我國集體合同制度研究述要

我國集體協(xié)議制度研究述要一、我國集體協(xié)議制度研究概況集體協(xié)議制度是勞動法上的一項法律制度。在西方市場經(jīng)濟國家，無論是在立法上還是在理論上，集體協(xié)議制度均已經(jīng)成為一項十提成熟的法律制度。就我國的集體協(xié)議制度研究而言，與我國勞動立法和集體協(xié)議立法的落后狀況比較一致——勞動法長期沒有得到法學界、司法界和社會各界的充足重視，所以勞動法學研究至今仍然屬于我國法學研究中的“薄弱環(huán)節(jié)”；在我國勞動法學研究中，學者們又把研究重點放在了勞動協(xié)議制度、社會保險制度、勞動爭議解決制度等方面，而集體協(xié)議制度一直沒有受到勞動法學界的足夠關注，所以集體協(xié)議制度研究又成為我國勞動法學研究中的“薄弱環(huán)節(jié)”。但是，自從《中華人民共和國勞動法》頒布以來，我國的集體協(xié)議制度研究還是在不斷地取得進展，表現(xiàn)在：第一，越來越多的學者逐漸意識到了集體協(xié)議制度的重要地位，因而研究集體協(xié)議制度的人員在逐漸增長；第二，已有一批研究集體協(xié)議制度的學術專著已經(jīng)開始出現(xiàn)。迄今為止，我國學者對集體協(xié)議制度的研究重要集中在四個方面：一是研究集體協(xié)議制度所涉及的各種基本理論問題，二是介紹和研究西方市場經(jīng)濟國家的集體協(xié)議制度，三是研究在我國如何推行集體協(xié)議制度和建立集體協(xié)商機制，四是研究如何構建我國的集體協(xié)議制度，完善我國的集體協(xié)議立法。十年來，我國學者撰寫了下列專門介紹和研究集體協(xié)議制度的著作：（1）《集體協(xié)商與集體協(xié)議制度》：劉繼臣著，中國工人出版社，1995年3月；（2）《集體談判集體協(xié)議的理論與實用全書》：強磊、關彬楓著，中國物價出版社，1995年5月；（3）《集體協(xié)議集體談判》：石美遐著，法律出版社，1996年5月；（4）《勞動協(xié)議與集體協(xié)議》：楊漢平主編，中國物資出版社，1996年6月；（5）《集體協(xié)商談判規(guī)程與談判技巧》：紀明波、強磊著，中國工人出版社，1996年8月；（6）《市場經(jīng)濟與集體協(xié)議》：高小平主編，濟南出版社，1997年；（7）《勞動協(xié)議·集體協(xié)議》：石美遐著，法律出版社，1998年7月；（8）《集體協(xié)商與集體協(xié)議的訂立履行與管理》：劉毅著，中國工人出版社，1998年9月；（9）《市場經(jīng)濟國家的集體談判制度》：余云霞著，中國經(jīng)濟出版社，1999年；（10）《論集體協(xié)議法律制度》：姜俊祿著，北京大學博士研究生學位論文，2023年；（11）《勞資談判》：鄭橋著，中國工人出版社，2023年；（12）《集體談判制度研究》：程延園著，2023年。除上述著作之外，我國學者也撰寫了一批研究集體協(xié)議制度的論文。二、我國集體協(xié)議制度研究中的重要問題和重要觀點（一）集體協(xié)議制度在勞動法上的地位董保華專家系統(tǒng)論述了“勞動關系調(diào)整的法模式”，他認為：“勞動法在對勞動關系進行調(diào)整時，是通過勞動基準法調(diào)整所有勞動關系，通過集體協(xié)議調(diào)整集體勞動關系，通過勞動協(xié)議調(diào)整個別勞動關系。”“第一層次的調(diào)整方式，是由勞動關系所具有的人身關系和從屬關系的特性所決定的。第三層次的調(diào)整方式，是由勞動關系所具有的財產(chǎn)關系和平等關系的特性所決定的。第二層次的調(diào)整方式，作為一種中觀的層次，既是一種承上啟下的層次，又兼顧了勞動關系的各種特性。”勞動基準法在調(diào)整勞動關系時尚留有空間。假如這一空間單純以勞動協(xié)議來調(diào)整的話，由于當事人雙方經(jīng)濟地位不平等，勞動者個人力量單薄，局限性以與勞動力使用者抗衡。集體協(xié)議是一種依靠集體力量來保護自身利益的勞動關系調(diào)整方式。”可見，在董保華專家看來，集體協(xié)議制度是“勞動關系調(diào)整的法模式”中承上啟下的一個必不可少的層次。有學者進一步指出：“集體協(xié)議制度是市場經(jīng)濟國家勞動關系調(diào)整機制的樞紐，是勞動法的核心制度”；“勞動法……實行的是‘勞動基準法定與協(xié)議約定相結合’原則，……勞動條件的最低標準由法律規(guī)定，具體權利義務由雙方通過協(xié)議協(xié)商約定。在權利義務約定的具體方式上，勞動法又實行‘個體約定與團隊約定相結合’，并以團隊約定方式為主導，即勞動協(xié)議和集體協(xié)議相結合，以集體協(xié)議為主導。為什么要以集體協(xié)議作為擬定勞資雙方權利義務的重要工具？由于在個體勞動關系中，……雇主手中掌握著與幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個勞動力相相應的生產(chǎn)資料和工作崗位，而勞動者個人手中只掌握著自己身體內(nèi)所蘊含的與一份生產(chǎn)資料相相應的一個勞動力，假如勞動者個人拒絕與一個雇主訂立勞動協(xié)議，這個雇主只但是喪失了一個訂約機會，而假如雇主拒絕雇用一個勞動者，則意味著這個勞動者喪失了幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個訂約機會……因掌握資源的數(shù)量不同而導致……談判力極其懸殊……”。王全興專家也認為，集體協(xié)議制度在勞動法體系中處在與勞動協(xié)議制度并重甚至比勞動協(xié)議制度更為重要的地位，由于在保護勞動者利益和協(xié)調(diào)勞動關系方面，集體協(xié)議具有勞動法規(guī)和勞動協(xié)議無法取代的功能；在集體協(xié)議和勞動協(xié)議這兩種制度的實行順序上，集體協(xié)議是“綱”，勞動協(xié)議是“目”，“綱舉”才干“目張”，因此政府、公司和工會都有必要把集體協(xié)議制度作為全面推行勞動協(xié)議制度的基礎工作而優(yōu)先實行，至少應當使集體協(xié)議制度與勞動協(xié)議制度同步實行。（二）勞動三權之間的關系“團結權，又稱組織權，一般是指勞動者為實現(xiàn)維持和改善勞動條件而組織和加入工會的權利，廣義的團結權還涉及了集體談判權和團隊爭議權（簡稱爭議權，如罷工），是勞動者運用組織的力量對抗雇主以維護自身權益的權利，一般稱之為‘勞動三權’。可見，勞動三權與集體協(xié)議制度具有密不可分的關系。關于勞動三權之間的關系，程延園副專家認為，“團結權是集體談判的前提和基礎，勞動者團結起來組成工會，是進行集體談判的‘先行行為’。爭議權則是實現(xiàn)集體談判權的輔助性權利，是保障集體談判得以開展的壓力手段，沒有集體談判權，爭議權也無法最終貫徹。團結權和爭議權的目的均是為了集體談判，集體談判是‘勞動三權’的核心?！背P專家也指出，“團結權，是集體勞權中的一方面的和基礎的權利。沒有這一權利，其他權利，如集體談判權和勞動爭議權等就無法實行”。（三）集體協(xié)議的勞方主體在集體協(xié)議的主體中，一方是雇主或雇主組織，關于這一點沒有什么爭議。但是，我國《勞動法》第33條規(guī)定“公司職工一方與公司可以……簽訂集體協(xié)議。集體協(xié)議草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體協(xié)議由工會代表職工與公司簽訂；沒有建立工會的公司，由職工推舉的代表與公司簽訂?！蹦敲?，勞動者一方的主體究竟是不是工會？學者們對此展開了熱烈的討論?！澳壳拔覈鴦趧臃▽W界重要有‘工會主體說’、‘勞動者主體說’、‘勞動者和工會共同主體說’三派觀點?！背萄訄@副專家對我國《勞動法》第33條的規(guī)定進行了分析：“將職工一方作為與雇主相相應的另一方，那么職工一方究竟指的是誰？筆者認為，它要么是指勞動者個人，要么是指某個勞動者集體。假如是勞動者個人，則勞動者個人與公司談判簽訂的是勞動協(xié)議，而不是集體協(xié)議；假如是指勞動者集體，但這種集體又不是工會，則只能是現(xiàn)行體制之外的工人的自發(fā)組織，如同鄉(xiāng)會、打工者協(xié)會、雇員協(xié)會或者某個勞動者群體，假如這些組織也有權與公司談判，簽訂集體協(xié)議，那就意味著我們認可多元工會，這與我國目前采用的是一元化工會體制又相悖。因此，在集體談判和集體協(xié)議制度中與雇主或雇主協(xié)會相相應的主體只能是工會，而不能是勞動者個人和其他工人團隊?！绷碛袑W者結合《勞動法》和《工會法》的相關規(guī)定進行了綜合分析：“集體協(xié)議中與公司相相應的一方當事人只能是工會，由于公司職工只有組織起來才干運用集體的力量同公司抗衡，進行集體談判（即平等協(xié)商）、簽訂集體協(xié)議，而‘組織起來的公司職工’就是工會（即勞動者團隊）；沒有組織起來的公司職工只是一個單個的、分散的、彼此沒有集體交涉共識的勞動者，如同一般散沙，主線無法運用集體的力量同公司抗衡，進行集體談判、簽訂集體協(xié)議（無工會時推舉代表進行集體談判是一種臨時組織形式，如同臨時工會），因此不也許成為集體協(xié)議的當事人?？梢姟秳趧臃ā穼ⅰ韭毠ひ环健颉救w職工’視為集體協(xié)議中與公司相相應的一方當事人是很不準確的，客觀上模糊了工會在集體協(xié)議中的角色，弱化了工會在集體協(xié)議制度中的地位。修訂后的《工會法》第20條第3款使用了‘工會簽訂集體協(xié)議’的表述方式，第4款使用了‘因集體協(xié)議發(fā)生爭議……工會可以……提請仲裁……提請訴訟’的表述方式，這樣就明確了工會是集體協(xié)議的當事人，把工會推到了集體協(xié)議制度的中心位置上，從而大大強化了工會在集體協(xié)議中的地位，有助于促使工會在集體協(xié)議制度中積極發(fā)揮作用。”（四）工會的獨立性和代表性有學者認為，“集體協(xié)議制度有兩個十分重要的原則：工會代表原則和主體獨立原則。工會代表原則不僅是指由工會代表職工與公司進行集體談判并簽訂集體協(xié)議，它更規(guī)定工會必須可以真正代表和維護職工的利益。假如工會不能真正代表和維護職工的利益，那么從實質(zhì)意義上來講，工會就不具有集體協(xié)議的主體資格，由于這意味著工會不是和公司相相應的利益主體，即使這樣的工會簽訂了集體協(xié)議，也不也許產(chǎn)生集體協(xié)議的作用。所謂主體獨立原則，是指集體協(xié)議的雙方在身份上、地位上、利益上、行為上都應當是互相獨立的；特別強調(diào)的是，工會必須具有獨立于公司的身份和地位。從一定意義上說，主體獨立原則亦可稱為工會獨立原則，它是實行工會代表原則的保障；工會假如不能取得獨立地位，而受制于公司，那么工會就不也許真正代表和維護職工的利益。顯而易見，不能實現(xiàn)這兩個原則，就不也許建立起真正的集體協(xié)議制度?！苯f副專家則認為，從我國的實踐來看，我國的公司工會與公司還存在著較多的依賴關系，工會難以成為集體協(xié)商中的獨立主體，表現(xiàn)在：工會組織的建立依賴公司，工會主席的產(chǎn)生依賴于公司，工會干部的勞動關系依賴于公司，工會經(jīng)費的撥繳依賴于公司。針對我國公司工會缺少獨立性的狀況，有學者提出如下立法建議：第一，嚴禁公司行政組建工會，明確規(guī)定公司職工組建工會的法定程序，保障職工的結社自由；第二，嚴禁公司的負責人和高級管理人員加入工會；第三，明確規(guī)定工會的選舉程序，保障工會的民主性；第四，“理直氣壯”地規(guī)定工會的職能是“代表和維護職工的合法權益”，不要賦予工會不應由工會承擔的職能；第五，嚴禁公司黨委成員和公司黨委各部門負責人兼任公司負責人、公司各部門負責人以及工會負責人，徹底實行黨政分開、黨工分開，黨委超脫于公司行政和工會之上；第六，嚴禁公司向工會提供任何財政支持，公司也沒有義務向代表職工利益的工會提供經(jīng)費，工會經(jīng)費應由工會自行籌集。（五）集體談判義務《勞動法》第33條規(guī)定“公司職工一方與公司可以……簽訂集體協(xié)議”，結果許多公司據(jù)此認為既然可以“簽訂集體協(xié)議”，那么也可以不簽訂集體協(xié)議，因此拒絕同工會進行集體談判。有學者對此進行了分析：“《勞動法》第33條第1款事實上只規(guī)定了工會和公司‘可以簽訂集體協(xié)議’的權利，而未規(guī)定雙方必須接受對方的建議進行集體談判的義務，因此在一定限度上影響了我國集體協(xié)議制度的推行?！豆ā返?3條規(guī)定：‘違反本法規(guī)定，有下列情況之一的，由縣級以上人民政府責令改正，依法解決……（四）無合法理由拒絕平等協(xié)商的。’該規(guī)定實質(zhì)上規(guī)定了公司和工會的集體談判義務及無合法理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任。此處所謂的‘合法理由’必須嚴格掌握，只有那些既不可避免又不可克服并且足以妨礙集體談判正常進行或者勉強進行集體談判會妨礙更大利益的實現(xiàn)的情形才干構成‘合法理由’。此外，構成‘合法理由’的情形消滅之后，不得再拒絕進行集體談判?！保┝T工權常凱專家認為：“集體爭議權是與勞動者的團結權和談判權聯(lián)系在一起的。但由于我國沒有集體爭議權或罷工權的立法，致使因結權和談判權也不完整。比較突出的一個問題是，勞動者由于不享有集體爭議權，在集體談判的過程中對雇主的拒絕談判和不誠實談判缺少制約的手段。作為勞資自治的一種形式，集體談判能否進行或成功，關鍵的問題在于勞資雙方的實力對比，而集體爭議權是工會迫使雇主接受談判的最重要的手段。中國的集體談判制度假如沒有集體爭議權的保障，就很難實行?！薄皦褐屏T工或不保護合法罷工，直接的結果是將工人與雇主的矛盾轉(zhuǎn)化為工人與政府的矛盾。結果是政府替雇主承擔了責任，從而加劇了社會的不穩(wěn)定。”周長征博士也認為，“我國法律對于罷工既不予以嚴禁，也不明確支持，事實上是將罷工活動置于一種無法可依的狀態(tài)，這不符合依法規(guī)范和調(diào)整勞動關系的需要。對勞動者而言，意味著罷工可以處在自發(fā)無序的狀態(tài)；對糾紛的裁決者而言，意味著無法衡量、判斷罷工是否必要、是否合法、是否妥當；對公司而言，意味著一種無法預測的經(jīng)營風險。在罷工活動存在的條件下，有規(guī)則、有組織的罷工對于公司和社會導致的沖擊是遠遠低于那些無組織、無規(guī)則的罷工?！背萄訄@副專家則主張，“參照市場經(jīng)濟國家調(diào)整勞動關系的規(guī)則，將罷工機制納入?yún)f(xié)調(diào)群體矛盾的體系之中，認真研究群體爭議的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，制定既適合國情又能規(guī)范此類事件的有效程序，如罷工的申請、審批機構及期限，工會的職責，罷工期間及事后有關費用的承擔，違法責任的追究等，做到既保護勞動者享有合法的罷工權，又防止罷工權的濫用，已是一個亟需研究和規(guī)范的問題。”她還指出，“依法組織和行使集體談判權和罷工權，是工會轉(zhuǎn)變職能的重要契機，也是工會履行維權職責的重要內(nèi)容?！保ㄆ撸┕`反集體協(xié)議的責任工會違反集體協(xié)議是否承擔法律責任，一直是一個有爭論的問題。關懷專家認為，工會不履行集體協(xié)議時不負法律責任，只對上級工會和工會會員負道義上的和政治上的責任，由上級工會給予批評、教育或紀律處分。楊冬梅副專家認為，工會是社會團隊法人，違反集體協(xié)議時應當承擔法律責任。尚有人對此問題進行了更為具體的分析：“假如工會和雇主在集體協(xié)議中約定了工會承擔某些義務，那么這種約定就應當受到法律的保護，工會不履行約定期就應當承擔違約責任。在工會和雇主互負義務的情況下，雇主的承諾和工會的承諾是互為條件的，工會的承諾不兌現(xiàn)，而雇主的承諾必須兌現(xiàn)，對雇主而言是不公平的，并且某些時候雇主沒有兌現(xiàn)承諾的因素也許恰恰是由于工會的承諾沒有兌現(xiàn)，在這種情況下不規(guī)定工會承擔違約責任而規(guī)定雇主承擔違約責任更是不合理。因此，工會做不到就應當承擔法律責任。假如工會不承擔法律責任，那么在集體談判中，雇主對工會的承諾是相信還是不相信呢？相信，工會由于不受集體協(xié)議的約束不一定認真履行，雇主的風險很大；不相信，那么雇主也不會給予工會相應的承諾，工會承諾的目的也達不到，承諾也沒用?！保ò耍┘w協(xié)議爭議的解決有學者認為：“我國《勞動法》第八十四條把集體協(xié)議爭議劃分為‘因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議’和‘因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議’，其目的就在于用‘因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議’來表述權利爭議，用‘因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議’來表述利益爭議，從而借鑒國際上的通行做法對利益爭議和權利爭議分別采用不同的解決機制。但是，將集體協(xié)議爭議劃分為‘因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議’和‘因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議’實質(zhì)上是根據(jù)集體協(xié)議的運營階段來劃分集體協(xié)議爭議，即集體協(xié)議訂立階段的爭議為‘因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議’，集體協(xié)議履行階段的爭議為‘因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議’。仔細地分析可以發(fā)現(xiàn)：‘因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議’并非都是利益爭議，也涉及大量的權利爭議，比如一方拒絕進行集體協(xié)商就違反了法定義務，屬于權利爭議……；‘因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議’也并非都是權利爭議，也涉及一些利益爭議，比如一方在集體協(xié)議的有效期內(nèi)提出變更集體協(xié)議而另一方不批準就屬于利益爭議，比如一方在集體協(xié)議的有效期內(nèi)提出變更集體協(xié)議而另一方不批準就屬于利益爭議……?？梢姡覈秳趧臃ā贩謩e用‘因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議’和‘因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議’來表述權利爭議和利益爭議實屬不妥，應當進行修改。因此，……應當直接將相關的爭議劃分為權利爭議和利益爭議，并規(guī)定利益爭議由勞動行政部門調(diào)解解決，權利爭議通過勞動爭議仲裁和訴訟方式解決?！背萄訄@副專家也就我國《勞動法》關于“因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議”的規(guī)定進行了分析：“它往往表現(xiàn)為集體談判出現(xiàn)僵局或破裂，罷工、閉廠是其最劇烈的形式。有兩個重要問題沒有解決：（1）在《協(xié)調(diào)解決協(xié)議書》無法達成的情況下，爭議如何解決沒有相關法律規(guī)定。（2）《協(xié)調(diào)解決協(xié)議書》達成后，假如一方拒絕執(zhí)行應如何解決，法律尚未作出規(guī)定。可見，在現(xiàn)有法律框架下，《協(xié)調(diào)解決協(xié)議書》尚不具有可執(zhí)行性?！@兩個問題不解決，談判過程中的爭議也就無法解決，集體協(xié)議制度的發(fā)展就會受到很大限制?！贬槍Α秴f(xié)調(diào)解決協(xié)議書》如何執(zhí)行的問題，有學者提出：“因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議”由勞動保障行政部門組織有關各方進行的“協(xié)調(diào)解決”實質(zhì)上就是一種調(diào)解，而協(xié)調(diào)解決協(xié)議書實質(zhì)上就是一種調(diào)解協(xié)議書，它反映了勞資雙方的合意，其性質(zhì)和功能等同于集體協(xié)議。因此，為保障協(xié)調(diào)解決協(xié)議書的有效執(zhí)行，可以明確規(guī)定協(xié)調(diào)解決協(xié)議書視為集體協(xié)議或集體協(xié)議的附件，具有集體協(xié)議的效力，雙方必須依法履行。（九）我國集體協(xié)議制度存在的重要問題程延園副專家認為，我國集體協(xié)議制度存在的重要問題是：第一，集體談判制度還沒有形成一種社會共識；第二，談判環(huán)節(jié)缺位，集體協(xié)商機制尚未充足發(fā)揮作用；第三，所簽協(xié)議雷同，缺少針對性和可操作性；第四，集體談判制度發(fā)展不平衡，一些公司（非公公司）和地區(qū)嚴重滯后；第五，區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)議主體不規(guī)范，監(jiān)督機制不到位。李曉春、孫雙星則指出，我國訂立的集體協(xié)議存在“五多五少”現(xiàn)象：第一，完畢任務指標的多，出于職工自身需要的少；第二，集體協(xié)議條款虛的多，實的少；第三，集體協(xié)議的內(nèi)容從法律法規(guī)規(guī)章中摘抄的多，反映公司和工會談判成果的少；第四，知道簽訂了集體協(xié)議的多，知道進行了集體協(xié)商的少；第五，集體協(xié)議生效的多，向全體職工公布的少。針對這種“集體協(xié)議形式化現(xiàn)象”，姜穎副專家認為，“我國在集體協(xié)議制度的推行方式上與其他國家有明顯的不同。這突出表現(xiàn)在集體協(xié)議制度一方面由政府通過立法擬定，其推行重要通過自上而下的方式進行。……這種自上而下的指標分派、文獻下達、限期達標的方式明顯帶有計劃經(jīng)濟模式的烙印，不能適應市場經(jīng)濟體制的規(guī)定，集體協(xié)議制度不是源于職工協(xié)調(diào)勞動關系的需求，而是為完畢上級的指標和任務，帶來的直接后果就是一哄而上和形式主義。同時這種方式也使集體協(xié)議制度的原動力局限性，職工的力量不能充足調(diào)動起來。”（十）完善我國集體協(xié)議制度的重要措施姜穎副專家提出了完善我國集體協(xié)議制度的思緒：第一，強化工會的力量和作用。改變集體協(xié)議形式化的主線出路就是強化工會的力量和作用，使工會與公司的力量對比相對均衡，從而建立一個真正的協(xié)商談判機制。應當改變以往動員說服公司建立工會的做法，積極發(fā)動職工組織起來成立工會；改變由公司任命或領導人兼任工會領導人的做法，按照《工會法》和《工會章程》的規(guī)定和規(guī)定，由職工選舉產(chǎn)生工會主席，真正實現(xiàn)工會的民主化和群眾化。第二，認可和維護勞工三權。為最終達成建立勞資平衡機制的構想，必須認可和維護勞工三權，由于這三權是增強工會力量的主線源泉，是惟一可以加強工人力量