2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師練習(xí)題(一)及答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師練習(xí)題(一)及答案

單選題（共50題）1、不屬于團(tuán)體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團(tuán)體性B.爭議內(nèi)容的特點性C.影響的廣泛性D.內(nèi)容的復(fù)雜性【答案】D2、勞動關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬【答案】A3、在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D4、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括()。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平【答案】B5、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人【答案】A6、人員的（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程包括：①向?qū)＜易稍?；②編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B8、()依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】C9、崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗【答案】D10、KPI是()的簡稱。A.績效指標(biāo)設(shè)計B.戰(zhàn)略績效指標(biāo)C.有效績效指標(biāo)D.關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】D11、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C12、不屬于常見的績效輔導(dǎo)的方式的是()A.指導(dǎo)型輔導(dǎo)B.指示型輔導(dǎo)C.鼓勵型輔導(dǎo)D.方向型輔導(dǎo)【答案】A13、現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.確定培訓(xùn)范圍C.設(shè)計培訓(xùn)計劃D.分析培訓(xùn)需求【答案】D14、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()A.個別爭議B.權(quán)利爭議C.利益爭議D.團(tuán)體爭議【答案】B15、一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度【答案】D16、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D17、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也，必在慢之?！避髯拥倪@句話，體現(xiàn)了從業(yè)人員()精神的重要性。A.奉獻(xiàn)B.態(tài)度C.敬業(yè)D.效率【答案】C18、下列關(guān)于崗位薪酬制的說法中，不正確的是（）。A.薪酬給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A19、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導(dǎo)式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A20、()結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司與母公司B.企業(yè)集團(tuán)C.分公司與總公司D.模擬分權(quán)【答案】C21、下列選項中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測評法【答案】D22、在績效評價中最常采用的評價方式是()A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】C23、（）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?。A.人員分類B.職級分組C.崗位分類D.品位分類【答案】C24、對工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，不宜采用的調(diào)查方法是()。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.面談法D.工作分析法【答案】C25、（）即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。A.效果B.效標(biāo)C.成果D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】B26、(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B27、以下不符合提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法是（）。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法【答案】D28、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）[1分]A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C29、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn).這屬于員工素質(zhì)測評的(）A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C30、（）又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨面試【答案】D31、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標(biāo)階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B32、關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）。A.它是用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢的量數(shù)B.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)之間的比較C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)【答案】D33、()不是勞動爭議處理制度的內(nèi)容。A.勞動爭議仲裁制度B.勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解制度C.勞動爭議民事調(diào)解制度D.勞動爭議法律訴訟制度【答案】C34、在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以()為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.目標(biāo)B.過程C.方法D.結(jié)果【答案】A35、()是指當(dāng)對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】B36、下列不屬于績效考評指標(biāo)來源的是（）。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓(xùn)要求D.績效短板與不足【答案】C37、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C38、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃D.薪酬調(diào)整【答案】A39、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C40、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出的團(tuán)隊有效性的組成要素。A.團(tuán)隊規(guī)模B.團(tuán)隊績效C.團(tuán)隊學(xué)習(xí)D.團(tuán)隊成員滿意度【答案】A41、()可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D42、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是()。A.培訓(xùn)項目的設(shè)計費用B.教材印發(fā)購置的費用C.培訓(xùn)項目的評估費用D.培訓(xùn)項目的管理費用【答案】B43、關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計的表述，不正確的是（）。A.根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理【答案】C44、由于經(jīng)營不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)。你計劃陪伴家人外出小住幾天，正準(zhǔn)備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn)，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，你會（）。A.取消外出計劃，到公司上班B.繼續(xù)外出，但縮短外出時間C.取消外出計劃，隨時服從安排D.按休假期限，繼續(xù)外出【答案】C45、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）?！鵄.社會勞動生產(chǎn)率B.企業(yè)經(jīng)營狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平【答案】B46、制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體寫作行為的管理方式，適合（）的需要。A.現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.現(xiàn)代小型企業(yè)組織C.現(xiàn)代中型企業(yè)組織D.現(xiàn)代中小型企業(yè)組織【答案】A47、在處理勞動爭議時，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，()可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范C.勞動法的基本原則D.相關(guān)國際公約【答案】C48、以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是（）。A.長期固定性組織結(jié)構(gòu)B.非長期固定性組織結(jié)構(gòu)C.項目性組織結(jié)構(gòu)D.規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)【答案】A49、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)形式，不包含（）。A.數(shù)量式B.表格式C.定義式D.綜合式【答案】B50、在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘與選拔時，企業(yè)應(yīng)該避免（）。A.有效選人B.實事求是C.長官意志的影響D.科學(xué)選任【答案】C多選題（共20題）1、企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法包括()。A.全程控制B.事前控制C.局部控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD2、下列關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃及其作用表述正確的是（）。A.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展B.企業(yè)人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預(yù)測C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D.人力資源需求預(yù)測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提E.提高企業(yè)人力資源的使用效率【答案】AC3、集體合同的內(nèi)容包括()。A.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分B.一般性規(guī)定C.實現(xiàn)目標(biāo)的主要措施D.過渡性規(guī)定E.有效期間應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)【答案】ABCD4、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括（）。A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整【答案】AC5、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，正確的是()。A.勞動爭議仲裁兼有司法性特征B.勞動爭議仲裁委員會是群眾組織C.勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為D.勞動爭議仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機(jī)構(gòu)【答案】ACD6、管理者在進(jìn)行績效溝通時要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有()。A.溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息D.溝通應(yīng)及時E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性【答案】ABD7、面談法作為考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法，其具體形式包括（）。A.個別面談法B.頭腦風(fēng)暴法C.經(jīng)驗總結(jié)法D.個案研究法E.座談討論法【答案】A8、崗位分類的缺陷包括（）。A.程序較為復(fù)雜B.崗位分類的依據(jù)不易確定C.崗位分類的適用范圍相對較窄D.可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便E.整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與【答案】ACD9、針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的主要內(nèi)容是()A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD10、以下指標(biāo)可說明該考評指標(biāo)體系缺乏超越空間的是（）。A.零錯誤率B.100％合格品C.從不出現(xiàn)不合格品D.所有的產(chǎn)品質(zhì)量均為合格品E.產(chǎn)品遵守6西格瑪原則【答案】ABCD11、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是（）。A.只需符合各個行業(yè)及其企業(yè)的需求B.應(yīng)注意與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C.堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長E.應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求【答案】AB12、()屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.工資分配制度C.福利待遇D.工資支付辦法E.工資分配形式【答案】ABD13、組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了（）等多個階段。A.古典組織理論B.新古典組織理論C.近代組織理論D.當(dāng)代新組織理論E.現(xiàn)代組織理論【答案】AC14、管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性B.要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合C.溝通以詢問的方式進(jìn)行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題D.溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感E.溝通應(yīng)及時，特別是在出現(xiàn)問題后應(yīng)當(dāng)及時溝通【答案】BCD15、薪酬市場調(diào)查的主要方法包括（）。A.問卷調(diào)查法B.電話調(diào)查法C.面談?wù){(diào)查法D.分析比較法E.文獻(xiàn)收集法【答案】ABC16、競爭五要素分析法的分析內(nèi)答包括()。A.顧客群B.供應(yīng)商C.競爭策略D.新加人競爭者E.自己產(chǎn)品的替代品【答案】ABCD17、薪酬制度設(shè)計的原則包括()A.競爭性原則B.合理性原則C.激勵性原則D.利益性原則E.公平性原則【答案】AC18、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有()。A.員工同事的評價B.員工主管的書面評價C.員工的技能測試成績D.員工績效考核的記錄E.員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷【答案】CD19、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）。A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B.明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理D.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法【答案】ABCD20、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD大題（共10題）一、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報銷其進(jìn)修費用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費，進(jìn)修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達(dá)183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析?！敬鸢浮俊蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計院請事假后離崗。固此，張某與設(shè)計院新的勞動合同關(guān)系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。二、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對考官進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。（2分）三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2～3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。四、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應(yīng)注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。④通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。五、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上組織實施與評估培訓(xùn)實施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓(xùn)方案實施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動所取得的成績，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計劃。⑤完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵約束機(jī)制是增強培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對全體管理人員分層次、有重點地進(jìn)行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對性的崗位管理知識與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。六、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機(jī)器?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；七、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。八、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。(6分)(2)組織職能設(shè)計的步驟及方法：①組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計?；韭毮茉O(shè)計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)九、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災(zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，但考試