高級人力資源管理師一級新教材課件薪酬

五、基本薪酬結構的確定與完善含義：指同一組織內部不同職位或不同技能所獲薪酬水平之間的對應關系。強調薪酬等級的多少、不同薪酬等級之間薪酬級差的大小和決定薪酬級差的標準。構成內容：1.薪酬等級2.薪酬水平和薪酬政策線（確定各薪酬等級中點薪酬標準）3.薪酬級差4.薪酬幅度5.薪酬重疊第一頁，共三十四頁。薪酬結構第二頁，共三十四頁。典型的薪酬結構a:起薪點d–c:級間重疊區(qū)b:頂薪點e-f,f-g:級差a-b:薪酬幅度e-f-g:基本工資政策線

agcbdef工資政策線$JobValue第三頁，共三十四頁。1薪酬等級設計薪酬等級三個要點（結合看P135的表6-4）①薪酬等級設計以崗位等級作為依據(jù)。崗位等級要以崗位評價結果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，薪酬等級與崗位等級相對應。（P132薪酬等級計算例子）薪酬等級的數(shù)目和區(qū)間寬窄是一重要決策，需要考慮許多因素第四頁，共三十四頁。2.薪酬等級設計薪酬等級三個要點①薪酬等級設計以崗位等級作為依據(jù)。②同一薪酬等級內部劃分為若干檔次，以反映在同一崗位級別上的員工在能力和績效上的差別。也就是說，在確定了員工所在崗位所對應的薪酬等級之后，可以根據(jù)員工個人能力水平不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效評估結果逐年調整。但員工薪酬變動范圍一般不超過該薪酬等級的上下限，除非崗位變動。③薪酬等級間的標準可以重疊，以彌補由于晉升機會少而造成的矛盾。新的理念主張不同層級之間重疊度不同，低級別小重疊度，高級別大重疊度。第五頁，共三十四頁。新酬水平薪酬等級321654987121110151413181716

123456第六頁，共三十四頁。3.薪酬級差薪酬級差的含義薪酬級差的設計思想第七頁，共三十四頁。指相鄰兩個薪酬等級之間薪酬標準（主要指各等級中點薪酬）相差的百分比，表明不同等級的工作由于其復雜和熟練程度不同，所支付的薪酬也不同。反映了薪酬隨等級的增長速度。也指同一等級內相鄰兩個薪酬檔次之間相差的幅度。薪酬級差可用絕對額、級差百分比或薪資等級系數(shù)來表示。確定薪酬級差首先要求確定最高等級的薪酬和最低等級的薪酬之間的比值，通常需要考慮以下因素：最高與最低等級工作內在價值的差別；法定最低工資標準；市場可比的工資率；企業(yè)薪酬支付能力；薪酬政策傾向。薪酬級差的含義第八頁，共三十四頁。4等5等6等4等的檔差5等的檔差6等的檔差6等的檔差>5等的檔差>4等的檔差第九頁，共三十四頁。薪酬級差太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵原則，會影響員工積極性；差距太大可能造成員工不團結，也可能使薪酬成本過高。在確定等級間的級差時，要充分考慮等級之間在勞動強度、復雜程度、責任大小等方面的區(qū)別，以達到激勵目的。薪酬級差反映了崗位之間的差別，由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以高級別間的級差要大，低級別間級差要小一些。同等級中不同檔次之間的薪酬差別反映了員工能力的差別，在同一薪酬等級中，高檔次間的級差要大，低檔次間的級差要小。但在實際操作中，一般為了簡化薪酬管理，經(jīng)常將同一個薪酬等級中的不同檔次之間的薪酬差距，也就是檔差，設計為一樣的。級差與等級數(shù)量的多少有直接關系，等級多，級差小，等級少，級差大。薪酬級差的設計思想第十頁，共三十四頁。薪酬等級結構的建立薪酬職位等級101112131415161718市場薪酬政策線本公司薪酬政策線薪酬區(qū)間基層中層高層4.薪酬幅度第十一頁，共三十四頁。薪酬幅度的含義設計薪酬浮動幅度的原因有關薪酬幅度的幾個概念及其相互關系確定各薪酬等級對應的薪酬浮動幅度薪酬幅度的影響因素設計薪酬浮動幅度第十二頁，共三十四頁。薪酬幅度的含義及其設計原因含義：指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬標準與最低檔次的薪酬標準之間的薪酬差距。同一薪酬等級上的員工其個人能力水平有高低不同，其個人績效也有區(qū)別，而且員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升趨勢。薪酬幅度可以作為薪酬控制的工具，浮動的最高點是企業(yè)愿意支付給該等級職位的最高薪酬（頂薪點），最低點是企業(yè)愿意支付的最低薪酬（起薪點）。并不是所有的企業(yè)都使用薪酬浮動幅度。以技能為基礎的薪酬制度通常不考慮績效和資歷因素，為同一等級的技術等級制定了相同的薪酬率，許多集體談判合同也是為同一職位確定相同的薪酬率，通常根據(jù)該職位薪酬調查的中位值確定。第6級H6L6第十三頁，共三十四頁。薪酬上限（頂點薪）=H；薪酬下限（起點薪）=L；該薪酬區(qū)間的中位值=M；薪酬幅度百分率（薪酬變動比率）=X；有：①M=﹙H+L﹚/2；②X=﹙H-L﹚/L×100%由①②可得出：H=2M﹙1+X﹚/﹙2+X﹚；L=2M/﹙2+X﹚。

通常先確定M和X，其中M指一個經(jīng)驗豐富的員工在其工作達到規(guī)定的標準時應該得到的薪酬，一般根據(jù)薪酬政策線確定，假定所在等級的職位評價區(qū)間為（251～300），而薪酬政策線為Z=F（Y），這里Y取（251+300）/2=275.5，則該薪酬等級中位值M=F（275.5）X取決于判斷，一般在10%～120%之間，高管等級為60%～120%；中級專業(yè)和管理職位為35%～60%；辦公室文員和生產(chǎn)職位10%～25%。有關薪酬幅度的幾個概念及其相互關系第十四頁，共三十四頁。影響薪酬幅度的主要因素薪酬等級的數(shù)目：等級多，幅度小，等級少，幅度大；職位層級：成正相關關系，因為高等級的內部勞動差別大于低等級，所以其幅度要比后者大；而且員工繼續(xù)晉升的空間也越小，需要設置較大的幅度以激勵其努力工作?；痉Q職和非常嫻熟之間的能力差距：正相關管理層對薪酬分配的價值傾向：鼓勵拉大收入差距的企業(yè)，浮動幅度會比較大。薪幅百分率：在薪酬等級的中位值一定的情況下，薪酬幅度與薪幅百分率成正相關關系第十五頁，共三十四頁。關于薪酬幅度的補充說明有時候，直接將薪幅百分率理解為薪酬幅度，這也是可以理解的，是一個相對概念。與薪幅百分率相關的一個概念是以薪酬等級中點為基礎計算的薪酬變動比率。HLM上半部分薪酬變動比率=（H-M）/M下半部分薪酬變動比率=（M-L）/M兩者相等，設為X1，可算得H=M（1+X1）；L=M（1-X1）而X=（H-L）/L，可求的X=2X1/（1-X1）第十六頁，共三十四頁。工資等級結構的建立工資職位等級101112131415161718市場工資線本公司工資線工資區(qū)間基層中層高層4.設計薪幅重疊第十七頁，共三十四頁。設計薪幅重疊薪幅重疊：指相鄰兩個薪酬等級之間的相互重疊或交叉，其大小通常用薪幅重疊度表示。第6級H6L6H7L7第7級第6、7級間的薪幅重疊度=﹙H6－L7﹚/﹙H6－L6﹚×100%第十八頁，共三十四頁。薪幅重疊的四種形式1.薪幅無重疊但相互銜接2.薪幅無重疊且不銜接3.相鄰兩等級薪幅適度重疊4.相鄰多等級薪幅過度重疊注意：要避免超過三個等級以上的薪酬幅度重疊。第十九頁，共三十四頁。薪幅重疊的兩個決定因素不同薪酬等級之間的中位值級差：在薪副百分率一定的情況下，等級間的級差越大，薪幅重疊就減小。薪酬等級內部的薪幅百分率：在薪酬等級的中位值一定的情況下，薪幅百分率增加會導致薪幅重疊增加。當發(fā)現(xiàn)薪幅重疊不滿足我們的需要時，需要回過去重新調整薪酬等級間的中位值級差和薪幅百分率。新的設計理念主張不同薪酬等級之間重疊度不同，低級別小重疊度，高級別大重疊度。第二十頁，共三十四頁。

薪酬等級中位值級差對薪幅重疊的影響區(qū)間中值級差為15%；M1=1344薪酬等級薪幅百分率為10%薪幅重疊狀況最低值最高值各等級之間均沒有重疊（各薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）112801408214721619316931862419472142522392463區(qū)間中值級差為5%；M1=1344薪酬等級薪幅百分率為10%前2個等級之間有重疊（1400元在前2個等級之中都有）最低值最高值112801408213441478314111552414821630515561711

第二十一頁，共三十四頁。薪幅重疊的兩個決定因素不同薪酬等級之間的中位值級差：在薪副百分率一定的情況下，等級間的級差越大，薪幅重疊就減小薪酬等級內部的薪幅百分率：在薪酬等級的中位值一定的情況下，薪幅百分率增加會導致薪幅重疊增加。當發(fā)現(xiàn)薪幅重疊不滿足我們的需要時，需要回過去重新調整薪酬等級間的中位值級差和薪幅百分率。新的設計理念主張不同薪酬等級之間重疊度不同，低級別小重疊度，高級別大重疊度。第二十二頁，共三十四頁。順口溜低級別，檔次多，檔差小，級差小，幅度小，重疊小，反之則反；分層式，等級多，級差小，幅度小，重疊小，寬泛式相反；同一等級內部，高檔次之間的檔差大于低檔次間的檔差。第二十三頁，共三十四頁。市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級體系第二十四頁，共三十四頁。薪酬等級兩種類型分層式寬泛式第二十五頁，共三十四頁。薪酬等級兩種類型分層式：薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬隨崗位級別的向上發(fā)展而提高。常見于成熟的、等級型企業(yè)。與傳統(tǒng)的金字塔型的組織結構相對應。寬泛式：薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬隨崗位級別的向上發(fā)展而提高，也可以隨橫向工作調整而提高。常見于不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)。體現(xiàn)了新的工資策略：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位支付工資。寬帶薪酬的作用⑴支持扁平型組織結構。打破嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化第二十六頁，共三十四頁。⑵引導員工自我提高。寬帶的變動范圍很大，員工可以通過發(fā)展企業(yè)所需要的技術和能力提高工資水平，而不一定要通過崗位晉升提高工資水平⑶有利于崗位變動。⑷有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉變。寬帶薪酬區(qū)間變動比率大，員工工資水平變動空間大，部門經(jīng)理有更多的工資決策權，有利于直線經(jīng)理切實承擔起自己的人力資源管理責任并充分利用工資來引導員工達到企業(yè)目的，也有利于人力資源專業(yè)人員脫身附加值不高的工作，而專注于其他更有價值的活動，扮演好直線經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。⑸有利于工作績效的提高。能力和績效結合；鼓勵跨職能流動，增強靈活性和創(chuàng)造性；通過弱化頭銜、等級和過于具體的崗位描述和單一的向上流動方式，傳遞個人績效文化；弱化晉升競爭，促進合作，培育團隊績效文化。第二十七頁，共三十四頁。崗位（職務）等級表等級崗位/職務一總經(jīng)理二副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)理助理三部門經(jīng)理、高級工程師、高級會計師高級經(jīng)濟師、分公司總經(jīng)理四部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理五項目經(jīng)理、業(yè)務主管、工程師、會計師、經(jīng)濟師六會計、高級業(yè)務員七出納、業(yè)務員第二十八頁，共三十四頁。等級工資標準（元）一500065008000

二380048005800

三2800330038004300

四21002500290033003700

五1600190022002500280031003400六1200140016001800200022002400七1000110012001300140015001600崗位工資標準表第二十九頁，共三十四頁。圖1是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，曲線B是該公司各等級的平均薪酬曲線。問：（1）該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點？會導致什么后果？（2）該公司應當保持什么樣的薪酬水平？（3）如果要對該公司的薪酬現(xiàn)狀進行調整，應從哪些方面入手？練習第三十頁，共三十四頁。54321薪酬等級薪酬水平高低高A市場薪酬曲線B該公司各等級平均薪酬曲線A曲線B曲線圖1某公司薪酬等級圖第三十一頁，共三十四頁。（1）特點及后果：（本題共4分）①該公司薪酬水平高與其他同類企業(yè)的平均水平。（1分）②低等級崗位之間的薪酬水平差距較大，而高等級崗位間差距較小。（1分）③這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。（1分）④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（1分）（2）薪酬水平：該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應采用接近或略高于市場平均水