企業(yè)人力資源師二級考試小抄(必看必背)word

第一力資規(guī)劃

.些規(guī)模較小務(wù)簡單、穩(wěn)語言組織與能力”“知步，培估意義的體來自于培訓(xùn)的總過結(jié)果進(jìn)行總1．簡企業(yè)略與織結(jié)關(guān)

業(yè)。

與文化修養(yǎng)“對應(yīng)聘崗對過程的全程。因此，在結(jié)，保點(diǎn)，剔除問點(diǎn)，為系：

3變革順利實(shí)施有：”。

培訓(xùn)項(xiàng)目之之中和之后下培訓(xùn)積累經(jīng)1結(jié)構(gòu)的功能工和協(xié)員工參加組革的調(diào)查、，即對標(biāo)準(zhǔn)在形式劃慮評估問題培訓(xùn)前、培是保證戰(zhàn)略的必要手段劃，使他們認(rèn)識變革的分表現(xiàn)為對素為特征或、培訓(xùn)后三進(jìn)行評估。案例分結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)

性和變革的感；

的范圍、強(qiáng)頻率的規(guī)定首在培訓(xùn)前進(jìn)估可保證：（1次培訓(xùn)無效因是沒有抓2企業(yè)發(fā)展定階段其規(guī)大力推行與變革相應(yīng)的““25%”。①需求確認(rèn)的；②培訓(xùn)訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)。和市場變化生了變化，劃，使員工新的業(yè)務(wù)知所，即對應(yīng)于標(biāo)度（范與實(shí)際需求銜接；③幫（2示如下：采用適合的發(fā)展戰(zhàn)略，能，適應(yīng)變的工作崗位度和頻率）號表示，通助實(shí)現(xiàn)資源的合理；④培第一，績效出現(xiàn)問，我結(jié)構(gòu)做出相調(diào)整。主要起用年富力具有開拓創(chuàng)常AC漢果測定的科們簡單地認(rèn)為乏培訓(xùn)的結(jié)：增大數(shù)量；擴(kuò)大地區(qū)的人才，從方面減少變乙）或數(shù)字，2，在培訓(xùn)中進(jìn)可以保證：果深入了解其的原因；縱向整合戰(zhàn)多種經(jīng)營戰(zhàn)革的阻力。2.組織革阻的表及其本原案例析2因？何保組織革順行？2資源規(guī)劃的流程1結(jié)構(gòu)變革常方面的本企業(yè)的發(fā)略，收集本

，它可以出標(biāo)準(zhǔn)體系中①活動按照計行；②培訓(xùn)第二，找真正的培求時，以直接說明。行情況的反培訓(xùn)計劃的從多個渠道信息；2屬于二次量次量化整可以找出培不足，歸納第三，相關(guān)培訓(xùn)需息時，對素質(zhì)測評象進(jìn)行間接出，以便改進(jìn)的培訓(xùn)，同也應(yīng)使種方法，并科學(xué)的刻畫，即先描述后再定時現(xiàn)新的培訓(xùn)，從而為下分析；和反對。

營環(huán)境的相息。

的量化形式中首先賦予一培訓(xùn)提供重?fù)?jù)；④過程第四，對現(xiàn)在和未分析找為生產(chǎn)經(jīng)營惡化，工作1現(xiàn)有人力資

指標(biāo)不同的，即先對每監(jiān)評估有助于解釋培訓(xùn)的出差距確認(rèn)真正的，才能降，要求調(diào)離職的人數(shù)力資源的數(shù)質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

的重要程度定性的描述實(shí)果。

需求的分析出相應(yīng)的課發(fā)生爭吵與行為，提出狀況。這一工作需要結(jié)是而非的反革的理由等資源管理信統(tǒng)和職務(wù)分反對變革的原因：由于關(guān)信息來進(jìn)擊他們已習(xí)的工作方法2資源需求預(yù)的業(yè)務(wù)知識能，使他們工作與人力核查可同時作安全感；分領(lǐng)導(dǎo)與員主要是根據(jù)的發(fā)展戰(zhàn)略循守舊思想了解組織變本企業(yè)的內(nèi)條件選擇預(yù)

第一次量化縱向量化；最培訓(xùn)效果評助于：①對程，達(dá)應(yīng)的效果，協(xié)助企對被測者的指標(biāo)進(jìn)行打效果進(jìn)行正理的判斷，業(yè)期的目標(biāo)。這是對每個進(jìn)行定量的便某一項(xiàng)目是到原定的目完成第二次，即橫向量要求；②受知識技術(shù)能第績理3用了當(dāng)量量量量化的或行為表現(xiàn)變是否直接．效考的方可一為哪到不同類別象如何綜合來訓(xùn)的本身；以檢查出培類？類績考評法分采用下，即不同素質(zhì)測評對訓(xùn)用效益，評訓(xùn)活動的支哪些標(biāo)？業(yè)發(fā)展的必勢。

術(shù)，然后對資源需求的

統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的下，對它們出入的效益如有助于使資員工的具有多因性維性和2證變革順利應(yīng)事先數(shù)量、質(zhì)量預(yù)測。

似同類同質(zhì)化。在這里金更加合理的；④可以較動態(tài)性本特征，在和選擇并采取如下：

資源需求預(yù)方法分兩類

應(yīng)試者屬于質(zhì)的對象，客評價培訓(xùn)者作；⑤可以績效考法和指標(biāo)時以根據(jù)參加組織變查、診覺預(yù)測方法性預(yù)測）和計劃，使他分認(rèn)識變革預(yù)測（定量）。

接比較，所要通過各項(xiàng)為者決策提供的信息。被象的性質(zhì)和，對考評縱向加權(quán)，量化，就是總培訓(xùn)評估既調(diào)整當(dāng)前的對象進(jìn)面的考評。采用的性和變革的感。行與組織變應(yīng)的

3資源供給預(yù)資源供給預(yù)稱為人員擁

化。

活動，也可結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為效同，從績效的考評內(nèi)容后的培訓(xùn)活準(zhǔn)備。看，績效考以分為四類培訓(xùn)計劃，工掌握新的，是人力資測的又一個識和技能，變革后的工節(jié)，只有進(jìn)員擁有量預(yù)

李先在用、識上發(fā)如下失誤

案例析1

導(dǎo)型、行為型、結(jié)果主綜合型。。用年富力強(qiáng)開拓

把它與人員量相對比之才能制定各體的規(guī)劃。

先生對林浩察不夠全面（1訓(xùn)度的工作如下：（1）品質(zhì)型的績效考用慎重，就提；一，在培訓(xùn)有很好地做特標(biāo)，以考評的潛質(zhì)為精神的人才組織方面減供給預(yù)測包部分：一是

早地授權(quán)給，縮短了人需析。

著眼于“他人怎么樣？的阻力。

擁有量預(yù)測根據(jù)現(xiàn)有人

期。

，培訓(xùn)方法擇與培訓(xùn)目重考量該員工個具有何種及其未來變況，預(yù)測規(guī)3．簡企業(yè)力資規(guī)劃本程各點(diǎn)上的人員量；另一部

李先生沒有知人善任。一致，應(yīng)根司培訓(xùn)的需潛理品質(zhì)、能質(zhì)的人。2存在的問題和、培訓(xùn)的內(nèi)及培訓(xùn)對象主要包理測量方法鍵事件序。

對外部人力供給量進(jìn)行

浩缺乏人際能力，在各等，合理地選訓(xùn)方法。該法。各類人員規(guī)基本程序是定在規(guī)劃時上的各類人1、收集和整企業(yè)戰(zhàn)可供量。

場合得不到的尊重。而案，大多數(shù)采講授法，這（2為導(dǎo)向型的方法，采用種情況下，從自己身上種比較適合知培訓(xùn)，對員行為性，以考評員工作行策和經(jīng)營環(huán)各種信息。

4計劃匹配供草計劃匹

，卻認(rèn)為是客觀原因，工為影響不很，對提高員為為主眼于“干什“如何2企業(yè)或部門情況確需包括：員規(guī)劃期限解企業(yè)現(xiàn)有人員需求量步主要是把源狀況，為工作準(zhǔn)備精的各規(guī)劃時上的供給與

我完善的意工作行為能幫助不大。去，重點(diǎn)考量的工作方浩的情緒控力也不強(qiáng)，第請外部理論講課，容易式和工為。主要包主觀考會被冷落，他直接找到導(dǎo)論與實(shí)際的。評主要有排列選擇排列實(shí)的資料。

進(jìn)行比較，人員在

要求其提前。2色扮演、行仿法以及拓法比較法、強(qiáng)配法和結(jié)3析人力資源供給的、數(shù)量、結(jié)分布上的不因素的基礎(chǔ)采用定性和，從而得到員需求量。結(jié)合，以定主的各種科匹配政策以需求與供給方法對企業(yè)人力資源供。這步實(shí)際定各種具體

浩對自己認(rèn)客觀，認(rèn)為展比較適用于培訓(xùn)。因?yàn)闃?gòu)式敘；客觀考評，主要總裁的貢獻(xiàn)，他的心態(tài)這法比較適用員工的行為有關(guān)鍵法、強(qiáng)迫選、行為題的。他不識到李先生調(diào)改變員工行例如，角色定位法為觀察法和選擇量好總裁，對的能力估計扮模擬事務(wù)處可以提高處表法。預(yù)測。

劃和行動方保證需求與

種問題的能拓展訓(xùn)練能（3導(dǎo)向型的績評方法，4人力資源供平衡的規(guī)劃各時間的匹配。主

浩缺乏感恩，對李先生助者提高應(yīng)付的能力，培采用結(jié)效標(biāo)，以考工或組劃和各項(xiàng)業(yè)劃，并分別人員配置計人員需求計

報、目光短心胸狹窄，養(yǎng)精神。

作效果為主眼于“干出種具體的調(diào)大于求或供員供給計劃員培訓(xùn)計劃

的為人也是題的。3外搭配，揚(yáng)短。重點(diǎn)考量“提供了何的政策措施5規(guī)劃的評價。

資源費(fèi)用計具體行動方

第三培訓(xùn)開發(fā)

案例析2

務(wù)，完成了工作任務(wù)或哪些產(chǎn)品？主要包括目5劃和實(shí)施監(jiān)

1．如制定業(yè)的訓(xùn)計1RB公培訓(xùn)不合理在

法、績效標(biāo)、短文法、4．簡人力源預(yù)的作

6力資源規(guī)劃

計劃必須從戰(zhàn)略出發(fā)，

標(biāo)法、成績法和勞動定資源預(yù)測的是，在服從

織及員工兩的要求，考對員工進(jìn)行需求調(diào)查與

略目標(biāo)的前，通過預(yù)測配置

資源條件與素質(zhì)基礎(chǔ)，

,訓(xùn)工作的目確4型的績效考法，綜合求，采取措留和吸引企1．評考官試技專業(yè)人才，獲得和保持當(dāng)?shù)拿嬖嚰棘F(xiàn)在1

才培養(yǎng)的超及培訓(xùn)效果定性，確定培訓(xùn)的目標(biāo)

了解員工對項(xiàng)目的認(rèn)知

各種效標(biāo)，員工的綜合行考評的方主要包括圖競爭優(yōu)勢。資源預(yù)測的意性強(qiáng)事先準(zhǔn)備2

培訓(xùn)內(nèi)容及方式。2時間安排不,周五晚

價量表法、考評法、日要表現(xiàn)在以個方面：對組織方面獻(xiàn)：

盡量創(chuàng)造和氛，咄咄逼3目的不明確結(jié)論性

1負(fù)責(zé)人或負(fù)。培訓(xùn)的制定和實(shí)關(guān)鍵是落實(shí)

行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影訓(xùn)效果；

法和評價中。1組織在生存過程中；（4問題與要考能

或負(fù)責(zé)單位有對培訓(xùn)進(jìn)程的監(jiān)控,不表1為等量表2名稱力資源的需

質(zhì)關(guān)系不清5握

2培訓(xùn)的目標(biāo)?？梢?/p>

時發(fā)現(xiàn)問題,題；

表，為距量，表4為比2組織的競爭

的面試進(jìn)程6者帶

組織分析、分析、個體訓(xùn)工作的總度不夠,沒

量表3資源預(yù)測是源部門人偏見。

行。

培訓(xùn)的效果評估；1稱量表或稱量表，它是他直線部門良好溝通的

3適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)必須根有詳細(xì)的培劃，具體表

在測量上一低的形式，

2評分標(biāo)準(zhǔn)

訓(xùn)對象的不選擇適當(dāng)?shù)?/p>

受訓(xùn)員工的問題上，沒

根據(jù)一般原派給事物某對人力資源的貢獻(xiàn)。

有個人獨(dú)到，能從問題

法。“制度的規(guī)定，不提高受

（特征）的或其他標(biāo)志1資源預(yù)測是力資源背景、原因程、后果、

4學(xué)員和教師遍輪訓(xùn)

工的思考積。

是符號或稱沒有任何數(shù)的重要依據(jù)

方面來分析出多種可行

，參加培訓(xùn)員必須經(jīng)過（2RB力資源部經(jīng)

的含義，因這類數(shù)字表2于調(diào)動員工性。

性措施。

挑選。

在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到

表叫做類別或名稱量表能看到某個的問題和原

5培訓(xùn)計劃表的目的先進(jìn)行培訓(xùn)分析了解員2量表亦稱位表，它和案例析11組織結(jié)構(gòu)的題：缺

不夠深入、透徹、不夠提出的措施性強(qiáng)。

確培訓(xùn)的內(nèi)時間、地點(diǎn)、要求等，一目了然。

質(zhì)量監(jiān)管培認(rèn)識,員要求；

量表都是在分類基礎(chǔ)上是在一個變對事物進(jìn)行性；組織內(nèi)乏橫向交流專業(yè)劃分工利于管理水

就事論事，偏激，沒有無可行的解施。

便于安排企他工作。2訓(xùn)做總體的,括合理訓(xùn)時間、地培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)

但是根據(jù)事特性和分類這時量表上個類別只具高；經(jīng)營管務(wù)僅依賴于個人。要求領(lǐng)導(dǎo)人必須管理人才，很難做到的是在企業(yè)規(guī)大時，管理超過個人能能承受的限不利于集中研究企業(yè)管大問題。因直線制組織適用范圍是的，它只適

根據(jù)試評表答：1測評的三要標(biāo)準(zhǔn)、、標(biāo)記。標(biāo)準(zhǔn)，就是評標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)定性，常現(xiàn)為各種素化行為特征征的描述與如題中的“得體與行為

2．為么在訓(xùn)過的每段都要重評估題？評估實(shí)質(zhì)上業(yè)組織在員過程中，依訓(xùn)的目的和運(yùn)用一定的指標(biāo)和評估檢查和評定效果的過程效果取決于過程中的每

講師的安排對講師的培序，因而指派一類別的數(shù)字就具級或序列的，但不3合適的人選的全過程表示數(shù)之間的差距等的。監(jiān)控，及時問題、解決（3量表除了具別和等級量表的外，它要求數(shù)量差4結(jié)束時，對員進(jìn)行培距在整表的階梯上相同核，以了解工作的效果的句話說，根物的性質(zhì)和，以及分派，這時量表.

.部分的單位等的，但沒

在總分中的和具體分值

說明每個被者的具體表：公司將對產(chǎn)品的銷售

公司對陳某項(xiàng)賠償請求的零點(diǎn)。4量表是在量量水平的量表，也學(xué)家認(rèn)為是

能力優(yōu)、良、差四個等分區(qū)間。設(shè)分表時確定力指標(biāo)是重

錄用結(jié)果、的建議等。第五薪酬理

不同的津貼貼根據(jù)產(chǎn)品難度確定，產(chǎn)品津貼比為31由公司確定

雙方勞動關(guān)除之日起60日陳某主張，公司遲至3才主張權(quán)利超過想的量表。比率量表除別、等級、量表的特征

從崗位分析取特定的評1．薪酬查的用如下:。(1)調(diào)整員工的水平提

發(fā)部人員工成：工資：（本）同類人員

動法》規(guī)定訴時效，依支持?一個只有實(shí)義的絕對零

價指標(biāo)不能、太復(fù)雜，

據(jù)。

資水平的

合資公司對的申訴請求

將評價指標(biāo)在。(2)為整員工的薪度奠

工資：以產(chǎn)售額為基礎(chǔ)

雙方簽訂的協(xié)議和培訓(xùn)保證績效考準(zhǔn)設(shè)計的科

定各能力指整個能力指

據(jù)。

投放市場的，采取遞增

是雙方在平愿、協(xié)商一有效性，在上述任何一

權(quán)重以及其分?jǐn)?shù)，然后(3)助于掌握薪理的新變化

提，6售額的8

礎(chǔ)上訂立，和協(xié)議內(nèi)容時，都應(yīng)該認(rèn)識其性質(zhì)

良中差四等配分值。

趨勢。

每6減點(diǎn)。最終控

反國家法律政法規(guī)規(guī)定和特點(diǎn)，明表中“數(shù)字

3計時表(4)有利于勞動力成本

應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合效。雙方當(dāng)質(zhì)，并根據(jù)考評的對象

導(dǎo)小組討論被測評者人

競爭力。

5三部門負(fù)責(zé)與內(nèi)部

當(dāng)實(shí)際全面，任何一方，以及績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要求，正確擇確定適用量表。

7，討論時間制在半小時以內(nèi)數(shù)加減則時2.工作位橫分類原則下:相應(yīng)的加減(1)類的層次宜宜多。4官的培訓(xùn)(2)直產(chǎn)人員崗位類應(yīng)根

，公司對其年金分配方3出現(xiàn)的問題1工資不能準(zhǔn)，定位。方案不能廣大職工的

自變更或解?合資公以培訓(xùn)協(xié)議約求陳某支付付的所有參思考、培訓(xùn)等費(fèi)用。五、表分題論上分析，現(xiàn)職的工作績效應(yīng)服從態(tài)分布，即

分前，先應(yīng)參與評分的沒有經(jīng)驗(yàn)的者必須接受拔專家或者學(xué)家的系統(tǒng)

業(yè)的勞動分協(xié)作的性質(zhì)解可，可采取代表大會協(xié)來確定；而人員崗位的商法確定。應(yīng)以它們具職能來劃分（2研、市場部、部可

案例析21和群星公司實(shí)勞動最差占少數(shù)等一般的或

深入理解無小組討論的(3)類、小類的多少與劃分水平問題相皮，處理

。作水平的員大多數(shù)。然

式、評分方，必要時還

程度有關(guān)，類的粗細(xì)方將事與愿違壞內(nèi)部的合

2提出的賠償元合際活動中，評單位的員

模擬評分練掌握本次評

實(shí)用為第一。

就會給企業(yè)極大損失。

計算過程如出現(xiàn)不服從分布的情形的有：寬厚、集中趨勢

則、各測評及評分標(biāo)準(zhǔn)5場地3．管性崗縱向級的法如

加強(qiáng)各部門互溝通，工設(shè)計要靈活控，以便根

公司應(yīng)支付7濟(jì)金124600(178007)誤差。本題考評人員A果均偏高，寬厚誤差的考評人員B的過于集犯了集中趨錯誤；考評C果均偏低，嚴(yán)誤錯誤。1誤差亦稱寬差評定是負(fù)偏態(tài)分也就是大多

領(lǐng)導(dǎo)小組討考場環(huán)境要靜、寬敞、等條件。桌一般排成或方形，相彼此能看到位的安排無之分，由被在考前以抽方式?jīng)Q定座。官的座位安易于觀察到

下：數(shù)企業(yè)單位的管理崗位過科學(xué)的設(shè)崗位設(shè)置龐，因人設(shè)崗象比較嚴(yán)重理人員崗位帶來極大困在總結(jié)國內(nèi)位分析和分進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基，提出以下路和建議：

隨時調(diào)整。3改，銷售人員資拉大，部分低的銷售人歡以前“大”形式的工斥新的工資。首先，應(yīng)員工進(jìn)行教訓(xùn)，改變他念，使其接的工資形式，為銷售業(yè)的員工與銷

濟(jì)補(bǔ)償金62300元1246002計186900元。被評為優(yōu)良樣容易使低

測評者的位考官和被評1企業(yè)組織結(jié)加強(qiáng)定編

低的員工提流平臺，讓員工滋生某幸心理，持混過關(guān)”的，不僅不利

該保持一定離，應(yīng)的心理壓力

定員管理，業(yè)崗位進(jìn)行設(shè)計和改進(jìn)

流經(jīng)驗(yàn)，共高；最后，訓(xùn)后仍無法新工資形式的變革和發(fā)形成狹隘內(nèi)

6討論小組2管理崗位進(jìn)學(xué)的橫向分

。主義的錯誤，更不利于人績效的改提高，特別那些業(yè)績優(yōu)員工受到傷2誤差亦稱嚴(yán)偏緊誤差，定結(jié)果是正分布，也就數(shù)員工被評合格或勉強(qiáng)

論小組的人般在6～9評價者分組將競聘同一應(yīng)聘者安排一小組，以互比較，也相對公平性盡量使同一的成員保持狀態(tài)。(2)具施階段

在將管理人位劃分為若小類的過程應(yīng)充分體現(xiàn)理的原則，業(yè)單位管理分為管理類術(shù)類、事務(wù)個中類之后細(xì)分為若干并在每一職立相應(yīng)的崗指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。

章勞動關(guān)理1．勞保障政部對勞派遣的管重點(diǎn)括哪方面保障行政部重點(diǎn)監(jiān)察勞遣機(jī)構(gòu)的資件、設(shè)立程同體系。這種誤差對來說，容易

1指導(dǎo)語3了有效地完理崗位劃崗張的組織的；對個體來增加工作壓渙散員工的斗志，降低的滿意度，調(diào)動業(yè)務(wù)骨積極性、主

考官向應(yīng)試讀無領(lǐng)導(dǎo)小測試的指導(dǎo)介紹討論題資料、討論和討論要求考官要使用的指導(dǎo)用語

的任務(wù)，評素的項(xiàng)目分，崗級數(shù)目多于直接生的崗級數(shù)目般為1.4~2.6。

2．工指導(dǎo)的作主要，為企業(yè)集商確定年度長水平提供，有利于企正常的工資機(jī)制。創(chuàng)造性。

用語的內(nèi)容每組所要完4管理崗位劃級后，應(yīng)

，引導(dǎo)企業(yè)控制人工成3勢和中間傾稱居中趨即評定結(jié)果，都集中在數(shù)段或所有工被評為“，使被考評部集中于中

務(wù)、時間以意事項(xiàng)。2階段官宣讀完指后一般不做言。

理崗位崗級統(tǒng)一列等，立管理類、類以及事務(wù)理崗級之間的關(guān)系。

。，完善國家資宏觀調(diào)控體現(xiàn)了市場條件下的“開”。，或者說是水平，沒有現(xiàn)員工之間際績效存在

進(jìn)入集體討間，一切活4．企業(yè)資制的主類型括:被測評小組自己決定，1工資制，包崗位等級

3．工集體商的義是？，這往往是標(biāo)準(zhǔn)不明確在評定工作平均心理造

要做的就是各成員，并表上對每個進(jìn)行評分。

制，如一崗制、一崗多崗位薪點(diǎn)工。

集體協(xié)商是業(yè)工會（或代表與企業(yè)雇主）代表這種考評結(jié)成績效管理

論最后必須一致意見（2技能工資制包括技術(shù)工

企業(yè)內(nèi)部工配制度、工，出現(xiàn)“好好，強(qiáng)人不

會出現(xiàn)有的無法達(dá)成一

工資。

形式、工資水平等事項(xiàng)不弱”，某考評結(jié)果偏

的情況）。（3績效工包括計資、

等協(xié)商，并商一致的基些人偏低的。

分者的觀察包括：

制。

訂工資協(xié)議為。分布誤差的方法就是“

內(nèi)容者說了些什（4）組資制,即工資制度布法”，即體員工從優(yōu)次排列，然各分?jǐn)?shù)段的數(shù)分布分別相應(yīng)的評分

式和特點(diǎn)聘者是怎么?的影響。討的發(fā)言對整的進(jìn)程產(chǎn)生些作用考試完畢后考官收回應(yīng)

若干項(xiàng)組合起的工資制四、例分題

4．勞爭議容具的特體現(xiàn)在：，勞動爭議的是勞動權(quán)。六、案設(shè)題1方法

稿和發(fā)放的，以防案例．策略考官宣布考，考新的薪酬制以提高公司

，勞動爭議向的權(quán)利義確定。題目中所要的能力特點(diǎn)評估采用無小組討論方2方案。

在一兩個星得知考試結(jié)(3)評總結(jié)1論過程中，該著重評

市場競爭力大公司產(chǎn)品額為宗旨，分體現(xiàn)公司本的企業(yè)理薪酬分配制爭性、激勵用。

，勞動爭議實(shí)施勞動法的。，以勞動權(quán)務(wù)之外的權(quán)為標(biāo)的的爭不屬于勞動1準(zhǔn)備1討論題目

評價者以下面的表現(xiàn)：2體方案和操序與程度。（1原則：按勞、效率優(yōu)

先要對所招位進(jìn)行工作了解擬任崗需人員應(yīng)該

響力。策程序。

兼顧公平。與貢獻(xiàn)掛鉤浮動考核、管理。

5勞動的仲程序要包括：和受理、案裁準(zhǔn)備、開特點(diǎn)、技能

務(wù)完成情況(2)為薪酬分配制外公

和裁決、仲書的送達(dá)。據(jù)上述擬任點(diǎn)和技能來關(guān)試題的收編制。討論

隊氛圍和成鳴感。2評分討論會者能夠?qū)?/p>

功能，公司線部門員工施“市場化分配制度”

案例析1須具有爭論題材要為大

者形成清晰整的評價，(3)司對市場部售部各職位

1在離職時勞在合資悉，能保證有感可發(fā)，

測評指標(biāo)進(jìn)分。然后結(jié)

等競爭、擇崗。

。發(fā)被測評人御心理。

的測評維度系數(shù)，計算(4)司一線部（部市、

公司在法律經(jīng)與陳某不所編制出的答案進(jìn)行甄篩選，確定符合本崗位

試者的綜合。對于不同的測評結(jié)果用求平均值

部）人員工整后由三部：市場工資++

動關(guān)系，雙勞動關(guān)系已7上依法解除點(diǎn)的題目，進(jìn)行檢驗(yàn)、

進(jìn)行排序，不對自己先部和銷售部工資構(gòu)成：

司與陳某簽聘任協(xié)議實(shí)2評分表表包括評分及評分范圍標(biāo)準(zhǔn)是對各能力指標(biāo)進(jìn)，評分范圍出各測評能

分做任何修而是通過討對每位被測做出一個整價，重新計分。3,評定意見和分最終的綜合錄用結(jié)果及

工資：（本）同類人員資水平的工資：是指人員完成公計劃后按公定的比例提

動合同，且公司與陳某實(shí)勞動關(guān)系2公司要求陳培訓(xùn)費(fèi)張不合法，公司要求陳培訓(xùn)費(fèi)的主法。.

.第一力資規(guī)劃

方案打下基分析主要有。

、各層次、位、各職位勞動生的變化趨勢明確，也必生出各自不追加培需求

1.應(yīng)求時，要體情況不同方案以短缺現(xiàn)象的1.請分企業(yè)略與織結(jié)的關(guān)(1)境變化引起經(jīng)營

求。在這種下，就會出每個工工的移動情

系。1.構(gòu)的功能在和協(xié)

和目標(biāo)的改需要增加哪職能？哪些職能需要加

程度的矛盾互間的重復(fù)曠工趨或出勤率）沖突，組織間還會出現(xiàn)政府方策的影響

(1)將條件，而又對狀態(tài)的人調(diào)缺位置。是保證戰(zhàn)略的必要手段些陳舊職能取消或合

象，這就需過有效的綜工作小變化

(2)如術(shù)人員出現(xiàn)應(yīng)結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)（錢德勒）

合，使企業(yè)上下暢通、10.齡的變化

培訓(xùn)和晉升，在企業(yè)2.展到一定階規(guī)模、(2)哪定企業(yè)經(jīng)營鍵性和市場都發(fā)變化，這時明確后應(yīng)置織結(jié)構(gòu)的中應(yīng)采用適合織發(fā)展戰(zhàn)略?？椊Y(jié)構(gòu)做出的調(diào)整。主(3)分職能的性質(zhì)別。

調(diào)。）企業(yè)結(jié)構(gòu)的過程：1目標(biāo)階段，2.規(guī)，階段4.控段

11.社全福利保障11.列并簡你所道的力資需求測的析方

無法滿足要，應(yīng)擬定招聘計劃。(3)如現(xiàn)象不嚴(yán)重工延長工作時則可以根有：

3.策分析：其的因素

為定性預(yù)測量預(yù)測兩大

勞動法》規(guī)制定延長(1)增量戰(zhàn)略。在于發(fā)展決策影響的，決策對各，只需采用的結(jié)構(gòu)或形能的影響面者所具備的，(2)擴(kuò)區(qū)戰(zhàn)略。隨進(jìn)一步的性質(zhì)

7.簡述企人員劃的和作用。()力資源規(guī)劃：

1.定測：(1)經(jīng)測法：是利的和資料，根關(guān)人員的

適當(dāng)增加報計劃。(4)提業(yè)資本技術(shù)提高工人的生產(chǎn)率，，要求企業(yè)品或服務(wù)擴(kuò)4.組系分析：分個單位應(yīng)

資源規(guī)劃有與狹義之分經(jīng)結(jié)合本公司，對公

機(jī)器代替人源的格他地區(qū)。為這些產(chǎn)品和單位和個人聯(lián)系？要求企業(yè)組織要立職能部門予何種配合務(wù)？他應(yīng)對

的泛指各種人力資源規(guī)狹義是指企員規(guī)劃。

員需求的預(yù)可采用自上即由直線經(jīng)理向自

(5)制用非全日制

單位提供什作和服務(wù)？

1.力資源規(guī)劃編

上級主管提人要求和

劃，如返聘休者，或(3)縱合戰(zhàn)略。在長階段，為了減少壓力，企業(yè)5.簡述織變實(shí)施程序方式縱向整合戰(zhàn)此時，組織了使企業(yè)適部環(huán)境及內(nèi)

計劃有人員計劃、人充計劃、人升計劃2.力資源規(guī)劃編

，征得上級；自上而下公司經(jīng)理定出公司總?cè)四繕?biāo)和

小時工等。(6)制用全日制臨。事業(yè)部制結(jié)

件的變化，地成長和發(fā)

計劃有，除狹義外還

，然后由各門自行確

2.業(yè)人力資源方法(4)多營戰(zhàn)略。在入成熟及時對企業(yè)織結(jié)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)往往選種經(jīng)營戰(zhàn)略革。變革程步驟如下：規(guī)模和市場，分別采用1結(jié)構(gòu)診斷。包括：

人員培訓(xùn)開劃、員工激勵計劃、績效管理、其他計劃工勞動組

人計劃。(2)描，是指人力劃可以通過對業(yè)組織在

(1)辭些勞動態(tài)度術(shù)低、勞動紀(jì)念差的員構(gòu)或經(jīng)營單構(gòu)。2.請分組織構(gòu)的部環(huán)。

(1)組構(gòu)調(diào)查：通了解和組織結(jié)構(gòu)的和存在的問主要調(diào)查資工作崗

劃、員工援劃、勞動與安全生產(chǎn)、員工職涯計劃等）

某一時期的因素的變行描述或假從描述、、分析和綜提出企業(yè)

(2)合閉某些臃腫。(3)鼓前退休或內(nèi)1和法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)組系圖管務(wù)流3技環(huán)境（4文化環(huán)程圖

()力資源規(guī)劃：1.業(yè)總體戰(zhàn)略要

的人力資源規(guī)劃。(3)德法，又稱專

(4)加訓(xùn)工作，提整質(zhì)。5然環(huán)境

(2)組構(gòu)分析：通明確現(xiàn)織結(jié)構(gòu)存在題，并為提

2.業(yè)人力資源開

一般采用問查的方式，專家對企業(yè)人力資源

(5)加訓(xùn)工作,是員工掌握技能其競爭力。3.簡述織結(jié)設(shè)計步驟和部改進(jìn)方案打礎(chǔ)。分析主三

量的分析評并通過多

(6)減作時間，降水平。門結(jié)選擇方式()構(gòu)設(shè)計的程1.充分考慮企戰(zhàn)略目標(biāo)通這4

。A.境變化引起經(jīng)略和目標(biāo)的，需要增些新的職能些原有職

3.力資源管理計4.業(yè)人力資源效

復(fù)最終達(dá)成意見。輪：提出預(yù)標(biāo)和要求，家組，準(zhǔn)備資料，征求見。

(7)降作完成量，資。14.簡制定員規(guī)應(yīng)遵的影響因素?fù)褡罴训慕M加強(qiáng)？哪些職能可

5.和個人發(fā)展一

輪：簡明扼以調(diào)查表方

的原及具制定序。模式

消或合并？

預(yù)測問題（25個，交付

()2.選的組織結(jié)，將企B.哪決定企業(yè)經(jīng)關(guān)鍵分為不同的對獨(dú)立的部性職能？明置于組織結(jié)

組討論評價后由預(yù)測組8.請對企人員劃的進(jìn)行統(tǒng)理。

1.力資源需求。2.環(huán)境相適應(yīng)3.部門選擇合門結(jié)進(jìn)行組織結(jié)置。

中心地位。C.種職能的性

析。部及外部環(huán)分

輪：修改預(yù)果，充分考專家意見。

3.目標(biāo)相適應(yīng)。4.度流動性的4.部門組合起成特定

1.境包括：

輪：進(jìn)行最測，在第三

()序:織結(jié)構(gòu)。

(3)組策分析：其的因素

(1)經(jīng)境，其主要現(xiàn)

資料的基礎(chǔ)請專家提出

1.收集和整理業(yè)5.境的變化不組織結(jié):響的時間,各職能

濟(jì)形勢和勞市場的供

見及依據(jù)。

決策和經(jīng)營的各種信()構(gòu)不同模式

響面者所具備的決性質(zhì)

系上。(2)人境，其因素社

方法既可用業(yè)整體人力求量預(yù)測，用來預(yù)測部

2.業(yè)或部門的況1.和任務(wù)為中的部門(4)組分析：結(jié)構(gòu)包括：制、直線職2.實(shí)構(gòu)變革：矩陣結(jié)構(gòu)等，也就是廣(1)企者應(yīng)善于抓織結(jié)能制組織結(jié)式。優(yōu)點(diǎn)是變革的征兆進(jìn)行變革。確性和高度性。缺點(diǎn)是要有以下幾企業(yè)經(jīng)營業(yè)的每個人往能了解自己,結(jié)構(gòu)本身病顯露,和任務(wù)，很解整體任務(wù)氣低落己的工作和系起來。適(2)企結(jié)構(gòu)變革的包括：業(yè)規(guī)模較小部環(huán)境變化變革式變革變企業(yè)。此模用范圍較小2.為中心設(shè)計內(nèi)部結(jié)(3)排結(jié)構(gòu)變革的：由于括：事業(yè)部模擬分權(quán)制擊我們已習(xí)的工作方法。優(yōu)點(diǎn)是既度的穩(wěn)定性的業(yè)務(wù)知識能，使他們

本地區(qū)的人模，勞動伍的數(shù)量、和質(zhì)量等。(3)科境，如網(wǎng)絡(luò)新引進(jìn)與新設(shè)應(yīng)用等(4)文律因素，個本、價值觀、有關(guān)的勞業(yè)制度、最資標(biāo)準(zhǔn)等因素。2.境包括：(1)企行業(yè)特征(2)企發(fā)展戰(zhàn)略(3)企化(4)企力資源管理

資源需求，目標(biāo)是通過家們的意見測某一領(lǐng)域狀況，適合人力需求的勢預(yù)測。2.定測：(1)轉(zhuǎn)率法(2)人率法(3)趨推法(4)回析發(fā)(5)經(jīng)量模型法(6)灰測模型法(7)生型法(8)馬夫分析法

其人員規(guī)劃，了解企有人力資源，為預(yù)測準(zhǔn)備精確而的資料。3.人力資源需給響因素的基，采用定定量相結(jié)合定量為主種科學(xué)預(yù)測對企業(yè)未力資源供求預(yù)測。4.力資源供求衡計劃和各項(xiàng)計劃，并提出各種具調(diào)整、供求或供小于政策措有較強(qiáng)的適。缺點(diǎn)是需作安全感，分領(lǐng)導(dǎo)與員多的分支機(jī)管理費(fèi)用多循守舊思想了解變革是

(9)定額分析法分9.簡述人資源測的、原作分析法、崗員法、

5.劃的評價與對過程及結(jié)果監(jiān)督、評在大型企業(yè)用

發(fā)展的必然。故而變革

和作。

看管定額定、勞動效

不斷調(diào)整規(guī)3.為中心設(shè)計內(nèi)部結(jié)方面的抵制對。為保證常出現(xiàn)在一別巨大的企順利進(jìn)行，先采取如下目之中，如跨國公司。施：上說，它只其他組織設(shè)A.讓參加組織變調(diào)加以綜合應(yīng)缺乏明確性斷和計劃，們充分

()力資源預(yù)測1.力資源需求2.力資源存量人源的自然消自然流

員法、定員法(10)計擬法12.列并簡你所道的

15.簡人力源信系統(tǒng)內(nèi)容與作。()人力資息系統(tǒng)是計于企業(yè)人事的產(chǎn)物，它性差4.簡述織結(jié)診斷內(nèi)容程序。1.構(gòu)調(diào)查：通了解，組織結(jié)構(gòu)的和存在的問

變革的必要變革的責(zé)。B.行與組織變應(yīng)員培訓(xùn)計劃員工掌握業(yè)務(wù)知識和，適應(yīng)變的工作崗位

與增量（隨業(yè)規(guī)模擴(kuò)行業(yè)調(diào)整等變化帶來力資源上的需求）預(yù)3.力資源結(jié)構(gòu)4.種人力資源

力資供給測的析方內(nèi)部供給預(yù)外部供給預(yù),供給預(yù)測的:1.人源信息庫，資息庫中可以企業(yè)每個

計算機(jī)建立記錄企業(yè)每技能和表現(xiàn)能模擬信息2.同人員，又以下兩.單，針對一主要包主要調(diào)查資

C.用年富力強(qiáng)開

()慣性原理、原理、工的晉升、解聘等信

下資料：(1)工位說明書。業(yè)各類的工作名稱能、權(quán)限、

新精神的人從組織方少變革阻力

性原理()力資源預(yù)測是

能確切反應(yīng)的流動信針對不同人分為：技

工的工作崗經(jīng)驗(yàn)、年薪資、級別及該崗位同崗位的關(guān)系(2)組系圖。即用描述企管理部門或部門的職責(zé)

3.織結(jié)構(gòu)評價革組織結(jié)構(gòu)進(jìn)析，考察的效果和存問題，修革方案，為的調(diào)整和

從組織戰(zhàn)略的前提下，能、管理才能。測人員需求取措施保留管理人替模型企業(yè)對口人從而獲得和馬爾可型業(yè)的競爭優(yōu)其作用主要

紹員工的技力、責(zé)任、員工工作表提升準(zhǔn)備條評價及其相互關(guān)一般采用金的體系圖。(3)管務(wù)流程圖。務(wù)程業(yè)務(wù)崗位、傳遞、崗位等。2.構(gòu)分析：通明確現(xiàn)織結(jié)構(gòu)存在題，并為提

做好準(zhǔn)備。6.簡述織結(jié)整合依據(jù)過程。()構(gòu)整合的依整合主要在決結(jié)構(gòu)分化的分散傾向現(xiàn)相互間協(xié)求。因?yàn)榻?jīng)構(gòu)分化，使

對組織方面人力資源管的貢獻(xiàn)上。10.分人力源需預(yù)測影響因素1.求的變化（求）2.求（或企業(yè)）3.成本趨勢（況）

13.如進(jìn)行業(yè)人的供平衡分析人力資源供系有三種情人力資源供衡；供大于組織內(nèi)部人事，內(nèi)耗嚴(yán)或工作效率；供小于求設(shè)備閑置，資產(chǎn)利用率一種浪費(fèi)。

員工最近一客觀評尤其對工作的評價理才能清單中反應(yīng)管理理才能及管績，為管理流動決策提關(guān)信息。其容包括：管度范圍、管預(yù)算、下屬責(zé)、管理對.

.型、受到的培訓(xùn)、當(dāng)前法。

B.試問題

B.集資料a.力部門溝業(yè)績等。():力資源信息夠

1.評的準(zhǔn)備：(1)收要的資料

C.式確定D.試考官

九簡述聘決中的體決方法。

b.與上級溝通c.查記錄企業(yè)內(nèi)員的知識和(2)組力的測評小

(2)面實(shí)施階段1.聘團(tuán)隊，由高管、

(3)調(diào)用性重要在于確否況，能夠使更加合理有(3)測的制定

A.立階段

部門、用人經(jīng)理、用

流傳用人力資源第二招聘配置

a.測評對象范評目b.審查員工素測評的和參照標(biāo)準(zhǔn)

B.段C.段D.段E.段

門經(jīng)驗(yàn)豐富工代表組組成團(tuán)隊后用各位招員互相評價法來確定的評價權(quán)重

(4)向咨詢咨詢以下內(nèi)A.否與實(shí)際工系，能察出被評者力。B.資源爭奪型兩難式1.簡述工素測評基本理、c.修訂員工素測評的

(3)面總結(jié)階段2.聘測試，根聘計

，案例能否。類型主要則。()1.異原理人不同2.異原理崗不同3.配原理

標(biāo)準(zhǔn)。(4)選理的測評方用4度、公平程用成本。2.評的實(shí)施：

A.試結(jié)果a.綜。b.面行各種測試筆試、面論（看書）試B.果的反饋3.作用決策，根分表a.方更具體的名結(jié)果作出。的簽訂。c.被錄用者的

C.否需要繼續(xù)善(5)試A.難度B.(6)反修改、完善匹配包括：要求與員工(1)測的動員匹配、工作與員工貢獻(xiàn)(2)測和環(huán)境的選

饋。C.果的存檔

十簡述領(lǐng)導(dǎo)組討的概念、型、理和缺點(diǎn)

A.的意見B.的意見、員工與員間相匹配、(3)測程序包:導(dǎo)

(4)面評價階段，驗(yàn)，為無小組討論的：是

C.析的結(jié)果崗位之間相。()質(zhì)測評的類1.測評

際測評，直回測評數(shù)據(jù)程（看書P893.評結(jié)果的調(diào)

次的面試設(shè)準(zhǔn)備。由一定數(shù)量組被評人～9人），定時間內(nèi)（六簡述試的見問與實(shí)技小給定的問題

十三.述結(jié)化面問題類型設(shè)計則和程。自加：選拔優(yōu)秀

(1)引評結(jié)果誤差

巧。

討論中無領(lǐng)最后測評

P113：a.強(qiáng)調(diào)測區(qū)分功能。b.

A.指標(biāo)體系和準(zhǔn)不夠

1.常見的問題由觀察每一個應(yīng)試

類型標(biāo)準(zhǔn)剛性。測程強(qiáng)調(diào)客

(1)面的不明確分。

1.問題。d.測評指有靈活性。e.

B.應(yīng)

(2)面準(zhǔn)不具體2.小組討論的：

2.問題體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)級。

C.差

(3)面乏系統(tǒng)性(1)論的主體有境性，分3.題2.測評

D.應(yīng)

(4)面題設(shè)計不合為境性討論和性討論。

4.問題：以開發(fā)員質(zhì)3.測評

E.員訓(xùn)練不足(2)測果處理的常方法:

(5)面官的偏見第一印對(2)否給應(yīng)聘者角色，分5.題應(yīng)、暈輪效錄用壓力不定角色討指定角色討題：了解現(xiàn)狀找根源

A.勢分析的有算術(shù)平

2.實(shí)施技看看P109-110小組討論的：

7.問題：a.測評內(nèi)精細(xì)或廣泛中位數(shù)b.公開。c.強(qiáng)的系統(tǒng)性B.勢分析

準(zhǔn)備、靈活、多聽少說(1)動的人際互應(yīng)提取要點(diǎn)、階段總結(jié)、(2)評價者之間互動

十四.述員招聘應(yīng)注的問4.測評

C.析

種干擾、不人偏見、在(3)程真實(shí)，易觀評價

題。自加）：鑒定或驗(yàn)否具備的程D.因析：a.概括性結(jié)求有較(3)據(jù)處理

注意思考、肢體語言溝通(4)被以掩飾自己點(diǎn)(5)測率高

1.不能代表本2.歷比學(xué)歷更信度與效度()質(zhì)測評的主

4.析測評結(jié)果(1)測果的描述,字和文述

七簡介構(gòu)化試的施程和4.無組討論的缺開發(fā)法開發(fā)法未結(jié)）題質(zhì)量影響測質(zhì)量1.質(zhì)模型(2)對者和測評標(biāo)要求較

3.視求職者的征4.者更多地了5.者更多的表1.評與主管測合

(2)員類

(1)組評小組

6.忠誠和欠缺應(yīng)2.評與定量測合3.評與動態(tài)測合4.評與績效測合5.評與綜合測合

有2種:調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)學(xué)分準(zhǔn)(3)測果分析方法種:A.析法是根據(jù)評指標(biāo)評結(jié)果，再素質(zhì)測評參

(2)從崗位的優(yōu)秀員中(3)者表現(xiàn)易受其他成員一定的人員測驗(yàn)樣本。(3)對樣本進(jìn)行人，總結(jié)(4)者的行為仍偽裝的可被測人員的特征(4)將結(jié)果進(jìn)行綜出招聘

7.殊員工8.決定9.官要注意自2.簡述工素測評化的

的內(nèi)容，進(jìn)素分析的一

素質(zhì)表

十一.述無導(dǎo)小討論操作

第三訓(xùn)與發(fā)要形和測標(biāo)準(zhǔn)系。()質(zhì)測評量化形

。B.析法是對測進(jìn)行加

(5)將素質(zhì)表中的質(zhì)進(jìn)程。級，構(gòu)建素型。1.前備：

一、述員培訓(xùn)劃與制定的程和方：（具體內(nèi)容P76）理，計算指加權(quán)平均數(shù)

2.構(gòu)化面試提(1)論題目（工析-()國常用的教計程序1.化與二次量

分析測評結(jié)一種方法。

(1)擬質(zhì)測評指標(biāo)定-題）

1.學(xué)目的2.化與模糊量

C.析法

(2)請針對每一個標(biāo)設(shè)(2)評分表（評準(zhǔn)、評分范目標(biāo)3.化、等距量例量化

一系列的問形成問卷。

3.學(xué)對象的特4.化（權(quán)重）

5.說明試的涵、型、展趨

(3)將發(fā)給該崗位員工，(3)計時表（發(fā)間是測試點(diǎn)策略()質(zhì)測評的標(biāo)

勢以基本序。

預(yù)測，檢驗(yàn)效性。一）

5.學(xué)方法及媒容看書P79--841.面內(nèi)涵，面試特1.評的要素，標(biāo)準(zhǔn)、間和地點(diǎn)，官與應(yīng)

(4)編構(gòu)化面試大(4)對的培訓(xùn)（培模擬評3.分標(biāo)準(zhǔn)即等表分）

6.體的教學(xué)計7.員的思考情時進(jìn)行和標(biāo)記3

按照預(yù)先設(shè)的目的和

4.構(gòu)化面試考高(5)地（環(huán)境與安排）

修正2.準(zhǔn)體系的構(gòu)為橫向進(jìn)行面談、觀察、

化面試的信效度(6)確論小組（人同質(zhì)陌):向結(jié)構(gòu)2內(nèi)容看書P81--82選擇）3.準(zhǔn)體系的類

溝通的過程特點(diǎn)：(1)以和觀察為主(2)面一個雙向溝程

(1)要官具有相關(guān)知識生(2)要官有豐富的作經(jīng)具施階段：(1)宣語（規(guī)范）

1.求分析(1)目:工現(xiàn)有技能和狀態(tài)之間的a.照標(biāo)準(zhǔn)體系據(jù)測評(3)面明確的目的

(3)要官掌握相關(guān)技術(shù)(2)階段（觀察論）

(2)方:有成績，估與與目的而形標(biāo)準(zhǔn)體系，(4)面照預(yù)先設(shè)計序進(jìn)

(4)要官具有良好品德評總結(jié)：考官下幾方面理想水平的對測評對象的直接描述

養(yǎng)

2.位說明。

(5)面官與應(yīng)聘者過程

5.面試及評分(1)參

(1)目:關(guān)新崗位和崗b.照性指標(biāo)體對測評位是不平等外延的比較成的測評標(biāo)2.面類型

6.(2)力(3)決序

求的數(shù)據(jù)(2)方:閱有關(guān)報告。

(1)根試的標(biāo)準(zhǔn)化可分為化面試、非化面試、半

八簡述為結(jié)面試內(nèi)涵問(4)任情況題設(shè)要求(5)團(tuán)圍和成員共

3.務(wù)分析(1)目:位對于培訓(xùn)3.簡品德評、識測和能試。

1.述面試的實(shí)官

預(yù)測培訓(xùn)的困難測評內(nèi)容方法()評：

化面試是指預(yù)先確定的程序和評分進(jìn)行面試，

行為描述面了解2方息。

十二.述無導(dǎo)小討論目的類型設(shè)計理和程。

(2)方:涉及的培訓(xùn)分分析1.FRC德測評法事實(shí)報告計程序結(jié)構(gòu)化目結(jié)構(gòu)化、

應(yīng)聘者過去作經(jīng)歷。1.無小組討論題類型：

4.容排序助分析的考測評方法。

分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)

了解他對特為所采取(1)開問題:業(yè)的成功取

(1)目:項(xiàng)思考內(nèi)容題2.，采用問卷評品德(2)根實(shí)施的方式分為單

為模式。其如下：

哪些因素？

后次序種實(shí)用、方高效的方法與小組面試

(1)用的行為預(yù)測行為(2)式問題兩息上報一

(2)方:項(xiàng)思考內(nèi)容題

(3)根試進(jìn)程，可次性面

(2)識鍵性的工作

位及其相互據(jù)此進(jìn)行排3.術(shù)測評法，a.目試階段面試。

(3)探為樣本(3)擇型問題（多項(xiàng)選擇5.描目標(biāo)隱蔽性。b.內(nèi)非結(jié)構(gòu)性與(4)面試題目的，可分為情

2.述面試的假

如遇險問題

(1)目:標(biāo)手冊性。自由性。

試和經(jīng)驗(yàn)性。

(1)一過去的行為測其(4)爭奪型題目城辦城(2)方:明和有關(guān)摘()評：是對人

3.發(fā)展趨勢

的行為。

動會

文字推敲、、加工識量、知識與水平的與評定，把目標(biāo)由低分為。依次為：、理解、應(yīng)分析、綜評價。()評：分為一、特殊能力、創(chuàng)造力、思考能力4.簡述質(zhì)測的準(zhǔn)、實(shí)、結(jié)果整和合分的步

(1)面式豐富多樣從單獨(dú)試、從一次分階段面試結(jié)構(gòu)化到結(jié)面試。(2)結(jié)面試成為面流(3)提彈性化(4)面評的內(nèi)容不(5)面官的專業(yè)化(6)面理論和方法展4.基本程序(1)面準(zhǔn)備階段A.試指南

(2)說是截然不同事。(5)操作型題目木3.述面試的要2.目的原理：(1)情即應(yīng)聘者經(jīng)特定工(1)工作內(nèi)容景或任務(wù)。(2)難中(2)目即應(yīng)聘者在當(dāng)中所(3)一定的沖突到的目標(biāo)。3.無小組討論的：(3)行即應(yīng)聘者為目標(biāo)所(1)題目類型的行動(2)稿(4)結(jié)即該行動的包括積團(tuán)作和非積極的，生產(chǎn)性的產(chǎn)性的結(jié)果

6.訓(xùn)內(nèi)容(1)目:訓(xùn)目標(biāo)確立具目和內(nèi)容(2)方:家或借助中構(gòu)培訓(xùn)科目7.訓(xùn)方法(1)目:訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)擇方式方法(2)方:驗(yàn)總結(jié)、小論、咨詢等多種提出具體對8.估標(biāo)準(zhǔn).

.(1)目:評的工具，評）具備經(jīng)濟(jì)和培訓(xùn)內(nèi)容管理層的合d.不辨工。

(3)集勢和中間傾指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)理論知識

與培訓(xùn)的因系2.考側(cè)重點(diǎn)具有性，

2.差(2)方:擬實(shí)驗(yàn)或聘家）對培訓(xùn)內(nèi)及的問題有

慮崗位職責(zé)實(shí)任務(wù)，

方法：一是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髟u工具、評標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

經(jīng)驗(yàn)

九、述培效果估的慮團(tuán)隊員工潛能的分

度。二是評準(zhǔn)要制定得評價）具有授課經(jīng)驗(yàn)和9.證能熟練適用材及工具(1)目:規(guī)劃的評析現(xiàn)）具有良好與溝通能力

1.估方法評估者與開發(fā)。查研究，了際情況的3簡單便于填之上根據(jù)自經(jīng)驗(yàn)和相4量表采用三級，即

具體、明確是對考評者當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3.見缺點(diǎn)，并進(jìn)進(jìn)具有引導(dǎo)學(xué)思考的能力

準(zhǔn)，

、滿意、不。

4.近期效應(yīng)(2)方:方意見或進(jìn)驗(yàn)）善于在課現(xiàn)并解決問

訓(xùn)效果作出的方法()結(jié)法的含義點(diǎn)

5.心效應(yīng)進(jìn)行診斷，議題并修改8與培訓(xùn)內(nèi)容的案例與資:行、綜合性1.結(jié)法即over

偏差偏差糾正方法

的數(shù)據(jù)資料可以考慮controlclear,是指全地

輪誤差。9培訓(xùn)內(nèi)容所一些前沿到很多，評估過程估每天每事進(jìn)理控

6.應(yīng)二、述培課程素、課程

以充分利用的經(jīng)驗(yàn)。，做到“日畢、日清日。

方法是一次價全體員工設(shè)計原則程序10）訓(xùn)熱情和教望1.程的要素

點(diǎn):評估受評估者的海理風(fēng)格可以為四個字因素、理論和實(shí)踐經(jīng)嚴(yán)、細(xì)、實(shí)”

某一方面，再評價另一最后將每個的所有評價1目標(biāo)2內(nèi)容

五、述培手段設(shè)計

影響很大，的評估者，即要求嚴(yán)嚴(yán)格管理。

總。教材）模式1對不同的課容選擇與之問題可能作同的判細(xì)，即分工細(xì)任實(shí)。

7.準(zhǔn)對評價結(jié)響略）課程評價7）教學(xué)組

的培訓(xùn)方法

即持之以恒

響考評結(jié)果觀原因。程時間）空間學(xué)員的差異發(fā)，設(shè)計適方法有：問查、訪談、海爾堅一個核心和原則”，10教師11）學(xué)員

制手段

和座談等

核心指市場的規(guī)律就是

四、明績考評標(biāo)體計的2.程設(shè)計的基3考慮學(xué)員的與動力1課程設(shè)計要企業(yè)和學(xué)員4手段的可行求

2.估方（看—P201）在變”的法原則是：閉則（PDCA十、介培評估告的步驟則；比析原則；不化原則。

內(nèi)容原則及具設(shè)計和步驟。()2課程設(shè)計要成人學(xué)員的規(guī)律

七、介培效果評估本概要求()敘述法：屬念、型、式、用和步驟告的撰寫要導(dǎo)向型考評的方法是

1.同對象范圍體系(1)組效考評體系3課程的設(shè)置現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)1：①培訓(xùn)效指企業(yè)和受受調(diào)查的受的代表一種預(yù)先設(shè)構(gòu)性表

(2)個效考評指標(biāo)的基本目標(biāo)行人力資源

從培訓(xùn)當(dāng)中得的收益

避免因調(diào)查缺少代表性格考評者按照項(xiàng)目的

2.質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成體系②培訓(xùn)評估對員工培訓(xùn)的作出不的歸納

，以文字對的行為作

(1)品征型績效考體系。3.程設(shè)計的程

作出判斷的

盡量實(shí)事求忌過分美化出的考評方法方法簡

(2)行程型的績效標(biāo)體1項(xiàng)目計劃，三個層次：2：①非正式和正式評估結(jié)果

行，但可靠準(zhǔn)確性不

業(yè)培訓(xùn)計劃②課程系統(tǒng)②建設(shè)估和總結(jié)性

須觀察培訓(xùn)體效果以免高評結(jié)果受主素影響。

(3)工果型的績效評體訓(xùn)課程計劃培訓(xùn)效果評用和主要內(nèi)七)強(qiáng)迫法：是一種

2課程分析，包括：課程分析和培訓(xùn)分析

：①可以對效果進(jìn)行正以一種圓熟式論述培訓(xùn)導(dǎo)向型觀考評方法評的判斷，以解某一項(xiàng)目的消極方面免打擊有關(guān)者必須個員工某一

()1.原則。3信息料的收集可咨詢客戶

到原定的目要求

人員的積極面行為表現(xiàn)目中選擇一

2.原則和有關(guān)專家鑒其他培訓(xùn)人知識技術(shù)的提高或行⑤方案持續(xù)一上時間有時兩項(xiàng)）項(xiàng)考評

3.原則

現(xiàn)的改變是接來自培訓(xùn)估者需要作評估報告。結(jié)果。免趨中、過暈

()計方法:4模塊設(shè)計

注意報告的表述與修飾輪它偏誤。但在人力

1.示法2.法5內(nèi)容的確定括①內(nèi)容的以檢查出培費(fèi)用效益，2.撰報告的步驟資源管發(fā)揮作用，果

3.究法4.的制作③內(nèi)容

資金得到更理的配置

言

反饋給員工

結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法④可以較客評價培訓(xùn)者作②概述實(shí)施的過程)：屬結(jié)果導(dǎo)方

()序6演練與試驗(yàn)可以為管理策提供所需估結(jié)果

能減少偏見輪效應(yīng)及

1.析(崗位分析)理7反饋與課程

釋評論評估和提供參考趨過寬誤差。屬眾多

標(biāo)調(diào)查,定指標(biāo)三、訓(xùn)課內(nèi)容基本（大

內(nèi)容：①培標(biāo)達(dá)成情況錄

法推行。僅激發(fā)員工，開發(fā)其技而不能用

要的修改和綱）②培訓(xùn)效益綜合評

告提要

工間比較及決策，適

五說明效考標(biāo)準(zhǔn)種類.計1性選擇要與企工作者的工效評估結(jié)合、要能適應(yīng)企業(yè)的4效果評估的步驟勢培訓(xùn)評估的

圍很小。第四)錄法：結(jié)果型方法，一簡述效考效標(biāo)概念種事教學(xué)、科作的教師、

內(nèi)容評分.考標(biāo)準(zhǔn)表的內(nèi)容設(shè)計求()則:2性斷培訓(xùn)水平

性分析估的目的

類

們采用。因聘請外部專

1.確的原則2.先理個重要標(biāo)準(zhǔn)②培訓(xùn)評估的

()效標(biāo)即指評、人力等成高。有很強(qiáng)

則突出特則3性容應(yīng)能滿足

員b.評估對象建績效的及標(biāo)準(zhǔn)，為現(xiàn)的適用有效性，特與行為

扼要的原則趣及培訓(xùn)需

數(shù)據(jù)庫估形式e.

目標(biāo)，對個組織的績表等考評方合在一起使

():評估方法f.確定方案試達(dá)到的水平。效好。

1.級標(biāo)準(zhǔn)2.分解提四、紹培教師來源點(diǎn)及

()類別：)定額法：結(jié)向型方法。

選聘準(zhǔn)各種訓(xùn)資的類③整理和分析型與點(diǎn)（綱）目成本收益

1性效標(biāo)：即工是()評價量表法綜合的一個人，點(diǎn)是員工績效考評方首先將崗位

()法:1.單一要計分方法2.1外部培訓(xùn)師撰寫培訓(xùn)評告

人特質(zhì)。

質(zhì)和特點(diǎn)，與績效有關(guān)

素綜合計分：擇范圍大，高質(zhì)反饋評估結(jié)管理人2性效標(biāo)：其點(diǎn)是考價要素。其以這些評價

()表分類:培訓(xùn)師資

b.高者工

員工如何執(zhí)級指令，素為基礎(chǔ)，出具體的考

1.表2.量表2來許多全新念d.的直接主管3員具有較大引力

工作”。這標(biāo)對人際（指標(biāo)），項(xiàng)目分成5~9，和交往頻繁作崗位尤對各個等級作出具體說

量表4.比表4高培訓(xùn)檔次起企業(yè)重視

八、述培評估層級的特

要。

制成專用的量表。具有

六說明鍵績指標(biāo)定義,計5營造氣氛，良好的培訓(xùn)

點(diǎn)

3性效標(biāo)，其是考泛適用性，易行、使用、

關(guān)鍵標(biāo)的,選關(guān)鍵標(biāo)的1.反：業(yè)與其缺乏加大(1)優(yōu):行，最基本的

員工完成哪作任務(wù)或計簡單、匯捷。極容易了哪些產(chǎn)品工作成效輪及集中趨偏誤。

原則,衡計卡的概特點(diǎn)定工作產(chǎn)出本原則.風(fēng)險

方式。

？”

日結(jié)法的具施程序和步

()效指標(biāo)法是促進(jìn)2與企業(yè)及學(xué)間缺乏了(2)缺:感情因素較可能降低培用性思估3教師缺乏實(shí)作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)(1)優(yōu):有壓力，使

二具體明行導(dǎo)向、結(jié)導(dǎo)向1目標(biāo)。型和合型效考的九法內(nèi)

戰(zhàn)略決策執(zhí)果的一種績方法先是企業(yè)根略目標(biāo),層層分解后上談兵

認(rèn)真的思考培訓(xùn)講師

容、點(diǎn)和施要3與激勵

有可操作性術(shù)目標(biāo)，并4成本較高途徑：中專院校教

一種壓力，們更負(fù)責(zé)、地、準(zhǔn)備課講議。

()向型的考評括：考評方法，排列法、選

中心技術(shù)中心采用六法技術(shù)，廣

化為若干個指標(biāo)，然后些指標(biāo)，從、事中和事2培訓(xùn)師(2)評估所帶來力導(dǎo)

法、成對比、強(qiáng)制分配

被考評者的和行為。

維度，對組員工個人的3公司聘請培問4本專業(yè)的專學(xué)者5網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、2內(nèi)部的培訓(xùn)業(yè)針對性、

名不踴躍，用的測試的可靠度和度有多測試方法的是否合適作行為轉(zhuǎn)變并非是最參考指標(biāo)

構(gòu)式敘述法觀考評方法作業(yè)或套餐習(xí)。有關(guān)鍵事件強(qiáng)迫選擇法式小組討論定位法、行察法和加權(quán)測驗(yàn)表法。評價()向型績效考，主5．游戲

行全面跟蹤測和反饋。()體意義：（自1.體成為激勵約業(yè)員工行為種新型機(jī)同時還要發(fā)體提高培訓(xùn)效3.估2員相互熟悉交流順暢(1)優(yōu)可以直接反訓(xùn)效

:管理法、績法、短人報告、直接標(biāo)準(zhǔn)勞動定額法

向的牽引作2.略規(guī)劃的重。3相對易于控4較低

可以使領(lǐng)導(dǎo)接主管看訓(xùn)效果，使支持培訓(xùn)

紀(jì)錄法。()績效考評方要有

三說明績效評活中可出現(xiàn)的種偏，并種考

3.變傳統(tǒng)的以中管理理念。：1）不易在學(xué)員中樹立威望，(2)缺實(shí)施時間跨、花費(fèi)時

量表法、日結(jié)法、合成

評方的性特征行對

()向的效評學(xué)員參與度

、占用人員問卷設(shè)計難

、評價中心

分析

系的區(qū)別是自加）2選擇范圍小易開發(fā)高質(zhì)

相干因素干

考評法的含實(shí)施要點(diǎn)1.分差

1.考評的目的者教師隊伍4.結(jié)

()評法是將幾有效(1)寬:定結(jié)果是負(fù)

略為中心，以控制為3問題受環(huán)境，不易上升(1)優(yōu)可以打消高管投資培

效考評方法在一起，對

，大多數(shù)員為優(yōu)良.

。

疑慮、支持

員工個人進(jìn)評的一種方(2)苛差:即評定結(jié)果是正偏態(tài)

2.考評的過程前3教師的選配(2)缺a.b.經(jīng)、評估技術(shù)善必須

它的特點(diǎn)是1.的是一個團(tuán)是

，大多數(shù)員評為不合格及格。

組織內(nèi)部自下對戰(zhàn)略進(jìn)行層層分后者通常.

.下而上根據(jù)以往的績(3)效考評指標(biāo)和是否

()意度調(diào)查內(nèi)略）

管理崗位崗一列等。標(biāo)產(chǎn)生的。

解釋被考評作

4.觀的統(tǒng)計程

()序：3.的構(gòu)成看，務(wù)和非財務(wù)指結(jié)合，后(4)效指標(biāo)和考準(zhǔn)是否務(wù)指標(biāo)為主財務(wù)指村具操作性。(5)鍵績效指標(biāo)預(yù)留出可以4.的來源來看源空間。

5.評過程中作謀規(guī)行為。6.別和估計偏好業(yè)績評價結(jié)影響。7.者的個人意，

1.確查對象：企所工2.確查方式：常式放調(diào)查表3.確查內(nèi)容：如

四、析說工作位橫縱向分類區(qū)別聯(lián)系和職組是按位的工作性點(diǎn)對崗位所的橫向分類和崗等是按位的責(zé)任大織的戰(zhàn)略目競爭的需修完善關(guān)鍵績標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上級評價除

()法：看案例

技能要求、強(qiáng)度、勞動后者源于特程序。

8.考評目的決內(nèi)

要素指標(biāo)對進(jìn)行的縱向()鍵指標(biāo)的目、說構(gòu)建善企關(guān)鍵效容，所應(yīng)注意也不同。1.管理的全過，標(biāo)和準(zhǔn)體方法

三、述工崗位類的、要求，及崗分類基本。

縱向分級是崗位橫向分取并設(shè)定關(guān)效指標(biāo)對)的KPI般可以沿著

第五薪酬理

崗位分類的概念（

礎(chǔ)上，根據(jù)工作繁簡難進(jìn)行管理，從提高組兩線進(jìn)行設(shè)計是按組織結(jié).說明酬市調(diào)查概念員工個人的。構(gòu)級進(jìn)行縱向，采用目標(biāo)、作，薪調(diào)查具體2.理者來說，設(shè)相結(jié)合的分法；另一種和步，以數(shù)據(jù)料處鍵績效指標(biāo)織或員工是業(yè)主要業(yè)務(wù)進(jìn)行橫向分析的法。的績效進(jìn)行，能夠把解用目標(biāo)--結(jié)合的分析):查是指企業(yè)

、職組（中）、職門（、崗級、崗分類是從橫縱向兩個維進(jìn)行的劃分而區(qū)別出不的類別和等

、責(zé)任大小本崗位人員資格等因素同一職系中劃分出不同，并對不同的崗位進(jìn)行規(guī)定崗等的局，明確目突出重點(diǎn)，方法。

的方法，通種途徑，采職職組是按照的工作性質(zhì)程序，滿足績效管理)確兩條主線可以采用有關(guān)企業(yè)各員的工資福和對崗位所進(jìn)橫向分類，

五、述企工資度的及類要。

三種方法進(jìn)體設(shè)計：

支付狀況的，并進(jìn)行必崗崗等是按照的責(zé)任大

型3.考評者--是組衡計分卡的思想

分析的過程

技能要求、強(qiáng)度、勞動)制度是根據(jù)法律規(guī)定是個人來說利于清晰構(gòu)體

()類：

要素指標(biāo)對進(jìn)行的縱向

策制定的，工資的制定道自己將要么，以及根同部門所承責(zé)任

1.方式上看，正式薪級。

相關(guān)的一系則、標(biāo)準(zhǔn)和做到什么程構(gòu)體

查和非正式調(diào)查。

分類與職業(yè)標(biāo)是特殊性

方法的總和()點(diǎn)：（自加3.業(yè)工作崗位建立

2.薪酬調(diào)查的，可分一般性系，職業(yè)分企業(yè)中)度中必須明內(nèi)容1.中體現(xiàn)團(tuán)隊個KPI體系。工作產(chǎn)出，創(chuàng)造的價

府、行業(yè)、協(xié)會、企業(yè)的分類起著重指導(dǎo)和規(guī)范會、咨詢公公司企業(yè)自作而崗位分類國家職業(yè)分

工資分配政原則、工資式、工資標(biāo)工資結(jié)構(gòu)、

九、述360度考的內(nèi)特點(diǎn)組織。

系提供了豐內(nèi)容和有益

級及級差、、津貼、過2.工貢獻(xiàn)率。)度法又稱全視

3.的組織者看商業(yè)性、補(bǔ)充。

、其他規(guī)定3.定關(guān)鍵性工即，它是指由評者的上級、政府薪酬。

分類適用于各級政府及)制度分類：工資制、指標(biāo)的權(quán)重

、下級和客內(nèi)在、外在4.從查的具體內(nèi)對象

部門和機(jī)構(gòu)崗位分級適

工資制、績資制、特殊4.蹤檢查團(tuán)隊個考評者本人考評者，從看薪酬市場調(diào)企業(yè)員工行崗位分類各種企事業(yè)

工資表現(xiàn)。

角度對被考進(jìn)行意度調(diào)查

。()鍵指標(biāo)的原評價，再通饋程序，達(dá))調(diào)查作用：

分級與品位的區(qū)別：

六、述崗工資、技資制1.3.到改變行為高績效等目考1.調(diào)整員工的水平提供標(biāo)準(zhǔn)不同分類依據(jù)不

和績工資的概、類并比4.評。

。

范圍不同

較三的不之處()作產(chǎn)出的基：()1.優(yōu)

2.調(diào)整員工的制度奠工作崗類的主要步)資制1.出的原則2.客戶導(dǎo)向(1)方位、多角特

礎(chǔ)。

1的模向分級據(jù)崗1.：先原則4.設(shè)。

3.掌握薪酬管變化與位的工質(zhì)及特征，們(1)位支付工資的原則(2)慮的不僅是產(chǎn)出，還

。

為若干類別(2)位分析為基()分卡的概念：考慮深層次任特征。

4.控制勞動力增強(qiáng)企的縱向分級根據(jù)每(3)客較強(qiáng)1.分卡是一種理的工(3)有化企業(yè)的核

爭力。

位的繁簡難度、責(zé)任2.型：它將企業(yè)戰(zhàn)標(biāo)逐層分解增強(qiáng)企業(yè)競勢，建各種具體的平衡的績效和諧的工作。標(biāo)體系，并些指標(biāo)的實(shí)(4)采方式，消除者進(jìn)行不同時考評，從而，保證了評果的有

()查的具體程驟：及所需學(xué)識能、經(jīng)(1)級工資制1.查目的：整水平的驗(yàn)水平素，將它們一A.薪制距的調(diào)整升定的檔別。制的調(diào)整具位薪酬水平崗位分類的，制定(2)崗點(diǎn)工資制戰(zhàn)略目標(biāo)的建立起可靠

位的崗位規(guī)崗位說明

薪點(diǎn)數(shù)確定基礎(chǔ)。(5)重組織成員見，有助于2.確范圍2.分卡從四個即財務(wù)、造的工作氛圍發(fā)成員的創(chuàng)(1)調(diào)查的企業(yè)

并以此作為人力資源A.的確定的依據(jù)。a.點(diǎn)的確定、內(nèi)部流程考與成長來

：第一類同行業(yè)中同的工作崗位橫類的步驟與b.的確定業(yè)的業(yè)績。(6)理者與組織的

企業(yè)

）、工作崗向分類的步加點(diǎn)數(shù)：

交流，提高織成員的

類其他行相似相近工事業(yè)單位內(nèi)崗位，B.的確定(1)平分卡是一個性。

的企業(yè)

工作性質(zhì)劃若干大3.資制的優(yōu)點(diǎn)管理與執(zhí)行具。(7)工個人發(fā)展

類與本企業(yè)雇用同一類職門。(1)工資分配直企業(yè)效益和(2)是先進(jìn)的績效2.

動力，可構(gòu)力資源競爭職門內(nèi)的崗根據(jù)工

的工作業(yè)績系，體現(xiàn)了。(1)重于綜合評定性評價

企業(yè)

質(zhì)的異同繼行細(xì)分，

先的原則，市場取向的(3)是各級管理者大，定量的少，與KPI

類在本地一勞動力市把相同的工作歸入相

進(jìn)行有效溝一個重要結(jié)用，評價更。

聘員工的企

職組，即將細(xì)分為中(2)促員思考技術(shù)分發(fā)揮工。(2)息來源渠道但并非總

類在經(jīng)營譽(yù)、報酬水類

激勵作用。(4)是理念十分先游致。

作環(huán)境均合般標(biāo)準(zhǔn)的企一職組內(nèi)的再一次(3)有提高團(tuán)隊的精神。劃”，即一范化的管(3)處理數(shù)據(jù)的增

(2)確查的崗位

工作的性質(zhì)劃分，即()資度。

(3)確要調(diào)查的薪

類下的中類分為若干1.技能工資是以員工的(4)如不當(dāng)，可能織

：第基本工資相小類，務(wù)性質(zhì)相同位

和能力為基工資。七、明提關(guān)鍵效指基本緊張氣氛，員工積方法程序步驟極()法:

信息與支付和其他獎金信息

一個職系。2.資的前提：）、工作崗向分類的方(1)員工的技能1崗位承擔(dān)者和特點(diǎn)，(2)施與技能工度配套1.解法

十、明360度考的實(shí)序和

股票期影子股票計

位進(jìn)行橫向分

能評估體系(1)確略的總目標(biāo)標(biāo)

實(shí)施程中注意項(xiàng)。

期激勵計劃

2崗位在企業(yè)程中的地(3)計劃與培訓(xùn)相結(jié)合(2)進(jìn)務(wù)價值樹的析()序：(3)各務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動析1.目設(shè)計2.析法(1)求分析和可分析，決

與企業(yè)福利計劃相息與薪酬諸方面有關(guān)

作用分。3.資的種類：崗位縱向分步驟與方法(1)技資）、崗位縱級的步驟(2)能資能力工資3.準(zhǔn)法

否采用方法。

1預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)位排序，

能力工資()鍵績效指標(biāo)和步(2)于崗位勝任模型的

(4)確查的時間段

分出崗級。()資制

問卷。

3.查的方式

2崗等1.績效工資是工的工作1.戶關(guān)系圖分產(chǎn)出2.培評者2.設(shè)定績效考標(biāo)3.實(shí)度SMART則：(1)施考評

(1)企間相互調(diào)查(2)委介機(jī)構(gòu)調(diào)查(3)采體公開信息

）、生產(chǎn)性縱向分級的1崗位評價要

為基礎(chǔ)支付資，支付的據(jù)或主要根工作成績或率。Sspecific具體的(2)統(tǒng)價信息并報果M---measurable可度量的(3)被考評者進(jìn)訓(xùn)A---attainable可實(shí)現(xiàn)的(4)業(yè)管理部門考評的結(jié)果

(4)問查通信調(diào)查4.析調(diào)查數(shù)據(jù)(1)數(shù)列

2崗位要素指標(biāo)準(zhǔn)表2.工資特點(diǎn)：3要素評價標(biāo)崗位打(1)人績效差異定并根據(jù)結(jié)果崗級。(2)上效評定分量Rrealistic現(xiàn)實(shí)的Ttime

映出來的問制定改善行

(2)頻析

4各個崗位的一歸入相(3)率不高且大是單向bound的

。

(3)趨勢分析法

崗等。

從管理人員屬員工反饋3.取的關(guān)鍵指考評標(biāo)4.反談

平均法中法

性崗位縱向的方法3.陣（見教材315~316頁）5.價

(4)離析四精簡企業(yè)組，加強(qiáng)定資制的不足4.鍵績效指標(biāo)()項(xiàng)：(1)工出是否為最1.培訓(xùn)公司內(nèi)門從

(5)回析法

崗定員管理(1)績資制的基礎(chǔ)公平性2理崗位進(jìn)行橫向(2)資過于強(qiáng)調(diào)的績效(2)多評者對同一指標(biāo)

度的管理人員

(6)圖析法

(3)工認(rèn)為評價不公平、準(zhǔn)進(jìn)行評價結(jié)果是否具2.應(yīng)最佳時期，織面

5.酬調(diào)查分析

3要素的項(xiàng)目多，

，整個績效制度就有崩性和準(zhǔn)確性

氣問題，處渡期或下時，不宜采3.管應(yīng)與每位溝

二說明工薪滿意調(diào)查基本內(nèi)、工程序分析。

數(shù)目也應(yīng)多接生產(chǎn)崗險。崗級數(shù)目。5.資的形式：4管理崗位劃后，(1)資制.

.(2)傭()體的工資制1.員的工資制(1)基資

(2)年平的確定既到員心理承受能又要能夠吸業(yè)需要的經(jīng)才。(3)得薪的經(jīng)營者受企

(1)確動工資總額5實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)險的時間。(2)確人浮動工資6養(yǎng)老金基金辦法。()療保險設(shè)計十一簡述業(yè)工標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)調(diào)1.充醫(yī)療保險的來源與(2)獎紅利

工的工資性與福利待遇

整的本內(nèi)和程

。(3)福津貼

()資制度

()準(zhǔn)調(diào)整分為一類2.確醫(yī)療保險金的范2.年薪制

1.資的主要組：

體工資標(biāo)準(zhǔn)整，包括工

(1)實(shí)營者年薪制的條

(1)基資(2)激工資

的調(diào)整、工次的調(diào)整；確定支療費(fèi)用的標(biāo)是整體工資的調(diào)整；第確定補(bǔ)療保險金的辦A.經(jīng)營者人才完善的(3)績獎勵

結(jié)合結(jié)合內(nèi)配改革對工

機(jī)制。B.經(jīng)營者業(yè)績標(biāo)體

2.資的設(shè)計應(yīng)問題(1)平隊工資制度通使用激勵性，而認(rèn)可獎

的調(diào)整。調(diào)整的項(xiàng)目1.級性調(diào)整C.職工代表大，完善非貨幣性的獎勵比較合

定級時應(yīng)注下因素：眾監(jiān)督機(jī)制(2)年的組成形式A.資加風(fēng)險收B.年終獎金(3)年平的確定A.的年薪應(yīng)該企業(yè)員年平均工資

(2)流隊的工資制預(yù)定的激勵性是重要環(huán)節(jié)(3)項(xiàng)隊工資制度避用過多激勵資九、述企工資度設(shè)原則

(1)員生活費(fèi)(2)同同行業(yè)相同崗位動力的市場水平。(3)新的實(shí)際工作2.調(diào)整3.調(diào)整4.調(diào)整B.平的確定既到員工程序理承受能力要能夠吸引()

5.調(diào)整6.調(diào)整需要的經(jīng)營。

1.原則比較和縱向

():C.薪的經(jīng)營者受企業(yè)

1.體工資標(biāo)準(zhǔn)的工資性收福利待遇。3.資制度(1)團(tuán)資的主要組：A.資B.工資C.可獎勵(2)團(tuán)資的設(shè)計應(yīng)問題A.隊工資制度通

(1)內(nèi)平性可通過崗位達(dá)到工資的公平性(2)外平性進(jìn)行工資市是保證外部的重要工具2.原則3.原則4.原則5.原則

(1)工級調(diào)整(2)工準(zhǔn)檔的調(diào)整A.”晉檔B.”晉檔C.”晉檔D.“變檔2.資標(biāo)準(zhǔn)的整(1)定遍調(diào)整工資使用激勵性，而認(rèn)可獎()資設(shè)計程序是非貨幣性可獎勵比較1.確資策略

(2)根績決定加薪3.工工資結(jié)構(gòu)B.隊的工資制預(yù)

結(jié)構(gòu)從性質(zhì)分為三類：(1)高類績效工資與占

十二簡述業(yè)員薪酬的準(zhǔn)定的激勵性是重要環(huán)節(jié)較大，如以為導(dǎo)向的工

備工與編程序C.隊工資制度避用過多激勵資

構(gòu)。(2)高性基本工資比當(dāng)獎金視經(jīng)營按基本工資

()1.薪酬計準(zhǔn)備工作：定薪酬計劃要搜集有關(guān)對所有信息分析、檢查七、述寬式工結(jié)構(gòu)的步，如日本年資。

的資料包括薪酬的基本驟

(3)折如以能力為的

企業(yè)人力資劃資料，物()工資，又稱帶是工資結(jié)構(gòu)、位為導(dǎo)向的結(jié)統(tǒng)的垂直型結(jié)構(gòu)的改進(jìn)合工資結(jié)構(gòu)

薪酬水平，薪酬、稅收變動資料，薪酬支付能上也是一種結(jié)構(gòu)。()資結(jié)構(gòu)的作

2.價與分類3.場調(diào)查

等。2.酬計劃的方1.企業(yè)提高效創(chuàng)造參4.工平的確定和思考型企化，保持機(jī)(1)將平完全建立場工

而上法：比際靈活，且高。但不易總體的成本性及提高外爭性。2.工自我提高3.崗位變動。

查數(shù)據(jù)的基。(2)根資曲線確定平。5.構(gòu)的確定

而下法：雖以控制總體本，但缺乏性，而且確總額時主觀過多，降低4.管理人員以資源專(1)工項(xiàng)目的確定

的準(zhǔn)確性，于調(diào)動員工員的角色轉(zhuǎn)5.工作績效的()序：1.業(yè)的要求2.級的劃分3.帶的定價4.資的定位

(2)工成項(xiàng)目的比6.級的確定(1)工級類型的選A.工資等級類B.即寬帶式工類型(2)工次的劃分(3)浮資的設(shè)計

性。()酬計劃的程1.酬市場調(diào)查企業(yè)各與市場上相崗位的薪酬這里的薪酬是指總薪酬包括工資、、福利、長等）。(1)績線法，即根個人績A.動工資總額將其放入工帶中相應(yīng)的B.確人浮動工資

2.業(yè)財力狀況企業(yè)人源策略，確業(yè)薪酬水平(2)嚴(yán)照員工新技情況，他們在寬帶中的定位。

7.資制度的實(shí)訂十、響企工資平的有哪

種薪酬水平點(diǎn)75%，還是25%點(diǎn)處。3.業(yè)人力資源(3)先市場工資水后在同些？業(yè)如定其資水？如資寬帶內(nèi)，于該市場工設(shè)計資等的部分，根識、技能、()平影響因素績效進(jìn)行工位。對于高1.企部影響因素場工資水平的部分，則(1)市包品市場、勞工的關(guān)鍵能發(fā)情況進(jìn)行場

4.個步驟結(jié)合張薪酬計算表。5.酬總額/入比值，小等于同行業(yè)業(yè)往年水平劃可行；如同行業(yè)或企水平，可適低薪酬水平5.資的調(diào)整八、述經(jīng)者年制的形式以及隊工制的要組素。()年薪制1.營者年薪制應(yīng)具備(1)健經(jīng)營者人才完善的機(jī)制。(2)明經(jīng)營者業(yè)績標(biāo)體(3)健職工代表大，完善眾監(jiān)督機(jī)制2.的組成形式(1)基資加風(fēng)險收(2)年年終獎金3.平的確定(1)經(jīng)的年薪應(yīng)該企業(yè)的年平均工.

(2)生用和物價水(3)地影響(4)政法律、法規(guī)2.部影響因素(1)企身特征對工的影(2)企策層的工資()定