(人力資源知識)從勝任特征談人力資源管理

從勝任特征切入人力資源管理源管理模式的變革和創(chuàng)新。一、人力資源管理演化的四階段1954年在《管理的實踐》一書中提出之后，經(jīng)過各種組織，特別是跨國企業(yè)的具體應(yīng)用和發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵更加的豐富。當(dāng)代人力資源管理是指以“人本”為指導(dǎo)思想，組織通過各種形式和手段，以激發(fā)組織內(nèi)成員的潛能通過一系列的人力資源管理實踐，達(dá)到員工與崗位之間的合理匹配，推動價值源泉、價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配等人力資源管理價值體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，員工個人也得到了最大程度的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理來說，當(dāng)代人力資源管理是一種新思想與新觀分析結(jié)合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營戰(zhàn)略和員工個體特征。人力資源管理之所以能夠不斷的演化下去，并且有更加豐富的內(nèi)容和形式，主要是市場經(jīng)濟(jì)本身對人力資源價值體系地循環(huán)具有強(qiáng)大的推動力，在不用自己思考自己的職業(yè)未來，而市場經(jīng)濟(jì)中，員工也是利益主體，員工對社會的各個角落。二、勝任特征研究的興起與發(fā)展Taylor對1973DavidCMcClelland博士forCompetencyRatherThanIntelligeneDavidCMcClelland博士是如此定義的：真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣開端。隨后，他和同行心理學(xué)家DavidBerlew成立了McBer公司，把他關(guān)在國際上也奠定了勝任特征方法的創(chuàng)始人的定位。勝任特征是一種從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。本文定義為：勝任特征指的是在擔(dān)任某一任務(wù)或角色上，能夠區(qū)分績效卓越者和一般者的可測量的且較為持久的并能加以改善和提高的個體特征，主要包括知識、技能、自我概念、社會角色、特質(zhì)和動機(jī)等幾個方面。這幾個方面尤如一座浮在水面上的冰ft：水上部分的知識和技能是基準(zhǔn)性勝任特征，而水下部分的自我概念、社會角色等是鑒別性勝任特征，這兩種勝任特征能夠顯著區(qū)分績效卓越者和一般者。勝任特征的冰ft模型也說明了勝任特征是如何潛在地作用于人的行為，并最終影響與預(yù)示人的績效。勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為；勝任特征總是包括意圖，即引發(fā)指向結(jié)果的行為的動機(jī)和特質(zhì)，人的價值觀決定他的動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致某種態(tài)度，態(tài)度直接決定行為，行為必將產(chǎn)生結(jié)果；同時，一個特征如果不能預(yù)測什么有意義的差異，則不能稱之為勝任特征。2080年代便開始研究、實踐，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，制定出員工國內(nèi)部分企業(yè)對此模型也日益關(guān)注并有所研究和應(yīng)用。三、勝任特征模型構(gòu)建的六步法勝任特征模型的構(gòu)建，是現(xiàn)代人力資源管理的邏輯起點。企業(yè)在構(gòu)建模型的過程中，需要按照一定的程序和方法進(jìn)行，以建立起切合企業(yè)自身發(fā)展所需的勝任特征模型。勝任特征模型是一整套針對特定組織、特定崗位的個體特征評價標(biāo)準(zhǔn)，它能為人力資源管理的各個領(lǐng)域提供基礎(chǔ)和核心，即擔(dān)任某一特定的任務(wù)或角色所需要具備的勝任特征的總和，通常由4—6項勝任特征構(gòu)成，并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容。一個詳細(xì)的勝任特征模型包括勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級的操作性說明。、確定績效標(biāo)準(zhǔn)。如銷售量、利潤等、確定效標(biāo)樣本。劃如應(yīng)用BEI、分析數(shù)據(jù)信息，建立Competency模型。對訪談結(jié)果進(jìn)行編碼、應(yīng)用調(diào)查問卷進(jìn)行分析，確定Competency、驗證CompetencyBEI問卷調(diào)查、評價中心、專家評議、應(yīng)用勝任特征模型。逐步引入并推行基于勝任特征的人力資源管理。確定績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法，基于關(guān)鍵的價值增值的崗位來確定，以定量為主、定性為輔。如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。確定效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在該崗位工作上的具體員工當(dāng)中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。如果需要確立合格水平的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，也可以抽取績效差的樣本。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料DavidCMcClelland在研究中，結(jié)合JohnFlanagan（behavioraleventintervie，BE，用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩群體分BEI方法STARmodel訪行為事件訪談結(jié)束時，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥幸粋€提問的開放型提綱，以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們的講話時間應(yīng)該至少占整個談話過程的90%.由于訪談的時間較長，一般需要1～3小時，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。分析數(shù)據(jù)信息，建立Competency模型分析數(shù)據(jù)信息，鑒別出能區(qū)分卓越者和普通者的勝任特征。這一步具體包括假設(shè)產(chǎn)生、主題分析或概念形成等環(huán)節(jié)，對訪談結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理的編碼、應(yīng)用調(diào)查問卷進(jìn)行分析。通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。驗證Competency模型的有效性360和數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗證。應(yīng)用勝任特征模型，即推行基于勝任特征的人力資源管理。目前，國外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)。國內(nèi)研究人員主要勝任特征模型構(gòu)建的一個重要前提是：組織發(fā)展到一定的階段，有了歷史的積累，才可以在分析樣本的基礎(chǔ)上總結(jié)出來；對于缺乏歷史積累的組織沒有足夠的研究樣本，可以采取借鑒其他相關(guān)的已經(jīng)經(jīng)過驗證的勝任特征模型，結(jié)合組織的實際，采用專家組論證，逐步引入勝任特征模型。四、勝任特征模型與人力資源管理系統(tǒng)的對接勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。勝任特征模型因其廣泛而有效的作用近幾年在企業(yè)核心能力的提升企業(yè)核心能力的提升歸根結(jié)底是與企業(yè)員工勝任特征結(jié)構(gòu)是否滿足企心能力，從而滿足戰(zhàn)略的要求，最終有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。工作分析的繼承和發(fā)展傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分人員招聘的依據(jù)傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等基準(zhǔn)性勝任特征，而沒有針對難以測量的核心的動機(jī)和特質(zhì)等鑒別性勝任特征來挑選員工?；趧偃翁卣鞯倪x拔能夠保證更系統(tǒng)化的面試過程，幫助企業(yè)找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，結(jié)構(gòu)化面試和情景評價等方法，也逐漸引起企業(yè)人力資源管理者的關(guān)注。尤績效管理的方向基于勝任特征的績效管理體系中確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)?；趧偃翁卣髂Ｐ偷?60度反饋評價，不僅能從多個側(cè)面考核員工和管理者，還能夠根據(jù)評價結(jié)果，提供反饋和發(fā)展的建議。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。員工培訓(xùn)與開發(fā)的指導(dǎo)基于勝任特征分析，針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)與開發(fā)計劃。幫助員工彌補(bǔ)自身不足、突出培訓(xùn)重點、杜絕不合理的培訓(xùn)開支，取得更好的培訓(xùn)效果，為持續(xù)輔導(dǎo)和反饋信息提供了一個框架，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，適應(yīng)企業(yè)變革創(chuàng)新。員工激勵的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任特征模型來設(shè)計崗位評價因子，更能保證薪酬的內(nèi)部公平性。同時，通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。職業(yè)發(fā)展的平臺幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計是人力資源管理更加注重員工個人發(fā)展的心專長與技能的要求，真正實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人職業(yè)發(fā)展的結(jié)合。在員工招聘系統(tǒng)開始實施勝任特征模型，比較容易取得成功，這會使勝任特征模型在其它人力資源管理系統(tǒng)中的運(yùn)用變得更加容易，這也得到了企業(yè)各級管理者的普遍贊同