管理心理學課程案例

第二章個體知覺導入案例

經(jīng)理的麻煩與小道消息讓你神經(jīng)緊張，一個十幾歲的小孩橫穿馬路，你的車差點撞上他。沒有像平時早上那樣與大家打招呼，然后重重關上門。10問：通過這個案例你還能同意“耳聽為虛，眼見為實”嗎?“耳聽為虛，眼見為實”這一生活經(jīng)驗受到挑戰(zhàn)的原因是什么？課后案例

吃一塹能否長一智？一天晚上，上任不久的廠長老方在廠里值夜班，當他打著手電筒，穿過一道灌木叢，走進老原來這位老工人名叫張富生，平時患有癲癇，但很少發(fā)作，今天上夜班，不知怎么一下很慈祥可親。討論題：1、老方在此案例中出現(xiàn)了哪些錯覺？2、老方為何會產(chǎn)生這些錯覺？3、從本案例中分析“眼見為實”的可靠性？4、根據(jù)本案例的情況談談你在管理中曾遇到過的錯覺。5、今后如何防止錯覺？第三章人格與能力他應該跳槽嗎？3110nuskin）?”思考：阿盛應該辭職嗎？阿盛適合做直銷的工作嗎？W電氣制造公司的危機W2004上任伊始，張建就制定了一系列嚴格的管理措施，例如明確紀律、獎懲分明、工資與個人績效掛鉤等方法改變了W其實在此之前，公司內(nèi)部也不是沒有不和諧的音調(diào)。張建十分強調(diào)自己的權威地位，對于自己的下屬特別是廣大員工只是“告知“而沒有”解釋“和”討論“而且通過各種渠道對于多次提意見的員工和管理人員報復性的懲罰500W公司的展怎么辦，但是要留住他們也很難，張建陷入了深深的惆悵之中……思考：從張建的管理行為分析張建的個性特征？張建的哪些個性弱點引起W公司目前的困境和矛盾？如果你是張建，你會采取哪些舉措挽救目前的局面？第四章態(tài)度和價值觀是走還是留某沿海城市WW市的活動倡議后，馬上決定放棄自己現(xiàn)有的優(yōu)越條WWW事情的進展正如大家所期望的那樣，所有經(jīng)過王濤操作的投資項目都獲得了巨大的成思考題：分析王濤和W這種價值觀取向的差異是否影響了王濤的工作態(tài)度和工作績效？上任第一天邦公司總經(jīng)理的第一天，但是一上班就有好幾件事情讓他頭疼。就在他剛剛走進辦公室不久，一名研發(fā)部的美國籍員工Linda就闖進了辦公室，把手中Linda先坐下，告訴他究竟發(fā)生了什么LindaLindaLindaLindaLindaLindaLindaLinda曾多次向韓國主管提出意見，表示了自己對歧視的不滿。但是事情卻沒有得到LindaLinda但是事情還沒有結束，就在LindaDeshlerDeshler勸走了Deshler一位老客戶，英國人John。他和維邦公司平時關系很好，但是此時他的表情卻十分嚴肅不出所料，John張嘴就很驚人：“趙明先生，要是貴方覺得沒有必要繼續(xù)合作的話，我們可以馬上取消下個月的訂單JohnJohn極John握手道別時，竟然在和Peter說話，沖David點頭。這位經(jīng)理的舉動深深傷害了John，他認為這位經(jīng)理根本就不在乎自己這個老客戶，根本就沒有繼續(xù)合作的誠意嘛。所以John今天JohnJohnJohn剛剛十點鐘，趙明就遇到了這么多“瑣碎的小事”，看來他這個總經(jīng)理真的不好當啊！問：趙明在上任第一天遇到了哪些方面的問題？試分析產(chǎn)生這些問題的主要原因。第五章群體過程營銷隊伍的發(fā)展580多人。最近，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)公司的營銷人員有些散漫，對公司的學的角度看，你認為產(chǎn)生這種狀況的根本原因是什么？第六章溝通理論“光明”的前途8你們這是干什么！一言不發(fā)的，是抗議嗎？我當經(jīng)理這么說完后一摔門就出去了。嚴重性，他決定私下里找大家談談。A近來銷售狀況持續(xù)下跌，張嘴后停了一下，”A這才無可奈何地說道發(fā)聽了銷售部經(jīng)理A的抱怨，李濤又來到生產(chǎn)部經(jīng)理B的辦公室。生產(chǎn)部經(jīng)理B是個說“D以及研發(fā)部經(jīng)理ED也反映自蛋糕”，每個部門都希望分得大一點，況且為了支持新產(chǎn)品的開發(fā)，還需要給研發(fā)部切得大一點。只有研發(fā)部經(jīng)理E沒有太多的抱怨，他認為現(xiàn)在產(chǎn)品研發(fā)的周期越來越短，對經(jīng)費的需求也越來越多，多撥點經(jīng)費也是理所當然的。起初確實提高了辦事效率，解決問題也十分迅速。但是也使得各個部門之間基本上沒……李濤到各個部門了解到實際情況后一時感到措手無策。“光明”的前途到底會怎么樣呢？李濤陷入了沉思……問：1、“光明”目前面臨著什么問題？2、如果你是李濤，你會如何解決這些問題？第七章團隊管理陳自強的成功但是陳自強上任后，外部市場情況卻發(fā)生了急劇改變。由于市場開放程度的進一步加大，許多外地甚至是國外的的電梯生產(chǎn)廠家也加入到競爭行列。興隆廠原有的市場頓時發(fā)生QC小組，QC小組解決質(zhì)量問題的績效緊密聯(lián)系起來，這樣，通過思考題：特點？面對兩種不同的工作困境，陳自強分別采取什么方法來解決問題？對比兩個團隊的不同特點，分析說明陳自強所采取方案的合理性。第八章沖突管理軟件公司的管理模式高登公司是2000高登公司建立伊始，所有的成員都是畢業(yè)于同一所名牌大學計算機系的校友，共同的樣一種摩擦中不斷發(fā)展壯大。01舉措原以為會給公司帶來新的起色，沒想到會產(chǎn)生這種結果！問題：1、分析世紀公司陷入這種困境的主要原因在哪里？2、試比較張華、李軍兩位管理者對待沖突的態(tài)度和行為的差異。3、提出幫助世紀公司走出目前困境的建議。第九章激勵讓員工敲鑼100萬的200據(jù)該公司管理部門有關人員表示績給做到，這正是該公司裝置這個大銅鑼的目的。試用有關激勵理論分析該案例。解決遲到問題全勤獎金50元的激勵效果就不明顯了，公司決定采用年終抽獎的方式，所有全勤的員工可以參加抽獎，特等獎是彩屏手機。請評價該公司采用的幾種激勵措施，最后一種方法會取得好的效果么？第十章領導安經(jīng)理的“安樂”式管理整體大于部分之和“”。這位校長勤勞有余，卻忽視了學校根本任務，反而削弱了下屬的積極性，因而雖含辛如苦多年，學校工作仍不見有起色。。僅僅幾年來，學校面貌煥然一新，教育質(zhì)量有了大幅度提高，而且在辦學上漸漸顯示出自己的特色，成為當?shù)匾凰喜毮康南冗M學校。問題上述兩位勤奮的校長在管理上有什么不同？為什么會這樣？試以有關領導的原理和原則加以分析。第十一章組織行為廠長，你該怎么辦？陳華是某廠的青年工程師，現(xiàn)年31歲，他業(yè)務精通，工作努力，待人熱情，最近被廠部提升為技術部主任。原以為他會更加努力地工作，為該廠的產(chǎn)品升級換代作出新的貢獻。不料幾個月下來，他的工作成績令人失望，原來不會抽煙的他近來常常抽煙，有人還發(fā)現(xiàn)他曾醉倒在馬路旁。據(jù)了解，有些同事看到他長為主任有點不服氣，工作不太配合。另外，一些工人認為近來他的妻子和他關系有點緊張，他自己常常上醫(yī)院看病。不久，陳華向廠部遞交了一份請調(diào)報告。請根據(jù)上述案例，討論以下問題：1、陳華的挫折感主要是由什么原因引起的？2、陳華遇到挫折后的行為屬于什么行為？3、如果你是該廠廠長，你將如何處理陳華的請調(diào)報告？4、你怎樣來矯正陳華的挫折感？生生不息的華為文化198810市場覆蓋全國，并延伸到香港、歐洲、中亞。公司現(xiàn)有員工3000余人，其中研究開發(fā)人員1300余人。在發(fā)展過程中，華為一直堅持以“愛祖國、愛人民、愛公司”為主導的企業(yè)文3年獲得中國261996261997501999120億元左右。SDH光傳輸、無線接入、圖象多媒體通訊、寬帶通訊、高頻開關電源、監(jiān)控工程、集成電路等通信領域的相關技術上，形成一系列突破，研制了眾多拳頭產(chǎn)品。19962501997400（含出口。華為的無線通訊、智能網(wǎng)設備和SDH光傳輸系統(tǒng)正在大批量裝備我國的通信網(wǎng)二、雙重利益驅動華為人堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅動原則。這三、同甘共苦，榮辱與共在華為得到了充分體現(xiàn)。四、“華為基本法”1996附錄《華為公司基本法》摘要核心價值觀·追求艱苦追求，使我們成為世界級領先企業(yè)·員工內(nèi)在要求?！ぜ夹g信列強之林。·精神奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓??！だ婀M意和合作者滿意?！ど鐣熑未笞鎳姆睒s昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力?；灸繕恕ゎ櫩偷谄邨l我們的目標是以優(yōu)異的產(chǎn)品、可靠的質(zhì)量、優(yōu)越的終生效能費用比和周到的服務滿足顧客的最高需求。并以此贏得行業(yè)內(nèi)普遍的贊譽和顧客長期的信賴，確立起穩(wěn)固的競爭優(yōu)勢?！と肆Y本·核心技術第九條我們的目標是在開放的基礎上獨立自主地發(fā)展具有世界領先水平的通信和信息·利潤第十條我們將按照我們的事業(yè)可持續(xù)成長的要求，設立每個時期的足夠高的利潤率和利潤目標，而不單純追求利潤的最大化。公司的成長·成長領域第十一條只有當我們看準了時機和有了新的構想，確信能夠在該領域中對顧客做出與眾不同的貢獻時，才進入新的相關領域。應社會發(fā)展的大趨勢，就能使我們避免大的風險?！こ砷L的牽引第十二條機會、技術、產(chǎn)品和人才是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相巨·成長速度第十三條我們追束在一定利潤率水平上的成長的最大化。我們必須達到和保持高于行業(yè)平均的增長速度和行業(yè)中主要競爭對手的增長速度沒有第三條路可走?！こ砷L管理我們必須為快速成長做好財務上的規(guī)劃遭受挫折，財務戰(zhàn)略對成長的重要目的不亞于技術戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)成和市場戰(zhàn)略。使公司獲得可持續(xù)的發(fā)展。問題：華為的組織文化帶給我們什么樣的啟示？綜合案例案例一、招聘保安這個例子說明了什么道理。案例二、德欣機電(北京)有限公司武漢分公司的辭職風波()有限公司是一家在中國大陸注冊的外商獨資企業(yè)，主要從事國外著名機96年進入中國市場。憑借著以前在國內(nèi)建立的關系網(wǎng)和艱苦創(chuàng)業(yè)的ft場199912家機(女管理。199811月，最早的分公司經(jīng)理陳輝由北京總公司派駐。到200034,當總經(jīng)理李明和劉小維一起到武漢分公司巡視時((。通知一出，武漢分公司的員工都挺氣憤。陳麗說：經(jīng)理要我出貨，我能不出嗎？??得的工資。?思考題：導致武漢分公司幾近癱瘓的原因是什么？陳輝為什么害怕與劉小維打交道？總公司與分公司之間存在什么問題？案例三、建造“大家庭”企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。1969港證券市場上，占有30%的份額，公司年盈利額達數(shù)千萬元，馮景禧的個人財產(chǎn)達數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王的經(jīng)營管理哲學?！靶馒櫥眻?zhí)行董事譚寶信介紹說奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯定比別的機構大量之大是難以形容的。為了實施“大家庭式”的經(jīng)營哲學，在管理方式上，他十分重視人的作用，強調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人去實行的。用大好時機、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊伍為驕傲。爐。工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。他在實施公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍改正，并全力挽留。因為他知道，失去一個人容易，但培養(yǎng)一個人難。們的“國語”學習，等等。許多企業(yè)的職工“吃里扒外病癥的良方。思考題：馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？案例四、嚴偉為何要跳槽？,司給銷售員發(fā)的是固定工資,而不采用傭金制。好強的他擔心自己沒有這方面的實際工作經(jīng)驗,,拿的傭金少了該多丟臉呀。,根據(jù)和同事們的接觸，他估計自己當屬業(yè)務員上等水平了。由于這公司的政策是不公,,,嚴偉干得特別出色。盡管定額比15%,9,不過根據(jù)公司10,公司劉經(jīng)理特地召他去匯報咱公司要再有幾個像你一樣棒的銷售業(yè)務明星就好了。嚴偉只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中?,比過到現(xiàn)在的防范冷淡，大家工作干的情況都保密，不互相通報信息，特別是有一個過去關系不隨著銷售額的提高，嚴偉的傭金在公司銷售人員里已經(jīng)是頭一塊牌子了。不過公司人員因為另一家公司看中了他，許以更高的傭金把他給挖走了。問題：1、嚴偉為何要跳槽？2、績效競爭和企業(yè)員工的滿意度之間的關系如何？3、你對嚴偉公司的績效管理和績效文化建設有何意見和建議？案例五、第二十五中學人物：杜波 男，40多歲。新任校長。宋麗紅女，305030張凡 男，40多歲。語文教師案情：二十五中是某市一所教學質(zhì)量落后的初級中學年前分配到二十五中后，邊教書邊讀電大，2年前提拔為副校長，并兼初三政治課。她雄心勃勃，認為論年齡、論才干、論5020口。第一個人物是數(shù)學組的徐小林。的不滿便化為鐵鍋下的火焰，使置身其上的領導坐臥不安。平時從不把領導放在眼里，工作也是三心二意。而他周圍卻總聚集著一撥追隨者生成績總評老比其他學校低幾十分。學校的吳書記曾批評過徐小林教學效果卻這么差，這是怎么回事？”“我為人做事遵循著一個基本原則：向后看齊“這是為什么？”“這跟你搞好教學有什么關系？”汰能者上的競賽原則，其他領域就得夾著尾巴做人北土語，眼睛又高度近視，上課時學生從后門進進出出，如人無人之境。來上海深圳股市行情、上漲下落的指數(shù)以及各上市公司的生產(chǎn)規(guī)模經(jīng)營發(fā)展資料。這時，大家發(fā)現(xiàn)了杜波，熱烈的氣氛一下子凝固了。好一會兒．～生活的中下水平，也是不得已而為之的事。左右數(shù)學組局勢的實際上的組長。他漫步在操場邊，琢磨著該怎樣下這一步棋。第二個人物是語文組的張凡。3個月的師訓班，就跨進了這所學校任教。當年3ft再起。于這天，有一名學生家長來找杜波，將一封家長聯(lián)名信交給了他。聯(lián)名信要求撤換張凡，理由是上了初三，張凡仍按兵不動，既不補課又不增加作業(yè)量，哪個學校的畢業(yè)班一天24小時不是排得滿滿的。學校的行政會定在周四上午，研究學校近期遠期工作。校果”總之，兩位副校長在不買他的賬這一點上是共同的。只要他提一個建議，對方就會搬出一是內(nèi)行，有沒有一些設想和措施？”唐副校長正在收拾茶杯，愣了一下，旁敲側擊地說課堂上學生不是背理想、前途演講稿，就是準備歌舞節(jié)目商量去殘疾院學雷鋒家副校長立即反擊說7教育學雷鋒活動，怎么就沒見成績被拉下？”一旦矛頭離開杜波，他們兩位就立即開始爭斗起來．這已是常事。這時杜波不失時機地說就沒了扯皮的事。很多學校都是這么做的唐站了起來，收拾好茶具說頭學雷鋒就難孰易了分工按杜波事先的設想：宋抓初三、唐抓初二，杜負責初一。期中考試引發(fā)了一場地震。徐小林放了一顆衛(wèi)星。他班上的數(shù)學總評超過其他班30多分。這個分數(shù)還超過了重點在宋副校長主持的初三年級總結會上，徐小林一臉的憤然；點明擺在那里，徐小林與出題的那位老夫子英雄所見略同罷了宋副校長也對唐副校長憋了滿肚子的火，終于在行政會上爆發(fā)了出來?！疤聘毙ｉL調(diào)查結果怎樣？能否公布于眾？”宋向唐發(fā)難。什么原因才是值得深思的神了。勢力，學校應該伸張正義，恢復徐小林的名譽，予以通報表揚長不動，一個抓政治學習，一個抓業(yè)務和教研吳書記四下環(huán)顧，問從來都保持中立的總務主任、人事干部、團隊干部看到了力量對比和今后格局的走向，都默默點了點頭。是：質(zhì)量獎發(fā)放的起點線是區(qū)總評線下5初三期末考試成績由往年的倒數(shù)第二躍到正數(shù)第五，在全區(qū)18所中學排隊上了十二級獎金分配方案一公開就出現(xiàn)了騷動。初二的老師極為不滿，他們要求起碼要發(fā)慰問獎，并且獎金不能低于學校勤雜工的平均獎，不然怎么體現(xiàn)教師是最令人羨慕的職業(yè)？但是初一的老師都表示反對還是維持了職代會的決定。事只有杜波才干得了，他決定下學期就撒手不管。聽就不高興了，說各抓一個年級，責任分明是你杜校長提出來的，不會是隨心所欲吧。唐副校長的手使勁揉著自己的腰部，他的腰痛病又犯了。杜波說初二，你看怎么樣？”“提準？”唐副校長問。“你的意見呢？”杜波間。后將學校的老師—一排了隊，沒找到合適的人選。“徐小林怎么樣？”杜波問道。替抓初三的，還非徐小林不可。徐雖然狂做，可在她面前還是溫良恭儉言計必從。主意拿定，她立即說思考題：1、二十五中存在著諸如橋牌圖、旅游圈等多個非正式群體，與領導分庭抗禮，應該采取什么樣的策略做他們的工作？2、徐小林的積極性得以調(diào)動，并被