圖文并茂,值得收藏簡(jiǎn)明薪酬設(shè)計(jì)

人力資源部?jī)?nèi)訓(xùn)之三LOGO簡(jiǎn)明薪酬設(shè)計(jì)第一章薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)第二章薪酬設(shè)計(jì)的原則第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟第一章薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)財(cái)年末或財(cái)年初公司組建、合并企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模薪酬矛盾突出時(shí)很多HR同行都經(jīng)歷過(guò)公司的薪酬改革，有些公司每隔三五年就會(huì)薪酬改革一次，有時(shí)是總經(jīng)理提出要求，有時(shí)是HR主動(dòng)提出改革建議。不管如何，當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬體系成為公司發(fā)展的制約時(shí)，就必須進(jìn)行必要的薪酬改革了。有人會(huì)問(wèn)，進(jìn)行薪酬改革的時(shí)機(jī)有沒(méi)有什么講究，是不是想什么時(shí)候進(jìn)行就進(jìn)行呢？比如說(shuō)，老板說(shuō)，下個(gè)月人力資源部拿出一個(gè)薪酬改革方案來(lái)，我們真的下個(gè)月就拿出一個(gè)方案嗎？人力資源管理活動(dòng)的最終目的是激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出，更是對(duì)自身價(jià)值和貢獻(xiàn)的肯定。脫離了薪酬體系所構(gòu)建的激勵(lì)基礎(chǔ)，所有的激勵(lì)都是空中樓閣。因此，薪酬體系改革眾多的企業(yè)改革之中是最為重要的改革之一，同時(shí)也是最不易推行的、風(fēng)險(xiǎn)最大的改革。由于牽動(dòng)著企業(yè)上下每個(gè)員工的切身利益，貿(mào)然全盤推翻以往的分配制度，效果有可能會(huì)適得其反，輕則影響員工士氣，破壞企業(yè)的和諧氛圍；重則影響企業(yè)生產(chǎn)，發(fā)生嚴(yán)重事故，甚至造成惡劣的社會(huì)影響，此種失敗的先例已經(jīng)發(fā)生很多。因此，薪酬體系改革對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因而，進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)或薪酬改革需要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，以下幾個(gè)時(shí)機(jī)可以參考：薪酬矛盾突出時(shí)公司組建、合并企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模財(cái)年末或財(cái)年初正常運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，每個(gè)財(cái)年末或財(cái)年初是進(jìn)行薪酬改革的最佳時(shí)機(jī)。道理很簡(jiǎn)單，從公司層面來(lái)說(shuō)，薪酬改革無(wú)非是薪酬總額的增減或薪酬支出構(gòu)成比例的調(diào)整，不管如何調(diào)整，都需要公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的支持。財(cái)年結(jié)束各種數(shù)據(jù)清楚，公司做出加薪減薪的決定有據(jù)可循，新方案更是可以在新財(cái)年一開(kāi)始就予實(shí)施，承前啟后，自然而然。財(cái)年末或財(cái)年初新公司在組建之初或合并之前進(jìn)行薪酬改革是非常必要的。其實(shí)，這時(shí)的薪酬改革也可以看作是薪酬體系初次建立。設(shè)計(jì)適應(yīng)公司現(xiàn)狀、促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系是非常重要的，是第一要?jiǎng)?wù)，它在人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)等方面都會(huì)起到極其重要的作用。這種作用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展甚至是致命的，而很多時(shí)候確不易被人發(fā)現(xiàn)。比如，薪酬體系中的薪酬水平對(duì)外是否有競(jìng)爭(zhēng)力直接影響是否能夠從社會(huì)上招聘到優(yōu)秀人才的質(zhì)量和數(shù)量。對(duì)于企業(yè)并購(gòu)情況，更應(yīng)盡早將薪酬方案明確化，讓薪酬結(jié)果清晰以減少員工的猜測(cè)與恐慌。公司組建、合并隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不管擴(kuò)大，原有的薪酬體系逐漸不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這個(gè)時(shí)候則必須要進(jìn)行薪酬體系改革了，這點(diǎn)毋庸置疑。企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模薪酬矛盾突出時(shí)當(dāng)員工對(duì)企業(yè)原薪酬體系滿意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾逐漸突出時(shí)，需要進(jìn)行薪酬改革。薪酬問(wèn)題制造的矛盾不是一下子就暴發(fā)出來(lái)的，一般都是逐漸顯露的，很少發(fā)生因?yàn)樾匠陠?wèn)題造成的突發(fā)矛盾。但是有的時(shí)候，長(zhǎng)時(shí)間的積累一些矛盾也會(huì)變得非常棘手，如果不盡快進(jìn)行薪酬改革，矛盾就可能激化，出現(xiàn)不可預(yù)料的后果。第二章薪酬設(shè)計(jì)的原則“3E”原則/公平原則激勵(lì)原則控制性/經(jīng)濟(jì)性原則合法原則①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）Equity（公平性、均衡性）是指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡。一個(gè)薪資機(jī)制必須是公平的，其次才能談到激勵(lì)。公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）薪酬體系是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的工作熱情和積極性。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施，如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡，或者辭職等。3E原則內(nèi)部公平外部公平個(gè)體公平Internalequity（內(nèi)部公平）是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內(nèi)在價(jià)值成正比。IndividualEquity（個(gè)體公平）是指對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的工資要高。Externalequity（外部公平/競(jìng)爭(zhēng)力），是指企業(yè)薪酬與外部市場(chǎng)上同行業(yè)/職業(yè)的普遍薪資相比較，具備可比性/競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。綜合來(lái)講：很少有單位能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。但是，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平三者保持獨(dú)立，并爭(zhēng)取都能實(shí)現(xiàn)。管理層是否能做到這一點(diǎn)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。相對(duì)于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他也許仍感到不滿意，因?yàn)樾匠瓴蛔阋苑从乘膷徫粚?duì)于公司的內(nèi)在價(jià)值（違反了內(nèi)部公平）。或者，一員工可能覺(jué)得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平，但此工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價(jià)值差異（違反了個(gè)體公平），他也會(huì)感到不滿意?！居^點(diǎn)】你可以使所有員工在某些時(shí)候滿意，或者在任何時(shí)候使某些員工滿意，但你絕不能令所有員工在任何時(shí)候都滿意。行之有效的辦法是使不滿降到最低程度。②激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題。③控制性/經(jīng)濟(jì)性原則確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與“3E原則”中的競(jìng)爭(zhēng)原則是相互對(duì)立和矛盾的。但實(shí)際上兩者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)兩個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)?；蚺渲眠^(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。④合法原則薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟一確定薪酬策略步驟二崗位價(jià)值評(píng)估步驟三市場(chǎng)薪酬調(diào)查步驟四確定薪酬水平步驟五薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟六體系實(shí)施修正即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想。A薪酬水平策略薪酬水平策略領(lǐng)先跟隨混合控制成本控制型薪酬策略混合型薪酬策略市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略市場(chǎng)跟隨型薪酬策略即制定薪嗎酬體系的術(shù)整體思路避，該思路梁緣于公司夫總的戰(zhàn)略需思想。B薪酬結(jié)構(gòu)尺策略結(jié)構(gòu)模型特征優(yōu)劣分析適用情況高彈性浮動(dòng)工資比重較大；基薪、福利的比重較小較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但起伏較大，員工缺乏安全感。工作熱情不高，流動(dòng)率高的情況。高穩(wěn)定薪酬的主要部分是基薪；浮動(dòng)工資比重很小有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，且成本增長(zhǎng)過(guò)快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大。穩(wěn)定、發(fā)展、實(shí)力雄厚、良好的企業(yè)文化折中型基薪、福利與獎(jiǎng)金并重具有彈性，能夠不斷地激勵(lì)員工提高績(jī)效；具有穩(wěn)定性，給員工安全感。實(shí)力雄厚，穩(wěn)定、發(fā)展并富有朝氣。崗位價(jià)值堡評(píng)估是在篩工作崗位辭分析的基太礎(chǔ)上，按前照預(yù)定的兼衡量標(biāo)準(zhǔn)醋，對(duì)崗位工作駝任務(wù)的繁奪簡(jiǎn)難易程辮度、責(zé)任鍬與貢獻(xiàn)大饒小，所需危資格條件鼻以及勞動(dòng)招環(huán)境等各方面令相對(duì)價(jià)疼值的多偶少進(jìn)行券測(cè)量與冒評(píng)定。拘通過(guò)對(duì)爭(zhēng)崗位價(jià)侵值的評(píng)藍(lán)估，為濕實(shí)現(xiàn)薪桂酬管理兩的內(nèi)部憑公平公壘正提供預(yù)依據(jù)，晌從而“宅以事定漂崗，以尸崗定薪匠”。對(duì)崗不對(duì)偷人評(píng)價(jià)的震是崗位搏而不是阿崗位中扯的員工蹤蝶；員工積離極參與讓員工散積極的基參與到羨崗位評(píng)絕價(jià)工作辭中來(lái)，際以便它托們認(rèn)同瞇崗位評(píng)趕價(jià)的結(jié)窄果；評(píng)價(jià)結(jié)果擴(kuò)公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)僅的結(jié)果應(yīng)南該公開(kāi)，牽并積極征畜詢員工的突意見(jiàn)或建畏議。崗位價(jià)構(gòu)值評(píng)估【案例】華為：帳推行“以崗說(shuō)定級(jí)、導(dǎo)以級(jí)定桃薪、人嶼崗匹配墊、易崗墊易薪”的工資帖制度改冬革，實(shí)姥行基于嘆崗位責(zé)押任和貢晉獻(xiàn)的報(bào)留酬體系棕，為更螺多新人桿的成長(zhǎng)叨創(chuàng)造空懲間。任燃何員工魚，無(wú)論副新老，炸都需奮壞斗。從乎高層管磁理團(tuán)隊(duì)菌到每個(gè)招基層員陸工，只喘有保持械不懈怠借的狀態(tài)臭，華為順才能活畫著走向凱明天。薪酬調(diào)查偷就是通過(guò)撫各種正常咐的手段，鉗來(lái)獲取區(qū)棕域勞動(dòng)力滴市場(chǎng)（相棒關(guān)企業(yè)，初如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)丹手、同行美等）的薪哪酬水平及闖相關(guān)信息淡，并通過(guò)滑薪酬調(diào)查漢結(jié)果的統(tǒng)謀計(jì)和分析輸，為企業(yè)漿的薪酬管適理決策提雨供有效依就據(jù)，從而確保企傘業(yè)薪酬矩水平的槳外部競(jìng)積爭(zhēng)力。A薪酬調(diào)價(jià)查相關(guān)掏范圍（隱公司）a.同行業(yè)（勉與本企業(yè)博競(jìng)爭(zhēng)）的階一類企業(yè)攜；b.與本企航業(yè)在同纖一地域默范圍內(nèi)喬競(jìng)爭(zhēng)員朽工的企遲業(yè)；c.本地區(qū)臥雇員數(shù)何量大致今相同規(guī)時(shí)模的企鎖業(yè)。另外，兆可能用姻來(lái)決定稱哪些組要織應(yīng)包雜括在薪藝酬調(diào)查魔中的最靈簡(jiǎn)單的錯(cuò)定律是聞：“我們失苗去的員工碧流到了什咳么地方去惠？”和“我們井從誰(shuí)那獲里獲得昂我們所脊需要的婦人？”B薪酬調(diào)區(qū)查的渠豆道企業(yè)之間相互調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式，共享相互之間的薪酬信息。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查通過(guò)專業(yè)管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司機(jī)構(gòu)實(shí)施薪酬調(diào)查。從公開(kāi)的信息中了解公開(kāi)的薪酬參考信息，從其它企業(yè)來(lái)本企業(yè)應(yīng)聘人員的了解等。該步驟就券是根據(jù)以澆上三個(gè)步籮驟的因素需，綜合起云來(lái)決定企惱業(yè)各崗位閃的薪酬水湖平。案例：胡仍雪巖以財(cái)糕攬才辦什么事汗情都要靠莫人，因此取人才就是忘企業(yè)的生注命線。胡努雪巖深明巖此理，他奔收攬人才艘的方法更求令人稱道完。他用厚售利來(lái)買人管才，卻并去不買人，蝕而是買心稱，以誠(chéng)相脆待、信則結(jié)不疑，不繳但調(diào)動(dòng)了厭手下人的膜積極性，秀而且使得肝許多人對(duì)姨他感恩戴翼德，追隨勝一生。比如，摔一次性梯預(yù)付一冊(cè)年的薪望水；特略設(shè)永久膽性“功敬勞股”泥，其紅軍利一直鄰可以拿灶到本人落去世為另止。還住設(shè)立了黨“陽(yáng)俸輛”和“匪陰俸”徹。所謂那陽(yáng)俸，屠就像現(xiàn)姨在的退嚼休金，浪發(fā)給老男弱多病張無(wú)法繼失續(xù)工作撈的人。殘而陰俸符如同現(xiàn)鉤在的遺捐屬生活勤補(bǔ)助費(fèi)團(tuán)，是職認(rèn)工死后攪，按照留工齡長(zhǎng)普短發(fā)給企其家屬想的生活羽費(fèi)。由舟此激發(fā)寇的生產(chǎn)擇積極性快和創(chuàng)造則力所轉(zhuǎn)劇化的經(jīng)雕濟(jì)效益熊遠(yuǎn)遠(yuǎn)超敏過(guò)了所源支出金禾額。我不是一梨?zhèn)€聰明的尸人，我對(duì)殃我的員工基只有一個(gè)呆簡(jiǎn)單的辦善法：一是桃給他們相碰當(dāng)滿意的閘薪金花紅乞，二是你很要想到他脆將來(lái)要有虜能力養(yǎng)育達(dá)他的兒女診。所以我位們的員工太到退休的昆前一天還恢在為公司蒜工作，他達(dá)們會(huì)設(shè)身欠處地地為睜公司著想赤。因?yàn)楣嫠菊嫘臑橼呂覀兊膯T絹工著想?！罴握\(chéng)重賞之下麻必有勇夫肚。華為的檢高工資制插度是華為陸的第一推漿動(dòng)力，即“人高液我高，鍵人低我柿亦高”，華為把云自己定位焦于國(guó)際知哪名通信廠膨商的企業(yè)木，人才無(wú)墻疑是企業(yè)滋今后繼續(xù)棋前進(jìn)的原跳動(dòng)力。高薪不湯一定能敏留住人排才，但吵低薪一針定不能倡留住人淚才！忠告任正非元芳，鑄你怎么路看？有些企業(yè)淚在用人方洲面喜歡貪絨小便宜，備明明這個(gè)鉆職位應(yīng)該住是月薪兩豆萬(wàn)，但它吊只肯給一邪萬(wàn)五千元嫂，而職位進(jìn)要求又一隔點(diǎn)也不肯陵降低。結(jié)摘果是要么淚長(zhǎng)時(shí)間找蒼不到人，壞要么找到館的人有問(wèn)襪題。比如顛一款勞力絕士手表正逝常價(jià)格是念五萬(wàn)元，爬到歐洲買戒可能會(huì)省皆下幾千元絲式。但是如果你聰一定要捏用一萬(wàn)煌元的價(jià)情格購(gòu)買跟，那么消，你就部只能買箭到假貨析了。不想付出嘆只想索取雄的老板永根遠(yuǎn)做不大疫。因此，鉗用人單位娃和被用人蚊砍價(jià)最終屋吃虧的是童企業(yè)，因挽為如果對(duì)也方降低價(jià)哄格為你服磁務(wù)了，心殿里總不爽毀，很容易絡(luò)在工作中伯偷工減料傷，減少或戒降低投入餅的程度。微博觀叉點(diǎn)薪酬結(jié)貿(mào)構(gòu)設(shè)計(jì)字可依據(jù)斤時(shí)下流數(shù)行且很琴有代表魄性的“4P”薪酬管理怠模型來(lái)設(shè)張計(jì)，該模霉型也可以糖理解為：繩“以崗位太為核心倦，以資稠質(zhì)為基呀礎(chǔ)，以嫂市場(chǎng)為摸導(dǎo)向，閑以績(jī)效撇為依據(jù)。”1PPayforPosition為崗位付薪，即崗位工資。2PPayforPerson，為技能、能力付薪，即能力工資。3PPayforPrice為市場(chǎng)付薪，引申為“為資歷付薪”，即資歷工資。4PPayforPerformance為績(jī)效付薪，即績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)金。以上，資燭歷工資、肌崗位工資骨、技能工仁資相對(duì)固點(diǎn)定，我們?cè)O(shè)歸入固定腦薪酬部分盜，績(jī)效工介資或獎(jiǎng)金字的數(shù)額以姥實(shí)際的績(jī)散效考核結(jié)挨果為依據(jù)復(fù)，我們歸窩入浮動(dòng)薪穩(wěn)酬部分。屯也有的企瘦業(yè)將技能嗓工資歸入汪浮動(dòng)薪酬窩部分，這材要看技能/能力評(píng)固定的頻逝率。A資歷薪舍資的設(shè)珍計(jì)表一、資歷薪資明細(xì)表

學(xué)歷

畢業(yè)年數(shù)本科以上本科?？茖？埔韵?85院校211院校本一本二本三10年及以上

6-9年

3-5年

1-2年

應(yīng)屆

我們根哥據(jù)員工擊的教育智與工作男背景，比來(lái)設(shè)計(jì)彩員工的撈資歷工道作，可夜以根據(jù)吹下表體屯現(xiàn)（表暑中是數(shù)梅值范圍哪，而非敘具體的刑數(shù)值）防：B崗位工資泛與能力工葉資的設(shè)計(jì)我們以委“寬帶滿薪酬（broa罪dba囑nds角alar捷y）”的模內(nèi)型來(lái)進(jìn)行暫設(shè)計(jì)。什么是郊“寬帶命薪酬”庫(kù)？寬帶薪酬茅是指對(duì)多脫個(gè)薪酬等駛級(jí)以及變巡壽動(dòng)范圍進(jìn)或行重新組左合，將原落來(lái)數(shù)量多伙、跨度舊小的薪勝酬級(jí)別神壓縮成豈幾個(gè)等跡級(jí)，同絞時(shí)將每希一薪酬虛級(jí)別所刊對(duì)應(yīng)的繁薪酬浮罷動(dòng)范圍燭拉大，從而昨形成一桑種新的占薪酬結(jié)域構(gòu)。寬帶薪靜酬結(jié)構(gòu)由源于20世紀(jì)80年代末，哨考慮到組區(qū)織扁平化醒、流程再秘造和人員榮輪崗的需厚要，寬帶長(zhǎng)薪酬結(jié)構(gòu)靈應(yīng)運(yùn)而生俘?！皩拵狡蟪辍?，讓竿薪酬管理長(zhǎng)更簡(jiǎn)單資深

高級(jí)中級(jí)初級(jí)

薪資政策線wagecurve薪資數(shù)額職位等級(jí)（Grade職等或職級(jí)）EFGABCDA為某職辰位等級(jí)最呀大值；B聯(lián)為某職位拍等級(jí)最小哪值；A-B為白帶寬（sal征ary斑ra燥nge，薪資迫區(qū)間）眼；C-桿D為相雙鄰等級(jí)食的重疊滋（over阻lap）；E、F、速G為某職派位等級(jí)的刻中位值；露F-E、復(fù)G-F簡(jiǎn)相鄰職位兄等級(jí)的中它位值級(jí)差積。同一職聽(tīng)位等級(jí)目分為初把級(jí)、中貫級(jí)、高蘿級(jí)、資唱深即對(duì)舍應(yīng)的是災(zāi)不同的濫能力工爹資。相關(guān)概念[等級(jí)最大沉值]指該等級(jí)堤員工可伸能獲得耳的最高殿工資；[等級(jí)最別小值]指該等級(jí)員縮慧工可能獲很得的最低波工資；[帶寬]指每一薪資追等級(jí)的級(jí)以別寬度，啦反映同一破薪資等級(jí)嬸的在職員顛工因工作拍性質(zhì)及對(duì)陣公司影響估不同而在瓣薪資上的皇差異。一份般說(shuō)來(lái)，鄉(xiāng)豐薪資等級(jí)膠的寬度隨臺(tái)著層級(jí)的東提高而增啟加，即等切級(jí)越高，塞在同一薪拐資等級(jí)范泥圍內(nèi)的差港額幅度就誦越大；[重疊度]指相鄰兩距個(gè)薪資患等級(jí)的昏重疊情憂況。重境疊度從何某種程屈度上能透夠反映膨公司的鹿薪資戰(zhàn)述略及價(jià)摩值取向暢。一般柱說(shuō)來(lái)，沫低等級(jí)曲之間重川疊度較院高，等撤級(jí)越高月重疊度頸越低；[中位值級(jí)籃差]反映了街等級(jí)遞通進(jìn)的增籃加率。矩一般說(shuō)西來(lái)，低筋等級(jí)之跨間級(jí)差岔較小，餐等級(jí)越嬌高級(jí)差舌越大。表二、崗位工資及能力工資結(jié)構(gòu)表層級(jí)劃分層級(jí)名稱

能力等級(jí)

職位等級(jí)D（初級(jí)）C（中級(jí)）B（高級(jí)）A（資深）高層總經(jīng)理9

副總經(jīng)理8

總助/總監(jiān)7

中層二級(jí)公司總經(jīng)理6

經(jīng)理5

副經(jīng)理4

主管3

基層專員2

助理/文員1

根據(jù)上述肥“寬帶薪賊酬示意圖秀”，我們滾可以進(jìn)一