2021年人事部門的年度工作總結

人事部門的年度工作總結

20xx年即將過去，在這一年中，在公司領導的悉心督促下，在

各部門同事的協(xié)助和大力配合下，行政人事部整體管理水平得到了很

大的提高，在工作上獲得了喜悅、感慨，也獲得了探索，得到了突破，

通過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質和能力得到了一定程度

的提高，現(xiàn)將這一年的工作情況匯報如下：

20xx年是企業(yè)人員需求比較頻繁的一年，由于物業(yè)行業(yè)是一個

專業(yè)性較強的行業(yè)，并且物業(yè)市場相對較為年輕，人員流動性很大。

20xx年行政人事部通過各種渠道為公司配置人才。20xx年使用的渠

道包括參加人才市場招聘會、人力資源市場招聘會、唐山學院及搜才

網(wǎng)舉辦的現(xiàn)場招聘會等。截止至20xx年11月30日，招聘人員數(shù)量

已達到公司組織編制人員數(shù)量的95%以上，能滿足公司各部門崗位需

要及正常運轉。但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如水暖技工、強

弱電技工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道。

截止到20xx年11月，公司實際在崗人數(shù)133人(其中總經(jīng)辦3

人、行政人事部6人、財務部10人、企劃部5人、工程部34人、安

管部32人、客服部14人、商管部24人、美食廣場部5人)，較20xx

年同期崗編人數(shù)同比下降13%。

圖120xx年各部門人員配置情況

20xx年的招聘渠道依然是常規(guī)的網(wǎng)絡招聘、媒體招聘和現(xiàn)場招

聘。在20xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校園招聘，

企業(yè)走進校門，既對公司人員進行了招聘，同時也對企業(yè)進行了較好

的宣傳，提升了企業(yè)形象。

本年度招聘渠道如下：

圖220xx年招聘人數(shù)明細

通過對20xx年各種招聘渠道進行相關比較，網(wǎng)絡招聘(唐山、

58同城網(wǎng))是供求量較大的渠道，能對公司現(xiàn)有各崗位，包括年齡段、

技術性等方面的崗位有不同程度的供求;報刊及人才市場現(xiàn)場招聘會

對更勤及車場安管員等有很大的幫助。

圖320xx年面試情況明細

20xx年公司累計應聘511人，入職新員工120人，累計離職168

人。

20xx年度招聘的重點職位為：工程高壓電工、水暖工;經(jīng)營管

理部導購員;美食廣場水吧人員及營銷方面的人才。

招聘難度較大的職位為：工程技術人員和營銷專業(yè)管理方面的

人才;因客觀原因導致招聘難度較大的職位有水吧人員及導購。

綜合各種情況對招聘難度較大的原因進行分析為：

1)20xx年新增人員為企劃營銷主管，為新增崗位人員配置需要;

2)為順應公司組織變革和業(yè)務發(fā)展需要，對中高層和核心專業(yè)

崗位人員職業(yè)素質要求高;

3)20xx年初、七、八月份員工大批量辭職流失，招聘時間非常

緊迫;

4)工程部高壓及水暖方面的人才在行業(yè)內非常稀缺，此行業(yè)內

工程專業(yè)人才的薪資水平偏高，就業(yè)選擇機會多;

圖420xx年公司現(xiàn)有人員比例

公司現(xiàn)有人員比例為男性員工81人，女性員工52人

單位：人

表220xx年公司人員明細

圖520xx年公司人員走勢

通過上圖可分析得出：在20xx年，公司領導根據(jù)各部門實際運

營情況，對部門人員崗位配置進行整合，各部門全年入職員工人數(shù)逐

漸減少，整合后各部門離職員工人數(shù)稍高，各部門員工全年人數(shù)有所

降低。整合后各部門人員崗位相對穩(wěn)定，同時也為公司員工工資款項

節(jié)省了開支。

培訓是提升員工工作能力和增長技能的有效途徑，20xx年4月

底制定《員工培訓管理制度》，使培訓工作逐步完善化、系統(tǒng)化，為

培訓工作全面展開及實施打下良好的基礎。20xx年行政人事部培訓

共計23場次。

為了使員工熟悉及掌握公司企業(yè)文化，不斷提高自我素質，加

強工作效率，20xx年行政人事部對員工進行專項培訓共分為：新員

工入職培訓、執(zhí)行力培訓、文明禮儀培訓及觀影培訓(勵志劇、團隊

協(xié)作劇、喜劇等)等。

行政人事部監(jiān)察及跟進各部門的培訓情況，及時對各部門的培

訓情況進行筆試或實踐考核，并將考核成績存入檔案(其中個別員工

在培新過程中由于工作原因中途離開，故沒有考核成績)，各部門培

訓場次及考核成績如下：

表420xx年公司人員走勢

20xx年度內各部門的培訓實施效果不到位，其中工程技術部和

美食廣場8月份擬定的培訓全部未實施，安管部出現(xiàn)嚴重漏培情況，

財務部、客服部、企劃部自10月份后無培訓需求。

根據(jù)公司各部門一線員工部分崗位標準作業(yè)指導書編制績效考

核表，20xx年全年公司共有3個部門(商管部、工程部、安管部)實

施了績效考核工資，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題，改進考核內容，量化績

效指標，使考核標準更規(guī)范更具體。

由于1—2月份是前后，經(jīng)參加現(xiàn)場招聘的結果顯示，人才市場

應聘人員較少且不符合本單位招聘崗位要求，故參加現(xiàn)場招聘頻率較

低;3—4月份春節(jié)過后人才市場各類崗位應聘人員較多，且節(jié)后公司

各部門逐漸出現(xiàn)人員缺口，根據(jù)人員需求進行招聘產(chǎn)生費用;5—9月

份，各崗人員相對比較穩(wěn)定，采用網(wǎng)絡招聘形式備用和錄用人員;10

—12月份安管部一線員工出現(xiàn)缺崗情況，行政人事部針對各部門崗

位進行及時補充，全年實際招聘費用未超出預算費用。

行政人事部根據(jù)年度活動計劃進行活動實施，實際發(fā)生的費用

與預算費用

相差元，實際發(fā)生的費用未超出預算費用。

行政人事部組織的每場培訓過程中給予員工精神鼓勵，并在實

際互動中給予了口頭表揚和支持，使員工融入到培訓內容中來，員工

培訓未產(chǎn)生費用。

在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改

進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事部

工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速

發(fā)展作出更大的貢獻。

完善制度，狠抓落實。完成公司各項制度的修訂、、匯總工作

后，并在實際執(zhí)行中不斷完善。

加強勞動合同的簽訂工作：每季度未進行一次勞動合同普查工

作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。認真落實社

會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊

密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳

細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業(yè)文化建設，豐富員工文化

生活，提高員工凝聚力。

每年一次員工滿意度調查：聽取員工心聲，為提高和完善公司

各項管理措施全方位收集信息。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、活動、轉

正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所

想。

招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務發(fā)

展，完成招聘任務。

錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工

作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。

試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工

的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用匯評制，

即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。

加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》。進一步提高

新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培

訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，

解釋部門工作內容等。

各部門業(yè)務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責

任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據(jù)培訓

需求指導、協(xié)助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行

一次評估。

加強對管理人員的培訓工作：根據(jù)20xx年培訓預算，開展形式

多樣的管理培訓。

企業(yè)內訓：請行業(yè)內的專家、教授到公司做培訓，或由公司領

導對管理人員進行培訓。

在崗培訓：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓”。

外派培訓：派管理人員外出參加培訓學習，回公司后進行經(jīng)驗

分享。管理人員讀書學習等。

嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具

公司特色的培訓體系。

鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效

考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。

考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎勤罰懶。建立

績效評估投訴制度。

20xx年，我店人力資源部工作，在店領導正確領導下，堅持“以

人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實b總在XX年度酒店工作報

告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新

形式下，通過本部門全體員工的共同努力，取得了一定的成績。

b總在XX年度代表酒店所作的工作報告，全面分析了棗莊地區(qū)

乃至全省酒店內外形勢，科學總結了酒店開業(yè)四年來的基本經(jīng)驗，進

一步闡明了在人事管理中，資源開發(fā)、生存競爭中“以人為本”的根

本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目標，對酒店人事工

作做出了部署，是我們酒店在新世紀、新節(jié)段人事工作的行動綱領。

b總的報告結束后，我部配合總辦認真組織了各部門進行了學習，幫

助各部門及時制定了學習意見。特別在本部門采取了集中學習、個人

自學等形式，在原原本本學習、初步領會的基礎上，我部組織召開了

小型的學習交流會，共同展望康總在報告中對人事工作描繪的美好遠

景。在學習康總XX年度報告精神的基礎上，人力資源部全體同事進

一步激發(fā)了工作熱情和進取精神，為全面完成XX年度人事工作任務

提供了強大的精神動力，促進了人力資源部各項工作全面健康平衡發(fā)

展。

___是社會精神文明建設的重要組成部分，而加強酒店員工的

人事政策的宣傳，是提高管理人員、普通員工的競爭意識，對于酒店

“平者讓、能者上、庸者下”的用人機制得以順利健康的發(fā)展，具有

很強的現(xiàn)實意義。酒店以員工滿意、客人滿意、業(yè)主滿意為準則，以

資產(chǎn)經(jīng)營與資本經(jīng)營相結合謀取回報率比，使酒店有更為廣闊的發(fā)展

前景，這所有的一切均與用人政策有密不可分的關系。年前，酒店首

先提出一個“顧客、員工”。有的人從邏輯上指出它的矛盾性，認為

只有一個，而不可能有兩個，也許在形式邏輯中，它違背了邏輯法則。

兩個的并列，說明我們酒店對經(jīng)營、管理的不同視角，從酒店的服務

對象而言，當然以顧客的需求為對象，它是位的，從管理而言，擺在

首位的則是員工。員工是酒店穩(wěn)以自下而上的寶貴財富，只有領先員

工，以“員工”才有可能造就“顧客”，員工是基礎，顧客是員工的

展現(xiàn)，是員工造就的成果。在這一年里，我們廣作宣傳，倡導“顧

客、員工”的并列存在，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調

動員工的工作積極性，大限度地激發(fā)員工潛能，一個有能做的事，決

不讓兩人去完成，充分利用了“寧缺勿濫”的原則，使酒店員工隊伍

越來越齊整，員工素質有了大幅度的提高。在用人方面，我部廣開賢

路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人這種現(xiàn)象，在今年里，這

種用人方式得到了___的杜絕，在人與人的工作當中，我們建立了良

好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員

工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感。

在這一年里，我們合理運用了“后勤、前臺、顧客”這三者之

間的關系，倡導“后勤為前勤服務，女士為先生服務，先生為先生服

務”，提高員工的地位，樹立了員