高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估研究

畢業(yè)論文高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估研究

摘要隨著人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)日新月異，當(dāng)今世界己進(jìn)入一個(gè)嶄新的時(shí)代一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，人作為信息、技術(shù)、知識(shí)的載體是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。高新技術(shù)企業(yè)作為人力資源密集、知識(shí)密集型的企業(yè)，人力資源則是其決定性資源，而技術(shù)研發(fā)人員作為最主要的人力資源構(gòu)成要素，其人力資源價(jià)值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞。因此，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值進(jìn)行正確評(píng)估顯得尤為重要。亞當(dāng)·斯密在《國富論》中指出“在社會(huì)固定資本中，可提供收入或利潤(rùn)的項(xiàng)目，除物質(zhì)資本外，還包括社會(huì)上人民學(xué)到的一切有用才能”。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資源開展了深入研究，但由于人力資本的特殊性質(zhì)，人力資本的計(jì)量非常困難。本文以高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的技術(shù)研發(fā)人員作為研究對(duì)象，通過對(duì)前人人力資本價(jià)值評(píng)估的相關(guān)內(nèi)容回顧和總結(jié)，以建立較為合理、科學(xué)的技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估模型。在借鑒國內(nèi)外人力資源價(jià)值評(píng)估理論和方法研究的基礎(chǔ)上，嘗試著對(duì)我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估方法進(jìn)行分析，以此充實(shí)我國人力資源價(jià)值評(píng)估的理論，完善我國人力資本價(jià)值評(píng)估方法，并為人力資本價(jià)值評(píng)估實(shí)踐提供指導(dǎo)和依據(jù)。這對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)吸引、培訓(xùn)、激勵(lì)技術(shù)研發(fā)人員提供理論依據(jù)，具有豐富的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；技術(shù)研發(fā)人員；人力資本；人力資本價(jià)值；評(píng)估模型AbstractWiththeProgressofthehurnansociety，seienceandtechnologyalsodevelopsGreatlyfromdaytoday.Nowadays，theworldalreadyentersneweraofknowledgeeconomyera,,andseienceandtechoologybecomestheprimaryproductiveforce.Technologyresearchanddevelopmentasthemostimportanthumanresourceelements.Anditisespeciailyimportantforthehigh-techenterprisestorighteouslyevaluatetheirhumanresources·Adam·Smithinthewealthofnationsthat"inthesocietyinfixedcapital,canprovidetheprojectrevenuesorprofits,inadditiontothematerialcapitaloutside,stillincludesociallearningallusefultothepeople."Thewesterneconomiststohumanresourcesdeepenedresearch,butbecausethespecialpropertiesofthehumancapital,andhumancapitalforthemeasurementoftheverydifficult.ThispaperwithhighandnewtechnologyenterprisetechnologyresearchanddevelopmentdepartmentoftheR&Dstaffastheresearchobject,andthroughtheprevioushumancapitaloftherelevantcontentsofvalueassessmentreviewandsummarize,inordertocreateareasonableandscientificR&Dstaffhumancapitalvalueevaluationmodel.Basedonhumanresourcesevaluatingassessmenttheoryandstudymethod，themainPurposeofthispaperisattemptingtocarryoutanalysisonourenterprisesinChina，toenrichourcountryhurnanresourcesvalueassessrnentonthisacount，toperfectourcountryenterpriseshumanresourcesvalueassessmentmethodapplyingontechnologyresearchers，andProvidesdirectionandthebasistohumnanresourcesvalueassessmentpractiee.Thisforhigh-techenterprisetoattract,trainandmotivateR&Dstafftoprovidethetheorybasis,haverichpracticalsignificance.Keywords：High-techenterprises;Technologyresearchers;Humancapital;ValueofHuman;CapitalAssessmentModel

目錄論文總頁數(shù)：17頁1引言 11.1選題背景 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.3研究目的和意義 22高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估基本理論 22.1人力資源與人力資本 32.2價(jià)值與人力資源價(jià)值 32.3高新技術(shù)企業(yè)與技術(shù)研發(fā)人員 42.4人力資本價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ) 42.4.1馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論 42.4.2西方人力力資本理論 52.4.3生產(chǎn)要素分配理論 52.4.4邊際效用理論 63人力資本價(jià)值計(jì)量方法 63.1人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法 63.1.1以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法 63.1.2以收益為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法 73.1.3以成本（投入）為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法 83.2人力資本價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法 84高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值評(píng)估 84.1評(píng)估思路 94.2評(píng)估模型構(gòu)建 94.2.1補(bǔ)償價(jià)值計(jì)量 94.2.2剩余價(jià)值計(jì)量 104.2.3非貨幣性計(jì)量 11結(jié)論 14參考文獻(xiàn) 15致謝 16聲明 17引言1.1選題背景目前的社會(huì)是以知識(shí)、科技為主要生產(chǎn)力的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，能否獲得穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展不僅要求企業(yè)有較強(qiáng)的財(cái)力和物力，更重要的是擁有一大批高素質(zhì)的各種專業(yè)人才，因此未來高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)所擁有的人力資源作為企業(yè)的一個(gè)核心戰(zhàn)略資源勢(shì)必會(huì)象企業(yè)所擁有的其他資源一樣，進(jìn)行合理的流動(dòng)和有效的配置，以使企業(yè)獲得最大的收益。所以對(duì)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，既是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)化資源配置的要求，也是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行合理有效調(diào)整的必要手段。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀美國密歇根大學(xué)的赫曼森（Hermanson）發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)》一文被認(rèn)為是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的起點(diǎn)。我國對(duì)人力資源價(jià)值的研究直到20世紀(jì)80年代后期才漸漸的展開，90年代后期成為研究的熱點(diǎn)。關(guān)于人力資源價(jià)值評(píng)估的研究由此也進(jìn)入了起步階段。我國的很多學(xué)者借鑒了國外的相關(guān)理論，不斷地在各自的領(lǐng)域做出自己的貢獻(xiàn)，使國內(nèi)的研究帶上了不少本土色彩，并往往具有強(qiáng)烈的問題導(dǎo)向特征。周其仁1996發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)研究》第6期的《市場(chǎng)里的企業(yè)》中分析人力資本的各種不同于物質(zhì)資本的特征，比如人力資本與人力資本的載體不可分、人力資本只能激勵(lì)不能強(qiáng)迫等。陳仁棟的《人力資源會(huì)計(jì)》、閻達(dá)五的《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書》和張文賢的《人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》、徐國君的《行為會(huì)計(jì)學(xué)》等是把會(huì)計(jì)學(xué)與人力資源結(jié)合，用會(huì)計(jì)的評(píng)估方法來計(jì)量人力資源的價(jià)值，并給出核算人力資源價(jià)值的方法。1997年李京文、張國初等所著的《現(xiàn)代人力資源經(jīng)濟(jì)分析》中指出，勞動(dòng)者接受教育的過程被視為勞動(dòng)者積累的人力資本積累的過程，在此基礎(chǔ)上，教育的產(chǎn)出視為勞動(dòng)者積累的人力資本。從以上論述可以看出，人力資本價(jià)值評(píng)估理論還處于研究和試驗(yàn)階段，雖然對(duì)人力資本本身的問題作了較全面的研究，但仍主要側(cè)重方法的探討，對(duì)人力資本理論的核心一人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)與實(shí)現(xiàn)的研究并沒有提出具體的評(píng)估方法。并且我國目前使用的評(píng)估方法多為國外引進(jìn)，計(jì)算極為繁瑣，不易被人們所接受，更不利于普及和推廣，因此研究出比較簡(jiǎn)單易行的評(píng)估方法則是推廣人力資本價(jià)值理論的關(guān)鍵所在，更是最終奮斗的一個(gè)目標(biāo)。1.3研究目的和意義高新技術(shù)企業(yè)作為人力資源密集、知識(shí)密集型的企業(yè)，人力資源則是其決定性資源，其人力資源價(jià)值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞。因此，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確評(píng)估顯得尤為重要。高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值評(píng)估具有廣泛的現(xiàn)實(shí)意義，主要表現(xiàn)為以下三方面：一、對(duì)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)估是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，企業(yè)的人力資源等無形資產(chǎn)己經(jīng)進(jìn)入商品市場(chǎng)。這就意味著，一方面，如何培育、發(fā)展和有效使用人力資源己成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)爭(zhēng)得主動(dòng)的重要手段，另一方面，勞動(dòng)者只能通過市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰選擇工作崗位，因而接受教育、參加培訓(xùn)、提高自身價(jià)值也就成為廣大勞動(dòng)者的自覺行動(dòng)。建立一套完善的人力資源價(jià)值評(píng)估體系，有利于高新企業(yè)對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的人力資源價(jià)值做出合理估計(jì)，從而促進(jìn)人力資源的合理配置和人才的合理流動(dòng)，避免人力資源的閑置和浪費(fèi)。二、高新技術(shù)企業(yè)的日益壯大使對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值評(píng)估勢(shì)在必行。當(dāng)今世界，國與國、企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，更多的表現(xiàn)為高新技術(shù)的竟?fàn)?。為此，世界上許多國家投入巨資不遺余力地發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)成為許多國家國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。隨著高新技術(shù)企業(yè)的日益壯大，許多人員流向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)成為人力資源密集、知識(shí)密集型的企業(yè)，人力資源則是其決定性資源。他們擁有的主要是掌握高科技和先進(jìn)知識(shí)的人力資源?？梢赃@樣說，在高新技術(shù)企業(yè)中，人力資源價(jià)值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞。因此，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值進(jìn)行正確評(píng)估顯得尤為重要。三、對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求。對(duì)微觀方面的企業(yè)來說，人力資源價(jià)值主要體現(xiàn)在其未來的長(zhǎng)期超額獲利能力上。沒有高素質(zhì)的人力資本，企業(yè)是不可能獲得超額收益能力的，因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存，求發(fā)展，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的作用。通過對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估，可以使企業(yè)更加重視人力資源的作用。同時(shí)，企業(yè)為了保留和爭(zhēng)取人才，實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必然加大對(duì)人力資源的投資，如提供在職培訓(xùn)，加強(qiáng)崗位教育等，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。只有這樣，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，效益提高奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。綜上所述，高新技術(shù)企業(yè)如何利用國內(nèi)外人力資源價(jià)值評(píng)估的研究成果，來對(duì)其技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)估，是一個(gè)越來越緊迫、重要的課題。國內(nèi)外對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估方法研究歷史較長(zhǎng)，提出了許多人力資源價(jià)值評(píng)估的模型，取得了一些得到大家認(rèn)可的研究成果。但是這些方法如何在高新技術(shù)企業(yè)中加以應(yīng)用，同時(shí)站在企業(yè)的角度，決定人力資源價(jià)值評(píng)估因素有哪些，這方面的研究尚不多見。2高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)2.1人力資源與人力資本在《辭源》夏征農(nóng)主編．1999．辭源.上海：上海辭書出版社，1738中，“人力”被定義為“人的能力”。也就是說，所謂的人力是指人類所擁有的腦力、體力的總和，其中腦力包括知識(shí)、智力、技能等。《辭?！穼①Y源定義為“資財(cái)來來源”，分為自然資源和社會(huì)資源兩大類。人力資源屬于后者的范疇。關(guān)于人力資源的定義可以分為兩類。一類是從人力資源載體的角度出發(fā)，認(rèn)為人力資源是一定時(shí)期、社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)夏征農(nóng)主編．1999．辭源.上海：上海辭書出版社，1738按照能力的形成方式，人力可以進(jìn)一步分為兩個(gè)部份。一部分是沒有經(jīng)過任何教育、培訓(xùn)而投入經(jīng)濟(jì)生活的勞動(dòng)者所擁有的能力，稱為自然人力；另一部分是需要通過投資接受教育、培訓(xùn)等才能獲得的能力（知識(shí)和技能等）。后一種就屬于人力資本的范疇。人力資本理論的創(chuàng)始者西奧多·W·舒爾茨（TheodoreSchultz）就是將人力資源進(jìn)行投資所形成的凝固在人身上的價(jià)值稱為人力資本。人力資本通常體現(xiàn)為通過投資使人們所獲得的知識(shí)和技能，體現(xiàn)為勞動(dòng)力素質(zhì)的提高。2.2價(jià)值與人力資源價(jià)值價(jià)值是凝結(jié)在商品中的無差別的人類勞動(dòng)或抽象的人類勞動(dòng)。它是構(gòu)成商品的因素之一，是\o"商品經(jīng)濟(jì)"商品經(jīng)濟(jì)特有的范疇。價(jià)值最初是通過漫長(zhǎng)的生物進(jìn)化過程才得以產(chǎn)生和增值的，后來隨著人腦的形成，信息生產(chǎn)和積累的速度加快，價(jià)值增值的速度顯著加快，這時(shí)，價(jià)值的形成和增值主要是通過人的勞動(dòng)特別是腦力勞動(dòng)，以知識(shí)積累為加速器而不斷產(chǎn)生和增值的?？傊?，價(jià)值來源于自然界，并是隨著人類的進(jìn)化而化，隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，價(jià)值的終極本原只能是運(yùn)動(dòng)著的物質(zhì)世界和勞動(dòng)著的人類社會(huì)。馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的生活資料的值，包括使用價(jià)值和剩余價(jià)值［２］。人力資源一旦進(jìn)入勞動(dòng)領(lǐng)域，其所具有的基本價(jià)值就會(huì)通過特定的勞動(dòng)對(duì)象，勞動(dòng)資料不同程度地轉(zhuǎn)化為使用價(jià)值；補(bǔ)償價(jià)值根據(jù)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移到商品中的價(jià)值量，按一定比例付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，以補(bǔ)償勞動(dòng)者腦力和體力的耗費(fèi)。人力資源價(jià)值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的、創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，這種能力外在表現(xiàn)就是人在勞動(dòng)中創(chuàng)造的價(jià)值。知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。因此，人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為：1.維持人力資源再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值；2.維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值；3.提高人力資源價(jià)值的活動(dòng)費(fèi)用(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用)。2.3高新技術(shù)企業(yè)與技術(shù)研發(fā)人員對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，不同的學(xué)者提出了不同的見解。我國高新技術(shù)企業(yè)主要是指在《國家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》內(nèi)，持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺(tái)地區(qū)）注冊(cè)一年以上的居民企業(yè)。它是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。本文認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)是指在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)域中運(yùn)用當(dāng)代最新的前沿科學(xué)技術(shù)從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)、開發(fā)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)。它主要包括電子信息、生物工程、新材料及應(yīng)用等領(lǐng)域。一般來說，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)具有高收益、高創(chuàng)新和高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)。高新技術(shù)企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員則被定義為在企業(yè)中負(fù)責(zé)研制、設(shè)計(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、更新?lián)Q代產(chǎn)品及提供技術(shù)專利或技術(shù)支持的人員。本研究認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員是指那些掌握和運(yùn)用知識(shí)，從事高新技術(shù)研究，以及高新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等工作的一類技術(shù)研發(fā)人員，包括直接從事研究與試驗(yàn)發(fā)展課題活動(dòng)的人員，以及為研究與試驗(yàn)發(fā)展活動(dòng)提供直接服務(wù)的人員。2.4人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論、西方人力資本理論、生產(chǎn)要素分配理論、邊際效用理論等構(gòu)成了技術(shù)研發(fā)人員人力價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)。技術(shù)研發(fā)人員價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)有著自身的特點(diǎn)，研究其相關(guān)理論，認(rèn)識(shí)它的一些特點(diǎn)，對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員價(jià)值評(píng)估理論研究并將理論應(yīng)用于人力資源管理實(shí)務(wù)工作中是非常必要的。2.4.1馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論馬克思在批判地繼承古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動(dòng)價(jià)值論的基礎(chǔ)上，建立了科學(xué)的完整的勞動(dòng)價(jià)值論。馬克思從交換價(jià)值中抽象出了價(jià)值，認(rèn)為不同商品之所以能夠進(jìn)行交換的前提是它們質(zhì)上的不同(使用價(jià)值的不同)和量上的同一單位性。而這一同一性即為耗費(fèi)在商品上的勞動(dòng)。因此他認(rèn)為價(jià)值就是凝結(jié)在商品中的無差別的人類勞動(dòng)。價(jià)值量取決于社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)即在現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)下，以社會(huì)平均的勞動(dòng)熟練程度和勞動(dòng)強(qiáng)度生產(chǎn)出某種使用價(jià)值所需要的勞動(dòng)。商品價(jià)值量與生產(chǎn)該商品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間成正比，與勞動(dòng)生產(chǎn)率成反比。價(jià)值是交換價(jià)值的基礎(chǔ)，交換價(jià)值是價(jià)值的表現(xiàn)形態(tài)，價(jià)格是價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形態(tài)，使用價(jià)值是交換價(jià)值或價(jià)值的物質(zhì)承擔(dān)者［３］。在勞動(dòng)二重性的基礎(chǔ)上，馬克思創(chuàng)立了剩余價(jià)值學(xué)說。勞動(dòng)力是一種特殊的商品，它的價(jià)值是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種特殊物品所需的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的。勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間分為必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間和剩余勞動(dòng)時(shí)間，工資是勞動(dòng)者在必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值，是勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)；而勞動(dòng)者在剩余勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值被資本家無償占有了，揭示了資本主義制度下的剝削關(guān)系。2.4.2西方人力資本理論西方人力資本理論是人力資源價(jià)值計(jì)量的理論基礎(chǔ)，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力進(jìn)行了全新的解釋，揭示了人力資本在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步中的重要作用。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨，他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉，指出人力資本理論的主要內(nèi)容包括：人力資本是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過投資形成，并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本；人力資本的取得要消耗一定量的金錢和其他稀缺資源，即人力資本需要投資才能形成；企業(yè)的生產(chǎn)要素可以概括為人力資本和物質(zhì)資本兩大類，勞動(dòng)者和企業(yè)家歸入人力資本，土地和資本實(shí)質(zhì)上是物質(zhì)資本；其中人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉［４］。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來，這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要，因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量，不是依賴于人的數(shù)量，而是依賴于人的知識(shí)水平，依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因，也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因。西方人力資本理論創(chuàng)造了一個(gè)被普遍認(rèn)同和一般可行的分析框架，奠定了人力資源價(jià)值研究的理論基礎(chǔ)，為日后人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展也做出了巨大的貢獻(xiàn)。2.4.3生產(chǎn)要素分配理論19世紀(jì)法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊曾提出了一個(gè)“三位一體”的公式。具體內(nèi)容是：勞動(dòng)——工資，資本——利息，土地——地租。后來英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾又在此基礎(chǔ)上增加了企業(yè)家才能——利潤(rùn)，而成為了“四位一體”公式。這個(gè)公式概括了經(jīng)濟(jì)學(xué)分配理論的中心，即在生產(chǎn)中，工人提供了勞動(dòng)，獲得了工資；資本家提供了資本，獲得了利息；地主提供了土地，獲得了地租；企業(yè)家提供了企業(yè)家才能，獲得了利潤(rùn)。各種生產(chǎn)要素所獲得的報(bào)酬就是生產(chǎn)要素的價(jià)格，所以分配理論就是要解決生產(chǎn)要素的價(jià)格決定問題。生產(chǎn)要素的價(jià)格與產(chǎn)品的價(jià)格一樣，是由供求關(guān)系決定的。對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，就要確定人力資源的貢獻(xiàn)率，從而計(jì)量出人力資源價(jià)值。生產(chǎn)要素分配論為人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)奠定了重要的理論基礎(chǔ)。技術(shù)研發(fā)人員作為高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，投入了知識(shí)、技能等要素，必然要求得到合理的計(jì)量和回報(bào)。2.4.4邊際效用價(jià)值理論邊際效用價(jià)值論是作為馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的對(duì)立物而出現(xiàn)的一種以主觀心理解釋價(jià)值形成過程的經(jīng)濟(jì)理論。這一理論產(chǎn)生于19世紀(jì)70年代初，由英國的杰文斯、奧地利的門格爾和法國的瓦爾拉幾乎同時(shí)提出。80年代，門格爾的繼承者維塞爾，特別是龐巴維克又作了系統(tǒng)的發(fā)揮，從而使其成為了一套完整的體系。依照這個(gè)理論，商品的價(jià)值取決于\o"效用"效用，并以稀缺性為條件；\o"價(jià)值尺度"價(jià)值尺度是\o"邊際效用"邊際效用；不能直接滿足人的欲望的\o"生產(chǎn)資料"生產(chǎn)資料的價(jià)值，由最終消費(fèi)品的\o"邊際效用"邊際效用決定；\o"市場(chǎng)價(jià)格"市場(chǎng)價(jià)格是買賣雙方物品效用主觀評(píng)價(jià)彼此均衡的結(jié)果。稀缺是交換的前提，是構(gòu)成價(jià)值的另一個(gè)重要因素。價(jià)值只是商品的交換比例或?qū)粨Q雙方的邊際效用，決定價(jià)值的唯一要素是人們的主觀效用評(píng)價(jià)，否認(rèn)客觀要素對(duì)價(jià)值的決定作用［５］。3人力資本價(jià)值的計(jì)量方法人力資本價(jià)值的計(jì)量方法主要分為貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法兩類。貨幣性計(jì)量方法是用貨幣單位來計(jì)量人力資本價(jià)值的一類方法；非貨幣性計(jì)量方法是對(duì)不能直接用貨幣單位進(jìn)行計(jì)量的人力資本價(jià)值的某些方面用非貨幣單位給予反映的一類方法。3.1人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法3.1.1以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法的認(rèn)知基礎(chǔ)是：工資是勞動(dòng)力價(jià)格的貨幣表現(xiàn)，是勞動(dòng)力的必要?jiǎng)趧?dòng)的價(jià)值，是與勞動(dòng)力的價(jià)值密不可分。這種計(jì)量方法主要分為：未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法和調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法的創(chuàng)立者巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨認(rèn)為，人力資本價(jià)值應(yīng)該等于勞動(dòng)者在未來特定時(shí)期提供的服務(wù)將得的工資總額，那么勞動(dòng)者目前的人力資本價(jià)值就是他在未來特定時(shí)期提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。計(jì)算期按該人力資本未來提供服務(wù)的期限來確定，即從計(jì)量年度開始到該人力資本因某種原因離開企業(yè)為止的整個(gè)時(shí)期。這種方法用于群體價(jià)值的計(jì)量比較適宜。因?yàn)槲磥砉べY報(bào)酬總額受人員流動(dòng)的影響不大。但在確定未來工資報(bào)酬總額時(shí)應(yīng)結(jié)合對(duì)加薪幅度的預(yù)測(cè)、結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工規(guī)模的需求預(yù)測(cè)。確定適當(dāng)?shù)挠?jì)算期是非常有必要的，如果計(jì)算期過長(zhǎng)就缺乏了實(shí)際意義，同時(shí)也增加了不確定性。用于計(jì)算個(gè)體價(jià)值時(shí)的不確定性較大。因?yàn)榇嬖谥鴨T工離職、因病提前退休或死亡等可能，而這些是無法作出預(yù)測(cè)的。同時(shí)，由于存在職工通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)使工作能力得到提高或因工作出色得到提升從而工資報(bào)酬得到增加的可能。為了反映人力資源素質(zhì)的差異，美國的赫曼森提出了調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。在計(jì)算出工資報(bào)酬折現(xiàn)值后，使用效率系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資本價(jià)值。效率系數(shù)是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值。離現(xiàn)實(shí)年度越近，所賦予的權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)，所賦予的權(quán)數(shù)越小。赫曼森認(rèn)為取5年較為適宜。調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式比未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效益差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來計(jì)算人力資本價(jià)值。但因?yàn)闄?quán)數(shù)的確定帶有人的主觀因素，同時(shí)人力資源素質(zhì)差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素，所以這種方法也具有一定的局限性。3.1.2以收益為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法以收益為基礎(chǔ)的人力資本坐計(jì)量方法主要有:經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式和調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的收益值中按人力資本投資率（即該企業(yè)或企業(yè)中的某一群的人力資本投資占全部資產(chǎn)投資的比重）計(jì)算出的屬于人力資本投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中的某一群體的人力資本的價(jià)值。在計(jì)量過程中，需要假設(shè)物力投入和人力投入在價(jià)值創(chuàng)造過程中所占比例是一定的。這種方法所確定的人力資源價(jià)值只反映了人力資源剩余價(jià)值中轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分里按人力資源投資率確定的價(jià)值。沒有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部剩余價(jià)值，也沒有反映人力資源的補(bǔ)償價(jià)值。弗蘭霍爾茨提出了用隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式來計(jì)量個(gè)體的人力資源價(jià)值。他認(rèn)為一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值在于他在未來時(shí)期在組織中所處的職位和能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)相聯(lián)系。一個(gè)人未來為組織提供服務(wù)的過程是一個(gè)隨機(jī)報(bào)償過程。這種方法用職工未來能夠給組織帶來的利益來計(jì)算人力資本的價(jià)值，所考慮的因素比較全面、系統(tǒng)，因此從理論上講這種方法相對(duì)比較準(zhǔn)確。但它缺乏可操作性，同時(shí)也沒有考慮人力資本的補(bǔ)償價(jià)值。我國的研究者在對(duì)弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式進(jìn)行修正的基礎(chǔ)上提出了調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。這一模式認(rèn)為，人力資源是影響企業(yè)效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益為基礎(chǔ)計(jì)算人力資本價(jià)值時(shí)應(yīng)該剔除其他資源對(duì)企業(yè)收益的影響。為此，該模式引入“人力資源報(bào)酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模式進(jìn)行調(diào)整。這是一種人力資源個(gè)體價(jià)值的計(jì)量方法，計(jì)量的也是人力資源個(gè)體不完全價(jià)值。理論上來講比弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償模式更精確，但也存在一定的主觀性。3.1.3以成本（投入）為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法人力資本加工成本法這種方法的提出者安吉爾認(rèn)為人力資源價(jià)值的形成過程視為一個(gè)“加工”過程，加工過程中的投入形成了人力資源價(jià)值，因此人力資源的價(jià)值就應(yīng)該等于將一個(gè)人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價(jià)值為止的整個(gè)時(shí)期內(nèi)所消耗的資源的價(jià)值，這種成本隨著人的成長(zhǎng)過程呈遞增的趨勢(shì)。并指出這個(gè)人力資本的加工過程要到27歲才能完成。不足之處：1.人在成長(zhǎng)過程中所消耗的資源（加工成本）的價(jià)值并不等價(jià)于人力資源的價(jià)值；2.加工成本與所形成的人力資源價(jià)值之間并不一定存在著必然的正比關(guān)系；3.加工成本難以搜集并逐一計(jì)量。3.2人力資本價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法人力資本本身就會(huì)受到人的行為和習(xí)性、人的潛能和適應(yīng)能力以及群體的配合能力、工作氣氛等諸多因素的影響而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，應(yīng)當(dāng)考慮到人力資源價(jià)值的可變性?？刹捎玫娜肆Y源價(jià)值非貨幣性評(píng)估方法有下列幾種：人力資源價(jià)值信息庫法、人力資源價(jià)值主觀評(píng)議法和人力資源價(jià)值評(píng)議法等。人力資源技能信息庫法是指將人力資源的技能信息、特殊信息等輸入存儲(chǔ)在信息庫中，并通過設(shè)計(jì)的電腦程序?qū)τ嘘P(guān)信息進(jìn)行分析從而得出進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)和人力資源管理所需的各種資料，為企業(yè)管理者作出人力資源管理決策提供必需的信息的一種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。人力資源價(jià)值主觀自我評(píng)議法是通過企業(yè)職工開展的自我評(píng)價(jià)，掌握職工對(duì)現(xiàn)職工作的滿意程度、對(duì)個(gè)人工作能力發(fā)揮情況的估計(jì)、對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、對(duì)自身價(jià)值提高的期望等，并在此基礎(chǔ)上分析企業(yè)人力資源價(jià)值的現(xiàn)狀和人力資源的配置效果，從而為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)的一種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。人力資源價(jià)值的客觀評(píng)議法是指由其他人，如管理人員、專家或群眾等對(duì)作為評(píng)議對(duì)象的某個(gè)體的工作成績(jī)、工作態(tài)度、能力的發(fā)揮情況、所具有的工作潛力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此作為確定該評(píng)議對(duì)象的人力資源價(jià)值的參考依據(jù)的一種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。由于人力資源主觀評(píng)議帶有個(gè)人對(duì)自己的偏向，其評(píng)價(jià)結(jié)果難免與其實(shí)際價(jià)值有一定的差距。因此，需要結(jié)合人力資源價(jià)值客觀評(píng)議法的結(jié)果進(jìn)行綜合分析。4高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估本文所講的高新技術(shù)企業(yè)主要是指研發(fā)型的高新技術(shù)企業(yè)。將研發(fā)型的高新技術(shù)企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員作為人力資本價(jià)值評(píng)估的研究對(duì)象具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。4.1評(píng)估思路在本文研究中，將高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值分為補(bǔ)償價(jià)值（或交換價(jià)值）和剩余價(jià)值。補(bǔ)償價(jià)值是為支付給人力資本載體即勞動(dòng)者的工資報(bào)酬（包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利費(fèi)用等），它是對(duì)勞動(dòng)者參與組織活動(dòng)過程中所消耗的腦力和體力的補(bǔ)償。剩余價(jià)值是由勞動(dòng)力的剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的那部份價(jià)值。因?yàn)閯趧?dòng)力與其他商品的不同之處在于它能夠創(chuàng)造出比自身價(jià)值更大價(jià)值。人力資本剩余價(jià)值主要包括兩部分：一是為企業(yè)創(chuàng)造的潛在收益，包括專利技術(shù)、高新技術(shù)、品牌價(jià)值及商譽(yù)等無形資產(chǎn)價(jià)值。二是企業(yè)勞動(dòng)者為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值，即經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益。文中將采用貨幣性和非貨幣性兩種計(jì)量方法相結(jié)合對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估思路為：用貨幣性計(jì)量方法來計(jì)量技術(shù)研發(fā)人員的補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值；用非貨幣性計(jì)量方法來評(píng)估技術(shù)研發(fā)人員不能實(shí)現(xiàn)用貨幣計(jì)量的價(jià)值，如其工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、工作態(tài)度等。4.2評(píng)估模型構(gòu)建與其他組織人力資源相比，高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性等特點(diǎn)，其價(jià)值顯然不能僅以工資來計(jì)量；另外，高新技術(shù)企業(yè)作為盈利組織，其利潤(rùn)也應(yīng)計(jì)入技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值。因此，本文在高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值計(jì)量模型構(gòu)建過程中，將技術(shù)研發(fā)人員薪酬作為計(jì)量模型的基本依據(jù)，并考慮其對(duì)高新技術(shù)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)。將技術(shù)研發(fā)人員的復(fù)雜性勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng)，以此計(jì)量其人力資源價(jià)值。先計(jì)量出技術(shù)研發(fā)人員的補(bǔ)償價(jià)值，再計(jì)量出其剩余價(jià)值，最后兩者相加的和就是技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值。4.2.1補(bǔ)償價(jià)值計(jì)量補(bǔ)償價(jià)值是從轉(zhuǎn)移到商品中的價(jià)值量和勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系角度來確認(rèn)的。商品在生產(chǎn)和流通過程中，每道工序、每一環(huán)節(jié)無不凝結(jié)著勞動(dòng)者的勞動(dòng)量。按照按勞付酬的原則，就要根據(jù)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移到商品中的價(jià)值量，按一定比例付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，以補(bǔ)償勞動(dòng)者腦力和體力的耗費(fèi)，滿足勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需要，補(bǔ)償價(jià)值大多以工資及福利費(fèi)的形式列入生產(chǎn)成本。勞動(dòng)者通過勞動(dòng)創(chuàng)造的商品價(jià)值的一部分，這部分價(jià)值等于工人的勞動(dòng)力價(jià)值，換句話說，員工所獲得的勞動(dòng)力價(jià)值就是他通過必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造出來的價(jià)值。本文采用未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法來計(jì)量技術(shù)研發(fā)人員的人力資源價(jià)值。高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值應(yīng)該等于其在未來特定時(shí)期提供的服務(wù)將得的工資總額，那么目前的人力資源價(jià)值就是他在未來特定時(shí)期提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。計(jì)算期按該人力資源未來提供服務(wù)的期限來確定，即從計(jì)量年度開始到該人力資源因某種原因離開企業(yè)為止的整個(gè)時(shí)期，在這一方法下，人力資源價(jià)值的計(jì)算公式為：（公式4-1）式中，V1表示人力資源的價(jià)值;Wt為第t年的工資報(bào)酬；T為人力資源價(jià)值的計(jì)算年限（當(dāng)計(jì)算人力資源個(gè)體價(jià)值時(shí)，T為某員從現(xiàn)實(shí)年度到因離職、退休或死亡等原因離開企業(yè)為止的為企業(yè)服務(wù)的期望年限）；r為折現(xiàn)率。通過計(jì)算得出高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員個(gè)體、群體未來幾年工資報(bào)酬折現(xiàn)的總和，也就是該技術(shù)研發(fā)人員個(gè)體、群體的補(bǔ)償價(jià)值。4.2.2剩余價(jià)值計(jì)量馬克思認(rèn)為剩余價(jià)值是雇傭工人創(chuàng)造的被資本家無償占有的超過勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)值。它是雇傭勞動(dòng)者在直接生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來的，但必須經(jīng)過流通過程把商品轉(zhuǎn)化為貨幣后才能實(shí)現(xiàn)。資本家并沒有按生產(chǎn)商品所耗費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)間，即商品的價(jià)值量付給工人工資，而是按工人及其家庭成員維持生存所需的價(jià)值量付給工資。這兩者之間的差額，就是資本家所攫取的剩余價(jià)值，它以利潤(rùn)的形式表現(xiàn)出來。企業(yè)凈利潤(rùn)是指企業(yè)利潤(rùn)總額減去所得稅的余額。根據(jù)生產(chǎn)要素分配理論的“四位一體”公式可以得知：資本、土地和企業(yè)家才能所創(chuàng)造的價(jià)值與勞動(dòng)者勞動(dòng)創(chuàng)造的剩余價(jià)值一起構(gòu)成了企業(yè)的凈利潤(rùn)。各要素對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)率大小因企業(yè)的不同而不同，各國學(xué)者對(duì)其具體分割開展的廣泛的研究，也引起了廣大的爭(zhēng)論。在本文研究中，我們簡(jiǎn)單地將企業(yè)凈利潤(rùn)全部看作勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值。在以上前提下，對(duì)于群體價(jià)值的計(jì)量，企業(yè)總凈利潤(rùn)就是該群體的人力資源價(jià)值。對(duì)于個(gè)體價(jià)值的計(jì)量，因?yàn)閯趧?dòng)者的學(xué)歷、能力、以及崗位等的差異，我們無法準(zhǔn)確的確定其個(gè)體價(jià)值。在“按勞分配”和“同工同酬”原則的基礎(chǔ)上，我們可以認(rèn)為：勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)與企業(yè)給予勞動(dòng)者的補(bǔ)償是成正比例關(guān)系的。所以可以用勞動(dòng)者個(gè)體工資所占總工資的比例來確定其對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)率，勞動(dòng)者個(gè)體對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)也就是其剩余價(jià)值。評(píng)估模型用公式表示如下：（公式4-2）其中，V2表示高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的剩余價(jià)值，Wa表示企業(yè)工資總額；Wp表示技術(shù)研發(fā)人員個(gè)人工資；P表示高新技術(shù)企業(yè)總利潤(rùn)。計(jì)算出高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值以后，將兩者加總就可以得到高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的貨幣性價(jià)值，用公式表示如下：（公式4-3）其中，V表示高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值中的貨幣性價(jià)值；V1為其補(bǔ)償價(jià)值；V2為其剩余價(jià)值。4.2.3非貨幣性計(jì)量有些與人力資源價(jià)值相關(guān)的特殊因素?zé)o法用貨幣量表現(xiàn)出來，也無法用貨幣性計(jì)量方法來予以計(jì)量，就只能用非貨幣性計(jì)量的方法予以計(jì)量和進(jìn)行分析說明。比如一個(gè)人的性格、責(zé)任心、與上下級(jí)關(guān)系、技術(shù)能力和接受新知識(shí)和能力等，都會(huì)影響到一個(gè)人在未來時(shí)期為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而影響到他的人力資源價(jià)值的體現(xiàn)。人力資源的非貨幣性計(jì)量方法一般是從對(duì)人力資源技能信息庫存資料的分析開始，然后利用這些信息進(jìn)行人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析和評(píng)價(jià)，再對(duì)人力資源價(jià)值的主觀自我評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合人力資源價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)資料進(jìn)行比較分析，最后得出人力資源的某一個(gè)體的價(jià)值或某一群體的價(jià)值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。本文構(gòu)建人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式的出發(fā)點(diǎn)是人力資源價(jià)值的構(gòu)成。由于人力資源具有異質(zhì)性、不確定性、能動(dòng)性等特點(diǎn)，不同的人力資源對(duì)創(chuàng)造新價(jià)值所起的作用大小也不一樣。具體來說，企業(yè)的每個(gè)員工具有不同的知識(shí)水平、技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中發(fā)揮內(nèi)在潛能的情況也不盡相同，它們都對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的勞動(dòng)過程產(chǎn)生影響，還有員工的工作環(huán)境、工作條件，企業(yè)的管理水平、管理制度、組織結(jié)構(gòu)等也會(huì)影響生產(chǎn)活動(dòng)。人力資源創(chuàng)造的新價(jià)值作為生產(chǎn)活動(dòng)的結(jié)果，受到上述各種因素的影響，要準(zhǔn)確地計(jì)量個(gè)體創(chuàng)造的新價(jià)值只有對(duì)不同影響因素設(shè)置相應(yīng)權(quán)重。本文將影響新價(jià)值大小的因素分為兩大類，一類是與員工自身有關(guān)的內(nèi)部因素，包括蘊(yùn)含于個(gè)人體內(nèi)的各種知識(shí)、技能和個(gè)人在具體工作中的綜合表現(xiàn);另一類是影響員工工作結(jié)果的外部因素，主要考慮工作環(huán)境、工作條件等。本文采用人力資本價(jià)值評(píng)議法進(jìn)行量化。為了實(shí)現(xiàn)量化的目的，本文設(shè)計(jì)了員工工作質(zhì)素指標(biāo)評(píng)價(jià)體系(見表1)，并為各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)議等級(jí)賦予分值以及指標(biāo)的權(quán)重。其中一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)包括：學(xué)識(shí)與技能、工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績(jī)，然后在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上具體設(shè)置二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。利用上述方法的評(píng)議結(jié)果就可以對(duì)人力資本個(gè)體價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。表1員工工作素質(zhì)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系指標(biāo)分類具體指標(biāo)指標(biāo)評(píng)議等級(jí)及分值指標(biāo)權(quán)重單項(xiàng)合計(jì)學(xué)識(shí)與技能學(xué)歷研究生大學(xué)中職技普高其他5%30%10.5技能水平很高高一般差太差5%431.510.5工作經(jīng)驗(yàn)很豐富豐富一般較少無5%43210專業(yè)知識(shí)很豐富豐富普通較少太少7.5%531.50.50一般知識(shí)很豐富豐富普通較少太少2.5%531.50.50工作表現(xiàn)出勤情況優(yōu)良中差太差2.5%30%3.52.521.50.5工作態(tài)度很認(rèn)真認(rèn)真一般差太差5%3.53210.5主動(dòng)性很積極積極一般不夠被動(dòng)5%3.53210.5適應(yīng)性很適應(yīng)可適應(yīng)一般差太差2.5%431.511.5創(chuàng)造性大量中量少量微小無15%531.50.50工作業(yè)績(jī)工作量很多多中等少太少5%40%431.510.5達(dá)標(biāo)率超過完成基本完成沒有完成極差5%43210工作方法很靈活較靈活一般欠佳不靈活5%10.5研發(fā)成果很多多一般欠佳很低15%10.5申請(qǐng)專利很多多一般欠佳很低10%10.5此種評(píng)議方法就是依據(jù)被考評(píng)者的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、能力發(fā)揮情況、所具有的工作潛力等方面的表現(xiàn)，在考評(píng)者客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上來獲得員工的工作表現(xiàn)方面的信息。最后通過系統(tǒng)分析得出技術(shù)研發(fā)人員的人力資本的非貨幣性價(jià)值。高新技術(shù)企業(yè)對(duì)技術(shù)研發(fā)部門員工的考核應(yīng)建立在客觀、公正、公開的基礎(chǔ)上的，以促進(jìn)員工成長(zhǎng)為宗旨的。對(duì)被考核者業(yè)務(wù)水平的每一個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分時(shí)，要