2022績(jī)效考核方案錦集10篇

2022績(jī)效考核方案錦集10篇

M績(jī)效考核方案篇1

績(jī)效考核方案實(shí)施的必要性

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效

不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企

業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是

情理法。

不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核

他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

績(jī)效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目標(biāo)

2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性

考核方案制定的基本點(diǎn)

對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義，績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為。

對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績(jī)考核和行為考核。

根據(jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。

業(yè)績(jī)好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；

業(yè)績(jī)差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；

業(yè)績(jī)差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；

業(yè)績(jī)好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

業(yè)績(jī)考核包括什么

業(yè)績(jī)考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核。

目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是對(duì)結(jié)果的考核，如對(duì)業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核

是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落

實(shí)而得；

職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷售

額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

行為考核包括什么

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)

則），遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考

核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

績(jī)效考核方案制訂流程

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的

第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫

績(jī)效指標(biāo)庫是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的

________有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門

及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考

核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分

成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必

須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同

上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一

種設(shè)計(jì)方法。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核

指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)

有所不同。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)

2、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處,

具備極強(qiáng)的可操作性。

KPI績(jī)效考核方案制定

KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，KPI

是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主

管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡

量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可

行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有

很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配

的依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有

很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理一“二八原理”。在一個(gè)企

業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干

人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”

同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,

必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面

進(jìn)行。

1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)

識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出X%作

為KPI考核的獎(jiǎng)金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分

攤到各個(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指

標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的

考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分，超額

完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分，加滿為止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)的定

義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門主管要簽

字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確

認(rèn)。

6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指

標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核

最大化的反映員工的工作績(jī)效。

7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，通過KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)

慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

績(jī)效考核方案制定五要素

1.高層管理者高度重視

績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管

理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家

對(duì)未來的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者

和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪

尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)

效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都

需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工

作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，

其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作

的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效

責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?？?jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門

的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過

程。

一般說來，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)

該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推

廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的

細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績(jī)效考

核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成

“無源之水，無本之木”。

3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常

重要的。

一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、

誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果

如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分

層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、

績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二

八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)

崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值

的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初

衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效

工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等

方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三

方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方

面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理

者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)

工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了

解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企

業(yè)文化，確?？?jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳

工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方

式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估

階段的工作?？?jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同

階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自

己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提

升自己的工作績(jī)效大有好處。止匕外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效

考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一

種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從

管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工

作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很

好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。

團(tuán)績(jī)效考核方案篇2

一、考核目的

為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長(zhǎng)的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)

班組長(zhǎng)的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的

薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生

產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核實(shí)施方案。

二、考核原則

（一）公平公開原則

1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定

且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免

摻入主觀性和感情色彩。

3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長(zhǎng)都要接受考核，同一崗位的考核

執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）定期化與制度化

績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所

有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核分為季度考核和年

度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，

定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與

被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解

釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考

意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段

的工作計(jì)劃。

三、績(jī)效考核小組成員

人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括

人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績(jī)效

考核專員、人力資源部一般工作人員。

四、生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核內(nèi)容

（一）生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)季度考核內(nèi)容（如下表所示）

生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核表（季度）

編號(hào)：日期：年月日

姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)

考核時(shí)間考核周期

業(yè)績(jī)

指標(biāo)信息

________考核

人員權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)得分

標(biāo)準(zhǔn)定義得分區(qū)間

產(chǎn)值

達(dá)成率（A）產(chǎn)值

統(tǒng)計(jì)表生產(chǎn)車間

主任15%A11.291~100分

1WAV1.281?90分

0.9WAV161~80分

0.8WAV0.951~60分

A<0,80~50分

產(chǎn)品

質(zhì)量

合格

達(dá)成率（B）月度

產(chǎn)品

質(zhì)量

檢查表生產(chǎn)車間

主任15%BW191~100分

0.9WBV181~9。分

0.8WBV0.96廣80分

0.7WBVO85/60分

B<0.70~50分

排單

計(jì)戈I」

達(dá)成率（C）日排單

計(jì)劃及

日排單

計(jì)劃履

行記錄生產(chǎn)車間

主任20%C20.99P100分

0.8WCV0.981~90分

0.7WCV0.861~80分

0.6WCV0.751~60分

C<0.60~50分

現(xiàn)場(chǎng)

問題

處理

效果技術(shù)

問題

處理

記錄生產(chǎn)車間

主任20%及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)問題，處理十分妥當(dāng)，沒有造成

任何損失91?100分

及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)問題，處理得當(dāng)，造成的損失很小81~90

分

能夠應(yīng)對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)問題，采取處理措施，但造成一定損失

61~80分

未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)問題，處理措施一般，但造成較大損

失51~60分

不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)問題，且處理措施不當(dāng)，造成很大損

失0~50分

領(lǐng)導(dǎo)

綜合

滿意度生產(chǎn)

車間

主任生產(chǎn)車間

主任20%大大超過計(jì)劃要求，給公司帶來預(yù)期外的較大收益

90^100分

超出計(jì)劃要求，超過公司預(yù)期目標(biāo)80~90分

達(dá)到計(jì)劃的基本要求，完成了基本目標(biāo)7(T80分

未能達(dá)到計(jì)劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失60?70分

遠(yuǎn)遠(yuǎn)未完成計(jì)劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響

60分以下

工作

態(tài)度工作

積極

主動(dòng)

性及

合作

意識(shí)生產(chǎn)車間

主任10%工作積極主動(dòng)，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神80^100

分

能與同事較好合作，及時(shí)完成工作70?80分

能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時(shí)完成工作60~70分

與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下

最終績(jī)效得分

生產(chǎn)車間主任評(píng)語

簽字：日期：年月日

人力資源部評(píng)語

簽字：日期：年月日

（二）生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)年度考核內(nèi)容（如下表所示）

生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核表（年度）

編號(hào)：日期：年月日

姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)

考核時(shí)間考核周期

考核事項(xiàng)評(píng)分權(quán)重加權(quán)得分

工作業(yè)績(jī)50%

工作能力30%

工作態(tài)度20%

綜合得分

工作業(yè)績(jī)考核細(xì)則表

資料月度考核匯總表人力資源部績(jī)效考核專員季

度考核得分平均值

生產(chǎn)車間主任評(píng)語

簽字：日期：年月日

人力資源部評(píng)語

簽字：日期：年月日

五、考核周期

對(duì)生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)的考核，在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)

行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開始第一個(gè)月的1~10日

進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

六、考核實(shí)施

績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估，

員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資

源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者

本人。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力

資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的

依據(jù)。

績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表

ABCDE

優(yōu)秀好合格待提高差

團(tuán)績(jī)效考核方案篇3

第一條為建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)體

系，及時(shí)對(duì)員工工作進(jìn)行合理評(píng)估，構(gòu)建能上能下，公平公正

的自我約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工在公

司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，帶出一

支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍，制定本辦法。

第二條績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，

將考核結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展

及年度休假等掛鉤。

基本原則是：

1、堅(jiān)持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事

求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評(píng)估公司員工。

2、堅(jiān)持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)

準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。

3、堅(jiān)持分值量化的原則。對(duì)考核內(nèi)容逐條評(píng)分，將考核結(jié)

果量化到具體的分值。

第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)

理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條新進(jìn)公司員工滿三個(gè)月后參加月度考核，不滿半年

的員工不參加年度考核。

第二章考核的辦法和形式

第五條考核形式

月度考核采取績(jī)效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議、同級(jí)同事互評(píng)、上（下）

級(jí)員工評(píng)分和績(jī)效考核總成績(jī)四部分組成。

第六條考核辦法

1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要

素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的

同時(shí)采用工作報(bào)告制，對(duì)主要工作業(yè)績(jī)進(jìn)行概述。

第三章組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組

成，對(duì)各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中

的重大事宜。

第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接

領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考

核、考試工作日程;統(tǒng)計(jì)、匯總并存檔考核成績(jī);受理各類舉報(bào)和

投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實(shí)和運(yùn)

用。

第九條益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小

組審核的兩級(jí)考核制。

第四章考核的組織與實(shí)施

第十條考核實(shí)施時(shí)間

1、月度考核：月度考核由各部門組織實(shí)施，考核時(shí)間為每

月20日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報(bào)公司備案。

2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施，考核在

當(dāng)年12月20前結(jié)束。

第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門

經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。

第十二條考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項(xiàng)目，對(duì)被

考核人進(jìn)行定量、定性的評(píng)價(jià)，并給出合理評(píng)分和客觀評(píng)價(jià)意見。

第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項(xiàng)目，對(duì)被考核人進(jìn)

行定量、定性的評(píng)價(jià)，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)意見。

第十四條在考核期間，被考核人因工作變動(dòng)而調(diào)離原部門，

調(diào)離三個(gè)月以上的，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個(gè)月的，由

原部門進(jìn)行考核。

第十五條考核人的職責(zé)

1、考核者須站在客觀、公正的立場(chǎng)上，對(duì)于所強(qiáng)調(diào)的考核

項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語以及對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)應(yīng)特別予以

注意。

2、公司負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。

3、考核結(jié)果存在爭(zhēng)議時(shí)，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。

第五章考核流程

第十六條根據(jù)考核工作計(jì)劃，每年下發(fā)員工年度考核通知

（月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對(duì)象、

方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。

第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項(xiàng)目對(duì)被考核人進(jìn)

行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度

考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。

第十八條評(píng)價(jià)

部門經(jīng)理每半年對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、今

后的改進(jìn)方向做出書面評(píng)價(jià)，隨當(dāng)月考核表報(bào)公司。

第十九條投訴

員工如對(duì)年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面

形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議

后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對(duì)復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可

以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核

申請(qǐng)，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。

第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)

果分別報(bào)公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)

果存入個(gè)人和公司檔案。

第六章考核計(jì)算

第二十一條考核指標(biāo)權(quán)重

考核均實(shí)行百分制。

月度考核由工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)

績(jī)項(xiàng)70分，工作表現(xiàn)項(xiàng)30分。

兼職民警年度考核由績(jī)效考核成績(jī)和民主評(píng)議、基礎(chǔ)理論考

核三部分組成，其中績(jī)效考核成績(jī)占60分，民主評(píng)議占30分，

理論考核占10分。

其中績(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出。

民主評(píng)議中公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議占60%、同級(jí)同事互評(píng)占20%、下級(jí)員

工評(píng)分占20%?；A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局統(tǒng)一組織實(shí)施。

益盛港員工的年度考核由績(jī)效考核成績(jī)、基礎(chǔ)理論考核、實(shí)

踐操作技能、民主評(píng)議四部分組成。其中績(jī)效考核成績(jī)占50分,

民主評(píng)議占20分，理論考核占15分，實(shí)踐操作技能占15分。

績(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評(píng)議

項(xiàng)部門經(jīng)理打分和同事互評(píng)各占50%權(quán)重?；A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局

考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項(xiàng)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組

織實(shí)施。

公司合同制員工的年度考核包括績(jī)效考核成績(jī)、民主評(píng)議、

實(shí)踐操作技能三部分，其中績(jī)效考核成績(jī)占60分，民主評(píng)議占

20分，實(shí)踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。

第七章考核結(jié)果及運(yùn)用

第二十二條年度考核成績(jī)的確定

考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級(jí)為：優(yōu)秀、優(yōu)

良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)

造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評(píng)分在95分以上。

優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考

核評(píng)分在95分以上。

良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越,

考核評(píng)分在80--89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)

保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評(píng)分在70-—79分之間。不

稱職：不能勝任崗位工作，考核評(píng)分在70分以下。

第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中,

考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評(píng)價(jià)的保密工作，不得泄露考核人

對(duì)被考核人的評(píng)議，保證考核結(jié)果客觀公正?？己巳吮仨殞?duì)自己

做出的評(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)。

第二十四條考核結(jié)果的使用

1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù)；

2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤；

3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤；

4、給予員工獎(jiǎng)懲、組織發(fā)展的依據(jù)；

5、兼職民警未完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，

給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用；

6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗；年度

考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。

7、被考核人出現(xiàn)違反國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相

關(guān)條例處理。

團(tuán)績(jī)效考核方案篇4

一、被考核人員

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員

二、考核責(zé)任人：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)

財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理

財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判

的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上

級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上

級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四、考核時(shí)間：

1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月

工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成

上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部

備案。

2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人

全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)

及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯

總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的

完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、

工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的

70%0

2、能力考核：

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。

基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能

力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤

惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、組織紀(jì)律考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作

要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生

以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

六、考核等級(jí)：

1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95T00分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(jí)（良好級(jí)）80-94分

工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。

3、C級(jí)（合格級(jí)）65-79分

工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級(jí)（較差級(jí)）60-64分

工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)

到。

5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下

工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核紀(jì)律：

1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培

訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之

便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極

應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月

1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日

不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15虬

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

國(guó)績(jī)效考核方案篇5

為確保本學(xué)期學(xué)校績(jī)效考核分配工作有序進(jìn)行，根據(jù)《江都

區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案》（20一年10

月31日全校教職工大會(huì)通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。

一、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：楊國(guó)斌

副組長(zhǎng)：張健吳新華翁海俊周明廣楊建華劉小平嚴(yán)

秋明

成員：蔡其根金中張麗娟郭飛唐寶泉李立松李明

吳莉莉劉芳劉勝劉美玲李卉姚愛萍向忠秋卜恒兵桑

茂蓉王曉慶馬茂兵吉曉麗劉祥曹鶴平各年級(jí)組長(zhǎng)各教

研組長(zhǎng)

二、核算小組成員分工

1、工作量核算統(tǒng)計(jì)組

組長(zhǎng)：楊國(guó)斌

成員：各口分管校長(zhǎng)韓英曹鶴平

2、津貼及出勤獎(jiǎng)考核組

組長(zhǎng)：周明廣

成員：金中

3、師德及育人獎(jiǎng)考核組

組長(zhǎng)：劉小平

成員：劉勝

4、教科研獎(jiǎng)及教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)考核組

組長(zhǎng)：張健

成員：唐寶泉姚愛萍

5、后勤及裝備考核組

組長(zhǎng)：吳新華

成員：蔡其根金中

三、時(shí)序進(jìn)度安排

1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案》規(guī)定進(jìn)行核算，并將核算結(jié)果交

由會(huì)計(jì)室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細(xì)表初稿。

2、1月26日上午，召開績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)議。

3、1月26日下午，召開績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會(huì)

議，研究通過考核結(jié)果，形成定稿并公示。

4、1月28日，上報(bào)教育局人事科。

四、幾點(diǎn)說明

1、學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)、骨干教師獎(jiǎng)勵(lì)、掛職補(bǔ)助、教科研獎(jiǎng)勵(lì)等按

教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、學(xué)校工會(huì)負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。

3、本學(xué)期績(jī)效工資隨2月份工資一并發(fā)放。

國(guó)績(jī)效考核方案篇6

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目

標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身

上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目

標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)

效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)

效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管

理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層

員工績(jī)效考核表等等。

一、績(jī)效考核目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評(píng)價(jià)工作

效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、

提升的依據(jù)，

促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。

二、績(jī)效考核原則

1、一致性一在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有

大的變化，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

2、客觀性一考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

3、公平性一對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性一員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、績(jī)效考核形式

1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以

達(dá)到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事

件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談

時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要

清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)

展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方

法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜

合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

四、績(jī)效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核

者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

（二）考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，

明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)

部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口

服。

（三）考核者要以公平.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)

真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，

確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工

的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充

分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

（六）提倡設(shè)計(jì)〃個(gè)性化考核指標(biāo)〃進(jìn)行績(jī)效考核。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

（八）考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)

應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u(píng)語要注意措詞及評(píng)價(jià)。

（九）在績(jī)效考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)

加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體

被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目

的成績(jī)分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí),

請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

同績(jī)效考核方案篇7

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)

揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（微信公眾號(hào)：HRM1688,人力資源管

理）

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝

通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要

求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作

目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公

平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。（微信公眾號(hào)：HRM1688,人力

資源管理）

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受,

并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)

行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管

理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。（微信公眾號(hào)：HRM1688,人力資源管理）

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)

其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)

審核后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人

填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其

它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；（微信公眾號(hào):

HRM1688,人力資源管理）

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）

三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己

評(píng)分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成

情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占

40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8

分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職

能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是

30%、30%、40%o（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直

接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、

職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填

寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政

部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員

工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自

我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分

別是30%、30%、40%o

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效

考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,

季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。（微信公眾號(hào)：HRM1688,

人力資源管理）

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，

一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為

合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參

考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別:

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事

假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以

此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1隊(duì)累計(jì)4次扣

績(jī)效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每

逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號(hào)：HRM1688,人力資源

管理)

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)

秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2隊(duì)以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別

月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4隊(duì)以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資

4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;(微信公眾號(hào)：HRM1688,人力資

源管理)

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資

4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

團(tuán)績(jī)效考核方案篇8

一、考核目的:

通過有效的績(jī)效考二、考核周期：核機(jī)制使食堂工作人員收

入和工作業(yè)績(jī)掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促

使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，

主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、考核周期：

月度考核、對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號(hào)

前，遇節(jié)假日順延。

年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì)，考核

時(shí)間是每年的1月15日前。

三、考核結(jié)果使用：

1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核

結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂人員績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

（1）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0—100分者，當(dāng)月績(jī)效工資按100%

發(fā)放。

（2）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0—79分者，當(dāng)月績(jī)效工資按80%發(fā)

放。

（3）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0—69分者，當(dāng)月績(jī)效工資按60%發(fā)

放。

（4）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。

2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)

放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。

四、績(jī)效工資設(shè)定：

依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對(duì)績(jī)效工作設(shè)定固定數(shù)額。

當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者

增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其他部分

按照公司薪資體系執(zhí)行。20_年績(jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

崗位崗位工資績(jī)效工資考核基數(shù)工資結(jié)構(gòu)

廚師崗位基本工資+全勤+考核+職務(wù)津貼+福利

幫廚

五、食堂考核方案實(shí)施細(xì)則

同績(jī)效考核方案篇9

一、對(duì)項(xiàng)目員工的考核

（一）考核內(nèi)容

根據(jù)不同崗位類別（項(xiàng)目/經(jīng)理（含）以上管理人員除外）使用

相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。

（二）考核方式方法

1、組成績(jī)效考核小組，成員包括固定成員（原則上為項(xiàng)目主

管級(jí)［含］以上人員）和非固定成員（視考核對(duì)象，吸收與其工作有

關(guān)人員參加），并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任小組組長(zhǎng)。

2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日?？?jī)

效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、

月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。

3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀（績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0T0）、良

好（績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9）、合格（績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9）、需改進(jìn)（績(jī)效

分?jǐn)?shù)小于6.0）四個(gè)等級(jí)，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)

秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個(gè)考

核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)（含）以上員工及主管級(jí)以下員工；

其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”，即：?jiǎn)挝粏T

工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。

二、對(duì)職能部門員工的考核

（一）考核內(nèi)容

根據(jù)不同崗位類別（職能部門經(jīng)理/主任除外）使用相應(yīng)的考

核表對(duì)員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

（二）考核方式方法

由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核。

三、對(duì)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考

核

（一）職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理

見《年薪考核方案》。

（二）項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理

為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核

權(quán)重為70%,所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。

（三）客戶專員

見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各

項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部；客戶專員的日常工作依

據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。

四、激勵(lì)

1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)

放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合

格均為1,需改進(jìn)為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,

即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的

100%。（試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi)）

2、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4

季度績(jī)效有兩次考核成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)（具體

內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》）o

3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職

調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

五、考核指標(biāo)解釋說明

（一）通用指標(biāo)：（適用于全體員工）

1、所分配工作完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項(xiàng)指

標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格

率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例會(huì)等書面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、

外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自

身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的

《月度工作完成情況表》（項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此

表，但不作強(qiáng)制要求）。

2、專業(yè)（管理）水平（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以完成工作

的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專業(yè)判斷力（正確

分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能

力）；B.計(jì)劃能力（分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變

化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力）；C.業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)

新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能

力）等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作

事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員

工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的

業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

3、責(zé)任心與態(tài)度（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項(xiàng)指標(biāo)的得

分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核

的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人

依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有

A.出勤率（依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病

假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)

的扣減）；B.執(zhí)行力;C.責(zé)任感;D.進(jìn)取心;E.團(tuán)隊(duì)精神;F.服務(wù)意

識(shí)等。

（二）管理指標(biāo)：（適用于主管級(jí)［含］以上人員）

1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見

相關(guān)考核表）：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)

任書、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)

對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評(píng)判，供

參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;B.與其他部門的

工作配合；C.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。

3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評(píng)

判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)

考核表）：由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、職能部

門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。

5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況（具

體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無則

得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小

組確定最終得分。

6、所在項(xiàng)目參與各類評(píng)獎(jiǎng)情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：

考核小組評(píng)判，季度內(nèi)無任何獎(jiǎng)得6分，有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人

功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)

最后得分，總分不得超過10分。

（三）客服/財(cái)務(wù)專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人

員）

1、物業(yè)費(fèi)回收率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)每季度項(xiàng)

目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(jí)（含）以

上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

2、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求客服部門每月

統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理

規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得。分，由考核小組

確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核

表）：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次

視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后

得分。

（四）工程專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）

1、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求工程部門每月

統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理

規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得。分，由考核小組

確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時(shí)率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表

進(jìn)行評(píng)分，員工最終得分為：［維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)］_10；

主管級(jí)（含）以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

3、返修率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行

評(píng)分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(jí)（含）

以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

4、設(shè)備完好率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以月度設(shè)備維保

工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)（含）以上員工也可以其所帶團(tuán)

隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

5、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核

表）：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次

各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)

指標(biāo)最后得分。

（五）秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的

相關(guān)人員）

1、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求秩序維護(hù)部門

每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴

處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得。分，由考核

小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核

表）：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次

各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)

指標(biāo)最后得分。

一、考核內(nèi)容

1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容

根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書、公司年度計(jì)劃等，公

司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。

（1）經(jīng)營(yíng)

以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。

(2)管理

以各職能部門對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、

月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成

率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管

理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。

2、對(duì)職能部門的考核內(nèi)容

通過公司年度計(jì)劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作

及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季

度考核表》。

二、考核的方式方法

1＞成立績(jī)效考核小組

公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門

負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收有關(guān)人員參加)。日常

工作部門為公司人力資源部。

2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法

(1)公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各項(xiàng)

目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項(xiàng)目季度考核表》，

并按各項(xiàng)目考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀（績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分）、合格（績(jī)

效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分）、需改進(jìn)（績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下）三檔。

（2）年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核

結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。

3、對(duì)職能部門考核的方式方法

（1）公司考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各職能部

門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門

考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀（績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分）、合格（績(jī)效分?jǐn)?shù)

7.0-8.4分）、需改進(jìn)（績(jī)效分?jǐn)?shù)7.。分以下）三檔。

（2）年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核

結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

三、激勵(lì)

1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季

度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1,合格為0.9,

需改進(jìn)為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度

16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。

2、年終評(píng)優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)

優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評(píng)優(yōu)。（具體內(nèi)

容見《年終評(píng)優(yōu)方案》）o

四、考核指標(biāo)解釋說明

（一）項(xiàng)目考核指標(biāo)

1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行

打分，得分為：（實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率）—10。

2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得

分為：（實(shí)際完成預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算）_10。

3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果

進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門

的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格

率掛鉤，計(jì)算得分公式為：（受檢合格數(shù)/總受檢數(shù)）—10。此分

指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指

標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能

部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證

合格率掛鉤，得分為：（驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù)）_10。此

分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。

4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)

數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此

指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式:

（月度投訴處理合格率之和/3）_10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季

度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予

相應(yīng)分值，計(jì)算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）_10;③重

大/典型投訴報(bào)事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則

根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：（月度重大/典型投訴報(bào)

事率之和/3）_10。

5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等

級(jí)：A級(jí)（10分）一一具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員

工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)

迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(jí)（8-9分）一一具有良

好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)

劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等

于2.5%;C級(jí)（6-7分）一一不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員

工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足

單位發(fā)展的需要,且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)（6分以下）

——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住

優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3虬（注：本指標(biāo)“員工

主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好［含］以上者及本

季度轉(zhuǎn)正員工）

6、月工作計(jì)劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室

統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：（每月完成率之和/3）_10。

7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。

以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分0.5;

以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分_1。

原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。

9、遠(yuǎn)洋會(huì)：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)

行打分，得分為：（實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率）_10。

10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后

備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行打分。