傲力績效管理體系報告V3.0 (NXPowerLite)

盛高－傲力企業(yè)管理項目績效管理體系報告

盛高咨詢（上海）Tuesday,May16,2023盛高－傲力項目組張頡、吳愛軍、周健目錄績效管理體系概述績效考核的指標體系績效考核的方法績效考核的組織績效考核的流程績效考核應用績效考核是企業(yè)為提高員工的工作積極性和主動性而采取的行動，但這一行為往往只能解決淺層次的問題，而且僅僅能在短期內取得效果績效難以持續(xù)提升有能力但缺乏工作動力有力無心有心無力心力合一有工作動力但能力達不到動力、能力、理念相統(tǒng)一考核績效，解決個人的動力問題過程監(jiān)控，確保組織的動力結果分析，通過改進提升能力計劃制定，提高計劃管理能力績效管理循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理績效計劃績效實施與管控績效考評績效面談與述職績效改善循環(huán)而真正能夠給企業(yè)的績效提升帶來持續(xù)動力的是循環(huán)的績效考核體系，績效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績效和能力公司層面引導員工實現(xiàn)公司目標提升公司績效水平員工層面上級幫助下級提升績效下級提高工作技能績效實施與管控績效考評績效面談與述職績效計劃績效管理體系的意義之一：確保公司戰(zhàn)略和經營目標的實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長期績效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經營目標與計劃以年度為單位，確定經營績效的期望及行動方案經營檢討對年度績效目標進行監(jiān)控、考評和管理愿景、使命、核心價值觀3－5年戰(zhàn)略和目標關鍵成功因素、年度目標對年度目標、關鍵績效指標、關鍵項目達成共識執(zhí)行績效監(jiān)控與檢查月度、季度、年度診斷項目周期診斷戰(zhàn)略重點管控重點財務目標市場份額和客戶滿意度健康永續(xù)的經營能力員工激勵和滿意度績效管理程序組織自上而下的聯(lián)動，經營壓力有機的下傳經營目標年度=〉季度=〉月度……的分解和實施過程檢討，通過過程管控確保結果的實現(xiàn)目標、計劃、預算聯(lián)動，確保資源的有效配置和利用，支撐經營目標的實現(xiàn)績效管理首先是對績效計劃的管理，在計劃階段，通過目標的層層分解，實現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得部門和員工的努力與傲力公司的發(fā)展相協(xié)同，促進公司目標的達成通過健全績效實施階段的管理體系，能保證計劃的實施過程中及時地反饋信息并對計劃進行及時地調整，對績效的實施進行有效的管理；在績效評估階段，對績效計劃的實施結果進行準確的評估，并找出差距，分析原因，以利于對計劃管理的改善?？冃Ч芾碇贫鹊膰烂C性強迫部門主管必須制定工作目標和計劃、對員工的工作做出評價、與下屬充分的討論工作績效、幫助下屬提高績效；通過制度化方法來規(guī)范每一位管理者行為，有效提升管理者管理技能?？冃Ч芾磉^程中可以暴露出許多問題，如評估數據的獲得、管理者的溝通技巧、目標制定的有效性、職責設置的清晰度和有效性等，而問題的暴露也會使公司找到其管理改善的方向，持續(xù)的提升企業(yè)的管理水平?？冃Ч芾砼c目標管理相結合，通過確定傲力公司、部門和員工個人的工作目標，確定公司、部門和個人的聚焦主題，并借助會議體系、報告體系等行政手段，對績效目標實施過程進行有效的控制，以強化傲力公司的聚焦能力和執(zhí)行能力，并進而提高公司整體快速反應能力。提升計劃管理的有效性提升管理者的管理水平強化公司三大能力改善公司管理中的問題績效管理體系的意義之二：績效管理是提升管理水平的有效手段提升能力說明績效管理體系的意義之三：績效管理是企業(yè)價值分配的基礎創(chuàng)造價值評價價值分配價值價值創(chuàng)造是價值分配的基礎，鼓勵員工進行團隊合作，共同為部門和企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，共同把蛋糕做大。價值評價是價值分配的依據，鼓勵員工在工作中積極主動地擔負責任，并作出貢獻，令企業(yè)充滿動力。價值分配是對員工在創(chuàng)造價值的過程中作出的貢獻予以肯定，同時也是促進員工進一步創(chuàng)造價值的動力?？冃Ч芾砣肆Y源規(guī)劃基礎性指導政策、方針、原則組織管理職業(yè)發(fā)展管理職位設計職位說明書工作標準企業(yè)需求個人目標目標管理預算管理工作目標財務目標衡量標準激勵管理薪酬管理培訓體系人才梯隊管理績效考評表現(xiàn)發(fā)展不足或欠缺，提出培訓要求薪酬發(fā)放依據人才梯隊優(yōu)化，規(guī)范信息通過對績效的評估，使績效管理與人力資源管理體系其他板塊間建立緊密的關系完整的績效管理循環(huán)活動：設定指標權重和衡量標準，簽訂績效合同，并制定績效行動計劃。時間：新績效期間開始績效計劃活動：主管就評估的結果與員工討論、述職會時間：績效期間結束時績效面談與述職活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間績效實施與管控活動：評估員工的績效時間：績效間隔期間績效評估員工發(fā)展計劃、人事變動，薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓績效提升目標體系建設前期中期后期活動：公司目標制定和分解，目標體系包括績效指標和績效目標。時間：新績效期間開始之前員工管理者溝通反饋確認計劃形成標準員工管理者溝通反饋實施指導及時糾偏員工管理者溝通反饋評價報酬改進方向公司戰(zhàn)略有助于了解被考評員工的工作情況，掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導及資源有助于通過溝通幫助下屬提升能力有助于主管客觀公正評價下屬的工作績效有助于提高考評工作有效性，提高員工對績效目標、績效考評及與績效考評密切相關的激勵機制的滿意度管理者有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績效改進點以有效的溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準確的績效反饋，是下一步績效改進的工作起點員工持續(xù)溝通是績效管理實現(xiàn)其功能定位的關鍵目錄績效管理體系概述績效考核的指標體系績效考核的方法績效考核的組織績效考核的流程績效考核應用由上而下的績效目標建立為傲力提供一套從公司到部門、再到個人的績效目標，確保各個崗位的目標協(xié)調一致總經理中心副總／事業(yè)部總經理部門負責人企業(yè)目標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標財務性指標非財務性指標崗位公司報酬最大值(如：企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等)提升對公司的附加值(如:生產單位與銷售公司的財務指標、市場占有率)先行指標完成率(如:運行、營銷、成本等指標)先行指標完成率(如，依計劃完成培訓計劃，如期完成財務報表等）關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標傲力管理層核心員工－以平衡計分卡為基礎的KPI體系客戶我們的客戶如何看待我們？內部運營我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？財務我們的股東如何看待我們？學習成長我們能否持續(xù)提高員工的技能，并為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值？企業(yè)愿景和戰(zhàn)略平衡記分卡是績效管理體系中最有效的管理體系之一平衡記分卡是一種全面的績效考核體系，除了傳統(tǒng)的財務衡量指標之外，還提出了三個新的考核領域：客戶，內部運營和學習成長：財務層面－公司是否能夠為股東創(chuàng)造價值？客戶層面－購買公司提供的產品和服務的直接客戶是如何評判公司的業(yè)績表現(xiàn)的？內部運營－公司如何管理內部業(yè)務運作以滿足客戶的期望？這些內部運作包括滿足客戶需求，保留客戶，財務計劃等。學習成長－公司是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實現(xiàn)持續(xù)增長？平衡記分卡體系包括事前和事后指標平衡記分卡體系強調不同績效領域之間的協(xié)調和平衡；在一個特定領域的優(yōu)良業(yè)績表現(xiàn)往往不能補償其他領域的糟糕表現(xiàn)公司戰(zhàn)略和經營目標決定了選擇什么樣的衡量指標指標間應有明確的因果關聯(lián)通過強調過程性的客戶層面、內部營運層面、成長層面評估指標的完成而達成最終的財務目標內部成長層面員工生產力員工滿意度信息環(huán)境的建立結果導向內部運營層面供應商管理改善生產流程改善客戶層面客戶滿意度品牌市場價值財務層面凈資產回報率銷售凈利率總資產周轉率后向指標先行指標(+)(+)(+)過程導向(+)正面影響(+)(+)(+)客戶層面運營層面財務層面成長層面完成中低端產品銷售收入目標實現(xiàn)高端產品銷售增長目標及時的交貨高效可靠的供應商體系有競爭力的價格穩(wěn)定的質量面向客戶的質量體系的建設完善和質量的有效控制成熟并順暢運行的業(yè)務操作流程建立和完善運營團隊強有力的IT系統(tǒng)提高員工分銷供應鏈管理技能，提高客戶服務意識差異化、個性化產品優(yōu)秀的售后服務市場趨勢和機會的把握建立健全嚴格的質量管理體系快速高效的售后服務配件供應建立PLM和ERP系統(tǒng)快速的產品發(fā)布高性能的產品高效的產品開發(fā)整合內外部資源，構建高標準高效率制造供應鏈有創(chuàng)新能力的復合型人才及團隊協(xié)作知識管理和創(chuàng)新管理推動企業(yè)的健身文化，深刻的產品功能感受運營成本控制維持公司當期經營收益控制公司運營成本確保公司未來持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標為了確保傲力企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，制定了企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標，以及支持目標的相應戰(zhàn)略主題，繪制出了傲力的平衡計分卡根據公司的戰(zhàn)略地圖確定公司級的績效考核指標、相應的權重、以及要達成的目標——財務層面和客戶層面BSC層面戰(zhàn)略主題績效指標指標公式權重目標財務層面完成百貨類產品銷售收入目標百貨類產品年銷售額百貨類產品開具發(fā)票金額5%US$400M財務層面完成中低端產品銷售收入目標中低端產品年銷售額中低端產品開具發(fā)票金額5%US$400M財務層面實現(xiàn)高端產品銷售增長目標高端產品年銷售額高端產品開具發(fā)票金額20%US$200M財務層面控制公司運營成本年度運營成本額年度運營成本額10%US$985M客戶層面及時的交貨訂單交付及時率及時交付訂單數/交付訂單總數10%90%客戶層面穩(wěn)定的質量客戶檢驗合格率客戶檢驗合格的次數/客戶檢驗的總次數15%95%客戶層面優(yōu)秀的售后服務客戶投訴率消費者投訴電話數（出質量問題的臺數）/出貨臺數5%5%根據公司的戰(zhàn)略地圖確定公司級的績效考核指標、相應的權重、以及要達成的目標——運營層面和成長層面BSC層面戰(zhàn)略主題績效指標指標公式權重目標運營層面成熟并順暢運行的業(yè)務操作流程流程建設計劃達成率流程建設完成的個數/流程建設計劃的總個數5%70%運營層面高效的產品開發(fā)產品開發(fā)計劃達成率產品成功轉化的個數/產品開發(fā)計劃的總個數5%60%運營層面建立健全嚴格的質量管理體系質量體系建設計劃達成率質量體系建設的完成工作項數/質量體系計劃工作總數5%70%運營層面整合內外部資源，構建高標準高效率制造供應鏈供應商開發(fā)計劃達成率合格供應商開發(fā)的實際個數/供應商開發(fā)的計劃個數5%60%成長層面建立和完善運營團隊組織體系建設計劃達成率組織體系建設的完成工作項數/組織體系建設計劃工作總數4%80%成長層面強有力的IT系統(tǒng)信息系統(tǒng)建設計劃達成率信息系統(tǒng)建設的完成工作項數/信息系統(tǒng)建設計劃工作總數2%70%成長層面提高團隊協(xié)作和團隊管理的能力，提高市場意識和客戶服務意識培訓計劃達成率培訓完成工作項數/培訓計劃工作總數4%80%戰(zhàn)略板塊中的總裁、總裁辦經理、財務總監(jiān)所關注的是整個企業(yè)的戰(zhàn)略實施情況，因此這三個職位共同承擔公司級目標公司目標總裁辦經理第一層總裁財務總監(jiān)戰(zhàn)略板塊關注點

財務層面客戶層面運營層面成長層面總權重

權重23％15％9％4％51％關注點

財務層面客戶層面運營層面成長層面總權重

權重6％8％5％4％23％關注點

財務層面客戶層面運營層面成長層面總權重

權重10％8％5％3％26％總裁、總裁辦經理和財務總監(jiān)在公司級的每項績效指標都根據不同的關注點而設定差異性的權重傲力普通員工——基于崗位職責的關鍵績效體系傲力公司層面關鍵績效指標傲力部門關鍵績效指標工作分析崗位說明書員工的關鍵績效指標確定在具體設置崗位考核指標時應遵循以下原則可衡量性：可以及時的進行衡量并得到確切的結果可控制性：該指標的結果是否有直接的責任歸屬？能否被直接責任人基本控制可實施性：該崗位可采取相應的措施對該結果產生直接影響獨立性：非同一工作的不同角度和相反角度，與其他指標沒有正相關和負相關關系重要性（權重）：各指標占該崗位的所有衡量方面的權重，合計為100%，通常最高不超過30%，最低不低于5%所有考核目標的制定均應由考核對象與其直線上級共同商定。關鍵績效指標的確定首先需要建立傲力績效指標，然后設定具體的績效目標工作績效指標庫關鍵績效指標（KPI）建立績效指標明確戰(zhàn)略目標和關鍵成功因素明確績效管控重點梳理績效指標庫并確定關鍵績效指標起草頒布并逐級落實衡量標準明確績效當期經營目標評估差距和可行性分解目標并簽署績效合同輸出績效目標績效合同設定績效目標2:確定關鍵成功因素運用戰(zhàn)略地圖分析公司的關鍵成功因素3:設計KPI并進行篩選4:起草,討論,逐級下達績效指標導出關鍵績效指標確定績效管理當期的績效管控重點篩選關鍵績效指標并進行排序，選出公司一級納入績效管理卡的關鍵績效指標逐級分析到各部門和每一個崗位的關鍵績效指標確定績效指標權重1:明確戰(zhàn)略目標明確公司戰(zhàn)略目標確定公司戰(zhàn)略目標建立衡量績效的主要領域建立衡量績效的公司一級關鍵績效指標建立指標體系建立關鍵績效指標包括以下四個步驟在建立傲力績效指標后，設定具體的績效目標工作績效指標庫關鍵績效指標（KPI）建立績效指標明確戰(zhàn)略目標和關鍵成功因素明確績效管控重點梳理績效指標庫并確定關鍵績效指標起草頒布并逐級落實衡量標準明確績效當期經營目標評估差距和可行性分解目標并簽署績效合同輸出績效目標績效合同設定績效目標2:分析差距及可行性根據目前績效的差距進行可行性分析衡量市場機會，獲取目標基準3:設定目標值并取得共識基于質詢討論，達成對目標的一致意見把目標轉化為績效合同簽定績效合同1:設立初始目標把決策層的戰(zhàn)略目標分解到每個個人，進行管理的“延伸”運用從上至下的方法建立“延伸”目標利用從下往上,以事實為根據定立目標簽訂績效合同，以保證負責設定關鍵績效指標的目標包括以下三個步驟目標基于公司總經理的期望訂立初始目標發(fā)現(xiàn)與目標存在的差距，確定目標可行性確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標戰(zhàn)略及運營管理委員會副總/總監(jiān)傳達公司對目標的期望確定業(yè)績目標值可行性分析與目標達成分析部門經理員工起始點我們應該完成的目標是什么？我們是否可以完成期望？我們可以就怎樣的目標達成共識？設定績效目標是一個上下互動交流的過程發(fā)約人提出績效指標的要求提出績效指標的預測根據－市場分析－歷史業(yè)績－年度預算根據－市場分析－歷史業(yè)績－年度預算受約人質詢和匯總績效合同通過對關鍵假設的討論，達成一致雙方的一致利益是簽署績效合同的基礎發(fā)約人希望明確受約人的職責受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考評標準績效合同中的績效目標是公司對員工工作的基本要求關鍵績效指標的確定與年度預算和計劃同時進行，并以績效合同的形式確定下來目錄績效管理體系概述績效考核的指標體系績效考核的方法績效考核的組織績效考核的流程績效考核應用考核基礎：績效合同與績效考核卡考核周期與考核關系考核結果計算123傲力采取兩種考核形式進行績效考核，對于核心員工，采取績效合同形式，而對于普通員工，則采取績效考核卡的形式傲力的績效考核形式與直接上級簽訂績效合同，由相應的部門提供績效考核數據進行考核。核心員工普通員工與直接上級簽訂績效考核卡，由直接上級進行工作評分?？冃Ш贤亩x部門門同董事會/總經理之間的一個內部合約確定部門的關鍵業(yè)務指標以及主要成果范圍根據公司整體規(guī)劃與其個人/部門過去的績效情況確定每個關鍵績效指標的目標通過合約實施，責成部門對確定的指標目標全權負責績效合同的價值在公司建立戰(zhàn)略導向、績效至上的企業(yè)文化高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和績效管理，而不是制定運營決策保證在全公司制定明確的目標根據關鍵績效指標設定可行的挑戰(zhàn)性目標根據傲力績效指標確定的績效合同與績效考核卡將是對各級管理者實施管控的有力工具傲力健康健身集團有限公司績效合同示例V=AxA≤XV=Ax+K(A-Ax)（K為兩端點連線的斜率）X＜A＜YV=Ay績效得分計算公式A≥Y績效區(qū)間衡量標準達成該指標滿分時的績效。去除掉非受約人個人原因導致的績效偏差之后的實際績效值，由受約人出具資料和分析報告，發(fā)約人審定。根據績效修正值結合衡量標準計算績效得分。合約期初和期末受約人和發(fā)約人均要簽字確認！管控原則每個管理層直接通過績效合同監(jiān)控下一層的績效情況每個管理層均有權跨級了解下屬部門員工的績效指標戰(zhàn)略管理委員會核心管理者各部門員工直接通過績效合同管控直接通過績效合同管理在需要時了解細節(jié)通過數據化的、客觀的數據使公司的整套績效完全透明公司內每個主要部門均有明確的被考評指標，保證責、權、利的界定高層領導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的績效表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下人員的庇護好處通過績效合同與績效考核卡可以實現(xiàn)傲力公司內的層層管控考核基礎：績效合同與績效考核卡考核周期與考核關系考核結果計算123傲力的績效考核周期分成兩個部分：管理層核心員工進行年度考核，普通員工進行季度考核年度考核管理層核心員工實行年度末根據績效數據計算考核成績季度考核普通員工每季度末根據績效數據計算考核成績考核周期各個關鍵績效指標加權得分四個季度考核結果加權得分年終考核得分對不屬于被考核人個人原因造成的未達成績效成績，經績效管理委員會研究確定，可以降低該項考核指標或者該項考核指標不計入當期考核成績。特例處理考核以關鍵績效指標為基礎考核關系－由直線上級向下逐級考核戰(zhàn)略委員會核心管理者普通管理者一般員工與總體經營業(yè)績掛鉤，由董事會考核通過高層述職會議，根據統(tǒng)計數據確定KPI考核得分根據統(tǒng)計數據確定KPI考核得分；根據統(tǒng)計數據確定KPI考核得分；考核基礎：績效合同與績效考核卡考核周期與考核關系考核結果應用123考核和考核結果應用的對應關系績效管理激勵管理薪酬管理培訓體系人才梯隊管理績效考評表現(xiàn)發(fā)展不足或欠缺，提出培訓要求薪酬發(fā)放依據人才梯隊優(yōu)化，規(guī)范信息目錄績效管理體系概述績效考核的指標體系績效考核的方法績效考核的組織績效考核的流程績效考核應用戰(zhàn)略管理委員會下設的績效薪酬管理委員會是貫徹公司整體績效、薪酬策略的非常設參謀機構和日?？冃?、薪酬管理工作的最高決策機構，由公司總裁、財務總監(jiān)、總裁辦經理和各個中心總經理組成，具體職責包括：負責公司績效管理政策、薪酬政策、變革政策的商討與制定；負責員工對績效、薪酬方面申訴的處理和協(xié)調；負責公司組織架構的調整，定崗和定編問題的處理；領導和指導公司的目標管理、績效計劃、考核實施、評估、反饋以及結果的運用；聽取人力資源部的初步意見和匯報，糾正偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保公司績效考核的客觀有效，從整體上對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。體系的建立和維護過程中提供合適的工具和建議?？偛棉k公室是績效考核的具體執(zhí)行機構，具體職責有：起草、修改公司績效考核管理制度及相關制度；收集公司內部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準、目標值的商定、變更和管理；對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查；組織考核數據收集；匯總統(tǒng)計考核評分結果；調節(jié)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；建立考核檔案，將公司所有員工的考核結果備案并作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓和獎懲的依據。各級考核者是整個績效考核工作的最終承擔者

，具體職責有：確認被考核者的定量指標考核得分對被考核者的任務類指標進行評分；聽取被考核者的述職報告，與被考核者進行績效面談，共同制定績效改善計劃；協(xié)助人力資源部進行考核申訴調查。目錄績效管理體系概述績效考核的指標體系績效考核的方法績效考核的組織績效考核的流程績效考核應用績效考核實施分為五個步驟——績效評分3.員工申訴處理4.成績確認1.績效評分核心員工普通員工5.績效面談、述職報告對于核心員工，由各數據提供者進行績效考核數據的收集，并向績效薪酬專員提供數據，由績效薪酬專員對被考核員工根據數據進行績效評分。對于普通員工，由直接上級對其進行績效評分；在中心范圍內由中心負責人組織各部門經理和主管根據中心所有員工的績效成績，參照強制分布規(guī)則的建議共同對績效成績進行強制分布，得到員工的最終績效成績；由中心向績效薪酬專員提供所有員工評分之后的績效考核卡。2.數據稽查績效考核實施分為五個步驟——數據稽查3.員工申訴處理4.成績確認1.績效評分5.績效面談、述職報告2.數據稽查績效薪酬專員對所收集數據進行稽核績效薪酬管理委員會對考核結果進行稽核績效薪酬專員每次必須對20％的考核數據進行稽核，確保數據的準確性；稽核時必須與數據提供者提供的原始憑證進行核對，確?？己藬祿鎸嵭?；如經查實提供虛假數據的員工，其當期的績效成績?yōu)榱惴??？冃匠陮T將考核成績提供給績效薪酬管理委員會進行最終的審核，每次都必須進行審核；對于有疑義的數據，績效薪酬管理委員會有權組織相關人員進行稽核；如績效薪酬管理委員會查實績效數據虛假的，數據提供者當期的績效薪酬成績?yōu)榱惴?，績效薪酬專員酌情扣分?？冃Э己藢嵤┓譃槲鍌€步驟——員工申訴處理3.員工申訴處理4.成績確認1.績效評分5.績效面談、述職報告2.數據稽查員工提出申訴申訴調查被考核人對考核結果有疑問的向績效薪酬專員提出書面的申訴?？冃匠陮T對根據申訴向相關人員進行核實；將核實結果在3個工組日內向申訴員工進行反饋。申訴裁決如被考核人對于績效薪酬專員的反饋不滿意的，可以向績效薪酬管理委員會提出書面申訴，由績效薪酬管理委員會在3個工作日內做出最終裁決，并交總裁辦反饋給申訴人。員工申訴表員工申訴處理反饋表績效考核實施分為五個步驟——成績確認3.員工申訴處理4.成績確認1.績效評分5.績效面談、述職報告2.數據稽查公布結果考核成績確定由薪酬績效專員向被考核人和其直接上級公布績效考核成績；由績效薪酬專員組織被考核人和其直接上級在績效合同或績效考核卡上簽字確定績效考核成績；由績效薪酬專員按照員工的績效考核成績計算對應的薪酬，然后交由財務部發(fā)放薪酬。績效薪酬發(fā)放績效考核實施分為五個步驟——績效面談和述職報告3.員工申訴處理4.成績確認1.績效評分5.績效面談、述職報告2.數據稽查核心員工普通員工采用述職會的方式，由核心員工針對績效的完成情況進行匯報，并對不足之處提出改進措施；采用績效面談的方式，由被考核人與其直接上級對績效的完成情況進行回顧，并對不足之處提出改進措施。進行績效反饋－績效面談你對今年的業(yè)績怎么看待?...每個人似乎都認為你今年的業(yè)績十分出色，特別是在......你在員工發(fā)展技能方面有類長足的進步，你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友但是，有些同事對你的溝通技能表示了一定的擔憂。它們認為你待人有時顯得很生硬和格格不入....你可能想認真地讀一下這份報告。如果你想作進一步的討論，請告知....祝明年好運氣!我認為今年在業(yè)績改善方面成績卓著...大多數成績都是由我們的團隊協(xié)同完成我認為這一評估結果是切實可信的。但是在有些情況下，由于實施至關重要，在有些原則方面我必須說一不二。...謝謝.進行績效反饋－述職會議述職會議召集人準備評估結果的書面總結，包括反饋信息提