會的辦事機構(gòu)：勞動爭議處理機構(gòu)第二十七頁，共三十七頁。知識要求勞動爭議仲裁的原則一次裁決原則：一個裁級一個裁決；合議原則：少數(shù)服從多數(shù)；強制原則：受理、裁決、強制執(zhí)行；回避原則：與當(dāng)事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的人員回避；區(qū)分舉證責(zé)任原則：在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中，“誰主張誰舉證”；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中，“誰決定誰舉證”。28反映-組織隸屬關(guān)系反映-法律平等關(guān)系第二十八頁，共三十七頁。知識要求勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利：勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)：正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)；遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)；如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)；尊重對方當(dāng)事人和其他參加人的義務(wù)；自覺履行發(fā)生效率的仲裁調(diào)節(jié)書和裁決書的義務(wù)；按照規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)。29提起仲裁申請、答辯、變更申訴、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)節(jié)和裁決的權(quán)利；委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利；申請回避的權(quán)利；提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利；自行和解的權(quán)利；不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利；申請執(zhí)行的權(quán)利。第二十九頁，共三十七頁。知識要求團體勞動爭議的特點團體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。其特點：爭議主體的團體性（組織之間）；爭議內(nèi)容的特定性（一般勞動條件的廣泛性和整體性）；爭議影響的廣泛性（團隊性與特定性決定了其廣泛性，如矛盾激化則涉及面廣）；30第三十頁，共三十七頁。第四節(jié)、企業(yè)勞動爭議處理—能力要求31置換勞動爭議處理的程序和機構(gòu)雙方協(xié)商勞動者與用人單位雙方自愿自行協(xié)商內(nèi)部解決協(xié)商法院審理政府機構(gòu)司法部門審理判決強制執(zhí)行判決勞動仲裁政府勞動行政部門執(zhí)行仲裁強制仲裁裁決企業(yè)調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)節(jié)委員會雙方自愿內(nèi)部解決調(diào)解第三十一頁，共三十七頁。能力要求調(diào)解委員會調(diào)解的程序申請和受理：30天內(nèi)以書面或口頭形式向調(diào)解委員會提出申請；調(diào)查和調(diào)解：在查明事實、分清是非的基礎(chǔ)上依照法律法規(guī)及依法制訂的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同公正調(diào)解；制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解勞動爭議的期限為30天。32自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。第三十二頁，共三十七頁。能力要求勞動爭議仲裁程序申請和受理：提交仲裁申訴書，7日內(nèi)給予答復(fù)，15日內(nèi)提交答辯書與證據(jù)；案件仲裁準(zhǔn)備：組成仲裁庭，審閱案件材料，進行必要的調(diào)查取證，庭審前進行調(diào)解；開庭審理和裁決：仲裁文書的送達：勞動爭議的申訴時效為60天；勞動爭議的仲裁時效為60天，延期不得超過30日。33書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人陳述、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄、現(xiàn)場記錄、電子郵件送達開庭通知，開庭審理，申訴人和被申訴人答辯，當(dāng)庭取證，再行調(diào)解，休庭合議并做出裁決，復(fù)庭并宣布仲裁裁決。15日內(nèi)不向法院起訴的，即發(fā)生法律效率。送達方式：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達第三十三頁，共三十七頁。能力要求集體勞動爭議處理的特別程序：特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成；勞動者一方應(yīng)推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定—代表的審定；影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄—轄屬；仲裁活動應(yīng)在15日內(nèi)結(jié)束，需要延期不得超過15日—時效；仲裁庭應(yīng)按就地、就近的原則進行處理—地點；勞動爭議仲裁