任務(wù)清單法演示文稿

任務(wù)清單法演示文稿目前一頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點任務(wù)清單法目前二頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點第一節(jié)任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）簡介TIA是工作傾向性工作分析系統(tǒng)。TIA一般由兩個子系統(tǒng)構(gòu)成：一是用于收集工作信息的一套系統(tǒng)的方法、技術(shù)；二是與信息收集方法相匹配的用于分析、綜合和報告工作信息的計算機應(yīng)用程序軟件。TIA中收集工作信息的工具實際上是一種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷，一般包括兩大部分：一是“背景信息”，一是“任務(wù)清單”。目前三頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點第二節(jié)TIA的實施步驟一、構(gòu)建任務(wù)清單對人力資源部門的任務(wù)清單構(gòu)建可以采用目標分解和調(diào)查研究相結(jié)合的方法。首先明確人力資源部的部門目標，再由部門目標導(dǎo)出部門職能，然后把部門職能分解為必須要做的工作，再把工作逐步分解，直至分解為各個任務(wù)項目。其中每一個分解工程除了理論推導(dǎo)之外，都要參考實證的調(diào)查資料。最后，把各個任務(wù)項目按一定的邏輯順序編排起來，就形成了用作問卷的人力資源部門的任務(wù)清單。目前四頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點

通過資料分析和實踐的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：①人力資源部的部門目標是通過建立、維持與發(fā)展有效的人力資源管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)組織的目標。②人力資源管理系統(tǒng)的有效性最終是通過它實現(xiàn)組織目標的有效性來評價的。③人力資源管理要實現(xiàn)的組織目標主要有三個，即高工作效率、高員工滿意度及合理的人工成本。這三方面是人力資源管理有效性的主要衡量標準，因此也是人力資源部的三個主要目標。目前五頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點如何實現(xiàn)部門目標？人力資源部主要通過履行一下幾方面的職能來實現(xiàn)部門目標：（1）參謀、輔助、指導(dǎo)。這是人力資源部的傳統(tǒng)職能，也是最基本的職能之一。直線經(jīng)理是人力資源管理政策、制度的最終實施者，對人力資源管理的有效性負有直接責任。人力資源部要達到的目標只有通過直線經(jīng)理的合作與支持才能實現(xiàn)。人力資源部的參謀、輔助、指導(dǎo)職能還表現(xiàn)在與一般員工的關(guān)系上。人力資源部應(yīng)當為一般員工提供諸如考核、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃等各方面的人事咨詢和服務(wù)，使一般員工能從中受益，感覺到人力資源部的價值。目前六頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點（2）協(xié)調(diào)、控制人力資源管理是一個有機的系統(tǒng)，它的各個環(huán)節(jié)應(yīng)該是彼此聯(lián)結(jié)、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的。人力資源部負責保證人力資源政策的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，協(xié)調(diào)部門之間、上下級之間，個人與組織之間的關(guān)系，維護人力資源管理流程的通暢性、秩序性。在企業(yè)各部門中，只有人力資源部有從企業(yè)全局利益出發(fā)考慮整個人力資源管理系統(tǒng)的責任和權(quán)利，這也是企業(yè)建立人力資源部的初衷之一。人力資源部通過人力資源政策的制定和監(jiān)督檢查以及其他溝通與控制的手段，發(fā)揮對整個人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)、控制職能。目前七頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點

（3）人工成本管理人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都涉及人工成本管理問題，最主要、最直接的是報酬管理；另外，像人員招募甄選錄用、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等都對人重成本有重大影響。如何確定薪資水平、福利水平，如何設(shè)計報酬結(jié)構(gòu)等報酬管理工作直接關(guān)系到人工成本控制的效果。目前八頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點（4）戰(zhàn)略決策的制定與實施變化趨勢：人力資源部從毫無戰(zhàn)略意義到為戰(zhàn)略實施提供支持再到成為組織平等的甚至是關(guān)鍵的戰(zhàn)略伙伴。人力資源部在現(xiàn)代人力資源管理中的戰(zhàn)略職能日益凸現(xiàn)，其最根本的原因還是人力資源本身的戰(zhàn)略性作用的增強。企業(yè)戰(zhàn)略決策的選擇和制定必須確認、分析和平衡兩類因素：一是企業(yè)面臨的外部機會和挑戰(zhàn)，二是企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢。但不論是外部環(huán)境的分析還是內(nèi)部形勢的判斷，最具決定性影響的就是企業(yè)人力資源的狀況。

目前九頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點

（5）推動組織發(fā)展與管理創(chuàng)新人力資源部在人力資源管理中應(yīng)始終站在理論和實踐的前沿，扮演“創(chuàng)新者”的角色，否則人力資源部的價值和威信將大打折扣。人力資源部應(yīng)負責為企業(yè)提供有關(guān)管理最新發(fā)展動態(tài)的信息和最新的解決問題的理論與方法。目前十頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點本章所構(gòu)建的企業(yè)人力資源部的任務(wù)清單基于以下研究假設(shè)：（1）企業(yè)的規(guī)模較大，人力資源部是一個獨立的部門。（2）人力資源部的工作任務(wù)涉及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的全方位和全過程，包括組織規(guī)劃設(shè)計，工作分析，人力資源規(guī)劃，選聘錄用，薪酬管理，人事考核，培訓(xùn)開發(fā)，工作時間管理，員工異動管理，勞動法律，政策與勞工關(guān)系，人事資料，人事檔案管理等。目前十一頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點（3）人力資源部的部門目標是通過建立、維持和發(fā)展有效的人力資源管理系統(tǒng)，來實現(xiàn)組織的目標的。（4）人力資源部能夠發(fā)揮：①參謀、輔助、指導(dǎo)；②協(xié)調(diào)、控制；③人工成本管理；④戰(zhàn)略決策的制定和實施；⑤推動組織和管理創(chuàng)新等職能。目前十二頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點二、利用任務(wù)清單收集信息任務(wù)清單實質(zhì)上是一個高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷。在列出任務(wù)清單的基礎(chǔ)上加上評價尺度，便成為用于收集信息的工具。在利用任務(wù)清單收集信息的過程中需要注意以下幾個方面：（1）調(diào)查范圍與對象的確定第一種方案：選取兩個以上的人力資源部的專職工作人員。第二種方案：選取一個行業(yè)的多家企業(yè)的人力資源部的專職工作人員。第三種方案：只對一個企業(yè)的人力資源部的專職工作人員進行調(diào)查。目前十三頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點（2）調(diào)查方式的選擇集體調(diào)查：即把被調(diào)查者集中到一起同時進行調(diào)查那么就可以由調(diào)查實施者本人發(fā)放、回收問卷。單獨調(diào)查：即由被調(diào)查者本人選擇應(yīng)答的時間和地點，那么最好通過正式的組織渠道發(fā)放、回收問卷。（3）選擇適當?shù)男畔⒃从嘘P(guān)工作執(zhí)行與否的信息、時間花費的信息最好由工作執(zhí)行者本人來提供；而其他一些任務(wù)評價信息，如工作的重要程度、困難程度、工作失誤的后果的嚴重程度等信息最好由本工作領(lǐng)域經(jīng)驗豐富的管理者來提供，或至少參考他們的意見。目前十四頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點（4）填寫任務(wù)清單的一般步驟第一步：被調(diào)查者以填空或選擇的方式回答背景信息部分的所有問題。第二步：被調(diào)查者閱讀任務(wù)清單上的所有描述，并在屬于其正常工作范圍內(nèi)的任務(wù)描述旁邊作標記。第三步：被調(diào)查者在另一張空白紙上寫出沒有被包含在任務(wù)清單中但屬于其正常工作范圍內(nèi)的所有任務(wù)描述。最后：被調(diào)查者重新回到任務(wù)清單起點，逐一對其所選定的任務(wù)（屬于其正常工作范圍內(nèi)的任務(wù)）進行評價。目前十五頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點按照TIA要求，被調(diào)查者需要兩次瀏覽任務(wù)清單，一次是找出被調(diào)查者本人所執(zhí)行的各個工作任務(wù)，另一次是對所找出的工作任務(wù)進行評價。這樣做主要出于三個目的：第一，總體上瀏覽一遍任務(wù)清單，有助于被調(diào)查者把握全局，更精確地作出相對時間花費地評價；第二，讓被調(diào)查者有足夠地時間閱讀各個任務(wù)描述，有助于他們補充哪些被遺漏的任務(wù)項；第三，可以預(yù)防那些沒有讀懂填寫說明的被調(diào)查者對所有任務(wù)作出評價。目前十六頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點三、分析任務(wù)清單所收集的信息統(tǒng)計分析方法是用來分析數(shù)量化工作信息的最常用方法，因此也是任務(wù)清單系統(tǒng)最常用的分析方法。對于大多數(shù)工作分析目的而言，最普通的描述統(tǒng)計，就可以滿足需要了。一些單變量統(tǒng)計推斷方法也會用到。此外，有時也會用到多變量統(tǒng)計方法。（1）描述性統(tǒng)計方法如：百分比及其分布、集中趨勢測量、離散趨勢測量、相關(guān)程度測量（包括重疊度測量）。（2）其他分析方法。如：主成分分析、聚類分析、單變量統(tǒng)計推斷等數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法常用來對工作進行比較、分類，為制作工作族文件做準備。多元回歸分析和預(yù)測模型也是可以利用的方法。目前十七頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點表10-2：任務(wù)重疊度測量方法示例Ⅰ、任務(wù)重疊度計算公式PO(A,B)＝（2X/（N1+N2）（100）在本公式中，PO(A,B)＝工作A與B的任務(wù)重疊百分比X＝A、B共有的任務(wù)項目數(shù)N1＝A的任務(wù)項目數(shù)N2＝B的任務(wù)項目數(shù)Ⅱ、范例工作A：1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,工作B：2,3,4,5,6,7,9,11,12,13,15,16,20,工作C：1,9,11,12,13,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25PO(A,B)=((9*2)/25)(100)=72注：這里的數(shù)字代表工作PO(A,C)=((5*2)/29)(100)=34所包含的各個任務(wù)項目。PO(B,C)=((6*2)/28)(100)=43目前十八頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點由上表可得：工作A、B、C包含25個互不相同的任務(wù)項。A有13個任務(wù)項，B有12個任務(wù)項，C有16個任務(wù)項。A與B的任務(wù)重疊度是72，即A與B有72%的任務(wù)是相同的。A與C的任務(wù)重疊度是34，B與C的任務(wù)重疊度是43，由此可以判斷：工作A與B比A與C、B與C都更為接近。目前十九頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點四、利用任務(wù)清單編制工作說明書利用任務(wù)清單系統(tǒng)對工作進行分析，分析結(jié)果是典型的工作說明書。包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作描述的主要內(nèi)容包括：（1）工作概要（2）重要的工作緯度（3）非常重要的任務(wù)利用任務(wù)清單編制工作規(guī)范文件之前，要進行“任務(wù)——知識、技術(shù)、能力（KSAs）矩陣”研究，即將“任務(wù)”與一些可能需要的KSAs組成矩陣，用數(shù)值表明兩者之間的相關(guān)程度。其形式可用下表10－3所示。目前二十頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點職務(wù)名稱：人員配置專家職務(wù)編碼：rl02-02隸屬部門：人力資源部直接上級：人力資源經(jīng)理職級：薪資幅度：批準人：批準日期：工作概要

設(shè)計招募廣告和招募策略以吸引應(yīng)聘者，審查簡歷，確定薪資給付標準，實施和總結(jié)離職面談。保存所有雇用和拒絕記錄，與雇員就工作空缺體系進行溝通，與顧問公司和代理機構(gòu)工作往來，為雇主提供咨詢、建議，處理人員重新配置有關(guān)的文書，編輯公平就業(yè)機會報告。表10－4人員配置專家工作說明書目前二十一頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點重要工作緯度信息傳播：包括有關(guān)項雇員傳播、解釋復(fù)雜信息的活動；應(yīng)用具體的政策、程序：包括有關(guān)利用有明確規(guī)定的組織政策和程序的活動；日常備忘錄、報告協(xié)作：包括有關(guān)根據(jù)明確的指導(dǎo)方針、標準或日常備忘錄和報告進行協(xié)作的活動；一般性閱讀：包括有關(guān)閱讀與工作相關(guān)的一般性材料的活動；政策說服：包括有關(guān)說服無指導(dǎo)關(guān)系的雇員執(zhí)行政策和指導(dǎo)方針的活動；協(xié)商：包括有關(guān)與雇員和雇員組織進行協(xié)商的活動；抽象思考：包括有關(guān)構(gòu)思和整合那些可能涉及幾個部門或?qū)ｉT領(lǐng)域的非常規(guī)性問題的活動；電話溝通：包括有關(guān)通過電話解決抱怨問題和處理復(fù)雜信息的活動；薪資管理：包括有關(guān)確定和實施薪資指導(dǎo)線的活動；人員配置：包括有關(guān)實施人員配置計劃的活動。目前二十二頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點重要任務(wù)閱讀一般性材料，如手冊和信函；明確將要雇用的人員和專業(yè)的數(shù)量；出差時間、交通、食宿的計劃、安排；為參觀訪問者準備相應(yīng)的材料；指導(dǎo)實施雇員關(guān)系計劃；為月度人員流動報告保存人事內(nèi)外異動記錄；了解其他部門的目標和計劃；與組織外部的顧問機構(gòu)合作；準備年度工作空缺體系的報告；確認與招募有關(guān)的重點院校；完成所有雇用—拒絕活動必需的文書；寫作需要判斷和創(chuàng)新的文件和備忘錄；確定面試考官；權(quán)衡候選人的資格與報酬；新雇員報酬給付標準的確定；工作空缺情況調(diào)查；設(shè)計吸引合格應(yīng)聘者的計劃；設(shè)計招募廣告和廣告策略；目前二十三頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點實施測試；審查簡歷；向代理機構(gòu)發(fā)布工作空缺信息；向雇員解釋工作空缺體系；實施離職面談。重要的知識、技術(shù)和能力選拔測試實施程序的知識；咨詢指導(dǎo)的能力；說服和影響別人的能力；面試技術(shù)；計劃、組織和確定優(yōu)先事項的能力；決策能力；寫作技術(shù)‘人事異動政策和程序方面的知識；報酬政策方面的知識；醫(yī)療保健方面的知識’公平就業(yè)機會法律、規(guī)則方面的知識。目前二十四頁\總數(shù)二十六頁\編于十一點第三節(jié)TIA的應(yīng)用

通過對任務(wù)清單獲得的數(shù)據(jù)進行分析，其分析結(jié)果可以應(yīng)用于人力資源預(yù)測、人員招募甄選、績效考核、薪資管理、培訓(xùn)開發(fā)、工作分類以及工作設(shè)計等許多方面。任務(wù)清單分析系統(tǒng)可以用來描述當前或計劃要做的工作。具體的團體性的工作描述可以對