薪酬管理12培訓(xùn)資料課件

薪酬管理主講人：王揚(yáng)e-mail:w.Tel:第一頁(yè)，共七十三頁(yè)。第一章薪酬與薪酬管理

薪酬的含義及構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬功能薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理的發(fā)展及其影響因素第二頁(yè)，共七十三頁(yè)。第一節(jié)薪酬的含義及構(gòu)成1.1.1薪酬的含義

薪酬是指雇員在其工作崗位上為雇傭者付出勞動(dòng)或勞務(wù)并實(shí)現(xiàn)了一定價(jià)值后所獲得的各種貨幣收入和各種福利酬勞之和。

（1）在不同國(guó)家不同文化熏陶下的理解（2）在不同歷史發(fā)展時(shí)期的理解（3）不同角度對(duì)薪酬的理解（4）不同表現(xiàn)形式上的理解第三頁(yè)，共七十三頁(yè)。

1.1.2薪酬的構(gòu)成

（一）根據(jù)員工得到的是否是直接的貨幣，薪酬

分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。

（二）根據(jù)薪酬的基本發(fā)生機(jī)制來(lái)分，薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。

（三）根據(jù)薪酬支付量的界定來(lái)分，薪酬可分為計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬。第四頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（四）較為全面的一種薪酬構(gòu)成（1）基本薪酬（2）績(jī)效薪酬（3）激勵(lì)薪酬（4）間接薪酬第五頁(yè)，共七十三頁(yè)。第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬功能

1.2.1薪酬結(jié)構(gòu)（一）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工資項(xiàng)目工資比例工資項(xiàng)目工資比例工齡

10%職務(wù)

5%技能

80%績(jī)效

5%第六頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（二）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工資項(xiàng)目工資比例工資項(xiàng)目工資比例工齡

10%職務(wù)

82%技能

6%績(jī)效

2%第七頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（三）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工資項(xiàng)目工資比例工資項(xiàng)目工資比例工齡

10%職務(wù)

4%技能

5%績(jī)效

81%第八頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（四）組合薪酬結(jié)構(gòu)工資項(xiàng)目工資比例工資項(xiàng)目工資比例工齡

15%職務(wù)

25%技能

30%績(jī)效

30%第九頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（五）新型薪酬結(jié)構(gòu)

基層管理人員新型薪酬結(jié)構(gòu)工資項(xiàng)目工資比例工資項(xiàng)目工資比例基本薪金

60%福利

20%獎(jiǎng)金

20%

第十頁(yè)，共七十三頁(yè)。

銷(xiāo)售人員新型薪酬結(jié)構(gòu)工資項(xiàng)目工資比例工資項(xiàng)目工資比例基本薪金

20%福利

20%

提成

60%

第十一頁(yè)，共七十三頁(yè)。技術(shù)人員新型薪酬結(jié)構(gòu)工資項(xiàng)目工資比例工資項(xiàng)目工資比例基本薪金

20%福利

20%

知識(shí)價(jià)值

60%

第十二頁(yè)，共七十三頁(yè)。1.2.2薪酬功能（一）對(duì)社會(huì)的作用（二）對(duì)組織的作用（三）對(duì)員工的作用第十三頁(yè)，共七十三頁(yè)。

對(duì)社會(huì)的作用（1）有利于社會(huì)穩(wěn)定。（2）有利于社會(huì)勞動(dòng)力資源的最優(yōu)化配置。（3）有利于調(diào)節(jié)社會(huì)對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)。第十四頁(yè)，共七十三頁(yè)。

對(duì)組織的作用（1）有利于樹(shù)立組織形象。（2）有利于增強(qiáng)組織凝聚力和組織競(jìng)爭(zhēng)力。（3）有利于組織控制成本。（4）有利于組織保留優(yōu)秀的員工。第十五頁(yè)，共七十三頁(yè)。

對(duì)員工的作用（1）補(bǔ)償、維持和保障作用。（最根本、最直接）（2）承認(rèn)員工的工作價(jià)值。（3）鼓勵(lì)高業(yè)績(jī)、高職位。第十六頁(yè)，共七十三頁(yè)。第三節(jié)薪酬管理的內(nèi)涵1.3.1薪酬管理的內(nèi)涵（一）薪酬管理的含義

所謂薪酬管理，其實(shí)就是對(duì)組織支付給員工的那部分薪酬進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、調(diào)整、管理的過(guò)程。具體而言也就是對(duì)那些支付給員工的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬確定相應(yīng)的支付標(biāo)準(zhǔn)，確定發(fā)放的形式、時(shí)間和對(duì)象，確定適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)以及如何因時(shí)因地因人相應(yīng)地調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程。薪酬管理不僅要符合國(guó)家的法律法規(guī)，而且必須與組織整體戰(zhàn)略相一致，更要求考慮到員工的切身利益和心理需求。第十七頁(yè)，共七十三頁(yè)。（二）薪酬管理與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理的關(guān)系1.薪酬管理與招聘配置2.薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)3.薪酬管理與績(jī)效管理第十八頁(yè)，共七十三頁(yè)。1.3.2薪酬管理的內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理主要包括薪酬計(jì)劃、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬總額管理和日常薪酬管理工作等等。第十九頁(yè)，共七十三頁(yè)。（一）薪酬計(jì)劃1.制定薪酬計(jì)劃的前提

首先，必須收集大量的相關(guān)資料；其次，對(duì)這些信息資料進(jìn)行全面完整的分析、評(píng)定；最后，結(jié)合組織現(xiàn)狀進(jìn)行合理的選擇、判斷，從而得到最適合自身組織發(fā)展的薪酬計(jì)劃資料。第二十頁(yè)，共七十三頁(yè)。資料國(guó)家、地區(qū)和市場(chǎng)方面的組織人力資源規(guī)劃資料，組織整體的薪酬資料、以及組織近年來(lái)的財(cái)務(wù)狀況資料員工方面第二十一頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.制定薪酬計(jì)劃的方法自上而下法和自下而上法（1）自上而下法的優(yōu)缺點(diǎn)（2）自下而上法的優(yōu)缺點(diǎn)第二十二頁(yè)，共七十三頁(yè)。3.制定薪酬計(jì)劃的程序薪酬市場(chǎng)調(diào)查了解人力資源規(guī)劃確定薪酬水平預(yù)計(jì)薪酬總額比值比較部門(mén)薪酬計(jì)劃與匯總調(diào)整上報(bào)與批準(zhǔn)確認(rèn)與實(shí)施第二十三頁(yè)，共七十三頁(yè)。（二）薪酬管理制度1.薪酬管理制度的設(shè)計(jì)（1）薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平一般由三個(gè)層次組成。第一層次，能夠吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平。第二層次，組織有能力支付的薪酬水平；第三層次，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)分三類(lèi)：其一，高彈性類(lèi)。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類(lèi)型。其二，高穩(wěn)定類(lèi)。最后，折中類(lèi)。第二十四頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（2）薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)

一般分為兩種類(lèi)型。一是分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型：特點(diǎn)是組

織包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬

水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。二是

寬泛式等級(jí)類(lèi)型：特點(diǎn)是組織包括的薪酬等級(jí)少，呈平行

型，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上

發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。（3）固定薪酬的設(shè)計(jì)（4）浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)第二十五頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.薪酬管理制度的調(diào)整工資調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整第二十六頁(yè)，共七十三頁(yè)。3.薪酬管理制度的完善和創(chuàng)新建立以崗位工資為主的基本工資制度靈活多樣的工資支付形式實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的方法對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策探索進(jìn)行組織內(nèi)部員工持股試點(diǎn)積極實(shí)行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配方法可以試行勞動(dòng)分紅辦法加強(qiáng)組織內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作實(shí)行人工成本的合理約束員工民主參與決策和監(jiān)督第二十七頁(yè)，共七十三頁(yè)。（三）人工成本核算1，人工成本的含義

人工成本=組織從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

人工成本并不僅僅是組織成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括組織稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。2，人工成本核算的意義第二十八頁(yè)，共七十三頁(yè)。第四節(jié)薪酬管理的發(fā)展及其影響因素1.4.1薪酬管理的歷史發(fā)展（一）早期工廠(chǎng)制度階段：把工資水平降到最低限度的觀(guān)點(diǎn)“最饑餓的工人就是最好的工人”簡(jiǎn)單計(jì)件付酬

(二)科學(xué)管理階段:圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策最好的方法就是把勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。完成了從“低薪”到“高薪”觀(guān)念的根本改變。第二十九頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（三）行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度第三十頁(yè)，共七十三頁(yè)。1.4.2薪酬管理的影響因素（一）外部環(huán)境因素1、政府的政策、法律和法規(guī)2、文化、風(fēng)俗習(xí)慣3、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況4、生活水平第三十一頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（二）組織內(nèi)在因素1、組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2、組織人力資源管理制度3、組織文化4、組織經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和內(nèi)容5、組織的財(cái)務(wù)狀況第三十二頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（三）員工個(gè)體自身因素1、教育程度影響薪酬2、薪酬與經(jīng)驗(yàn)3、年齡和外貌有時(shí)候也會(huì)影響薪酬第三十三頁(yè)，共七十三頁(yè)。第二章戰(zhàn)略性薪酬管理第一節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理概述2.1.1戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念指利用薪酬工具來(lái)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，協(xié)助企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略得到順利的確定和有效實(shí)施，具體體現(xiàn)為一系列薪酬管理的過(guò)程和活動(dòng)，是對(duì)薪酬戰(zhàn)略的具體實(shí)施。戰(zhàn)略性薪酬管理不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，還是一套把企業(yè)愿景、目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)方案的管理流程。第三十四頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的基本內(nèi)容1，薪酬支付的依據(jù)

薪酬支付的依據(jù)是指企業(yè)依據(jù)什么來(lái)向員工支付薪酬。（1）基于員工工作或崗位為依據(jù)（2）基于員工技能或能力為依據(jù)（3）基于員工績(jī)效為依據(jù)①基于個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效②基于短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效第三十五頁(yè)，共七十三頁(yè)。

2，薪酬水平的確定

薪酬水平是組織中的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)，也可以是若干職位的薪酬平均值。薪酬水平的確定是指與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位組織的薪酬水平。（1）薪酬整體水平的確定（2）基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金和福利水平的確定第三十六頁(yè)，共七十三頁(yè)。

3，薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整（1）固定薪酬和變動(dòng)薪酬的組合（2）薪酬的調(diào)整第三十七頁(yè)，共七十三頁(yè)。

4，福利管理它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工。福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。第三十八頁(yè)，共七十三頁(yè)。

5，薪酬管理模式（1）集權(quán)管理還是分權(quán)管理（2）員工參與程度低還是高（3）秘密支付還是公開(kāi)支付（4）薪酬制度是偏剛性還是偏彈性第三十九頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.1.2戰(zhàn)略性薪酬管理的原則、步驟與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的原則1，系統(tǒng)性原則2，專(zhuān)業(yè)性原則傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，薪酬管理人員的主要工作是收集分析企業(yè)內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)價(jià)等常規(guī)事務(wù)。而在戰(zhàn)略性薪酬管理模式下，要求管理者將更多時(shí)間用于外部信息的收集、參與決策、制定規(guī)則和與員工溝通等。3，信息化原則4，參與性原則第四十頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（二）建立戰(zhàn)略性薪酬管理的步驟1，審視內(nèi)外部環(huán)境中的權(quán)變因素

戰(zhàn)略性薪酬管理的第一步是要了解薪酬管理的內(nèi)外部環(huán)境，主要包括企業(yè)的外部宏觀(guān)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境等第四十一頁(yè)，共七十三頁(yè)。

2，確定驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效的關(guān)鍵因素戰(zhàn)略性薪酬管理的第二步是要確定在上述內(nèi)外部權(quán)變因素的影響下，驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效的關(guān)鍵因素。一般而言，在確定驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效的關(guān)鍵因素時(shí)，要考慮以下四個(gè)問(wèn)題：（1）企業(yè)的愿景和目標(biāo)是什么？（2）企業(yè)為實(shí)現(xiàn)該愿景與目標(biāo)最應(yīng)當(dāng)執(zhí)行何種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略？（3）為了實(shí)現(xiàn)這一競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、組織結(jié)構(gòu)和管理流程是什么？（4）為了實(shí)現(xiàn)這一競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，企業(yè)將遇到哪些內(nèi)外部的障礙和挑戰(zhàn)？第四十二頁(yè)，共七十三頁(yè)。

3，明確關(guān)鍵因素對(duì)薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的要求

戰(zhàn)略性薪酬管理的第三步是找出上述關(guān)鍵因素對(duì)薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的具體要求第四十三頁(yè)，共七十三頁(yè)。

4，制定薪酬戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)上述要求

為了實(shí)現(xiàn)上述對(duì)薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的要求，戰(zhàn)略性薪酬管理的下一步任務(wù)就是制定一套行之有效的薪酬策略或政策體系，包括薪酬水平政策、薪酬結(jié)構(gòu)政策、薪酬組合政策以及行政管理政策。第四十四頁(yè)，共七十三頁(yè)。5，執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略并對(duì)其重新評(píng)價(jià)與調(diào)整戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略管理的最后一步就是執(zhí)行戰(zhàn)略，但在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中仍要不斷檢查執(zhí)行效果，并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行重新評(píng)價(jià)和調(diào)整。薪酬戰(zhàn)略主要包括薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬水平政策、薪酬結(jié)構(gòu)政策、薪酬組合政策和行政管理等方面內(nèi)容。第四十五頁(yè)，共七十三頁(yè)。

（三）戰(zhàn)略性薪酬管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1，戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升組織績(jī)效的作用（1）降低人工成本（2）吸引和留住人才（3）引導(dǎo)員工行為（4）促進(jìn)勞資和諧第四十六頁(yè)，共七十三頁(yè)。2，戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用（1）價(jià)值性（2）難以模仿性（3）有效執(zhí)行性第四十七頁(yè)，共七十三頁(yè)。第二節(jié)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略2.2.1薪酬戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略（一）薪酬戰(zhàn)略與多元化戰(zhàn)略（二）薪酬戰(zhàn)略與國(guó)際化戰(zhàn)略（1）為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)和國(guó)際薪酬的均衡性，跨國(guó)公司通常會(huì)制定一個(gè)涵蓋范圍廣泛的薪酬組合。（2）在制定員工的總薪酬時(shí)，薪酬戰(zhàn)略除了遵循地方法律，適應(yīng)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況、習(xí)俗、價(jià)值觀(guān)外，還必須考慮企業(yè)與運(yùn)作于其中的產(chǎn)品市場(chǎng)及保持競(jìng)爭(zhēng)力所要求的業(yè)績(jī)水平。（3）在同一國(guó)家內(nèi)，也要使公司的薪酬戰(zhàn)略根植于本土文化，包括對(duì)地方文化的考慮。

第四十八頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.2.2薪酬戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略（一）成長(zhǎng)戰(zhàn)略

強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)以及開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)（1）需要研發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等能力突出人才，保證其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（2）領(lǐng)先型的外部薪酬政策（3）等級(jí)較少而級(jí)差較大的薪酬結(jié)構(gòu)，技能薪酬（4）與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享成功的薪酬機(jī)制（5）薪酬管理比較民主第四十九頁(yè)，共七十三頁(yè)。（二）穩(wěn)定戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)核心在于“穩(wěn)定”，在于維持自己已經(jīng)擁有的技能。（1）穩(wěn)定員工隊(duì)伍，盡量降低薪酬成本（2）跟隨性薪酬水平政策（3）突出薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性和嚴(yán)格性（4）不強(qiáng)調(diào)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，基本薪酬和福利比重較大（5）員工較少參與薪酬管理第五十頁(yè)，共七十三頁(yè)。（三）收縮戰(zhàn)略采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)會(huì)將薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。（1）降低薪酬成本（2）滯后型薪酬水平政策（3）對(duì)薪酬的內(nèi)部一致性的要求削弱其強(qiáng)度（4）強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)（5）鼓勵(lì)員工參與薪酬管理的相關(guān)決策第五十一頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.2.3薪酬戰(zhàn)略與組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（一）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（二）差異化戰(zhàn)略（三）創(chuàng)新戰(zhàn)略第五十二頁(yè)，共七十三頁(yè)。第三節(jié)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段2.3.1企業(yè)初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略（一）企業(yè)初創(chuàng)期的特征1、綜合實(shí)力弱2、成長(zhǎng)速度不穩(wěn)定3、發(fā)展方向不明4、管理工作不規(guī)范第五十三頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.3.1企業(yè)初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略1，薪酬的決定基準(zhǔn)（1）基于技能的薪酬體系（2）注重外部公平（3）強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效（4）鼓勵(lì)為承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)付酬第五十四頁(yè)，共七十三頁(yè)。2，薪酬組合政策固定薪酬（包括基本工資和福利），應(yīng)以中、低水平為主，可變工資是薪酬組合的重要組成部分。吸引和留住員工的嘴主要的方式是長(zhǎng)期激勵(lì)。第五十五頁(yè)，共七十三頁(yè)。3，行政管理政策（1）集權(quán)管理（2）較低的員工參與度第五十六頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.3.2企業(yè)成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略（一）企業(yè)成長(zhǎng)期的特征1，發(fā)展速度快2，資源不足3，環(huán)境多變4，管理復(fù)雜第五十七頁(yè)，共七十三頁(yè)。（二）企業(yè)成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略1，薪酬的決定基準(zhǔn)（1）基于技能的薪酬體系（2）兼顧內(nèi)外部公平（3）注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效（4）鼓勵(lì)為承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)付酬第五十八頁(yè)，共七十三頁(yè)。2，薪酬組合政策較低的基本工資、福利和較高的鼓勵(lì)（特別是長(zhǎng)期激勵(lì)）工資。第五十九頁(yè)，共七十三頁(yè)。3，行政管理政策（1）較低的員工參與度（2）秘密支付第六十頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.3.3企業(yè)成熟期的薪酬戰(zhàn)略（一）企業(yè)成熟期的特征1，發(fā)展速度減緩2，企業(yè)治理和組織結(jié)構(gòu)趨于完善3，良好的企業(yè)形象4，管理逐步由集權(quán)模式向分權(quán)模式發(fā)展第六十一頁(yè)，共七十三頁(yè)。（二）企業(yè)成熟期的薪酬戰(zhàn)略1.企業(yè)的決定基準(zhǔn)（1）以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系（2）強(qiáng)調(diào)資歷（3）注重內(nèi)部公平（4）注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效第六十二頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.薪酬組合政策固定薪酬（基本工資和福利）為主的薪酬組合制度，有能力為員工支付高工資和高福利，特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬制度的構(gòu)建。第六十三頁(yè)，共七十三頁(yè)。3.行政管理政策（1）較高的員工參與度（2）公開(kāi)支付第六十四頁(yè)，共七十三頁(yè)。2.3.4企業(yè)衰退期的薪酬戰(zhàn)略（一）企業(yè)衰退期的特征1，環(huán)境惡化2，產(chǎn)品老化3，企業(yè)效益下降4，抗風(fēng)險(xiǎn)能力下降