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文檔簡介
績效管理知到章節(jié)測試答案智慧樹2023年最新廣西師范大學第一章測試
下面哪一個不是績效的概念?()
參考答案:
績效就是成績和效果
績效從行為主體層次來看可以分為?()
參考答案:
群體績效;個人績效;組織績效
績效的性質(zhì)有哪些?()
參考答案:
動態(tài)性;多因性;多維性
影響績效的主要因素有哪些?()
參考答案:
機會;技能;環(huán)境;激勵
誰被譽為人事管理之父?()
參考答案:
羅伯特歐文
對于戰(zhàn)略性績效管理的理解?()
參考答案:
戰(zhàn)略性績效管理是對組織績效部門績效和個人績效的全面管理;戰(zhàn)略性績效管理是在組織使命和核心價值觀的指引下,承接愿景和戰(zhàn)略的管理系統(tǒng);戰(zhàn)略性績效管理應該堅持全員績效管理,但是主要管理責任由直線管理者承擔;戰(zhàn)略性績效管理是一個由績效計劃監(jiān)控,評價及反饋四個環(huán)節(jié)構成的持續(xù)改進的封閉循環(huán)系統(tǒng)
績效評價包括?()
參考答案:
評價主體;評價內(nèi)容;評價方法;評價周期
戰(zhàn)略性績效管理的特點有哪些?()
參考答案:
協(xié)同性;公平性;差異性;戰(zhàn)略性
哪一項沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理的公平性?()
參考答案:
開始公平
系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念()
參考答案:
對
第二章測試
關于目標管理法的特點,下列()說法是不正確的?()
參考答案:
目標管理法偏重以工作為中心,忽視了人性的一面,忽視了同工作相結合
下列關于KPI的理解正確的是()?()
參考答案:
KPI強調(diào)工作行為與目標達成并重,注重將結果導向與行為導向的優(yōu)點結合起來;KPI是一種戰(zhàn)略性績效管理工具;KPI核心思想是“二八”原則;KPI有三要素:即關鍵成功領域、關鍵績效要素和關鍵績效指標
下列說法正確的是()?()
參考答案:
BSC始終以戰(zhàn)略為核心,既是績效管理工具,更是戰(zhàn)略管理工具;BSC重視協(xié)調(diào)一致,強調(diào)平衡;BSC是由美國哈佛教授羅伯特·卡普蘭和RSI公司總裁戴維·諾頓提出來的
BSC主要的功能定位有()?()
參考答案:
管理溝通工具;績效管理工具;戰(zhàn)略管理工具
()是目標管理法的提出者?()
參考答案:
彼得·德魯克
()是OKR的組成要素?()
參考答案:
O(Objective,目標);T(Task,任務);KR(KeyResult,關鍵結果)
OKR主要優(yōu)點有()?()
參考答案:
OKR不僅強調(diào)頂層目標的分解,同時也非常強調(diào)基層的意見;OKR的結果通常不直接和績效工資掛鉤;OKR實施起來比較簡單,一般每個團隊或個人最多設置5個目標,每個目標一般包含3-4個關鍵結果;OKR是公開透明的
KSF的主要特點有()?()
參考答案:
讓全體員工都參與企業(yè)經(jīng)營,共享利益;薪酬與績效完全融合,充分挖掘員工的潛能;改變雇傭模式,讓員工感到在為自己工作;能夠開啟員工的原動力,激發(fā)員工的創(chuàng)造力
關于KSF的說法,下列不正確的是()?()
參考答案:
KSF的實施邏輯是員工的薪酬與員工創(chuàng)造的價值高度相關
BSC是由美國哈佛教授羅伯特·卡普蘭和RSI公司總裁戴維·諾頓提出來的。()
參考答案:
對
第三章測試
績效計劃是指當新的績效周期開始的時候,管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃,通過(),共同確定組織、部門以及個人的工作任務,并簽訂績效目標協(xié)議的過程。
參考答案:
績效計劃面談
制定績效計劃的過程都應該按照績效層次來進行,通過對組織戰(zhàn)略的層層分解、細化、承接,最終落實到()。
參考答案:
個人績效計劃
遵守產(chǎn)品領先戰(zhàn)略的公司以()為主,主張通過為前衛(wèi)客戶提供比競爭對手更為優(yōu)越和領先的產(chǎn)品來擴大收入。
參考答案:
收入增長戰(zhàn)略
遵循總成本最低戰(zhàn)略的公司的價值主張是為追求物美價廉的客戶,提供()產(chǎn)品和服務。
參考答案:
及時的;質(zhì)量穩(wěn)定的;低價格的
管理實踐中比較常見的分類方式是依據(jù)績效層次的不同,將績效目標分為()。
參考答案:
部門績效目標;組織績效目標;個人績效目標
下列屬于硬指標得有()
參考答案:
廢品數(shù)量;營業(yè)額
卡普蘭和諾頓認為陳述愿景應該包括()三個要素,其中挑戰(zhàn)性標是指愿景應該與組織當前的定位有區(qū)別。
參考答案:
市場定位;時間期限;挑戰(zhàn)性目標
績效指標是用來衡量績效目標達成的標尺,即通過對績效指標的具體評價來衡量績效目標的實現(xiàn)程度。()
參考答案:
對
績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié),也是謀劃績效管理的關鍵環(huán)節(jié),在績效管理中具有非常重要的作用。()
參考答案:
對
績效標準又稱為績效評價標準,描述的是績效指標需要完成到什么程度,反映組織對該績效指標的績效期望水平。在設計績效指標時,需要為每個指標確定相應的績效標準。()
參考答案:
對
第四章測試
實踐證明,提高績效的有效途徑是進行()。
參考答案:
績效溝通
在績效面談中,考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為,這是指績效反饋的()
參考答案:
針對性
()作為績效輔導的主導者和推動者,不僅需要對下屬提出的各種要求做出積極反應,還需要能夠前瞻性的發(fā)現(xiàn)潛在問題,并在問題出現(xiàn)之前以解決。
參考答案:
管理者
至關重要的流程是公司成功所必須的,但不能體現(xiàn)戰(zhàn)略差異化的流程,下列屬于至關重要的流程的有()。
參考答案:
制作工作單;定期核對賬簿;提供基本的航空服務;保障通信系統(tǒng)正常運行
路徑-目標理論提出的兩種權變因素為()。
參考答案:
下屬控制范圍之外的環(huán)境;是下屬個性特點中的一部分
下列屬于書面報告的溝通方式優(yōu)點的有()
參考答案:
方便和適用于不在同一地點辦公的管理者和員工;比較嚴謹;可以培養(yǎng)員工系統(tǒng)理性思考問題的能力;主要包括簡單易行
績效溝通可以分為正式績效溝通和非正式技巧溝通兩大類。()
參考答案:
對
責任導向原則就是在績效溝通中引導對方承擔責任的溝通模式。人們往往采用第三人稱或第一人稱復數(shù)。()
參考答案:
對
事實導向的原則在溝通中表現(xiàn)為以人身的直接攻擊為主要內(nèi)容的溝通方式。()
參考答案:
錯
當工作群體內(nèi)部有強烈沖突時,指示型領導會產(chǎn)生較高的下屬滿意度。()
參考答案:
對
第五章測試
()考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況,其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。
參考答案:
外部人員考評
績效評價的方法包括()。
參考答案:
評價量表法
行為錨定量表法的缺陷包括()。
參考答案:
設計成本較高
非定義的評價尺度包括()。
參考答案:
數(shù)量式;量詞式;等級式
在()中,每一水平的績效均用某一標準行為來加以界定,在一定程度上克服了其他評價方法的弱點。
參考答案:
行為錨定量表法
關鍵事件法的缺點是()
參考答案:
記錄和觀察費時費力
絕對行為評價法通過將員工與()比較來衡量績效。
參考答案:
績效標準
相對行為評價法能用來指導員工改進績效。()
參考答案:
錯
績效評價必須制訂一定的標準,作為分析評價員工的尺度,一般分為絕對標準和相對標準。()
參考答案:
對
結果導向型的績效評價方法,主要有圖尺度量表法、行為錨定量表法、混合標準量表法、綜合尺度量表法、行為對照量表法和行為觀察量表法。()
參考答案:
錯
第六章測試
BEST反饋的第一步是?()
參考答案:
描述行為
以下屬于績效反饋基本要素的有()。
參考答案:
真實性
在績效面談中,考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為,這是指績效反饋的()。
參考答案:
針對性
績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于()。
參考答案:
考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度
按照績效面談的具體過程及其特點,績效面談可以分為單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談、分析問題式面談()。
參考答案:
對
在績效改進指導過程中,考評者與被考評者討論的核心問題是()。
參考答案:
切實保證本崗位工作的有效性
績效申訴受理內(nèi)容包括結果方面的和()。
參考答案:
程序方面
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