高級(jí)人力資源管理師第二章

第二章招聘與配置第一頁(yè)，共七十五頁(yè)。主要內(nèi)容一、崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用二、人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用1.沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法2.公文筐測(cè)試法3.職業(yè)心理測(cè)試三、企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔四、人力資源流動(dòng)管理1.員工晉升管理2.員工調(diào)動(dòng)和降職管理3.員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析第二頁(yè)，共七十五頁(yè)。第一節(jié)：崗位勝任特征模型的

構(gòu)建與應(yīng)用知識(shí)要求一、崗位勝任特征的基本概念（一）勝任特征的概念及內(nèi)涵1．是對(duì)某工作的卓越要求，而不是基本要求。2．是潛在的、深層次的特征，圖2-1勝任特征的冰山模型。3．是可以衡量和比較的4．可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。第三頁(yè)，共七十五頁(yè)。冰山模型

知識(shí)技能社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)第四頁(yè)，共七十五頁(yè)。（二）勝任特征模型的概念及內(nèi)涵勝任特征模型的定義：勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)，來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模型。第五頁(yè)，共七十五頁(yè)。1．建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)之上的結(jié)構(gòu)模式。2．是在區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來(lái)的。3．是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，第六頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、崗位勝任特征及其模型的分類（一）崗位勝任特征的分類：1．按運(yùn)用情景的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。2．按主體的不同，分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。3．按內(nèi)涵的大小，勝任特征可以分為六種類型，即元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。4．按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性特征和基礎(chǔ)性勝任特征。第七頁(yè)，共七十五頁(yè)。（二）崗位勝任特征模型的分類1．按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。2．按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型

第八頁(yè)，共七十五頁(yè)。三、研究崗位勝任特征的意義和作用（一）人員規(guī)劃。對(duì)于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。（二）人員招聘。對(duì)于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。（三）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)。（四）績(jī)效管理。1.勝任特征模型的建立為確定績(jī)效考評(píng)體系提供了必要的前提。2.勝任特征模型的建立為完成績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。第九頁(yè)，共七十五頁(yè)。能力要求

一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序（一）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（二）選取效標(biāo)分析樣本。（三）獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。（四）建立崗位勝任特征模型。（五）驗(yàn)證崗位勝任特征模型。第十頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的

主要方法（一）編碼字典法。指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對(duì)個(gè)項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定。（二）專家評(píng)分法。以德?tīng)柗品橹?，即利用專家，公司領(lǐng)導(dǎo)，資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某崗所需勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，反復(fù)討論，達(dá)成一致。（三）頻次選拔法?；趯＜乙庖?jiàn)利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法。第十一頁(yè)，共七十五頁(yè)。（四）T檢驗(yàn)分析，與頻次類似。（五）相關(guān)分析分為簡(jiǎn)單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。（六）聚類分析。原理就是數(shù)學(xué)上將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。（七）因子分析。其目的是用較少的相互獨(dú)立的因子變量來(lái)體現(xiàn)原有變量的大部分信息，以便進(jìn)行回歸分析或其他數(shù)量分析。（八）回顧分析。只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般放在因子分析之后，回歸的自變量一般選擇因子分析后的各因子得分，因變量選擇績(jī)效。各自變量的回歸系數(shù)可作為因子權(quán)重用以判斷其重要程度。第十二頁(yè)，共七十五頁(yè)。第二節(jié)：人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用第十三頁(yè)，共七十五頁(yè)。第一單元：沙盤(pán)演繹測(cè)評(píng)法知識(shí)要求一、沙盤(pán)的起源早期用于兒童心理疾病的治療該方法適用于企業(yè)高層管理人員的測(cè)評(píng)和選拔。第十四頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容1．在沙盤(pán)上顯示企業(yè)的相關(guān)信息。2．分組、分配角色。3．分析對(duì)手做策劃。4．按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)。5．編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果。6．討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。第十五頁(yè)，共七十五頁(yè)。三、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)1．激發(fā)興趣。2．實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。3．展示真實(shí)實(shí)力水平。4．獲得身臨其境的體驗(yàn)。5．能考察被試的綜合能力。第十六頁(yè)，共七十五頁(yè)。第十七頁(yè)，共七十五頁(yè)。能力要求

沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程1．被試熱身。2．考官初步講解。3．熟悉游戲規(guī)則。4．實(shí)戰(zhàn)模擬。5．階段小結(jié)。6．決戰(zhàn)勝負(fù)。7．評(píng)價(jià)階段第十八頁(yè)，共七十五頁(yè)。第二單元：公文筐測(cè)試法知識(shí)要求一、公文筐測(cè)試法的含義公文筐測(cè)試法，也稱公文處理，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。第十九頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、公文筐測(cè)試的特點(diǎn)1．適用對(duì)象為中高層管理人員2．從兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：技能角度、業(yè)務(wù)角度，3．對(duì)評(píng)分者的要求較高4．考評(píng)內(nèi)容范圍十分廣泛。5．情境性強(qiáng)。第二十頁(yè)，共七十五頁(yè)。公文筐測(cè)試不足1．評(píng)分比較困難。2．不夠經(jīng)濟(jì)。3．被試能力的發(fā)揮受到其說(shuō)面表達(dá)能力的限制。4．試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大。。第二十一頁(yè)，共七十五頁(yè)。能力要求：

一、試題的設(shè)計(jì)程序1．工作崗位分析。2．文件設(shè)計(jì)3．確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（難點(diǎn)）第二十二頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、公文筐測(cè)試的基本程序首先向被試介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。接下來(lái)，向每位被試發(fā)一套（5-15份）公文，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。最后，把處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)專家，按照既定測(cè)評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。第二十三頁(yè)，共七十五頁(yè)。三、公文筐測(cè)試的具體操作步驟1．測(cè)試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室（考察室）帶到相應(yīng)的測(cè)評(píng)室。2．監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測(cè)試試題。3．監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單。4．由主考官宣讀《考場(chǎng)規(guī)則》，請(qǐng)記錄員和被試代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字。5．測(cè)試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)》。6．監(jiān)考人員對(duì)答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。7．考試時(shí)間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開(kāi)測(cè)評(píng)室，監(jiān)考人員收卷密封。8．主監(jiān)考填寫(xiě)考場(chǎng)情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。在應(yīng)用公文筐測(cè)試法時(shí)，還有兩個(gè)方面的問(wèn)題應(yīng)加以注意：第一，被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一。第二，被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義。第二十四頁(yè)，共七十五頁(yè)。第三單元：職業(yè)心理測(cè)試知識(shí)要求一、心理測(cè)試及其相關(guān)概念（一）心理測(cè)試的含義心理測(cè)試（psychologicaltest），是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。第二十五頁(yè)，共七十五頁(yè)。（二）人格特征與形成人格特征與形成，人格即個(gè)性，大致可以說(shuō)是人的特性中出能力以外部分的總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說(shuō)是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和，人生觀也是個(gè)性的組成部分。個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：1．獨(dú)特性。2．一致性。3．穩(wěn)定性。4．特征性。第二十六頁(yè)，共七十五頁(yè)。（三）能力的含義能力（ability）是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響者績(jī)效的個(gè)性心理特征。能力，其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。第二十七頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、心理測(cè)試的特點(diǎn)1．代表性。2．間接性。3．相對(duì)性。第二十八頁(yè)，共七十五頁(yè)。三、職業(yè)心理測(cè)試的種類（一）學(xué)業(yè)成就測(cè)試。對(duì)象是學(xué)習(xí)結(jié)果。（二）職業(yè)興趣測(cè)試。主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。（三）職業(yè)能力測(cè)試。是通過(guò)測(cè)試個(gè)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。劃分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。（四）職業(yè)人格測(cè)試。也是個(gè)性測(cè)試，它是對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試。（五）投射測(cè)試。是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情況下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺(jué)中表露出人格特點(diǎn)，第二十九頁(yè)，共七十五頁(yè)。能力要求

一、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求（一）標(biāo)準(zhǔn)化。是指測(cè)試的編制、施測(cè)、評(píng)分和測(cè)試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的學(xué)科程序。（二）信度。是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。第三十頁(yè)，共七十五頁(yè)。（三）效度。是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。（四）常模。是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。第三十一頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素（一）時(shí)間。測(cè)試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)容易引起被試的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。（二）費(fèi)用。以為最低的投入取得最好的效果，是測(cè)試選用時(shí)應(yīng)該追求的目標(biāo)。第三十二頁(yè)，共七十五頁(yè)。（三）實(shí)施。必須有受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的人員參加、采用簡(jiǎn)單且易于實(shí)施的測(cè)試為宜。（四）表面效度。不是指測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來(lái)是什么。（五）測(cè)試結(jié)果。有些結(jié)果有專家來(lái)解釋或應(yīng)用，有些可能任何人都能了解；還有一些結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次；有精密的測(cè)試結(jié)果，具有永久性的特點(diǎn)。結(jié)果的不同特點(diǎn)都是選擇測(cè)試時(shí)應(yīng)加以注意的。第三十三頁(yè)，共七十五頁(yè)。三、能力測(cè)試應(yīng)用實(shí)例包括現(xiàn)實(shí)能力測(cè)試和潛在能力測(cè)試?，F(xiàn)實(shí)能力測(cè)試包括一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試。測(cè)試邏輯能力的方法，通常使用數(shù)字推理題。1．等差數(shù)列及其變式；2．兩項(xiàng)之和等于第三項(xiàng)；3．等比數(shù)列及其變式。第三十四頁(yè)，共七十五頁(yè)。四、投射測(cè)試應(yīng)用舉例1．聯(lián)想法。2．構(gòu)造法。3．繪畫(huà)法。4．完成法。5．逆境對(duì)話法。第三十五頁(yè)，共七十五頁(yè)。五、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題第一，要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。第二，要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。第三，要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果。。第四，要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。第三十六頁(yè)，共七十五頁(yè)。第三節(jié)：企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第三十七頁(yè)，共七十五頁(yè)。知識(shí)要求

一、制定招聘規(guī)劃的原則（一）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化（二）確保企業(yè)員工的合理使用（三）組織和員工共同長(zhǎng)期受益第三十八頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作（一）高層管理者。在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。（二）部門(mén)經(jīng)理。向人力資源管理部門(mén)提供本部門(mén)空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門(mén)應(yīng)聘者的面試、甄選工作。（三）人力資源經(jīng)理。具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策第三十九頁(yè)，共七十五頁(yè)。能力要求

一、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析招聘是企業(yè)為組織中出現(xiàn)的空缺崗位挑選符合任職條件的人員的過(guò)程。一般在以下情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等也可能導(dǎo)致招聘的發(fā)生。第四十頁(yè)，共七十五頁(yè)。（一）人員招聘的外部分析1．技術(shù)的變化2．產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析（1）市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響。需求增長(zhǎng)，用工量增加，需求萎縮，用工量減少；（2）市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響。（3）市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。第四十一頁(yè)，共七十五頁(yè)。3．勞動(dòng)力市場(chǎng)。主要從兩方面對(duì)招聘產(chǎn)生作用：（1）市場(chǎng)的供求關(guān)系。（2）市場(chǎng)的地域環(huán)境。4．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析，主要包括：（1）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的？（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取怎樣的招聘方式？（3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的薪酬水平是怎樣的？（4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策是怎樣第四十二頁(yè)，共七十五頁(yè)。（二）人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1．組織戰(zhàn)略2．崗位性質(zhì)（1）崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。（2）崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3．組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐相關(guān)影響因素有（1）人力資源規(guī)劃。（2）內(nèi)部晉升政策。第四十三頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、企業(yè)吸引人才的因素分析通常高工資、高福利是吸引人才的最佳方法，但不是唯一方法。優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì)：（一）良好的組織形象和企業(yè)文化。（二）增強(qiáng)員工工作崗位的成就感（三）賦予更多更大的責(zé)任和權(quán)限。（四）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感（五）保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。第四十四頁(yè)，共七十五頁(yè)。三、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法（一）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（二）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（三）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系（四）建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（五）營(yíng)造尊重人才的氛圍（六）巧妙獲取候選人信息第四十五頁(yè)，共七十五頁(yè)。四、人才選拔的程序和方法（一）篩選申請(qǐng)材料1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。3．履歷的真實(shí)可信度。4．自我評(píng)價(jià)的適度性。5．推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。6．書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。第四十六頁(yè)，共七十五頁(yè)。（二）預(yù)備性面試

五個(gè)方面的問(wèn)題：1．對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容簡(jiǎn)要核對(duì)2．注意求職者的儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化3．通過(guò)談話考察求職者概括化的思想水平4．注意求職者的非語(yǔ)言行為及其中傳達(dá)的一些信息5．與崗位要求的符合性（高分限制項(xiàng)目）。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)求職者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和技能的測(cè)試，并將成績(jī)記錄在案。第四十七頁(yè)，共七十五頁(yè)。（三）職業(yè)心理測(cè)試根據(jù)崗位勝任特征模型的要求，選擇相應(yīng)的心理測(cè)試方法。（四）公文筐測(cè)試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。（五）結(jié)構(gòu)化面試主要功能是選優(yōu)。（六）評(píng)價(jià)中心測(cè)試將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。除了職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試外，評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法還包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等。第四十八頁(yè)，共七十五頁(yè)。（七）背景調(diào)查通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。運(yùn)用背景調(diào)查時(shí)必須遵循以下原則：1．只調(diào)查與工作有關(guān)的情況并以書(shū)面形式記錄。2．重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容。3．慎重選擇第三方。4.評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度。

5．利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問(wèn)題第四十九頁(yè)，共七十五頁(yè)。第四節(jié)：人力資源流動(dòng)管理第五十頁(yè)，共七十五頁(yè)。第一單元：?jiǎn)T工晉升管理知識(shí)要求一、人力資源流動(dòng)的種類1．人力資源的流動(dòng)可分為：人力資源的地域流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)等。照流動(dòng)范圍可以分為國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)兩種，或企業(yè)間與企業(yè)內(nèi)流動(dòng)兩種。照流動(dòng)意愿，可分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種流動(dòng)形式。2．按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，可以將人力資源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。第五十一頁(yè)，共七十五頁(yè)。3．人力資源流動(dòng)還表現(xiàn)為：（1）國(guó)家之間的人力資源流動(dòng)。（2）國(guó)家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。4．從人力資源市場(chǎng)兩個(gè)主體即用人單位和勞動(dòng)者的角度來(lái)分析，人力資源在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，而人力資源在企業(yè)外的流動(dòng)，即員工的流入或流出企業(yè)，則形成了企業(yè)外部的人力資源市場(chǎng)。（1）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。（2）企業(yè)員工的流動(dòng)種類。從勞動(dòng)力主體看，可分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè)。第五十二頁(yè)，共七十五頁(yè)。員工流出可分為：1）自愿流出。2）非自愿流出。3）自然流出。第五十三頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、晉升的定義和作用（一）晉升的定義晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)崗位變動(dòng)的過(guò)程。第五十四頁(yè)，共七十五頁(yè)。（二）晉升的作用1．能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力，物力和財(cái)力，節(jié)約一定的時(shí)間和管理成本。2．最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，3．可使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢，避免各類專門(mén)人才的流失，維持企業(yè)人力資源穩(wěn)定，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。4．企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。第五十五頁(yè)，共七十五頁(yè)。三、員工晉升制的種類（一）內(nèi)部晉升制和外部聘用制之分按晉升幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可分為常規(guī)晉升制和破格晉升。（二）按晉升的選擇范圍，分為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉型晉升公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升在選擇晉升候選人的時(shí)候，不作任何范圍上的限制，甚至還包括企業(yè)外不人員。封閉型晉升測(cè)是在企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)組織內(nèi)部的某個(gè)層次中選擇。第五十六頁(yè)，共七十五頁(yè)。能力要求

一、員工晉升策略的選擇1．以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略。適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位。2．以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略。適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。3．以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。使員工晉升更具全面性、合理性和實(shí)用性。第五十七頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施1．管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。2．鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門(mén)。3．建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度，通過(guò)工作崗位分析，明確崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖，使每個(gè)員工都清楚的知道本崗位勝任者需要具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，才能順利地晉升到更高一級(jí)的崗位。4．企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。5．采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。6．企業(yè)員工晉升過(guò)程正規(guī)化。第五十八頁(yè)，共七十五頁(yè)。三、企業(yè)員工的晉升管理（一）員工晉升的準(zhǔn)備工作首先需要建立員工的人事信息系統(tǒng)，通過(guò)該系統(tǒng)可查到：1．員工個(gè)人資料。2．管理者的資料。第五十九頁(yè)，共七十五頁(yè)。（二）員工晉升的基本程序1．部門(mén)主管提出晉升申請(qǐng)書(shū)2．人力資源部門(mén)審核與調(diào)整3．提出崗位員工空缺報(bào)告4．選擇適合晉升的對(duì)象和方法5．批準(zhǔn)和任命6．對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估第六十頁(yè)，共七十五頁(yè)。四、選擇晉升候選人的方法1．配對(duì)比較法。2．主管評(píng)定法。3．評(píng)價(jià)中心法。適用于管理人員，特別是高層管理者的晉升考評(píng)。4．升等考試法。經(jīng)過(guò)特殊考試取得晉升資格的方法。5．綜合選拔法。此法主要用于高層管理者的晉升選拔。第六十一頁(yè)，共七十五頁(yè)。第二單元：?jiǎn)T工調(diào)動(dòng)與降職管理知識(shí)要求：一、員工調(diào)動(dòng)的含義和目的（一）員工調(diào)動(dòng)的含義是指員工在組織中橫向流動(dòng)，一般不意味晉升或降職（二）員工調(diào)動(dòng)的目的1．可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。2．可以使晉升渠道保持暢通。3．可以滿足員工的需要。4．是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法。5．是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。第六十二頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、工作崗位輪換工作崗位輪換的益處：1．新崗位能喚起員工的工作熱情。2．崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，增進(jìn)對(duì)其他崗位理解，增強(qiáng)合作意思。3．崗位輪換可以增加員工就業(yè)安全性。4．可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)。5．可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍，舒緩工作關(guān)系在員工間的不和諧、不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象。6．對(duì)有毒害的工作崗位實(shí)施輪換，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。第六十三頁(yè)，共七十五頁(yè)。三、企業(yè)員工的降職企業(yè)員工的降職，是員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別工作崗位移動(dòng)的過(guò)程。第六十四頁(yè)，共七十五頁(yè)。能力要求

一、員工調(diào)動(dòng)的管理企業(yè)對(duì)調(diào)動(dòng)應(yīng)該有明確的管理政策。一方面可以使企業(yè)和員工將由調(diào)動(dòng)所造成的損失減到最低程度，另一方面可以使企業(yè)避免由于調(diào)動(dòng)而可能帶來(lái)的法律訴訟。（一）對(duì)異地調(diào)動(dòng)的管理。（二）對(duì)跨國(guó)調(diào)動(dòng)的管理。第六十五頁(yè)，共七十五頁(yè)。二、員工處罰的管理出現(xiàn)的情況：1．不能按時(shí)上下班。2．不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。3．嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作。4．偷盜行為。5．在工作中違反安全操作規(guī)程。6．其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。第六十六頁(yè)，共七十五頁(yè)。措施1．談話，即批評(píng)。2．警告。警告是書(shū)面的為好。說(shuō)明員工違反了什么，再辭違反會(huì)產(chǎn)生什么后果，在限定日期內(nèi)不加改正會(huì)受到什么處罰，有發(fā)送日期和接受者簽字。需要妥善保3．懲戒性調(diào)動(dòng)和降職。4．暫時(shí)停職。第六十七頁(yè)，共七十五頁(yè)。第三單元：?jiǎn)T工流動(dòng)率的計(jì)算與分析知識(shí)要求企業(yè)員工流動(dòng)率調(diào)查的基本內(nèi)容編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表的幾個(gè)方面：1．企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。2．員工家庭生活方面的因素。3．員工個(gè)人發(fā)展方面的因素4．其他影響員工流動(dòng)的因素。第六十八頁(yè)，共七十五頁(yè)。能力要求

一、總流動(dòng)率的計(jì)算員工總流動(dòng)率=某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%可以從總體上反映企業(yè)員工流動(dòng)的總規(guī)模和基本狀況，缺點(diǎn)是不能反映出企業(yè)員工流動(dòng)的具體原因。按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率，有以下幾種：1．主動(dòng)辭