論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用摘要

論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用引言薪酬管理主要是針對(duì)人力資源管理工作，在相關(guān)市場(chǎng)條件、員工對(duì)象、社會(huì)環(huán)境、政府制度等不同方面對(duì)酬勞分配實(shí)行的管理，與每個(gè)員工和管理者都有息息相關(guān)的聯(lián)系。良好的薪酬制度對(duì)提高不斷發(fā)展的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)水平中的員工隊(duì)伍水平和質(zhì)量具有重要意義。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說，激勵(lì)理論對(duì)員工的薪酬管理管理十分重要激勵(lì)理論的實(shí)踐不但提高了薪酬體系設(shè)計(jì)的物質(zhì)水準(zhǔn)，也切實(shí)在實(shí)際運(yùn)用中提高了員工現(xiàn)實(shí)中的切身利益和保障，這對(duì)提高員工的工作積極性，改善工作順應(yīng)心里，提高工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。本研究以石家莊通合電子科技股份為例，對(duì)激勵(lì)理論在員工薪酬管理的運(yùn)用進(jìn)行進(jìn)行探析。研究中通過對(duì)運(yùn)用激勵(lì)理論及和國內(nèi)外相關(guān)員工激勵(lì)問題的分析為前提，研究目前石家莊通合電子科技股份的實(shí)際激勵(lì)體制和狀態(tài)，對(duì)體制運(yùn)作過程中所存在的缺陷進(jìn)行分析，并找出問題產(chǎn)生的根源所在。通過對(duì)激勵(lì)理論的研究對(duì)石家莊通合電子科技股份存薪酬管理中的激勵(lì)理論進(jìn)行框架改造，主要包括激勵(lì)員工、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神激發(fā)等各種方式，提高了薪酬個(gè)管理效果，使得新型激勵(lì)體制在薪酬管理中得以運(yùn)用，本文對(duì)實(shí)際效果和研究進(jìn)行了總結(jié)和評(píng)估。關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)理論；薪酬個(gè)管理；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神激發(fā)TOC\o"1-4"\h\z\u引言 1一薪酬管理和薪酬管理中激勵(lì)理 2 定義 2 激勵(lì)的定義 21.1.2薪酬的定義 21.2薪酬管理中激勵(lì)理論 21.2.1薪酬管理中激勵(lì)理論的定義 21.2.2薪酬管理中激勵(lì)理論的分類 21.2.3薪酬管理中激勵(lì)理論的設(shè)計(jì)原則 3二石家莊通合電子科技股份現(xiàn)階段激勵(lì)理論的現(xiàn)狀和問題所在 32.1石家莊通合電子科技股份簡介 32.1.1石家莊通合電子科技股份組織結(jié)構(gòu) 42.1.2石家莊通合電子科技股份人力資源現(xiàn)狀 4表1石家莊通合電子科技股份員工分布表 52.2石家莊通合電子科技股份員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在現(xiàn)狀 52.2.1員工薪酬管理中的激勵(lì)理論現(xiàn)狀 52.2.2員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在的問題 6三石家莊通合電子科技股份員工薪酬管理管理中激勵(lì)理論改革措施和成效 63.1石家莊通合電子科技股份員工薪酬管理的激勵(lì)理論體系設(shè)計(jì)思路 63.2石家莊通合電子科技股份員工激勵(lì)理論體系實(shí)施 73.2.1工作激勵(lì) 73.2.2物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 73.2.3精神激發(fā) 83.3石家莊通合電子科技股份激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的優(yōu)化成效 83.3.1激勵(lì)理論的預(yù)期效果和困難 82.3.2石家莊通合電子科技股份激勵(lì)理論實(shí)施的評(píng)估 8（1）員工目標(biāo)達(dá)到團(tuán)隊(duì)水平 8（2）薪酬激勵(lì)效果顯著提高 8（3）員工素質(zhì)顯著改善 8（4）綜合效應(yīng)得到改善 9四主要結(jié)論和展望 94.1結(jié)論 94.2展望 9參考文獻(xiàn) 9一薪酬管理和薪酬管理中激勵(lì)理定義激勵(lì)的定義所謂激勵(lì)，主要是指企業(yè)管理層通過實(shí)行各種有效手段和方式對(duì)本企業(yè)的員工工作積極性進(jìn)行提高和改善，目的是使員工達(dá)到某種興奮、緊張、熱情心態(tài)的情況下，提高工作積極性，同時(shí)能夠長生一種持久性積極狀態(tài)。激勵(lì)理論的實(shí)行，對(duì)提高員工工作專注性，改善員工工作效率，高質(zhì)量高速度的完成企業(yè)工作內(nèi)容具有重要意義[1]。總體來講，激勵(lì)就是掌握員工需求，給予相應(yīng)需要，激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工工作質(zhì)量和效率提高的最終目的。1.1.2薪酬的定義目前國內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)先后的定義和看法存在差距，有的觀點(diǎn)將薪酬定義為底薪、獎(jiǎng)金和福利，有的觀點(diǎn)定義為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，有的觀點(diǎn)定義為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬，有的以基本工資、激勵(lì)工資和短期工資以及績效工資、福利、服務(wù)為主要研究對(duì)象[2]。本研究中獎(jiǎng)員工薪酬的范圍定義為企業(yè)正式員工由于為企業(yè)付出勞動(dòng)和正式成員的身份而理應(yīng)從企業(yè)獲得的所有金錢和非金錢的所有收入。1.2薪酬管理中激勵(lì)理論1.2.1薪酬管理中激勵(lì)理論的定義激勵(lì)理論是關(guān)于激勵(lì)的基本規(guī)律、原理、機(jī)制及方法的概括和總結(jié)，是激勵(lì)在企業(yè)管理活動(dòng)中得以發(fā)揮作用的理論基礎(chǔ)。近半個(gè)世紀(jì)以來，在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的研究家從多個(gè)角度對(duì)員工的激勵(lì)問題進(jìn)行分析探討，總結(jié)得出了一系列的激勵(lì)理論。1.2.2薪酬管理中激勵(lì)理論的分類鑒于不同學(xué)者存在研究背景和角度上的差異，激勵(lì)理論也應(yīng)該包括多角度分類。本研究所使用的分類標(biāo)準(zhǔn)是研究角度的差異性，在這個(gè)基礎(chǔ)上，激勵(lì)理論主要可以分為四種類型:內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程性激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論[3]。（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是從激勵(lì)原因和產(chǎn)生激勵(lì)效果的作用因素上進(jìn)行的內(nèi)容方面的研究。常見的內(nèi)容型激勵(lì)理論有以下幾種。需要層次理論，主要觀點(diǎn)分為五個(gè)層次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展現(xiàn)等，等級(jí)一次升高，根據(jù)獨(dú)立個(gè)體所存在的個(gè)人需求的差異，產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)效應(yīng)。（2）過程型激勵(lì)理論主要是針對(duì)激勵(lì)行為發(fā)生的過程,研究員工的行為如何被激發(fā)引導(dǎo)和為什么被激勵(lì)等進(jìn)行開展的，主要理論構(gòu)成有期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。公平理論主要研究員工付出和收獲之間的對(duì)等關(guān)系，認(rèn)為員工薪酬管理的合理性對(duì)工作積極性的提高具有重要影響，主要核心主張就是使本企業(yè)員工能夠認(rèn)同他們的同等水平付出與在其他機(jī)構(gòu)付出相比不會(huì)吃虧，能夠得到公平的對(duì)待。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為具有切實(shí)理想性的共組才具有顯著的激勵(lì)效應(yīng)，只有給員工建立一個(gè)遠(yuǎn)大的前景展望，才會(huì)使得處于急切需求中的員工得到更大的吸引力，從而提高員工的干勁和工作質(zhì)量及效率[6]。期望理論認(rèn)為激勵(lì)行為是一種比較和選擇的過程，期望水平取決于期望值和銷假的成績，還給出了及激勵(lì)公式：激勵(lì)力量=效價(jià)*期望值。（3）行為塑造激勵(lì)理論主要是研究人的行為如何轉(zhuǎn)化和改造，將員工的工作消極性轉(zhuǎn)化為積極性，主要從強(qiáng)化和挫折兩方面進(jìn)行研究。強(qiáng)化理論主要通過認(rèn)定行為活動(dòng)和產(chǎn)生的結(jié)果之間的相關(guān)性進(jìn)行研究，認(rèn)為認(rèn)定行為活動(dòng)回收某些刺激的影響而發(fā)生變化，因此通過激勵(lì)這種刺激對(duì)員工的工作積極性和工作效率進(jìn)行改變是非常有效的，具有實(shí)際意義。挫折理論主要是通過人與人之間的互變關(guān)系，對(duì)人的心理變化以及對(duì)目標(biāo)的渴望需求性進(jìn)行利用，對(duì)通過反應(yīng)變化和方法的差異在不同員工的世界觀、生活態(tài)度、價(jià)值觀、特體特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激勵(lì)理論[7]。（4）綜合激勵(lì)理論主要通過以上幾種激勵(lì)理論的內(nèi)容對(duì)內(nèi)部和外部因素進(jìn)行整合總結(jié)并對(duì)激勵(lì)理論做出新的全面化的解釋，通過互補(bǔ)各種理論之間的差異性，抓住互相之間的關(guān)聯(lián)性，使激勵(lì)理論得到最全面的優(yōu)化。這種激勵(lì)理論主要形成了波特和勞勒激勵(lì)過程模式和第二綜合激勵(lì)模式兩種形式。波特和勞勒激勵(lì)過程模式主要是以期望理論為基礎(chǔ)，對(duì)整體激勵(lì)過程進(jìn)行全面的激勵(lì)說明，，在從激勵(lì)開始，產(chǎn)生系列努力、績效、滿足等的效應(yīng)之后，表達(dá)個(gè)體員工努力與績效結(jié)局之間的關(guān)系。通過這種激勵(lì)模式，整合了過程型和內(nèi)容型激勵(lì)理論的凈化，對(duì)本研究激勵(lì)理論的改革提供了系統(tǒng)性的理論借鑒和依據(jù)。迪爾綜合激勵(lì)理論也是從期望理論而來的。1.2.3薪酬管理中激勵(lì)理論的設(shè)計(jì)原則通常情況下員工薪酬管理中激勵(lì)理論的設(shè)計(jì)原則包括以下幾方面：①薪酬激勵(lì)制度與組織目標(biāo)機(jī)策略相結(jié)合;②薪酬激勵(lì)制度限制在參考市場(chǎng)同行業(yè)和區(qū)域的水平基礎(chǔ)上；③與固定工資吻合，通過薪酬激勵(lì)制度提高薪酬管理的效果；④在相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，薪酬制度中激勵(lì)資金在整體薪資中所占的百分比具有限制，直接產(chǎn)出一線員工的比例在30-50%間，間接產(chǎn)出如后勤人員等激勵(lì)比例在15-30之間；⑤對(duì)不同層次的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)設(shè)計(jì)，主要針對(duì)不同層次的工作內(nèi)容的員工給予同等對(duì)待和公平激勵(lì)；⑥實(shí)行公開激勵(lì)制度，對(duì)薪酬計(jì)算方法進(jìn)行明示；⑦激勵(lì)子都的創(chuàng)建需要對(duì)變動(dòng)條件進(jìn)行明定，對(duì)所有承諾均按時(shí)履行。另外，還有別的研究方向的習(xí)慣將合理性、公開性、針對(duì)性、競(jìng)爭性、效益化等作為員工薪酬管理中激勵(lì)理論設(shè)計(jì)的主要原則基礎(chǔ)分類[8]。二石家莊通合電子科技股份現(xiàn)階段激勵(lì)理論的現(xiàn)狀和問題所在2.1石家莊通合電子科技股份簡介石家莊通合電子科技股份是我省較有實(shí)力的大型電器企業(yè)，具有近百年的發(fā)展歷史，在過去的近二十年中均位列我國電子信息百強(qiáng)企業(yè)行列，具有豐厚的發(fā)展實(shí)力。石家莊通合電子科技股份目前注冊(cè)資金大約有10億元，凈資產(chǎn)130億人民幣，目前在職員工10000人以上。主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)主要有通信技術(shù)、數(shù)碼影視、數(shù)字音頻、軟件只能技術(shù)、只能電子、電子制造業(yè)等多方面發(fā)展實(shí)力。石家莊通合電子科技股份注冊(cè)商標(biāo)擁有幾十年的馳名美譽(yù),對(duì)整個(gè)電子行業(yè)的發(fā)展占據(jù)非常重要的地位?，F(xiàn)在，石家莊通合電子科技股份老客戶在1億以上，已經(jīng)成為我國電子產(chǎn)品品牌市場(chǎng)用戶人數(shù)最多的企業(yè)之一。2.1.1石家莊通合電子科技股份組織結(jié)構(gòu)首先，石家莊通合電子科技股份不但容括了有5個(gè)國家級(jí)工程技術(shù)研究中心,同時(shí)還設(shè)有一個(gè)博士后工作站,10多個(gè)新產(chǎn)品開發(fā)研究所。石家莊通合電子科技股份之前實(shí)行的內(nèi)部機(jī)構(gòu)被定義為U型組織，為達(dá)到豐富領(lǐng)導(dǎo)層更加充裕的戰(zhàn)略和規(guī)劃研究時(shí)間，為公司未來的發(fā)展方向投入更多的經(jīng)歷,本公司在于2013年進(jìn)行了自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)體制改革,通過目前的企業(yè)運(yùn)營特點(diǎn)在適用多事業(yè)部制的同時(shí)，形成了包括三個(gè)部分的組織結(jié)構(gòu),即管理中心、利潤中心、成本中心。從發(fā)展前景來看，內(nèi)部改革的開展對(duì)企業(yè)進(jìn)一步適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展具有重要作用。圖1石家莊通合電子科技股份的組織結(jié)構(gòu)圖2.1.2石家莊通合電子科技股份人力資源現(xiàn)狀學(xué)歷程度研究生以上本科大專中專高中初中以下人數(shù)1821100141211851959671所占比例2.8%16.9%21.7%18.2%30.1%10.3%崗位管理人員技術(shù)人員銷售人員生產(chǎn)人員其他人數(shù) 1054182310612278293所占比例16.2%2.8%16.3%35%4.5%職稱高級(jí)中級(jí)初級(jí)無職稱人數(shù)417117821812793所占比例6.4%17.1%33.5%42%年齡階段28歲以下28-35歲34-45歲45歲以上人數(shù)164021092428332所占比例25.2%32.4%37.3%5.1%表1石家莊通合電子科技股份員工分布表目前，石家莊通合電子科技股份在職員工共約11000人，包括內(nèi)退回家的3500人，在崗員工7500多人，所有崗位員工結(jié)構(gòu)表1所示。本研究主要從以下幾方面對(duì)員工的情況進(jìn)行研究：（1）文化程度，據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)可知，石家莊通合電子科技股份大部分員工屬于體力勞動(dòng)人員，文化程度普遍偏低，中專及以下人數(shù)在一般那以上，本科和研究生人數(shù)在20%以下。由此可見，石家莊通合電子科技股份人才培養(yǎng)在員工的學(xué)歷素質(zhì)方面的工作還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，這對(duì)本公司后續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備力量和tiga技術(shù)水平發(fā)展非常重要。（2）崗位分布，通過統(tǒng)計(jì)，石家莊通合電子科技股份共設(shè)置了5個(gè)類型，包括管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、生產(chǎn)類以及其他后勤等類型。其中管理人員占據(jù)15%以上的比例，技術(shù)人員在30%，業(yè)務(wù)人員占據(jù)17%；由此可見，石家莊通合電子科技股份銷售業(yè)務(wù)類型人才比較少，而相對(duì)同行業(yè)來說在管理層和技術(shù)層的員工分布較高一些。（3）職稱統(tǒng)計(jì)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，石家莊通合電子科技股份員工的職稱人數(shù)在整體員工中占據(jù)一半以上，由此可知，在這方面職稱評(píng)價(jià)上，人員分布還是可以的。（4）員工年齡，表中數(shù)據(jù)顯示，本公司年齡在35歲以上的在57.6，老齡化現(xiàn)象不是非常嚴(yán)重，這對(duì)本公司將來的發(fā)展需求目前還是比較客觀的，暫時(shí)不造成年齡威脅。2.2石家莊通合電子科技股份員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在現(xiàn)狀2.2.1員工薪酬管理中的激勵(lì)理論現(xiàn)狀本研究中對(duì)石家莊通合電子科技股份員工薪酬管理的激勵(lì)理論現(xiàn)狀分析從兩方面物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素分析。物質(zhì)因素主要指的是工資、獎(jiǎng)金、帶薪休假、不利補(bǔ)貼等方面的制度，而非物質(zhì)因素主要指的是職位晉升、崗位配置、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等?，F(xiàn)階段本公司實(shí)行的工資制度就是按照我國企業(yè)改革下普遍企業(yè)認(rèn)可的崗位技能工資制度，評(píng)價(jià)依據(jù)主要包括勞動(dòng)技術(shù)水平、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等基本勞動(dòng)因素。之前公司本著效益最大化和任務(wù)壓力的問題，實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)福利制度，通過擴(kuò)大員工容量來滿足社會(huì)人才就業(yè)需求。但是隨著政府企業(yè)福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在養(yǎng)老制度、醫(yī)療制度、住房制度以及內(nèi)退制度等方面為員工的自身利益在政府標(biāo)準(zhǔn)的參與下進(jìn)行了合理化的改革和修正[9]。2.2.2員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在的問題目前，石家莊通合電子科技股份員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在的問題主要包括以下幾方面：首先，員工實(shí)際所得工資與實(shí)際付出不等，一方面技術(shù)指標(biāo)和勞動(dòng)評(píng)判沒有納入工資考核和績效考核標(biāo)準(zhǔn)之中，使得公司關(guān)鍵的和特殊崗位的技術(shù)人員對(duì)自身付出而言收入偏低。另一方面員工的工資設(shè)置結(jié)果中沒有體現(xiàn)付出獎(jiǎng)勵(lì)的差異想和業(yè)績的突出表現(xiàn)優(yōu)越感，使得員工感受不到努力工作帶來的成就和回報(bào)[10]。其次，對(duì)于職務(wù)晉升的合理性沒有得到普及化，一方面對(duì)于才能卓越的人才來說鑒于各種原因可能導(dǎo)致委屈了自己的才能，而對(duì)于年齡或者資歷的關(guān)系得到晉升的員工反而由于學(xué)歷、文化、經(jīng)驗(yàn)等不足而導(dǎo)致沒有發(fā)揮到崗位職責(zé)，對(duì)員工工作效率的影響也非常大。第三，福利激勵(lì)存在的問題。目前石家莊通合電子科技股份的福利制度是按照國家法定標(biāo)準(zhǔn)來的，屬于國家福利，屬于員工的本來利益，對(duì)員工沒有激勵(lì)效果。公司內(nèi)部某些管理者由于某些不良作風(fēng)的存在導(dǎo)致產(chǎn)生各種私用職權(quán)的問題，使得不同員工對(duì)自己的薪酬分配產(chǎn)生不公平的感覺。有些福利和獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)于那些對(duì)物質(zhì)和金錢管理?xiàng)l理性不強(qiáng)的員工，往往造成忽視，這主要是薪酬管理部門與個(gè)人員工之間缺少溝通所致。第四公司員工的培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，某些技術(shù)人員的專業(yè)性存在差距，導(dǎo)致工作中的銜接和效率偏低。第五，工作任務(wù)的發(fā)放和傳達(dá)不夠明確，導(dǎo)致員工在工作中產(chǎn)生于管理層之間的分析，挫傷員工的積極性和信心，是他們對(duì)公司的信用產(chǎn)生懷疑[11]。目前公司的考核制度和績效挫傷還存在一定缺陷，某些部門沒有同意的考核標(biāo)準(zhǔn)，某些考核指標(biāo)通過本部門的自身制定喪失了整體員工的績效平衡型。某些部門的績效考核沒有考慮到員工工作效率和工作質(zhì)量的問題，使得員工的工作積極性提不上去。另外，本公司在人事管理方面仍然存在“誰被管理，誰是管著誰的”這種思想，員工存在非常自我的表現(xiàn)，員工對(duì)工作的任務(wù)和分配非常被動(dòng)，有一種安于現(xiàn)狀的形態(tài)。高層管理者對(duì)技術(shù)研發(fā)人才的培養(yǎng)重視程度不夠，只關(guān)心他們的成果和成績，對(duì)他們的能力提升和技術(shù)創(chuàng)新力度有所忽視，這種“饑渴而魚”的方法對(duì)發(fā)展企業(yè)的后蓄人才儲(chǔ)備極為不利。而且，管理層人員極少與基層員工和技術(shù)人員進(jìn)行直面接觸和溝通，對(duì)員工的了解程度不夠，同時(shí)員工的歸屬感也大大受挫。以上這些問題的存在大大削弱了員工工作積極性，使得他們工作懈怠，發(fā)生跳槽現(xiàn)象增多。隨著人員流失的加重，公司采取了一系列措施對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)引導(dǎo)，但是鑒于以上問題的障礙，效果仍然不是很明顯，激勵(lì)理論子啊薪酬管理中的作用沒有全面發(fā)揮出來。因此，需要進(jìn)一步了解員工的多樣性需求內(nèi)容和發(fā)展所在，提高員工的積極性還需要進(jìn)一步的努力和投入[12]。三石家莊通合電子科技股份員工薪酬管理管理中激勵(lì)理論改革措施和成效石家莊通合電子科技股份員工薪酬管理的激勵(lì)理論體系設(shè)計(jì)思路激勵(lì)理論在企業(yè)員工薪酬管理中具有重要地位，與企業(yè)各個(gè)方面的發(fā)展和開展都有相關(guān)性。片面理論認(rèn)為高工資、高獎(jiǎng)金就可以實(shí)現(xiàn)員工的高度積極性和工作效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，這是不可取的。每個(gè)員工都是具有自己思想和需求的獨(dú)立個(gè)體，一套完整、合理、科學(xué)、有效的激勵(lì)理論體制的設(shè)計(jì)，難度不亞于完成一筆大的業(yè)務(wù)訂單。本研究通過激勵(lì)理論為指導(dǎo)，結(jié)合以上對(duì)本公司員工薪酬管理方面的分析進(jìn)行研究，以建立有針對(duì)性的激勵(lì)理論體系框架。激勵(lì)機(jī)指導(dǎo)思路要求管理層本著以人為本,以制度為行為規(guī)范來引導(dǎo)員工，讓他們建立公司的一切工作都是為了公司的團(tuán)體利益為出發(fā)點(diǎn)的，而在這其中每個(gè)員工都是重要的存在，都對(duì)公司的發(fā)展和成績起著至關(guān)重要的作用?？梢詫T工的參與動(dòng)機(jī)、員工的價(jià)值觀、員工自身需求等設(shè)置成為激勵(lì)體制中員工激勵(lì)效益的條件。通過上方的不分分析中我們可以發(fā)現(xiàn)，本公司員工在目前的薪資、培訓(xùn)、晉升、福利待遇等方面均存在嚴(yán)重問題，因此激勵(lì)體制的改革設(shè)計(jì)思路就要從長遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，牢固保所知道思想，在科學(xué)、規(guī)范、全面、實(shí)力等基礎(chǔ)上進(jìn)行思路優(yōu)化。具體優(yōu)化思路設(shè)計(jì)框架內(nèi)容如圖2所示。圖2激勵(lì)體制優(yōu)化思路框架圖3.2石家莊通合電子科技股份員工激勵(lì)理論體系實(shí)施工作激勵(lì)（1）崗位設(shè)計(jì)激勵(lì)，通過對(duì)不同崗位梯度分工和勞動(dòng)強(qiáng)度的不同設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度，盡量減少短期內(nèi)的制度變動(dòng)，提高不同崗位方面的激勵(lì)公平性。（2）員工職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)，對(duì)每個(gè)入職人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)在職人員進(jìn)行職業(yè)生涯督促，給予相關(guān)的晉升輔助措施，使得每個(gè)員工在專業(yè)基礎(chǔ)上的奮斗積極性和目標(biāo)堅(jiān)持度提高，這對(duì)公司人才發(fā)展和儲(chǔ)備具有重要意義[13]。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（1）薪酬激勵(lì)，通過本研究相關(guān)理論可知，薪水的層次對(duì)員工的自身需求的層次之間的差異關(guān)系決定激勵(lì)效應(yīng)的程度。薪酬管理層需要對(duì)員工群體的具體需求進(jìn)行分析和調(diào)查，在此基礎(chǔ)上制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)根據(jù)不通崗位的員工給予不同的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使得不同勞動(dòng)程度的員工體會(huì)到按勞分配的切實(shí)性。（2）福利激勵(lì)，主要是指在國家福利的基礎(chǔ)上增添相關(guān)職業(yè)性保護(hù)、健康防護(hù)、安全保障等多方面的員工保障福利，使得不同需求層次的員工切實(shí)體會(huì)到企業(yè)對(duì)個(gè)人的關(guān)心和愛護(hù)[14]。精神激發(fā)（1）員工培訓(xùn)激勵(lì)，提高員工接受專業(yè)訓(xùn)練、企業(yè)文化、思想教育等多方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工之間的溝通、員工與企業(yè)之間的溝通以及員工自身與工作之間的溝通，在接受不同知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工的工作積極性。（2）員工福利激勵(lì)，員工福利的提升以及相關(guān)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)，使員工在精神世界得到滿足，對(duì)員工的工作積極性的提高和熱情的啟發(fā)意義重大。3.3石家莊通合電子科技股份激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的優(yōu)化成效3.3.1激勵(lì)理論的預(yù)期效果和困難通過實(shí)行員工激勵(lì)機(jī)制改革，預(yù)期效果主要體現(xiàn)在以下方面：（1）提高企業(yè)效率；（2）提高人工效益成本價(jià)值；（3）提高未來公司發(fā)展薪酬，完善未來激勵(lì)管理思路；（4）提高未來員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，減少跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，降低人才流失。2.3.2石家莊通合電子科技股份激勵(lì)理論實(shí)施的評(píng)估（1）員工目標(biāo)達(dá)到團(tuán)隊(duì)水平在考慮人才需求的多樣性的同時(shí)，顧及到了員工不同層次的需求，針對(duì)他們不同程度的需求量，設(shè)計(jì)了針對(duì)性的激勵(lì)需求，恰如其分的激勵(lì)是員工的工作積極性，提高了員工激勵(lì)效應(yīng)的最大化。同時(shí)在設(shè)計(jì)思路“以人為本”理念的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工的關(guān)系成為引導(dǎo)和認(rèn)同的關(guān)系，使員工從根本上服從了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)觀點(diǎn)[15]。（2）薪酬激勵(lì)效果顯著提高優(yōu)化后的薪酬激勵(lì)體制提高了員工的個(gè)人績效，這對(duì)提高個(gè)人工作積極性和主動(dòng)性效果顯著，同時(shí)反過來影響了企業(yè)的整體效益。另外，在激勵(lì)體系下，員工積極性得到提高，在工作上的投入和工作精神狀態(tài)得到了一定的改善，使得工作業(yè)績和責(zé)任心增強(qiáng)，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量提高，生產(chǎn)成本降低，利益空間增大，對(duì)企業(yè)效益的提升顯而易見，這對(duì)員工福利的提高也具有重要作用。（3）員工素質(zhì)顯著改善在激勵(lì)體系優(yōu)化后，針對(duì)性員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，員工專業(yè)水平和文化修養(yǎng)都會(huì)產(chǎn)生不同程度的改善，同時(shí)企業(yè)文化的渲染，對(duì)企業(yè)個(gè)人的自身素質(zhì)提高具有重要意義。在激勵(lì)體理論的影響下，員工上進(jìn)心提高，他們對(duì)晉升和自身完善的積極性增強(qiáng)，他們自己也會(huì)不斷尋求發(fā)展和提升機(jī)會(huì)，在這些過程中，員工素質(zhì)自認(rèn)而然也會(huì)發(fā)生很大的飛躍。（4）綜合效應(yīng)得到改善通過系列列優(yōu)化和激勵(lì)措施的執(zhí)行，對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行成分利用，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，對(duì)員工需求和企業(yè)利益進(jìn)行了合理結(jié)合，融合了各種物質(zhì)和非物質(zhì)因素的激勵(lì)措施，在不同崗位和不同群體的企業(yè)員工薪酬管理方面得到了全面改善，企業(yè)員工報(bào)酬管理綜合效應(yīng)更加顯著[16]。四主要結(jié)論和展望4.1結(jié)論本文在石家莊通合電子科技股份為研究案例的前提下，從全面分析公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，找出存在問題，分析其存在的可能原因，以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，結(jié)合對(duì)公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析，提出激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)方案:從工作激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)三個(gè)角度有針對(duì)性的提出改進(jìn)措施，三個(gè)角度都堅(jiān)持了“以人為本”的原則，多角度、多因素的分析了員工的需求，針對(duì)每一角度分別給予不同的激勵(lì)方法。激勵(lì)機(jī)制都會(huì)隨著公司的發(fā)展而或多或少的存在一定問題，需要我們?cè)趯?shí)施過程中不斷學(xué)習(xí)和改善。公司要獲得持續(xù)發(fā)展，需要不斷的改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，形成一個(gè)螺旋上升的良性循環(huán)，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮更好的作用，達(dá)到員工與公司利益的統(tǒng)一的目標(biāo)。4.2展望本研究通過對(duì)石家莊通合電子科技股份激勵(lì)理論體制下的薪酬管理進(jìn)行分析，對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)理論體制的特點(diǎn)進(jìn)行的探討，對(duì)機(jī)制中存在的不足