非人力資源的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的

人力資源培訓(xùn)主講人：錢麗英第1頁，共62頁。目的：1）使部門經(jīng)理了解人力資源的基本理念及對(duì)部門管理工作的作用和價(jià)值2）掌握如何挑選到我想要的人（選人）3）經(jīng)理人員如何培養(yǎng)新員工（育人）4）部門績(jī)效管理體系的建立與有效執(zhí)行（用人）5）經(jīng)理人員如何有效激勵(lì)員工，如何幫下屬設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（留人）第2頁，共62頁。第一部分：

人力資源管理概述，與部門經(jīng)理的關(guān)系

第3頁，共62頁。人力資源戰(zhàn)略管理模型企業(yè)外部環(huán)境社會(huì)政治法律機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)

技術(shù)人力資源管理職能人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)薪資福利管理績(jī)效管理勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)內(nèi)部環(huán)境價(jià)值觀念管理模式人事政策工作環(huán)境勞資關(guān)系人力資源管理目的營(yíng)造企業(yè)文化吸引留住人才激發(fā)員工潛力提高工作績(jī)效降低資源成本第4頁，共62頁。工作分析薪酬福利績(jī)效考核怎么做？做什么？誰來做？做得如何價(jià)值鏈激勵(lì)性再循環(huán)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配人力資源價(jià)值鏈第5頁，共62頁。人力資源管理建設(shè)框架圖公司戰(zhàn)略、任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)，確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)說明書的各項(xiàng)要求條件來招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度崗位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升第6頁，共62頁。0%戰(zhàn)略規(guī)劃10%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)90%20%戰(zhàn)略規(guī)劃60%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)20%傳統(tǒng)人事人力資源管理人力資源管理的變革第7頁，共62頁。未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人員戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者人事管理專家員工激勵(lì)者人力資源管理者的新角色第8頁，共62頁。人力資源管理的幾個(gè)基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理：

——人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體動(dòng)能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：——不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上做合適的事情系統(tǒng)動(dòng)力原理：——通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動(dòng)力（物質(zhì)的獎(jiǎng)罰）、精神動(dòng)力（成就感與挫折感、危機(jī)意識(shí)）反饋控制原理：——人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)第9頁，共62頁。彈性冗余原理：——留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷帶病運(yùn)行互補(bǔ)增值原理：——由于人力資源個(gè)體差異化，員工在知識(shí)、能力、氣質(zhì)、性格、愛好、年齡等存在互補(bǔ)性利益相容原理：——員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理：——物競(jìng)天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)則第10頁，共62頁。思考題*什么是人力資源管理？*人力資源管理的四種主要職能？*現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理如何為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？（人力資源管理在企業(yè)中的角色定位？）拓展題：*人力資源管理是誰的責(zé)任，部門經(jīng)理如何扮演所在部門的“人力資源經(jīng)理”角色

第11頁，共62頁。第二部分：

部門經(jīng)理如何為下屬確定工作職責(zé)

第12頁，共62頁。1、企業(yè)組織設(shè)計(jì)

一個(gè)企業(yè)好比一座房子

——組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架——部門就是各個(gè)不同的房間——崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子——工作分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報(bào)以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件第13頁，共62頁。

怎么做？做什么？誰來做？工作分析什么條件？目標(biāo)規(guī)劃基本職責(zé)任職資格任務(wù)內(nèi)容工作權(quán)限知識(shí)技能工作環(huán)境軟件條件硬件設(shè)施工作流程工作方法策略計(jì)劃第14頁，共62頁。2、職務(wù)說明書的內(nèi)容由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四大部分組成。

特別說明：任職資格是能符合該崗位的最低任職要求；第15頁，共62頁。思考題*搜集和整理下屬工作職責(zé)信息的方法？*描述崗位職位應(yīng)遵循的基本原則？*工作說明書在日常部門管理工作中的運(yùn)用？*如何明確任職者資格？第16頁，共62頁。第三部分：

部門經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才（選人）

第17頁，共62頁。表象的潛在的第18頁，共62頁。1、招聘渠道的選擇渠道招聘特點(diǎn)適用與效果招聘廣告固定閱讀者;覆蓋面廣且快,但不長(zhǎng)久;應(yīng)聘者廣;信息反饋靈活適用于初中級(jí)員工;招聘效果一般;需花費(fèi)精力篩選簡(jiǎn)歷網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面無地域、時(shí)間、限制;針對(duì)性強(qiáng);信息反饋靈活快捷;費(fèi)用低適用于各級(jí)員工;可以進(jìn)行公司形象宣傳招聘會(huì)直接面對(duì)應(yīng)聘者;效率較高適用于初中級(jí)員工;時(shí)效性強(qiáng);質(zhì)量難以保證校園招聘招聘方法各異;招聘時(shí)間固定;應(yīng)聘者廣適用于初級(jí)員工;需要加以培訓(xùn)一般中介應(yīng)聘者廣;招聘耗時(shí)較短;應(yīng)聘者素質(zhì)較低;還提供專門咨詢和服務(wù)適用于勞務(wù)人員;最好再次測(cè)試來保證招聘效果獵頭公司針對(duì)性強(qiáng);成功率高;費(fèi)用較高;不利于調(diào)動(dòng)本公司人員積極性適用于熱門、特殊、尖端、高級(jí)人才;質(zhì)量有保證;要做好保密工作熟人介紹針對(duì)性強(qiáng);成功率較高;費(fèi)用較低適用于各級(jí)員工第19頁，共62頁。內(nèi)部招聘與外部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘公司了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)應(yīng)聘者了解招聘者的工作需要低成本有利于提升員工士氣有利于職位提升的連續(xù)性來源少,招聘質(zhì)量難以保證人際關(guān)系和近親繁殖問題會(huì)因操作不當(dāng)引起內(nèi)部斗爭(zhēng)需要有效培訓(xùn)和公平獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制外部招聘應(yīng)聘者來源廣,可保證招聘質(zhì)量帶來新的視角、技術(shù)及觀念成本小于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)外部人員不受現(xiàn)有人際關(guān)系影響均等就業(yè)機(jī)會(huì)篩選難度大,時(shí)間長(zhǎng),高成本決策風(fēng)險(xiǎn)大,員工適應(yīng)期長(zhǎng)可能不適應(yīng)組織文化可能影響內(nèi)部員工積極性第20頁，共62頁。2、招聘篩選金字塔120050100150200新雇用人員接到錄用通知者（2：1）實(shí)際接受面試者（3：2）接到面試通知者（4：3）招募引來求職者（6：1）第21頁，共62頁。3、面試

●面試的一般程序應(yīng)試者資格確定確定面試人員通知面試人員實(shí)施面試面試結(jié)果分析評(píng)價(jià)會(huì)同用人事部門確定人選面試結(jié)果反饋錄用第22頁，共62頁。人員甄選的注意事項(xiàng)簡(jiǎn)歷與個(gè)人能力無必然聯(lián)系，不要憑第一印象工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視應(yīng)聘者個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多了解公司給應(yīng)聘者更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和缺乏誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員謹(jǐn)慎做出決定第23頁，共62頁。4、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)“測(cè)”什么

●基本能力、人格、動(dòng)機(jī)、行為特點(diǎn)等

●應(yīng)用判斷要素：

——人與組織的發(fā)展方向是否相符合？

——人與崗位是否具備適配性？

——績(jī)效表現(xiàn)和潛能評(píng)價(jià)？

A、面向過往的——面試、簡(jiǎn)歷審查、背景調(diào)查；

B、面向現(xiàn)實(shí)的——業(yè)績(jī)與態(tài)度評(píng)價(jià)；

D、面向未來的——個(gè)性、動(dòng)機(jī)、智力、職業(yè)傾向、

領(lǐng)導(dǎo)能力。分類：智商測(cè)評(píng)、情商測(cè)評(píng)、性格特征測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)第24頁，共62頁。運(yùn)用評(píng)價(jià)中心提高選拔成功率第25頁，共62頁。根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇評(píng)價(jià)工具1、行政管理能力：文件筐處理2、人際關(guān)系技能：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、認(rèn)知能力：智力測(cè)驗(yàn)、筆紙能力測(cè)驗(yàn)4、績(jī)效穩(wěn)定性：文件筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、以工作為定向的激勵(lì)：投射測(cè)驗(yàn)、模擬面談6、職業(yè)能力傾向：投射測(cè)驗(yàn)、模擬面談、個(gè)性測(cè)驗(yàn)7、獨(dú)立性：投射測(cè)驗(yàn)第26頁，共62頁。小案例公司背景：

A公司是上海市一家民營(yíng)集團(tuán)，以房地產(chǎn)開發(fā)為主，同時(shí)經(jīng)營(yíng)教育、實(shí)業(yè)投資和外貿(mào)。面試回放：

小江應(yīng)聘的是集團(tuán)HR經(jīng)理，在某個(gè)星期六的上午11：00如期參加面試。現(xiàn)場(chǎng)大約有200人參加面試，從集團(tuán)常務(wù)副總經(jīng)理到司機(jī)不等15個(gè)職位，其中一半是管理職位。 他花了半小時(shí)做完了筆試考題并填寫了應(yīng)聘人員表，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員表是中（繁體字）英對(duì)照的，教育一欄沒有給本科以上學(xué)歷預(yù)留位置，其他還有很多欄目預(yù)留的空格太小。第27頁，共62頁。小案例面試回放：

交卷以后等了1個(gè)小時(shí)，小江被領(lǐng)進(jìn)一個(gè)大房間。房間內(nèi)有8處同時(shí)開展面試，相互之間聲音可以聽到。面試小江的是公司的辦公室主任。他沒有提專業(yè)問題，也沒有查看面試考題，卻對(duì)小江工作過的公司大加評(píng)論，另外非常關(guān)心離職原因、英文能力、是否帶來碩士畢業(yè)證書原件。整個(gè)面試10分鐘左右，但似乎還是速度最慢的面試官。 初試1分鐘后，小江又被領(lǐng)進(jìn)另外一個(gè)大房間，接受董事長(zhǎng)的復(fù)試，5米之外還有一人正在面試，估計(jì)是公司總經(jīng)理。這次面試時(shí)間只有三分鐘，質(zhì)詢了小江為何碩士畢業(yè)證書原件沒有帶，有沒有房產(chǎn)公司、教育界的HR經(jīng)驗(yàn)后，結(jié)論是小江沒有房產(chǎn)公司HR經(jīng)驗(yàn)，給三個(gè)月的試用期，期間工資會(huì)很低，如果同意就拿證書原件到HR部報(bào)到。兩場(chǎng)面試自始自終沒給小江提問的機(jī)會(huì)。 此時(shí)，時(shí)鐘已經(jīng)指向了13：07。第28頁，共62頁。思考題*選拔優(yōu)秀的下屬最重要的是把握住什么?*部門經(jīng)理作為面試考官，應(yīng)該具備的素質(zhì)要求，面試場(chǎng)所布置藝術(shù)*招聘中人力資源部門與部門經(jīng)理的具體分工*招聘中常見誤區(qū)*面試中非語言信息的獲得與分析，如何改善面試技巧?*如何通過應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析應(yīng)聘者

第29頁，共62頁。第四部分：

部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（育人）

第30頁，共62頁。四類人：——人物——人才——人手——人渣第31頁，共62頁。HR眼中的四類人態(tài)度能力績(jī)效培訓(xùn)：改變觀念---改變行為---改變績(jī)效第32頁，共62頁。批評(píng)的兩個(gè)金點(diǎn)子：漢堡原理（三明治法則）：先表揚(yáng)特定的成績(jī)，給予真心的肯定，然后提出需要改進(jìn)的特定的行為表現(xiàn)，最后以肯定和支持結(jié)束談話。“BEST”反饋：Behaviordescription(描述行為）Expressconsequence（表達(dá)后果）Solicitinput（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）第33頁，共62頁。談話記錄

第34頁，共62頁。第五部分：

部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬（用人）

第35頁，共62頁?？?jī)效管理五大法寶：BSC、MBO、KPI、

KBI

、

360°BSC平衡記分卡（The

balanced

scorecard）

MBO目標(biāo)管理(ManagementByObjectives)

KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）KBI關(guān)鍵行為指標(biāo)(KeyBehavourlndicators)360°績(jī)效評(píng)估（360°PerformanceSystem）

第36頁，共62頁。3、現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的總體目標(biāo)組織目標(biāo)雙重目標(biāo)達(dá)成雙贏工作績(jī)效個(gè)人目標(biāo)能力提升第37頁，共62頁。

4、績(jī)效管理的過程現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的過程亦即對(duì)績(jī)效管理的過程教練/輔導(dǎo)考評(píng)/檢查目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋溝通觀察計(jì)劃改進(jìn)面談績(jī)效管理第38頁，共62頁。

（2）建立KPI體系的SMART原則S:具體的M:可度量的A:可實(shí)現(xiàn)的T:有時(shí)限的R:現(xiàn)實(shí)的SMART原則第39頁，共62頁?？?jī)提改效升進(jìn)績(jī)效考評(píng)職責(zé)/實(shí)施/考評(píng)選拔與招聘內(nèi)部員工關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)報(bào)酬方案設(shè)計(jì)與調(diào)整HR規(guī)劃應(yīng)用示意圖第40頁，共62頁。二、績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的（11方面）１、定義和溝通對(duì)員工的期望２、提供給員工有關(guān)其績(jī)效的反饋３、改進(jìn)員工的績(jī)效４、將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來５、提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則６、指導(dǎo)解決績(jī)效問題７、使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高８、使員工在未來的職位上得到發(fā)展9、提供與薪酬決策有關(guān)的信息10、識(shí)別培訓(xùn)的需求

11、將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的人才梯隊(duì)計(jì)劃聯(lián)系起來。第41頁，共62頁。思考題*績(jī)效管理在人力資源管理中的地位與作用？*部門經(jīng)理要掌握的績(jī)效考核流程？*部門經(jīng)理與人事部門在考核中的不同角色分工？*如何對(duì)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解，如何實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解？*SMART原則？*如何使用績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤？

第42頁，共62頁。第六部分：部門經(jīng)理如何用職業(yè)生涯規(guī)劃留住企業(yè)優(yōu)秀員工（留人）

第43頁，共62頁。馬斯洛的需求層次理論高層次的社會(huì)需要低層次的基本需要生存需要安全保障社會(huì)交往尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)第44頁，共62頁。2、競(jìng)爭(zhēng)的

三度空間示意圖競(jìng)爭(zhēng)密集區(qū)競(jìng)爭(zhēng)寬松區(qū)競(jìng)爭(zhēng)壟斷區(qū)普通的人員艱辛地生存優(yōu)秀的人才高品質(zhì)生活卓越的人物理想的境界競(jìng)爭(zhēng)第45頁，共62頁。3、個(gè)人規(guī)劃——規(guī)劃的若干步驟●職業(yè)選擇——性格與職業(yè)的匹配——興趣與職業(yè)的匹配——特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配——內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配●職業(yè)生涯路線的選擇

——我想往哪一條路線發(fā)展？——我能往哪一條路線發(fā)展？——我應(yīng)該往哪一條路線發(fā)展？第46頁，共62頁。4、企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃●現(xiàn)代企業(yè)的人才觀——以人為本——人力資源——人力資本●企業(yè)管理的根本點(diǎn)——引進(jìn)人才、開發(fā)智力、合理使用人才——搭建適合人才成長(zhǎng)的平臺(tái)——解決員工的后顧之憂●企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展——待遇留人：合理的薪資和良好的福利——情感留人：感情動(dòng)物需要大家庭的溫暖——事業(yè)留人：共同的目標(biāo)，共同的成就感第47頁，共62頁?！衿髽I(yè)為員工設(shè)計(jì)發(fā)展規(guī)劃——企業(yè)為員工提供了廣闊的舞臺(tái)——企業(yè)為員工指明了發(fā)展方向——企業(yè)為員工確立了奮斗的目標(biāo)——企業(yè)為員工提供了向上發(fā)展的空間第48頁，共62頁。思考題*認(rèn)識(shí)生命周期與個(gè)人職業(yè)生涯與人的需求滿足關(guān)系？

*員工跳槽的主要原因?

*遇上員工跳槽的主要對(duì)策？*部門經(jīng)理減少員工非正常流動(dòng)的有效策略？

*部門經(jīng)理面對(duì)員工跳槽的有效措施？第49頁，共62頁。第七部分：

部門經(jīng)理如何用薪酬激勵(lì)下屬（激勵(lì)人）

第50頁，共62頁。薪酬管理籌碼----平衡Employee員工：Balancepoint平衡點(diǎn)：Competitiveness競(jìng)爭(zhēng)性Affordability可負(fù)擔(dān)性Flexibility靈活性Company公司：Equity公平性Consistency一致性Valuable自我價(jià)值的體現(xiàn)Laborcostmanagement勞動(dòng)力成本管理Meritsystem績(jī)效工資體系第51頁，共62頁。薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金津貼，中等福利水平以投資促發(fā)展正常發(fā)展成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均基本薪資，較高比例獎(jiǎng)金津貼，中等福利水平保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)無發(fā)展或衰退階段著重成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并向其他地方投資第52頁，共62頁。（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)作用

1.戰(zhàn)略決定員工類型，從而確定薪酬的支付對(duì)象及規(guī)模

2.戰(zhàn)略決定薪酬水平

3.戰(zhàn)略與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

4.戰(zhàn)略決定薪酬激勵(lì)重點(diǎn)第53頁，共62頁。帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：