淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題及對(duì)策

淺析公司員工激勵(lì)系統(tǒng)存在問題及對(duì)策淺析公司員工激勵(lì)系統(tǒng)存在問題及對(duì)策/淺析公司員工激勵(lì)系統(tǒng)存在問題及對(duì)策適用標(biāo)準(zhǔn)文案淺析公司員工激勵(lì)系統(tǒng)存在的問題與對(duì)策綱領(lǐng)：人力資源作為現(xiàn)代公司中的一種最重要的資源，如何合理地開發(fā)和管理人力資源，激發(fā)人材的潛力，提高公司核心競爭力，是公司成敗與否的重點(diǎn)。現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵(lì)人，留住人，發(fā)展人”，所以建立現(xiàn)代公司激勵(lì)系統(tǒng)成為公司人力資源管理者急迫需要達(dá)成的任務(wù)。所以，激勵(lì)工作的真實(shí)科學(xué)性在于以公司經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)系統(tǒng)和拘束系統(tǒng)，對(duì)公司經(jīng)營進(jìn)行有效的激勵(lì)和拘束。一、員工激勵(lì)概括現(xiàn)代化的公司大生產(chǎn)，需要公司員工團(tuán)結(jié)一心高效率地工作。實(shí)行激勵(lì)，將公司目標(biāo)和個(gè)人的利益聯(lián)系在一同，產(chǎn)生最正確的整體效益。公司實(shí)行激勵(lì)系統(tǒng)的最根本的目的是正確地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的需要，增添其滿意度，從而使他們的踴躍性和創(chuàng)辦性連續(xù)保持和弘揚(yáng)下去，由此也可以說激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)用的利害在必然程度上是決定公司興衰的一個(gè)重要要素。員工激勵(lì)的見解激勵(lì)終歸是什么？差不多全部的激勵(lì)理論，都透著一個(gè)共同的基根源理――人們?cè)敢庾瞿切┛梢垣@得酬勞的事情。哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的員工一般僅發(fā)揮20％－30％的能力，這樣可保住職業(yè)而不被辭退。假如遇到充分激勵(lì)，員工的能力可發(fā)揮80％－90％，此中50％－60％的差距因激勵(lì)的作用所致，這必然量的剖析不得不令人感覺驚訝。因?yàn)槊慨?dāng)出現(xiàn)困難時(shí)或許影響生產(chǎn)績效與任務(wù)達(dá)成時(shí)，大部分公司的領(lǐng)導(dǎo)人與管理人員，老是第一想到設(shè)施與工藝的改良，妄圖經(jīng)過提高強(qiáng)度負(fù)荷來渡過難優(yōu)異文檔適用標(biāo)準(zhǔn)文案關(guān)，殊不知在他們四周有這樣巨大的能力而未被利用。假如他們把注意力放在運(yùn)用激勵(lì)手段以開發(fā)人力資源上，那么在相同的設(shè)施與工藝條件下，必然獲得難以想象的巨大奏效。本文選擇《管理學(xué)原理與方法》（周三多主編）一書中對(duì)激勵(lì)的定義：激勵(lì)就是經(jīng)過影響員工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作踴躍性，指引他們?cè)诠窘?jīng)營中的行為。員工激勵(lì)的作用2.1激勵(lì)能產(chǎn)生凝集力不論是一個(gè)公司，仍是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，都需要有凝集力才能更有競爭力，更能發(fā)展壯大和更好的潛力?，F(xiàn)代化的公司大生產(chǎn)，需要公司員工團(tuán)結(jié)一心高效率地工作，實(shí)行激勵(lì)將公司目標(biāo)和個(gè)人的利益聯(lián)系在一同，產(chǎn)生最正確的整體效益。而產(chǎn)生凝集力的方法是管理者能實(shí)時(shí)的跟員工進(jìn)行交流。2.2激勵(lì)可加快員工社會(huì)化激勵(lì)作為人們物質(zhì)和精神的某種知足，在控制過程中既有反應(yīng)功能也有指引功能。反應(yīng)功能是指在公司里對(duì)好人好事予以宣傳、獎(jiǎng)勵(lì)，使那些未獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工產(chǎn)生踴躍的動(dòng)力；指引功能則是人們行為在可能發(fā)生誤差從前，公司經(jīng)過激勵(lì)目標(biāo)的制定或?qū)嵭校敢龁T工注意糾正誤差，控制和調(diào)理自己的行為指向，達(dá)到公司目標(biāo)的要求。2.3激勵(lì)是優(yōu)異的教育方法為了提高人的素質(zhì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展，教育是十分重要的。教育的目的十分明確，給人們以思想和知識(shí)的教授。激勵(lì)作為對(duì)公司員工的一種談?wù)?，也是一種教育方法，公司激勵(lì)對(duì)提高員工的素質(zhì)，使員工全面發(fā)展擁有重要的作用。掌握知識(shí)和技術(shù)是需要戰(zhàn)勝各樣困難和阻攔的，而實(shí)行獎(jiǎng)懲，建立正確的世界觀和高度的責(zé)任心。2.4激勵(lì)是公司活力的源泉對(duì)一個(gè)公司來說，科學(xué)的激勵(lì)擁有以下幾個(gè)方面的作用：第一、吸引優(yōu)異的人材到公司來。在發(fā)達(dá)國家的很多公司中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的公司，經(jīng)過各樣優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、榮膺的門路來吸引公司需要的人材。第二、開發(fā)員工的暗藏能力，促進(jìn)任職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。第三、經(jīng)過內(nèi)部激勵(lì)留住優(yōu)異人材。優(yōu)異文檔適用標(biāo)準(zhǔn)文案第四、造就良性的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)轉(zhuǎn)可以創(chuàng)辦出一種良性的競爭環(huán)境，從而形成良性的競爭系統(tǒng)。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要根源之一。”在這里，員工工作的動(dòng)力和踴躍性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。二、員工激勵(lì)的誤區(qū)剖析公司員工激勵(lì)存在哪些誤區(qū)？有效剖析員工激勵(lì)的誤區(qū)，找出在激勵(lì)過程中簡單出現(xiàn)的失誤，可以在公司管理中防范近似的激勵(lì)失誤再次出現(xiàn)。以錢為本式的激勵(lì)公司員工確實(shí)有金錢的需要，但是人類社會(huì)發(fā)展到今日，人的需求層次已不可以是限制于擁有的金錢越多越好。馬斯洛的“需要層次理論”表示，人除了有金錢這類物質(zhì)需求外，還有更高的追求。所以，管理者必然走出以錢為本的激勵(lì)誤區(qū)，堅(jiān)持以人為本，最大限度地調(diào)換員工的踴躍性和創(chuàng)辦性，這是公司發(fā)展的源泉。你假如可以站在員工的角度，為他們想問題，他們也會(huì)站在你的角度，為你謀出路，就能收到意想不到的奏效。重才輕德式的激勵(lì)公司管理常波及用人唯賢的問題，用人唯賢其實(shí)是一個(gè)選才的問題，如何選，如何選？德才兼?zhèn)涫沁x人的核心。重視員工的才能誠然是重要的，但道德在核查估計(jì)一個(gè)人時(shí)倒是不可以或缺的重要要素。重才輕德就是一種員工激勵(lì)的誤區(qū)，這類激勵(lì)將有損于公司的利益。美國有名管理學(xué)家杜拉克在談到激勵(lì)人材時(shí)，指出人的道德與正直其自己其實(shí)不用然能成什么事情，但是一個(gè)人道德與正直方面假如有弊端，則足以敗事。墨守舊規(guī)式的激勵(lì)在公司員工激勵(lì)中，管理者的墨守舊規(guī)將使激勵(lì)的奏效大打折扣。創(chuàng)新是公司的靈魂，一個(gè)墨守舊規(guī)的公司，是沒法激勵(lì)員工創(chuàng)新精神的。假如固步自封，不加改良，表面上看起來只管穩(wěn)定齊備，但實(shí)行起來，常常會(huì)惹起猜想不到的糾葛，更別說激勵(lì)員工了。規(guī)則是管理優(yōu)異文檔適用標(biāo)準(zhǔn)文案層制定的，制定的目的是拘束以及激勵(lì)員工，但經(jīng)老例則一旦制定，卻成了沒法改變的拘束，管理者固步自封，不想改變、不想創(chuàng)新，員工在規(guī)則和管理者的影響下自然也不想創(chuàng)新，固步自封了。“均勻主義”式的激勵(lì)獎(jiǎng)金原來是用來表彰先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)的一種手段，居然被平攤，弄得人人均有獎(jiǎng)，這是一種嚴(yán)重的激勵(lì)誤區(qū)。古代的賢君名臣均知獎(jiǎng)勵(lì)要依據(jù)“有功則獎(jiǎng)，無功不獎(jiǎng)”的原則。比方，兩軍開戰(zhàn)一軍獲勝，君王欲賞三軍將士，這是應(yīng)當(dāng)?shù)模羌偃邕B逃兵也要賞的話，得獎(jiǎng)的士兵又有什么意義呢？以職行賞式的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)的一種方法，應(yīng)有必然的公正公正性。但是，公司管理者受傳統(tǒng)激勵(lì)見解的影響常常將激勵(lì)與工作環(huán)境的利害、職務(wù)的高低聯(lián)系在一同。一般說來，獎(jiǎng)勵(lì)與工作環(huán)境利害無多大的關(guān)系，工作條件惡劣我們可以用津貼來賠償，未必非用獎(jiǎng)勵(lì)來表彰，而職務(wù)的高低與獎(jiǎng)勵(lì)更無內(nèi)在的聯(lián)系，同時(shí)也不該有聯(lián)系。過高希望式的激勵(lì)適合地對(duì)員工加以希望是件好事，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用，但假如超出其能力，加以過分的希望，那就會(huì)加重他的心理負(fù)擔(dān)，令人慌張不安，甚至變的神經(jīng)緊張，這樣會(huì)使他產(chǎn)生抗?fàn)幍男睦?，這就使管理者墜入了激勵(lì)的誤區(qū)。三、圓滿員工激勵(lì)的若干措施圓滿員工激勵(lì)要依據(jù)激勵(lì)的基根源則，講究激勵(lì)的藝術(shù)，重視激勵(lì)的方法。在激勵(lì)過程中，重視方法的掌握，將有益于公司管理者更好的做好激勵(lì)工作，建立合理有效的激勵(lì)系統(tǒng)。3.1確實(shí)依據(jù)員工激勵(lì)的原則員工激勵(lì)的基根源則主要包含：公正、公正原則；目標(biāo)導(dǎo)向與制定堅(jiān)固原則；競爭性原則；適合性原則；針對(duì)性原則。科學(xué)掌握員工激勵(lì)的原則，在實(shí)踐管理中依據(jù)必需的原則，有益于提高員工績效，閃避誤區(qū)。3.1.1公正、公正原則優(yōu)異文檔適用標(biāo)準(zhǔn)文案公正、公正性原則是員工管理中一個(gè)很重要的原則。也就是說，在獎(jiǎng)勵(lì)和處分方面，我們必然做到獎(jiǎng)的是最應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)的人，罰的是最應(yīng)當(dāng)罰的人。要做到公正、公正，要求管理者有公心，不謀私利，腳扎實(shí)地，這樣才能做到獎(jiǎng)罰分明。3.1.2目標(biāo)導(dǎo)向與制度堅(jiān)固原則獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)必然要以目標(biāo)為中心，即獎(jiǎng)勵(lì)要有必然的目的性，這樣才能做到既知足個(gè)人的需要，又使公司的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。不可以激勵(lì)員工達(dá)成不了任務(wù)也沒相關(guān)系，這些偏離目標(biāo)的激勵(lì)是不可以行的。3.1.3競爭性原則在公司激勵(lì)過程中，要建立合理的競爭系統(tǒng)，依據(jù)競爭性原則，在薪酬激勵(lì)中，競爭顯得特別突出：關(guān)于公司外面，擁有競爭性的薪酬有益于吸引優(yōu)異人材，為公司帶來豐富的人材資源；關(guān)于公司內(nèi)部，競爭性的薪酬有助于公司留住員工，堅(jiān)固人材。3.1.4適合性原則在適合的時(shí)間，適合的環(huán)境下，對(duì)適合的人賞賜適合的獎(jiǎng)勵(lì)或處分。激勵(lì)重申的是實(shí)時(shí)，“過期”的激勵(lì)沒有任何奏效，這中間也暗含權(quán)變的思想，既要依據(jù)不一樣樣的人、事、時(shí)間采納不一樣樣的激勵(lì)方式。3.1.5針對(duì)性原則因?yàn)椴灰粯訕訂T工的需求不一樣樣，激勵(lì)措施起到的激勵(lì)奏效也不盡相同。即即是同一位員工，在不一樣樣的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不一樣樣的需求。因?yàn)榧?lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感覺，所以，激勵(lì)要因人而異。3.2科學(xué)掌握員工激勵(lì)的藝術(shù)從管理學(xué)的角度上看，人的行為都是遇到必然的激勵(lì)而產(chǎn)生的。激勵(lì)是一門藝術(shù)，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)用藝術(shù)的方法敵手下進(jìn)行激勵(lì)。3.2.1公然與隱蔽激勵(lì)要合理激勵(lì)可公然或隱蔽進(jìn)行，二者都以適合而合理為適合。凡是大家見解想法一致，不易惹起大家討厭，可公然激勵(lì)，目的在獲得大家良優(yōu)異文檔適用標(biāo)準(zhǔn)文案好的響應(yīng)，以擴(kuò)大影響。假如見仁見智互異，可又非獎(jiǎng)勵(lì)不可以，即可隱蔽進(jìn)行，以減少誤會(huì)或不滿。3.2.2剛?cè)嵯嗳?，重在教化用剛硬的方式來激?lì)，多半建立在利害的基礎(chǔ)上。以嬌貴的方式來激勵(lì)，則重視于友情。以友情做出發(fā)點(diǎn)來實(shí)行激勵(lì)，奏效較佳。柔是用真摯用愛心來感覺，使對(duì)方柔中發(fā)出一股激烈的意向，自己奮斗有為。剛是一種勇敢的作為，擁有短時(shí)間的迸發(fā)力，用做特其余手段，比較有益。剛硬今后，假如再以嬌貴來寬慰，更能得人心。應(yīng)當(dāng)處分到什么程度，假如難以判斷，最好從輕。應(yīng)當(dāng)賞到什么程度，假如難以判斷，最好從優(yōu)。若不是憑證確實(shí)，寧愿從輕發(fā)落，不宜草率冤枉。剛?cè)岵?jì)，所重不在處分，而在教化。3.2.3大小獎(jiǎng)勵(lì)要兼?zhèn)洫?jiǎng)勵(lì)需要分大小也就是獎(jiǎng)勵(lì)是有輕重的。大小兼?zhèn)?，才可以?jiǎng)懲均衡，做到賞當(dāng)其功，罰當(dāng)其罪的地步。罰要向上追查，不論地位如何尊貴，有過錯(cuò)就不可以掩蓋或開脫。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)廣泛及基層，地位再卑微，有功就不可以忽略或遺漏。大小并重，獎(jiǎng)懲明快，才擁有激勵(lì)奏效。3.3采納多種員工激勵(lì)的方式激勵(lì)方式多種多樣，在實(shí)質(zhì)的操作過程中，采納有效的激勵(lì)方法有益于公司激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，以下介紹幾種在實(shí)質(zhì)管理過程中常常使用并且奏效優(yōu)異的激勵(lì)方式。3.3.1薪酬激勵(lì)“激勵(lì)是管理的核心”，而薪酬激勵(lì)又是公司當(dāng)前廣泛采納的一種激勵(lì)手段，因?yàn)橄嚓P(guān)于內(nèi)在激勵(lì)，公司管理者更簡單控制，并且也較簡單權(quán)衡使用奏效。所謂有效的薪酬激勵(lì)但是相關(guān)于傳統(tǒng)的利用薪資、金錢等外在的物質(zhì)因向來促進(jìn)員工達(dá)成公司工作目標(biāo)而言的。薪酬激勵(lì)更多地從尊敬員工的“能力”、“夢想”、“個(gè)人決議”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)辦員工個(gè)人與公司利益的“一體化”氣氛。3.3.2精神激勵(lì)在調(diào)換員工的踴躍性過程中，精神激勵(lì)是舉足輕重的，它擁有更長久、更長久的推進(jìn)力。在詳細(xì)實(shí)行精神激勵(lì)的過程中，不可以以“情”優(yōu)異文檔適用標(biāo)準(zhǔn)文案代“理”，用低層次需要，甚至不合理的需要去取代高層次的精神需要，這樣做思想工作的奏效只好事與愿違。主人翁意識(shí)激勵(lì)要激勵(lì)員工，讓他們有榮辱感，增強(qiáng)你的呼吁力和煽動(dòng)性。一致他們的思想，要讓他們有主人翁的精神。主人翁精神，即當(dāng)家作主的精神，讓員工有參加意識(shí)，員工參加公司的各項(xiàng)活動(dòng)；有競爭意識(shí)，員工踴躍為公司達(dá)到盈利目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)；有創(chuàng)新意識(shí)，不停努力拓展新領(lǐng)域的思想活動(dòng)；有效益意識(shí)，員工追求公司利益最大化實(shí)現(xiàn)以小的投入獲得大的回報(bào)的思想方式；有奉獻(xiàn)意識(shí)，員工把自己的身心交托公司的崇高情操。四、小結(jié)本文主假如從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來張開研究的，從公司管理的角度來看，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)辦知足員工各樣需要的條件，從而激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。員工激勵(lì)的誤區(qū)大多是人為原由造成的，我們?cè)谄饰鰡栴}時(shí)很簡單就發(fā)現(xiàn)這些激勵(lì)的誤區(qū)，但如何去解決這些問題，采納什么樣的方法去進(jìn)行有效激勵(lì)是很難解決的問題。在文章我們認(rèn)識(shí)了公司員工激勵(lì)的各樣誤區(qū)，在實(shí)質(zhì)管理過程中，管理者們要注意這些問題，真實(shí)做到有效的員工激勵(lì)，開發(fā)員工的潛能。參照文件：周三多.《管理學(xué)原理與