高效執(zhí)行力提升專題培訓

中層經(jīng)理高效執(zhí)行力提升訓練

培訓師：鄒元欣2007年3月17日第一頁，共一百零三頁。高效執(zhí)行力提升訓練執(zhí)行力責任感締造結果第一部分：戰(zhàn)略/任務執(zhí)行的平臺

第二部分：領導力與團隊發(fā)展

管理者角色定位與轉變領導力有效激勵團隊建設第二頁，共一百零三頁。沒有執(zhí)行，結果等于“0”！勝軍先勝第三頁，共一百零三頁。什么是執(zhí)行力？執(zhí)行力：完成任務的能力第四頁，共一百零三頁。誰是執(zhí)行的人？一切的層級：從上至下；最高領導層要帶頭執(zhí)行；趙武靈王的胡服騎射；郭士納矩推行陣式的溝通。第五頁，共一百零三頁。執(zhí)行是戰(zhàn)術問題還是戰(zhàn)略問題？執(zhí)行是戰(zhàn)術的問題；執(zhí)行同時也是戰(zhàn)略問題；再好的戰(zhàn)略也必須考慮執(zhí)行能力；不考慮執(zhí)行的戰(zhàn)略不是好的戰(zhàn)略。第六頁，共一百零三頁。執(zhí)行力為什么難？執(zhí)行平臺沒搭建好主管/員工執(zhí)行能力弱部門主管領導力弱第七頁，共一百零三頁。什么是執(zhí)行力執(zhí)行的平臺①人力資源工作與戰(zhàn)略統(tǒng)一②組織架構要支持戰(zhàn)略③組織間的壁壘要拆除良好的企業(yè)文化執(zhí)行戰(zhàn)略/任務的能力設定及跟蹤目標的能力績效評價（管理）的能力界定、分析及解決問題的能力激勵下屬的能力提升自身領導力授權與教練下屬的能力組建團隊的能力個人及企業(yè)執(zhí)行力提升概述（系統(tǒng)思考）知識環(huán)境規(guī)范觀念意愿觀念/行為、習慣與結果樹立危機意識與建立責任感角色定位準確時間/會議管理/有效溝通要事第一良好的情商行為技能經(jīng)驗結果習慣個人4.建設團隊/提升積極性2.正確的觀念與基礎執(zhí)行力3.完成公司戰(zhàn)略/任務1.企業(yè)環(huán)境：執(zhí)行平臺第八頁，共一百零三頁。8執(zhí)行什么？一個沒有被提及的重要內容：第九頁，共一百零三頁。關于戰(zhàn)略的四句話我是誰？（干什么的）？我現(xiàn)在在哪里？我將向何處去？我怎么去？第十頁，共一百零三頁。今曹操已擁百萬之眾，挾天子而令諸侯，此誠不可與爭鋒。孫權據(jù)有江東，已歷三世，國險而民附，賢能為之用，此可與為援而不可圖也。荊州并據(jù)漢、沔，利盡南海，東連吳會，西通巴、蜀，此用武之國，而其主不能守，此殆天所以資將軍也。益州險塞，沃野千里，天府之土；劉璋暗弱，張魯在北，民殷國富而不知存恤，智能之士思得明君。將軍既帝室之胄(優(yōu)勢1)，信義著于四海(優(yōu)勢2)，若跨有荊、益，保其巖阻，撫和戎、越，結好孫權，內修政治，外觀時變，則霸業(yè)可成，漢室可興矣。隆中對第十一頁，共一百零三頁。制定戰(zhàn)略的關鍵因素SWOT分析品牌定位目標市場的價值定位第十二頁，共一百零三頁。1、SWOT分析SWOT:StrengthWeaknessOpportunityThreat優(yōu)勢、劣勢、機遇、威脅是什么？為了執(zhí)行戰(zhàn)略，哪些方面需要改進？目標市場是什么？競爭對手是誰？我們的比競爭對手更好的優(yōu)勢在哪里？這種優(yōu)勢對客戶有多重要？競爭對手在哪些方面更有優(yōu)勢？企業(yè)能否保持這種優(yōu)勢？劣勢對企業(yè)的長期影響有多大？能否轉化成優(yōu)勢？企業(yè)應該在哪里展開競爭？應該在哪些方面避免或退出競爭？第十三頁，共一百零三頁。2、品牌定位（廣告等）給顧客提供和傳達怎樣的信息？企業(yè)最佳的市場定位是什么？什么定位既可信又與眾不同？企業(yè)對不同的市場是否要有不同的定位？在與客戶溝通時如何傳達這一定位？品牌定位是模糊的還是清晰明了？正確且有說服力嗎？…………第十四頁，共一百零三頁。3、價值定位購買決策三要素：價格、品牌和關系。其他：產(chǎn)品質量、客戶服務（交貨期）、個性化服務是什么使公司和產(chǎn)品與眾不同？公司的產(chǎn)品和服務能夠給客戶帶來獨一無二的價值嗎？公司的產(chǎn)品在哪些范圍內優(yōu)于競爭對手？是產(chǎn)品功能領先型？是優(yōu)異運作型？還是客戶親密型？第十五頁，共一百零三頁。戰(zhàn)略執(zhí)行平臺1、組織架構2、組織障礙3、企業(yè)文化戰(zhàn)略執(zhí)行的平臺，歸根到底是人的問題第十六頁，共一百零三頁。1、組織架構組織架構表現(xiàn)企業(yè)、部門和個人的目標與體制互相兼容、互相支持的程度；主要問題：目標和目標之間的不一致；這種不一致存在于上下級之間，更存在于部門與部門的橫向聯(lián)系之中。生產(chǎn)部門VS銷售部門（銷售預測與庫存）第十七頁，共一百零三頁。2、組織障礙“命令與控制式管理”：部門似鐵桶，必須從上頭開始；（IBM總裁沃森的做法）組織壁壘不打破，部門間溝通、協(xié)作就會低效；混亂并且缺乏協(xié)調的企業(yè)流程是導致組織實施戰(zhàn)略失敗最常見的原因，而組織障礙是根本。戰(zhàn)略與組織架構失衡的案例第十八頁，共一百零三頁。3、企業(yè)文化智慧、資源和信息是否能夠共享以解決問題和完成目標為導向的高績效團隊工作主動性和責任感有效激勵人才培訓與開發(fā)第十九頁，共一百零三頁。Knowledge：知識Attitude：態(tài)度（意愿）Skills：技能（運用知識）Habbits：習慣我們先養(yǎng)成習慣，然后習慣造就我們。習慣的形成與改變第二十頁，共一百零三頁。可改變關注冷漠事不關己思維的習慣：關注哪部分？第二十一頁，共一百零三頁。關注可改變方面盡人力，安天命；謀事在人，成事在天；天要下雨，娘要嫁人！——由他去吧貧窮、被批評、得病、失去愛、年老和死亡！喊山山不動，怎么辦?總有人動你的奶酪第二十二頁，共一百零三頁。無可奈何的“空降兵”；百思不得其解的副總：同一個人在不同的公司，做法怎么那么不一樣！歸罪于上，歸罪于外——為何《沒有任何借口》的書暢銷？團隊習慣的改變①：建立良好環(huán)境第二十三頁，共一百零三頁。團隊習慣的改變②：建立良好環(huán)境美國心理學家詹巴斗進行的一項試驗：環(huán)境具有強烈的暗示性和誘導性，必須及時修好“第一扇被打破的玻璃”。建立良好的環(huán)境，從我做起，人人有責。麻煩的人有時就像污水——盡量清除掉。老子：人人盡知美之為美，丑就表現(xiàn)出來了；人人盡知善之為善，惡就表現(xiàn)出來了；猴子為什么挨打？第二十四頁，共一百零三頁。分享你是其中的哪一個？分享團隊習慣的改變③：三人教學第二十五頁，共一百零三頁。高效執(zhí)行力提升訓練執(zhí)行力責任感締造結果第一部分：戰(zhàn)略/任務執(zhí)行的平臺

第二部分：領導力與團隊發(fā)展

管理者角色定位與轉變領導力有效激勵團隊建設第二十六頁，共一百零三頁。某集團董事長講話缺乏責任管理的企業(yè)管理，必定是軟弱的、無效的、形同虛設的企業(yè)管理。缺乏責任的員工隊伍，必定是一支沒有戰(zhàn)斗力的隊伍。缺乏責任的領導班子，必定是軟、懶、散，不可能把企業(yè)搞好的班子。許多消極現(xiàn)象、消極行為、消極結果，都與責任有關。

第二十七頁，共一百零三頁。責任感定義第二十八頁，共一百零三頁。責任感締造結果①戈爾曼理論：一個人的成功，20%來自于智商，80%來自于情商。情商包括自覺、控制感情、持久力和激勵自己的能力，同時包括對周邊環(huán)境感知力、對他人情感的感受和熟練應付社會的能力。第二十九頁，共一百零三頁。責任感締造結果②20%IQ80%EQ對他人情感了解和感受對環(huán)境感知應付社會較強自控能力自動自發(fā)持久力激勵自己責任感成功表現(xiàn)第三十頁，共一百零三頁。責任感締造結果③同樣的公司、同樣的崗位、同樣的事情、同樣的設備、同樣的市場，責任感的不同，使得結果不同；第三十一頁，共一百零三頁。是什么使你認為他責任感更強？評價者對責任感的看法被評價者對責任感的看法評價者對被評價者行為的看法被評價者對自身決策行為的看法一致一致一致例如：上司認為天天要“夜總會”或超額完成任務第三十二頁，共一百零三頁。選擇對“誰”負責——對象可以選擇為自己、為家庭、為朋友？為客戶？為供應商？為社會？為上司、為下屬、為公司、為部門？隨著年齡和職位的變化，負責任的對象越來越多第三十三頁，共一百零三頁。為“什么事情”負責①自己的行為自己的言語和承諾自己的才華自己的財產(chǎn)自己的品格為公司的制度和流程……第三十四頁，共一百零三頁。為什么事情負責②我準時到達了那里；我順利地寫完了那篇稿子；我盡力去做；Email、貨物、傳真我已經(jīng)發(fā)出去了；我已經(jīng)叮囑過那個人了…………第三十五頁，共一百零三頁。為什么事情負責②我們選擇對某事負責，意味著我們對這件事情作出了承諾；承諾成為我們履行責任的主要動力來源。第三十六頁，共一百零三頁。對行為和結果負責的差異①問：培訓教案已經(jīng)發(fā)給客戶了嗎？答：我上周一就已經(jīng)發(fā)了；問：對方收到了嗎？答：我是通過EMS快遞過去的，應該收到了。第三十七頁，共一百零三頁。對行為和結果負責的差異②問：培訓教案已經(jīng)發(fā)給客戶了嗎？答：到了，客戶在5天前就已經(jīng)收到了；還有，他們告訴我這次培訓人數(shù)預計會增加70人，原來的教案不夠，所以他們又加印了100份，因為這次相關文檔較多，他問我是否現(xiàn)場發(fā)放，我告訴他通常是這樣的。如有變更，您現(xiàn)在告訴我，我隨時可以和他聯(lián)系。培訓現(xiàn)場需要的物品，也已經(jīng)按物品清單全部準備好了，并且客戶的款已經(jīng)匯到了公司的賬上，請放心。第三十八頁，共一百零三頁。對行為和結果負責的差異③對結果負責任的人，關注最終的結果。全力以赴，克服一切困難去達致目標（做一個把信帶給加西亞的人）。責任感強責任感弱行為過程事情結果對……負責第三十九頁，共一百零三頁。對行為和結果負責的差異④責任感意味著承諾：說到做到；更負責任的人有在多維度負責任的傾向；真正有責任感的人，只讓他為過程負責，他會認為是沒有意義的；真正負責任的人，你只要告訴他清楚的結果，就OK了。真正負責任的人，會對包括自己在內的所有方面（人、事情、結果）負責。第四十頁，共一百零三頁。為什么有的人責任感較差？推脫會給自己免去責罰：被批評、扣工資、晉升、面子……我們所接觸的社會環(huán)境經(jīng)常給到我們很多負面的影響（溫總理：我要打造一個有問責制的政府）企業(yè)沒有建立一個人人勇于承擔責任的環(huán)境；容忍了不做事情反而經(jīng)常在背后詆毀做事情人的人（李敖：只有罵，沒有解決方案）；沒有縱觀全局，只是著眼于本部；每一次的推托責任都能夠得逞；第四十一頁，共一百零三頁。責任感差的人：擁有可推脫的借口發(fā)動機壞了；傳真機不好用了；競爭對手價格比我們低；我以為……設計部門沒有給到我們有效的數(shù)據(jù)和支持整個社會經(jīng)濟情況不好時間太緊了客戶太挑剔了我們的設備和技術太落后了第四十二頁，共一百零三頁。責任感強的人：專注于結果和解決方案表現(xiàn)出色的人，總能找到令表現(xiàn)不佳的人感到困惑、棘手、無能為力事情的解決方案；關注結果而非借口，兩種不同的習慣將導致不同的結果；出色的員工和管理者對找借口不感興趣。第四十三頁，共一百零三頁。有責任感人如何在不同維度對結果負責對象行為結果自己吃飯睡覺快樂、享受為了明天、成功、資本家庭給媽媽電話春節(jié)回家過年與母親建立融洽的關系為家庭建立向上、和諧氛圍公司同客戶用餐每天做夠8小時完成銷售任務和利潤讓顧客更滿意社會納稅公益事業(yè)提升教育、減少犯罪社會更和諧安定第四十四頁，共一百零三頁。建立員工對企業(yè)的責任感尊重并信任每一位員工（IBM的專機）；給出員工以方向；執(zhí)行行動計劃（責任感需要高目標）；建立一個雙贏、兼容并包的企業(yè)文化；建立公平、有競爭力的薪酬和績效評估機制。創(chuàng)造一個員工愿意為之負責任的公司第四十五頁，共一百零三頁。給出員工以方向（戰(zhàn)略與目標）為員工描述一個看得到的戰(zhàn)略和清晰目標，以及個人美好的愿景（職業(yè)生涯規(guī)劃）；確定使命宣言：

①、使命宣言讓人們知道你在從事什么生意、職業(yè)以及你與其他競爭者的差別；②、使命宣言指導員工做哪些或不做哪些；③使命宣言取決于你對市場需求的反應、你的經(jīng)營能力和對競爭機會的把握，是關于如何來定位的。愿景描述：我是誰？我從哪里來？我將向何處去？使員工清楚地知道能為公司貢獻什么以及公司對自己的期望第四十六頁，共一百零三頁。主管對員工的責任下屬越了解結果，企業(yè)就越接近成功對擁有出色業(yè)績的人給予相應的回報（紅黃卡的激勵）建立和培養(yǎng)團隊的責任感建設一支以結果為導向的解決問題的團隊第四十七頁，共一百零三頁。高效執(zhí)行力提升訓練執(zhí)行力責任感締造結果第一部分：戰(zhàn)略/任務執(zhí)行的平臺

第二部分：領導力與團隊發(fā)展

管理者角色定位與轉變領導力有效激勵團隊建設第四十八頁，共一百零三頁。作為下屬的主管角色定位：

經(jīng)營者（上司）的首先是執(zhí)行，其次是溝通第四十九頁，共一百零三頁。作為同事的主管角色定位：第五十頁，共一百零三頁。部門之間——客戶是客戶客戶是客戶的理念和行為:他是客戶，我是供應商將同事當作外部客戶從以職責為中心，向以內部客戶的需求為中心轉變第五十一頁，共一百零三頁。內部客戶形成的三個階段階段一：樹立服務意識階段二：形成客戶制度階段三：將行為轉化為習慣第五十二頁，共一百零三頁。內部客戶的兩個誤區(qū)誤區(qū)一：有人以客戶身份自居；誤區(qū)二：為什么老是我為他服務？避免方式：遵守對方游戲規(guī)則行政部其他部HR部其他部內部物流服務流信息流信息流第五十三頁，共一百零三頁。部門之間——內部客戶客戶服務的四個特性（MOT）：無形性、不可分性、可變性、易消失性

讓內部客戶滿意，不要不滿意的兩種方式：

方式一:按供應鏈評價方式二：用事先約定的標準衡量第五十四頁，共一百零三頁。找出可以改進的MOT（真實瞬間）容易改進的成本比較低的對方期望值容易超越的責任心對不良的MOT說“不”第五十五頁，共一百零三頁。作為上司的主管業(yè)務VS管理管理VS領導寬帶工資制硬技巧很重要，軟技巧更重要實現(xiàn)方式：野牛領頭雁衡量好領導的兩個特征第五十六頁，共一百零三頁。高效執(zhí)行力提升訓練執(zhí)行力責任感締造結果第一部分：戰(zhàn)略/任務執(zhí)行的平臺

第二部分：領導力與團隊發(fā)展

管理者角色定位與轉變領導力有效激勵團隊建設第五十七頁，共一百零三頁。衡量好領導的兩個特征領導特質＋領導風格領導者的績效：來源于領導者、下屬和環(huán)境這三個因素之間的互動第五十八頁，共一百零三頁。領導的特質purpose（領導遠見）passion(熱情)place(自我定位)Priority(優(yōu)先順序)people(人才經(jīng)營)Power(領導權力)：依賴性取決于資源的稀缺程度和重要程度。第五十九頁，共一百零三頁。建立影響力要堅持以原則為中心榜樣的力量（品格＋能力）堅持知識＋運用識人、用人、關心人IBM/永守重信/徐悲鴻第六十頁，共一百零三頁。識別人才的四個方面識別人才的獨特優(yōu)勢；（福特聘人）識別人才的行為方式；（永守重信）識別人才的性格、價值取向；識別人才的業(yè)績表現(xiàn)（通用斯隆向來親自決定每一個經(jīng)理人選，直至技工領班；二戰(zhàn)時期美國的將星超過歷史上任何的軍隊，指揮官均由喬治馬歇爾親自挑選）。第六十一頁，共一百零三頁。權力與影響力（比較）項目職務權力影響力來源由組織規(guī)定依個人品質、魅力范圍受時空限制不受時空限制大小不因人而異因人而異方式以命令方式實現(xiàn)自覺接受效果服從、敬畏追隨、信賴、愛戴性質強制性自然影響第六十二頁，共一百零三頁。權力與影響力的應用要點要點一：要學會使用權力；要點二：建立影響力；要點三：慎用權力（影響力與權力運用成反比）要點四：權力與影響力交互使用聯(lián)鎖店加班的案例第六十三頁，共一百零三頁。給下屬以愿景你是對的，世界就是對的；填補下屬的空虛；當你確實不知道怎樣做時，——轉移焦點。給下屬以愿景，下屬行為就會專注未必是大藍圖，也可能很單純。第六十四頁，共一百零三頁。領導風格你關心完成工作——指揮性行為；你關心你的員工——支持性行為；指揮性行為是指領導者清楚地說明個人或組織的責任的程度。這種行為包括：告訴人們做什么，如何做，什么時間做，在哪里做，以及由誰來做；支持性行為是指當管理對象超過一個人的時候，領導者進行雙向或者多向溝通的程度。包括：傾聽、鼓勵、協(xié)助、提供工作說明以及給予社交方面的支持等。領導就是平衡二者的關系第六十五頁，共一百零三頁。領導風格支持性行為指揮性行為第六十六頁，共一百零三頁。員工不同發(fā)展階段特征第一階段第二階段第三階段第四階段工作意愿：工作能力：知識、經(jīng)驗和技能信心、承諾和動機第六十七頁，共一百零三頁。高效執(zhí)行力提升訓練執(zhí)行力責任感締造結果第一部分：戰(zhàn)略/任務執(zhí)行的平臺

第二部分：領導力與團隊發(fā)展

管理者角色定位與轉變領導力有效激勵團隊建設第六十八頁，共一百零三頁。什么是激勵？激勵是了解員工的需要和愿望，用員工的需要和愿望作為杠桿，使其自動自發(fā)地工作。羅森塔爾“皮格馬利翁效應”（Pygmalioneffect）：相信他是20%中的一個打土豪，分田地VS二兩煙土自愿到最艱苦的地方去如果我知道他的需求，我就可以讓他去做任何事情。表演大師的激勵第六十九頁，共一百零三頁。員工士氣為何低落？需求長期得不到滿足第七十頁，共一百零三頁。打開心理暗箱，了解下屬需求下屬不會輕易對別人，尤其是對上司說出他的需要大多數(shù)人，喜歡委婉地表現(xiàn)自己的想法有些人，不能準確地表達自己的需求和動機主管自己在思維方面的“習慣定式”1、以為別人也想當官2、一次要求加薪，以為以后也希望加薪；認為“高層次”激勵手段對下屬沒用第七十一頁，共一百零三頁。滿足好員工的需求相信我，對我有期望我有完成工作所需要的器具；我出色的工作得到了表揚和關心；我的意見有人聽?。晃以诠ぷ髦杏袡C會學習和成長。討論：站到你下屬的角度，檢查自己有哪些不足？制定改進計劃第七十二頁，共一百零三頁。幾種常用激勵理論介紹馬斯洛的需求層次理論（需求會變化）“胡蘿卜”加“大棒”弗隆期望激勵理論（期權、生涯規(guī)劃）麥戈萊倫的成就激勵理論（不同人性：因人而異）亞當斯的公平激勵理論（霍桑實驗：社會人）賀茨伯格的雙因素激勵理論（維持與激勵因素）第七十三頁，共一百零三頁。馬斯洛的需求層次理論自我實現(xiàn)需要尊重需要社會需要安全（身體和情感）需要生理需要第七十四頁，共一百零三頁。啟示下屬的需求層次是有差異的；了解下屬的需求層次；當下屬一種需要滿足后，這個需要會被另一個需要代替；有些需要可能永遠不會滿足，例如榮譽、尊重、權力、自我發(fā)展等。工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經(jīng)濟上的。第七十五頁，共一百零三頁。“胡蘿卜”加“大棒”X理論Y理論“胡蘿卜”加“大棒”對嗎？第七十六頁，共一百零三頁。弗隆期望激勵理論當員工預期自己的行動將達到某個他向往的目標時，就會被激勵起來竭力去實現(xiàn)這個目標。M=E×VM：MOTIVATION（動機）E：EXPECTATION（期望）V：VALUE（效價、成就）第七十七頁，共一百零三頁。麥戈萊倫的成就激勵理論類型表現(xiàn)特征激勵措施成就渴望得到明確的工作評價；喜歡有意義的冒險；以目標為中心進行工作；善于解決具體問題；賦予挑戰(zhàn)性的工作；及時準確對其業(yè)績進行評價和肯定。權力喜歡與人比較；喜歡控制別人；喜歡參加能夠獲勝的競賽；不喜歡團隊合作；害怕失敗，不愿意承認錯誤。讓其做完成的工作，賦予其權力；讓其參加工作討論，參與決策的制定。友情喜歡與人交流；渴望被別人喜歡；希望參加小團體和大型的社會活動；盡量使其在團隊中工作；多表揚，少批評；使其多做協(xié)調性的工作第七十八頁，共一百零三頁。亞當斯的公平激勵理論出現(xiàn)不公平，員工可能會：抱怨、改變付出或選擇另外的參照對象我的付出我的收入他人付出？霍桑實驗：社會人第七十九頁，共一百零三頁。賀茨伯格的雙因素激勵理論激勵因素：會激勵員工，給員工帶來滿意，這種因素叫做“激勵因素”。維持因素：能消除不滿意，但是并不能帶來滿意，這種因素叫做“維持因素”第八十頁，共一百零三頁。激勵因素成就承認工作本身責任晉升成長維持因素公司政策工作條件工資同事關系個人生活與下屬關系地位、保障滿意消除不滿意第八十一頁，共一百零三頁。雙因素理論啟示啟示一：首先要先消除不滿意之后再設法提供滿意啟示二：把努力的重點放在激勵因素上，而不是放在維持因素上我希望看到飛出來的木屑當你在一家公司不能再提升時第八十二頁，共一百零三頁。激勵原則公平原則及時原則(紅黃卡的妙用)清晰原則剛性原則是工作問題還是薪酬問題？第八十三頁，共一百零三頁。常用激勵小竅門學會PMP、道賀、表揚、感謝、幫助、請客、放半天假、擔過、排行榜、教練、處理家庭困難、聚會、授權、表達信任、意外、驚喜等等創(chuàng)造良好工作氣氛，信任別人團隊激勵為員工“洗腳”的CEO：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要跪下來為他們洗腳如果你不能直接為顧客服務，你就要為那些直接為顧客服務的一線員工服務第八十四頁，共一百零三頁。高效執(zhí)行力提升訓練執(zhí)行力責任感締造結果第一部分：戰(zhàn)略/任務執(zhí)行的平臺

第二部分：領導力與團隊發(fā)展

管理者角色定位與轉變領導力有效激勵團隊建設第八十五頁，共一百零三頁。

對部門價值的認知第八十六頁，共一百零三頁。如何實現(xiàn)部門價值？部門是組織的職能單位每個部門對于實現(xiàn)組織的目標都是不可替代的每個部門都有特定的職能有分工，同時要有協(xié)作，協(xié)作實現(xiàn)部門價值各個部門之間是平等的，互相依賴，互相依存誤解一：自己部門的價值最大誤解二：部門的平等只是級別的平等誤解三：部門的價值是由于不同的分工和職能產(chǎn)生的我們VS他們第八十七頁，共一百零三頁。什么是團隊？一只球隊狼族智慧螞蟻軍團唐僧取經(jīng)一人拼命，百夫難擋，萬人必死，橫行天下雁的啟示第八十八頁，共一百零三頁。團隊的7個特征第八十九頁，共一百零三頁。沖突的5種處理方式競爭

合作

妥協(xié)回避

遷就武斷不武斷不合作合作第九十頁，共一百零三頁。不同情況的處理方式對于具有重要性又具有緊迫性的問題，采取競爭的方式對于既不重要又不緊迫的問題，采取回避的方式對于具有緊迫性但不具有重要性的問題，采取妥協(xié)的方式對于具有重要性但不具有緊迫性的問題，采取合作的方式第九十一頁，共一百零三頁。雙贏思維一．利人利己（贏贏）二．損人利己（贏輸）三．損己利人（輸贏）四．兩敗俱傷（輸輸)五．獨善其身（獨贏）六．好聚好散（無交易）第九十二頁，共一百零三頁。成功團隊的8種關鍵角色實干者協(xié)調者完善者凝聚者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者團隊角色團隊角色問卷第九十三頁，共一百零三頁。實干者優(yōu)點：有組織能力、務實，能把想法轉化為實際行動工作努力、自律作用：由于其可靠性、高效率及處理具體工作的能力在企業(yè)中作用巨大；實干者對公司的忠誠度高,不會根據(jù)個人興趣而是根據(jù)組織需要來完成工作；好的實干者會因為出色的組織技能和完成重要任務的能力而勝任高職位。缺點：缺乏靈活性，對未被證實的想法不感興趣；阻礙變革第九十四頁，共一百零三頁。協(xié)調者作用：擅長領導一個具有各種技能和個性特征的群體，其管理下屬的能力稍遜于同級間的協(xié)調能力，善于協(xié)調各種錯綜復雜的關系，座右銘是“有控制地協(xié)商”喜歡平心靜氣地解決問題。

缺點：將團隊努力的成果歸于自己

優(yōu)點：目標性強，待人公平

第九十五頁，共一百零三頁。推進者優(yōu)點：隨時愿意挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、厭惡低效率，反對自滿和欺騙行為

作用：是行動的發(fā)起者，在團隊中活力四射，尤其在壓力下工作精力旺盛。推進者一般都是高效的管理者，他們敢于面對困難，并義無反顧地加快速度；敢于獨自做決定而不介意別人的反對推進者是確保團隊快速行動的最有效成員。缺點：喜歡挑釁、易怒，做事不耐心；不會用幽默或道歉的方式來緩和局勢

第九十六頁，共一百零三頁。創(chuàng)新者作用：提出新想法和開拓新思路，通常在一個項目剛剛起動或陷入困境時，創(chuàng)新者顯得非常重要；創(chuàng)新者通常會成為一個公司的創(chuàng)始人或一個新產(chǎn)品的發(fā)明者。缺點：好高騖遠，無視工作細節(jié)和計劃；與別人合作本可以得到更好的結果時，卻過分強調自己的觀點。優(yōu)點：有天分，富于想象力，智慧，博學第九十七頁，共一百零三頁。信息者優(yōu)點：有與人交往和發(fā)現(xiàn)新事物的能力，善于迎接挑戰(zhàn)

作用：調查團隊外的意見、進展和資源并予以匯報適合做外聯(lián)和持續(xù)性的談判工作，具備從自身角度出發(fā)獲取信息的能力。缺點：當最初的興奮消逝后，容易對工作失去興趣第九十八頁，共一百零三頁。監(jiān)督