人力資源師學(xué)習(xí)課件

人力資源管理師主講人徐剛學(xué)以致用第一頁，共九十三頁。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小的,組織理論包括設(shè)計(jì)理論第二頁，共九十三頁。組織理論的發(fā)展1.古典理論:以行政組織理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性2.近代理論:以行為科學(xué)為依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分離出來,以權(quán)變管理為依據(jù).第三頁，共九十三頁。組織理論的分類1.靜態(tài)的,研究組織體制\規(guī)章\機(jī)構(gòu)2.動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素,仍以理論為核心第四頁，共九十三頁。

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則任務(wù)與目標(biāo)原則；專業(yè)分工和協(xié)作的原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。第五頁，共九十三頁。任務(wù)與目標(biāo)原則任務(wù)與目標(biāo)原則是組織設(shè)計(jì)的最基本的一條原則。組織結(jié)構(gòu)的全部設(shè)計(jì)工作必須以此作為出發(fā)點(diǎn)和歸屬點(diǎn)。第六頁，共九十三頁。專業(yè)分工和協(xié)作的原則

分工有利于提高管理工作的質(zhì)量和效率；協(xié)作保證各項(xiàng)工作順利開展和完成：1、實(shí)行系統(tǒng)管理2、設(shè)立一些必要的機(jī)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)3、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境第七頁，共九十三頁。有效管理幅度原則

1、領(lǐng)導(dǎo)能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)不是無限的

2、有效管理幅度不是一個(gè)固定值

3、管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系第八頁，共九十三頁。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則

企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散。在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要考慮的因素是：1、企業(yè)規(guī)模2、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)3、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)4、各單位的管理水平和人員素質(zhì)第九頁，共九十三頁。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則

組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織在外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，因此組織應(yīng)該具有一定的彈性和適應(yīng)性。第十頁，共九十三頁。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制)第十一頁，共九十三頁。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)

由矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合后形成的一種全新的管理結(jié)構(gòu)模式。這種組織結(jié)構(gòu)模式綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心。主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。第十二頁，共九十三頁。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。第十三頁，共九十三頁。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式分公司與總公司

這種結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或者附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上都沒有獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。因此，如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。第十四頁，共九十三頁。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式子公司與母公司

子公司是指受集團(tuán)或者母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。這種模式的特點(diǎn)是子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。第十五頁，共九十三頁。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式企業(yè)集團(tuán)

以母公司或者子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。第十六頁，共九十三頁。組織結(jié)構(gòu)的類型比較

環(huán)境規(guī)模結(jié)構(gòu)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)直線制創(chuàng)業(yè)期小最簡(jiǎn)單集權(quán)式垂直系統(tǒng)不設(shè)職能機(jī)構(gòu)指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確，協(xié)調(diào)容易溝通迅速,解決問題及時(shí)管理效率高缺乏專業(yè)化管理分工經(jīng)營管理依賴少數(shù)人不能適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大直線職能制市場(chǎng)較穩(wěn)定中等產(chǎn)品單一直線參謀制指揮與職能系統(tǒng)結(jié)合直線指揮與職能管理結(jié)合管理專業(yè)化企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大、職能分工細(xì)，橫向協(xié)調(diào)難,無暇顧及重大問題模擬分權(quán)制市場(chǎng)趨向多樣化較大型

生產(chǎn)技術(shù)聯(lián)系緊密不能完全擁有自治權(quán)，但有自己的管理機(jī)構(gòu)

用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價(jià)格進(jìn)行利潤和成本核算成果明顯明確性不強(qiáng)，不易真正做到以成果為中心事業(yè)部制市場(chǎng)多樣化環(huán)境差異大較大型多樣化產(chǎn)品分布區(qū)域廣集中決策(方針、政策、重大任免、價(jià)格幅度、利潤控制)分散經(jīng)營(產(chǎn)品、地區(qū)、顧客)既了解自己任務(wù)，又了解整體高層擺脫日常事務(wù)事業(yè)部擺脫諸事請(qǐng)示經(jīng)營活動(dòng)專業(yè)化權(quán)責(zé)明確效益掛鉤穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合易機(jī)構(gòu)重疊,管理人員膨脹事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)易忽視整體利益矩陣制環(huán)境多變大型縱橫兩套系統(tǒng)相交固定性機(jī)構(gòu)、臨時(shí)性項(xiàng)目組、目標(biāo)結(jié)構(gòu)有利于各職能部門協(xié)作配合,在不增機(jī)構(gòu)編制下，組建方便解決機(jī)構(gòu)穩(wěn)定，任務(wù)多變矛盾橫縱雙重管理,組織關(guān)系復(fù)雜多維立體制全球化超大型產(chǎn)品利潤中心專業(yè)成本中心地區(qū)利潤中心跨國公司缺乏明確性和穩(wěn)定性子公司受母公司控制，但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，以自己的名義從事業(yè)務(wù)活動(dòng)有限責(zé)任分公司母公司的分支機(jī)構(gòu)，在法律上經(jīng)濟(jì)上無獨(dú)立性無獨(dú)立名稱和董事會(huì)，資產(chǎn)是母公司的一部分無限責(zé)任

第十七頁，共九十三頁。直線型組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理板金車間注塑車間包裝車間備料組操作組整修組管理幅度管理層次影響因素第十八頁，共九十三頁。總經(jīng)理財(cái)務(wù)人事制作銷售企劃質(zhì)檢車間業(yè)務(wù)組班組業(yè)務(wù)員研發(fā)市場(chǎng)車間直線職能制第十九頁，共九十三頁?？偨?jīng)理總經(jīng)理辦公室企業(yè)發(fā)展部企業(yè)管理部財(cái)務(wù)部人力資源部市場(chǎng)部銷售部醫(yī)學(xué)部質(zhì)檢部質(zhì)保部銷售辦事處開發(fā)部生產(chǎn)部物料采購部設(shè)備部工程部扁平型組織結(jié)構(gòu)（高科技、生物醫(yī)藥）第二十頁，共九十三頁。道尼爾家族董事會(huì)研發(fā)部經(jīng)銷部人事福利部生產(chǎn)部法律事務(wù)部計(jì)算機(jī)中心供銷處飛機(jī)銷售產(chǎn)品服務(wù)財(cái)務(wù)處組織管理處材料供應(yīng)處福利處安全保衛(wèi)保健站計(jì)劃調(diào)度生產(chǎn)準(zhǔn)備加工全面質(zhì)量文件與外場(chǎng)道爾尼公司組織結(jié)構(gòu)圖第二十一頁，共九十三頁。董事長副董事長副董事長財(cái)務(wù)律師秘書計(jì)劃研制監(jiān)察人事公共關(guān)系技術(shù)消費(fèi)類產(chǎn)品服務(wù)部門工業(yè)類產(chǎn)品元件部門電力設(shè)備部門國際部門技術(shù)設(shè)備材料部門烏塔國際公司7個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位2個(gè)總部10個(gè)事業(yè)部3個(gè)子公司11個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位6個(gè)事業(yè)部11個(gè)子公司通用電氣公司超事業(yè)部結(jié)構(gòu)圖第二十二頁，共九十三頁。事業(yè)部長服務(wù)部產(chǎn)業(yè)審查部出口部海外部營業(yè)部商務(wù)部總務(wù)部人事部經(jīng)理部計(jì)劃推進(jìn)部第一工廠第二工廠第三工廠商品技術(shù)部采購部松下電器公司的事業(yè)部機(jī)構(gòu)第二十三頁，共九十三頁?？偨?jīng)理技術(shù)部合同管理部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)管理部A項(xiàng)目經(jīng)理B項(xiàng)目經(jīng)理工程技術(shù)人員合同管理人員財(cái)務(wù)人員生產(chǎn)人員項(xiàng)目管理矩陣式結(jié)構(gòu)第二十四頁，共九十三頁。第一單元的能力要求一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織機(jī)構(gòu)模式。（影響組織機(jī)構(gòu)的主要因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2、根據(jù)選擇的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)第二十五頁，共九十三頁。

二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇和規(guī)劃

企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括的內(nèi)容：1、將企業(yè)組織劃分為不同的，相對(duì)獨(dú)立的部門；

2、將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。在設(shè)計(jì)中，最關(guān)鍵的是對(duì)部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃。

第二十六頁，共九十三頁。部門結(jié)構(gòu)的不同模式

部門結(jié)構(gòu)的不同模式：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制這些模式貫穿著一定的組合原則:1、以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則；

2、以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則；

3、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則；

第二十七頁，共九十三頁。以工作和任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)明確性高度穩(wěn)定性規(guī)模較小環(huán)境變化不大采用適用范圍較小第二十八頁，共九十三頁。以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制優(yōu)點(diǎn):能了解自己又了解整體,高度穩(wěn)定性較強(qiáng)適應(yīng)性.規(guī)模大產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí)采用缺點(diǎn)是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng),不能真正做到以成果為中心第二十九頁，共九十三頁。以關(guān)系為中心用于特別巨大的企業(yè),缺乏明確性穩(wěn)定性,實(shí)用性較差第三十頁，共九十三頁。企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段,組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略.2.企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制(3)縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制)(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)第三十一頁，共九十三頁。第二單元

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第三十二頁，共九十三頁。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的程序組織結(jié)構(gòu)診斷實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革變革后的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)第三十三頁，共九十三頁。第一步組織結(jié)構(gòu)診斷：針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進(jìn)方案，進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理改善活動(dòng)，它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要步驟和科學(xué)方法。第三十四頁，共九十三頁。一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料：1、工作崗位說明書2、組織體系圖〈職責(zé)、權(quán)限、相互關(guān)系〉3、管理業(yè)務(wù)流程圖（業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）把死材料同活情況

相結(jié)合，明確組織結(jié)構(gòu)方面存在的問題和缺陷第三十五頁，共九十三頁。二、組織結(jié)構(gòu)分析（一）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析1、隨著內(nèi)外環(huán)境變化，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加，或

加強(qiáng)，或

取消，或

合并哪些職能？2、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后置于組織結(jié)構(gòu)的中心位置。3、分析各種職能的性質(zhì)及類別

第三十六頁，共九十三頁。三、組織決策分析

1、為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有：（1）哪些決策（2）何種類型決策（3）決策各由哪個(gè)層次來做（4）決策涉及哪些部門（5）誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者（6）決策作出后應(yīng)通知哪些部門第三十七頁，共九十三頁。三、組織決策分析

2、在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素：（1）決策影響的時(shí)間（2）決策對(duì)職能的影響面（3）決策所要求決策者所需具備的能力（4）決策的性質(zhì)

第三十八頁，共九十三頁。四、組織關(guān)系分析分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合與服務(wù)？它又應(yīng)給予別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？第三十九頁，共九十三頁。第二步實(shí)施結(jié)構(gòu)變革一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆1、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下降2、組織結(jié)構(gòu)本身弊病的暴露3、員工士氣低落二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式、爆破式、計(jì)劃式三、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（13）阻力表現(xiàn)1.經(jīng)營情況惡化,效率下降,2.調(diào)職離職人員增加,3.爭(zhēng)吵敵對(duì)行為多根本原因:1.習(xí)慣業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去安全感;2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性措施:1.讓員工參加2.推行培訓(xùn)計(jì)劃3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才第四十頁，共九十三頁。第三步企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織結(jié)構(gòu)變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。第四十一頁，共九十三頁。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合依據(jù):按整分合原理,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門各層各崗位職能,然后進(jìn)行整合,整合主要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求.新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合征兆:1.各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突2.存在過多委員會(huì)3.部門充當(dāng)下部部門沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).第四十二頁，共九十三頁。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程1、擬定目標(biāo)階段2、規(guī)劃階段3、互動(dòng)階段4、控制階段第四十三頁，共九十三頁。變革組織結(jié)構(gòu)的注意事項(xiàng)1.任何方案都不是十全十美的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查2.采取有效措施進(jìn)行調(diào)整.需要有過渡期,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合.3.方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)必血來潮,朝令夕改4.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣5.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣第四十四頁，共九十三頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）狹義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計(jì)劃主要有人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。（二）廣義的人力資源規(guī)劃：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃；人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績(jī)效管理計(jì)劃；其他計(jì)劃。第四十五頁，共九十三頁。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4、提高企業(yè)人力資源的利用效率5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致第四十六頁，共九十三頁。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（一）外部環(huán)境1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。2、人口環(huán)境：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模；勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。3、科技環(huán)境：4、文化法律等社會(huì)因素第四十七頁，共九十三頁。（二）內(nèi)部環(huán)境1、企業(yè)的行業(yè)特征2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)第四十八頁，共九十三頁。四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則1、確保人力資源需求的原則2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、保持適度流動(dòng)性的原則第四十九頁，共九十三頁。五、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。3、人力資源需求預(yù)測(cè)4、制定總體計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并提出不同情況下采取的不同措施5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正第五十頁，共九十三頁。六、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制（一）人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容1、人員數(shù)量2、人員的職務(wù)變動(dòng)情況3、職務(wù)的空缺數(shù)量及填補(bǔ)辦法（二）人員需求計(jì)劃（人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分）人員需求計(jì)劃應(yīng)該成為含有工作類別、員工數(shù)量、招聘成本、技能要求，以及為完成任務(wù)所需要的管理人員數(shù)量和層次的清單。第五十一頁，共九十三頁。（三）人員供給計(jì)劃（人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃）1、人員招聘計(jì)劃2、人員晉升計(jì)劃3、人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃（四）人員培訓(xùn)計(jì)劃（兩類培訓(xùn)：為了提升而培訓(xùn)；為了彌補(bǔ)現(xiàn)有技術(shù)不足而進(jìn)行的培訓(xùn)）包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核。第五十二頁，共九十三頁。（五）人力資源費(fèi)用計(jì)劃（控制人工成本）常見的人力資源費(fèi)用：招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用、其他費(fèi)用。（六）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃此計(jì)劃應(yīng)該明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因，調(diào)整步驟和調(diào)整的范圍等。包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。（七）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第五十三頁，共九十三頁。

第三節(jié)

企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第五十四頁，共九十三頁。什么是人力資源需求預(yù)測(cè)？

估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。第五十五頁，共九十三頁。人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵需求預(yù)測(cè):估算內(nèi)部未來需要數(shù)量與能力組合,是HR的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算.預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來,技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法.供給預(yù)測(cè):對(duì)內(nèi)外部未來的HR補(bǔ)充來源情況預(yù)測(cè).第五十六頁，共九十三頁。人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系

(1)從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求(2)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益(3)保證HR與未來發(fā)展動(dòng)態(tài)度適應(yīng)第五十七頁，共九十三頁。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容1、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)2、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)3、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)第五十八頁，共九十三頁。人力資源預(yù)測(cè)的作用一、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)

1、滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求

2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力

3、人力資源與其他直線部門溝通的基礎(chǔ)。第五十九頁，共九十三頁。二、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)

1、實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)

2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。第六十頁，共九十三頁。人力資源預(yù)測(cè)的局限性

1、環(huán)境的不確定性會(huì)影響人力資源預(yù)測(cè)的科學(xué)性

2、企業(yè)內(nèi)部的抵制

3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂

4、知識(shí)水平的限制第六十一頁，共九十三頁。影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素

1、顧客需求的變化2、生產(chǎn)需求

3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)

5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況

7、出勤率8、政府的方針政策的影響

9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化

11、社會(huì)安全福利第六十二頁，共九十三頁。人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理第六十三頁，共九十三頁。構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)第六十四頁，共九十三頁。預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析SWOT分析法競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法第六十五頁，共九十三頁。崗位分類企業(yè)專門技能人員分類企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員分類企業(yè)經(jīng)營管理人員分類第六十六頁，共九十三頁。資料采集與初步處理數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)的處理第六十七頁，共九十三頁。人力資源需求預(yù)測(cè)的第二步

——預(yù)測(cè)階段1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求3、統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量4、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)出未來的人員流失狀況5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)計(jì)出未來人力資源需求量6、將上述情況匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)第六十八頁，共九十三頁。人力資源需求預(yù)測(cè)的第三步

——編制人員需求計(jì)劃

計(jì)劃需求量含實(shí)際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分.生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)確定人員管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定.第六十九頁，共九十三頁。第二單元

人力資源需求的技術(shù)路線與方法第七十頁，共九十三頁。人力資源需求預(yù)測(cè)的原理1、慣性原理:由A+至A-2、相關(guān)性原理:由ABC相關(guān),掌握A-B-C-,已知B+C+,得A+3、相似性原理:AB類似,已知A得B第七十一頁，共九十三頁。人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線（38頁）

人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象指標(biāo)：總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)；結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)等。人力資源需求的依據(jù)指標(biāo)：影響需求預(yù)測(cè)的變量因素（需求預(yù)測(cè)定量分析的關(guān)鍵因素。）第七十二頁，共九十三頁。人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法

1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

2、描述法

3、德爾非法第七十三頁，共九十三頁。德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)（集體預(yù)測(cè)法）集體預(yù)測(cè)法---是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。目標(biāo)---通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長期預(yù)測(cè)。操作方法：1、選擇專家2、安排預(yù)測(cè)3、匿名問卷4、歸納反饋5、重復(fù)修改，趨于一致第七十四頁，共九十三頁。集體預(yù)測(cè)法（德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)）HR部門的工作要求1、為專家們提供充分的信息----已經(jīng)收集到的歷史資料和有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，目的是使專家們能夠作出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。2、所提出的問題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關(guān)的概念。3、必要時(shí)，可以不問人力需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而應(yīng)該問變動(dòng)的百分比或某些專業(yè)人員的預(yù)計(jì)變動(dòng)數(shù)量。4、對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，但要專家們說明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。第七十五頁，共九十三頁。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、轉(zhuǎn)換比率法2、人員比率法3、趨勢(shì)外推法4、回歸分析法5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法6、灰色預(yù)測(cè)模型法7、生產(chǎn)模型法8、馬爾可夫分析法9、定員定額分析法第七十六頁，共九十三頁。轉(zhuǎn)換比率法

轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)其他人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，它適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。如考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法：

第七十七頁，共九十三頁?；貧w分析方法

回歸分析方法---根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)HR需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸方法是趨勢(shì)分析，既只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)來對(duì)未來的HR需求做出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法?；舅枷胧谴_定與組織中勞動(dòng)力數(shù)量與構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素-----工作量。

1、研究在過去組織中員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢(shì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；

2、再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；

3、預(yù)測(cè)的需求數(shù)量—供給的預(yù)測(cè)數(shù)量的差額=HR凈需求的預(yù)測(cè)量。

第七十八頁，共九十三頁。人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法的注意事項(xiàng)1、如果員工的數(shù)量取決于多個(gè)變量就采用多元回歸分析方法。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。第七十九頁，共九十三頁。第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)一、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的參數(shù)（影響企業(yè)專門技能人員需求；影響專業(yè)技術(shù)人員需求；影響經(jīng)營管理人員需求）二、企業(yè)人力資源總量需求預(yù)測(cè)舉例（48頁）第八十頁，共九十三頁。第四單元企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)舉例（58頁）第八十一頁，共九十三頁。

第四節(jié)

企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第八十二頁，共九十三頁。第一單元企業(yè)人力資源供給分析一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽二、外部供給預(yù)測(cè)1、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素分析2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道第八十三頁，共九十三頁。企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟1、盤點(diǎn)2、分析歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出調(diào)整的比例3、了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況4、匯總5、分析影響人力資源供給的因素，匯總企業(yè)內(nèi)外人力資源供給預(yù)測(cè)情況，最后得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)第八十四頁，共九十三頁。

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

一、HR信息庫：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)HRM的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的記錄每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，