2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關(guān)鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A2、（）是指依據(jù)時間定額標準制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】C3、下列選項中不屬于崗位規(guī)范的是（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標準C.崗位員工規(guī)范D.崗位職責【答案】D4、（）是指企業(yè)最高行政領(lǐng)導到最基層員工之間分級管理的層次。A.管理跨度B.管理層次C.管理權(quán)限D(zhuǎn).管理職責【答案】B5、（）信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。A.培訓及時性B.培訓有效性C.培訓廣泛性D.培訓可信性【答案】A6、（）工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層【答案】A7、下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯誤的是（）。A.增強了下屬的參與意識和工作的責任感B.減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事C.加強了主管負責記錄員工的工作成果D.員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理【答案】C8、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C9、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）。A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)則【答案】B10、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談【答案】C11、企業(yè)組織的管理層次與管理跨度的關(guān)系是（）。A.管理跨度越大，管理層次越多B.管理跨度越大，管理層次越少C.管理跨度越大，管理層次可能越多D.管理跨度越大，管理層次可能越少【答案】B12、（）是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。A.員工滿意度調(diào)查B.員工福利調(diào)查C.員工福利水平D.員工薪酬調(diào)查【答案】A13、下列被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B14、特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經(jīng)過（）。A.持證B.通過考核C.專門培訓D.考試合格【答案】C15、應用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要注意對結(jié)果的科學分析D.結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)【答案】C16、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適用于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導關(guān)系，而非指導關(guān)系【答案】A17、在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A18、以下關(guān)于人工成本預算的表述，不正確的是()A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A19、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C20、下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B21、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度是指（）。A.需求彈性B.勞動力需求彈性C.勞動力供給彈性D.勞動彈性【答案】C22、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B23、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）。A.社會經(jīng)濟發(fā)展狀況B.國家的法規(guī)政策C.外部市場薪酬水平D.組織文化【答案】D24、人力資本投資報酬遞減的原因不包括()A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預期收益時間相關(guān)【答案】C25、（）是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。A.培訓需求循環(huán)評估模型B.前瞻性培訓需求評估模型C.三維培訓需求分析模型D.戈德斯坦組織培訓需求分析模型【答案】C26、（）是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效管理，是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C27、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是()A.驗證培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望B.為將來的培訓反饋有用信息C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準備【答案】D28、職業(yè)道德的具體功能是（）。A.導向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能B.導向功能、示范功能、整治功能、激勵功能C.教育功能、規(guī)范功能、整合功能、強化功能D.導向功能、懲罰功能、凝聚功能、激勵功能【答案】A29、(2016年5月)計劃工時定額的計算方法是()。A.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)B.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)C.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額×計劃定額完成系數(shù)D.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數(shù)【答案】B30、入職培訓制度體現(xiàn)了（）原則。A.上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓B.沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職C.“先培訓、后上崗”、“先培訓、后任職”D.上崗人員必須取得上崗資格證【答案】C31、某車間為完成生產(chǎn)任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為（）人。A.50B.60C.90D.100【答案】D32、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費者的購買指數(shù)B.集團采購者指數(shù)C.消費者的購買能力指數(shù)D.消費者物價指數(shù)【答案】D33、（）是指確認組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A.績效改進B.績效發(fā)展C.績效評估D.績效訪談【答案】A34、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A35、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務B.工作職責和權(quán)限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值【答案】D36、下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B37、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導者C.召集者D.管理者【答案】C38、以下關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D39、（）的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)。考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.行為導向型B.結(jié)果導向型C.過程導向型D.績效導向型【答案】B40、（2018年11月）運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當D.不提前發(fā)放【答案】D41、以下關(guān)于按設備定員法的表述錯誤的是（）。A.屬于按效率定員的一種特殊形式B.不同設備需要開動臺數(shù)，采用相同的計算方法C.設備開動的臺數(shù)不一定等于實有的設備總臺數(shù)D.適用于機械操作為主，實行多機床看管的工種【答案】B42、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C43、下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是()A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一D.崗位評價不能促進企業(yè)合理地制動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D44、為了保障子系統(tǒng)的運行?？梢杂桑ǎ款^，建立一個由高層領(lǐng)導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動，承擔起監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務。A.董事會B.監(jiān)事會C.集團管理中心D.人力資源部門【答案】D45、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.福利費用D.招商費用【答案】D46、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C47、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制不包括（）A.行政編制B.企業(yè)編制C.組織編制D.軍事編制【答案】C48、（）指出，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】D49、(2015年5月)“如果你的同事當面批評你，你怎么辦”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D50、組織市場的類型不包括()。[2012年11月四級真題]A.產(chǎn)業(yè)市場B.買方市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】B多選題（共20題）1、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，需要掌握勞動力市場工資水平的（）。A.基準線B.上線C.中線D.下線E.預警線【答案】BCD2、培訓成果包含的類型有（）A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ABCD3、（2015年5月）目標導向模型法的精髓在于（）A.關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高C.優(yōu)先考慮培訓效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標準和策略E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC4、薪酬制度涉及的內(nèi)容主要包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD5、影響企業(yè)支付能力的因素有()。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.總成本比率D.人工成本比率E.附加價值勞動生產(chǎn)率【答案】ABD6、講授法的缺點有（）。A.傳授內(nèi)容多，學員難以吸收、消化B.單向傳授不利于教學雙方互動C.不能滿足學員的個性需求D.教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)E.傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習【答案】ABCD7、員工培訓管理制度一般來說包括（）。A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度E.培訓考核評估制度【答案】ABCD8、實施培訓教學活動的注意事項包括（）。A.做好充分準備B.做好授課前調(diào)研C.講求授課效果D.動員學員參與E.預設培訓考核【答案】ACD9、人力資源費用支出控制的程序包括（）。A.制定控制標準B.確保費用合理充分C.人力資源費用支出控制的實施D.差異的處理E.審核人力資源費用支出【答案】ACD10、建立培訓服務制度的主要原因是（）。A.防止員工學成后跳槽B.減少離職培訓的經(jīng)濟損失C.減少員工離職不能正常工作的成本D.減少培訓得不償失E.企業(yè)投入價值尚未收回【答案】ABCD11、下列對筆試法的描述正確的是（）。A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力E.筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCD12、企業(yè)人力資源費用包括（）。A.人工成本B.基本工資C.獎金D.勞動成本E.人力資源管理費用【答案】A13、按勞動效率定員是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及（）工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。A.勞動定額完成率B.出勤率C.計劃期制度工時D.開動的班次E.工人看管定額【答案】ABC14、培訓效果評估的內(nèi)容主要包括（）。A.受訓者學習的內(nèi)容B.企業(yè)運營成本的變化C.受訓者工作的改進程度D.企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況E.受訓者工作態(tài)度的變化【答案】ACD15、培訓評估的作用主要包括（）。A.對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求B.考察受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身C.找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓D.發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)E.檢查出培訓的費用效益和客觀地評價培訓者的工作【答案】ABCD16、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則包括（）。A.服從B.謙虛C.審慎D.勤勉【答案】CD17、下列選項中屬于結(jié)果導向型考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD18、涉及到職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目包括（）。A.基本養(yǎng)老和補充養(yǎng)老保險費B.醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費C.工傷保險費、生育保險費D.職工福利費、職工教育經(jīng)費E.獎金、津貼和補貼【答案】ABCD19、企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.信息管理D.日常業(yè)務管理E.戰(zhàn)術(shù)決策【答案】ABD20、下列做法中，符合節(jié)儉要求的是（）。A.某公司以自助餐的形式宴請客戶，節(jié)省了開支B.某工廠規(guī)定，廠房內(nèi)自然光線充足時，要關(guān)閉電燈C.某公司規(guī)定，員工上廁所時間一律不得超過5分鐘D.某公司要求員工，紙張用完正面，需用背面作草紙【答案】ABD大題（共10題）一、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)二、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責權(quán)對等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴謹，下放的權(quán)力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。三、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見和要求。②制定培訓計劃，作出培訓費用預算，合理地確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具、設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。四、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內(nèi)容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風暴法的操作程序是：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)五、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學標準應是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下，應強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。應做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設計要科學。在制訂產(chǎn)品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現(xiàn)的時候，才能產(chǎn)生新的定員。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)員工內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在編制定員中，應處理好這些比例關(guān)系。六、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。②要有嚴格的程序。③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領(lǐng)導小組討論法。③角色扮演法。七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。八、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員