2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷包含答案

2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷包含答案

單選題（共55題）1、面試評分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A2、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質是勞動力的雇用和使用相統一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C3、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是()。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D4、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】A5、參加座談會的人員一般應該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B6、失業(yè)率=()A.失業(yè)人數/社會勞動力人數*100%B.失業(yè)人數/就業(yè)人數*100%C.失業(yè)人數/（社會勞動力人數+失業(yè)人數）*100%D.失業(yè)人數/總人口*100%【答案】A7、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經濟普查B.問卷調查C.人口普查D.抽樣調查【答案】D8、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D9、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標【答案】D10、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風險意識【答案】D11、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是（）。A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C12、（）包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環(huán)節(jié)。A.培訓評估結果反饋B.培訓效果評估C.培訓實施過程評估D.培訓前期評估【答案】D13、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能在為勞動爭議的當事人【答案】B14、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經濟形勢B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素【答案】C15、企業(yè)在運行（）時適合采用事業(yè)部制的組織結構。A.增大數量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經營戰(zhàn)略【答案】C16、下列措施不屬于專業(yè)分工和協作原則的是（）。A.實行系統管理B.設立委員會實現協調C.創(chuàng)造協調環(huán)境D.進行崗位再設計【答案】D17、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()A.工作方式B.工作過程C.工作成果D.工作過程和工作成果【答案】D18、()不能體現企業(yè)投入經費進行培訓的效益。A.任職者提高完成本職工作的質量B.為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓費增加，增強企業(yè)知名度【答案】D19、(2015年5月)（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C20、()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導式面談D.績效指導面談【答案】A21、下列選項中，（）屬于薪酬體系中的彈性部分。A.基本工資B.獎金C.福利D.津貼【答案】B22、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（）。A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D23、培訓需求調查計劃的內容不包括()。A.主管領導的審批意見B.確定培訓需求調查工作的目標C.調查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調查方法【答案】A24、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B25、安全衛(wèi)生認證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證D.與勞動安全衛(wèi)生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A26、()一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D27、模擬訓練法的缺點不包括()。A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.對組織者要求高【答案】B28、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（）[1分]A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C29、()的工資結構比較適用于責、權、利明確的企業(yè)。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】C30、調解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B31、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結構分析D.企業(yè)產品消費群體分析【答案】C32、對于筆試的描述，下列說法錯誤的是()A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法B.成本相對較低，費時少、效率高是筆試的優(yōu)點之一C.筆試能夠較好地考查應聘者的工作態(tài)度和靈活應變能力D.從試題的內容上看，筆試試題主要包括技術性筆試和非技術性筆試兩大類【答案】C33、()的績效考評著眼于專評"干什么""如何去干的"等內容。A.品質導向型B.過程導向型C.行為導向型D.效果導向型【答案】C34、關于企業(yè)形象，正確的說法是（）。A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關鍵B.企業(yè)形象的本質是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況C.企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價D.通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象【答案】C35、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A.目標B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵【答案】B36、一般情況下，你和同事朋友約會，你會（）。A.準時到達B.比預定時間早一會到達C.晚點D.晚點，會通知同事朋友【答案】B37、對培訓效果進行行為評估的時間應為()A.培訓課程開始時B.培訓結束3個月或半年以后C.培訓課程結束時D.培訓結束6個月或一年以后【答案】B38、參加招聘會的主要步驟有：①招聘會的宣傳工作;②招聘會后的工作;③招聘人員的準備;④與協作方溝通聯系;⑤準備展位;⑥準備資料和設備。其排序正確的是()。A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A39、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.銷售提成制C.浮動薪酬制D.動態(tài)薪酬制【答案】B40、在企業(yè)生產過程所包含的基本要素中，（）是能動主體。A.勞動者B.勞動對象C.勞動資料D.勞動環(huán)境【答案】A41、培訓效果評估最常用的定量分析方法是（）。A.投資回報率分析法B.比較評估法C.社會效益評估法D.問卷調查法【答案】A42、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執(zhí)行效力【答案】A43、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A44、①憲法、②勞動法律、③行政法規(guī)，按照法律效力從高到低進行排序。A.①②③B.③②①C.①③②D.②①③【答案】A45、（）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結構化面試B.單獨面試C.非結構化面試D.一次性面試【答案】A46、()是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。A.勞動法律主體B.勞動法律事實C.勞動法律事件D.勞動法律行為【答案】C47、對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評技術是（）。A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術【答案】C48、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D49、人力資源需求預測的方法中，依據事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（）。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法【答案】C50、合格的面試考官不應該有的行為是()。A.面試前做好充分準備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍【答案】D51、根據績效考評的具體目的和要求，用于培訓的考評應以()為重點。A.工作過程B.工作效率C.工作結果D.工作方式【答案】A52、運用角色扮演法培訓管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓人員；④即興進行情境表演。排序正確的是()A.③①④②B.③①②④C.①③④②D.①③②④【答案】A53、()就是根據培訓面臨的問題環(huán)境，選擇和制定相應的措施。A.擬訂培訓制度B.實施培訓計劃C.制定培訓策略D.設計培訓流程【答案】C54、符合愛崗敬業(yè)要求的是（）。A.絕不能違背上司的意愿B.干一行，專一行C.強化職業(yè)責任D.舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中【答案】B55、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經濟形勢B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素【答案】C多選題（共13題）1、勞動經濟學的研究對象包括()A.資本市場B.就業(yè)C.勞動力市場現象D.失業(yè)E.勞動力市場運行規(guī)律【答案】C2、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟陛原則E.合法陛原則【答案】CD3、結構工資制也可稱為（）。A.多元化工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.職務工資【答案】ABC4、下面屬于行為導向型考評方法的是（）。A.選擇排列法B.強制分配法C.加權選擇量表法D.合成考評法E.關鍵事件法【答案】ABC5、無領導小組討論的題目應具備（）等特性。A.科學性B.實用性C.可評性D.易評性E.復雜性【答案】ABCD6、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD7、崗前培訓的三階段是指（）。A.小組培訓B.全公司培訓C.分支機構培訓D.工作現場培訓E.總部培訓【答案】CD8、人力資源需求預測的定量方法包括()。A.轉換比率法B.馬爾可夫分析法C.回歸分析法D.灰色預測模型法E.趨勢外推法【答案】ABCD9、勞動爭議的解決機制包括()A.自力救濟B.社會救濟C.自力救濟與公力救濟相結合D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結合【答案】ABD10、薪酬標準檔次的調整，包括（）。A.“技變”晉檔B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“考核”變檔E.“物價”晉檔【答案】ABCD11、寬帶方式構建薪酬結構包括（）。A.確定寬帶的數量B.確定寬帶內的薪酬浮動范圍C.寬帶內橫向崗位輪換D.做好任職資格工作E.做好薪酬評級工作【答案】ABCD12、屬于人力資源開發(fā)的內容的是()A.職業(yè)開發(fā)B.組織開發(fā)C.資源開發(fā)D.管理開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABD13、企業(yè)外部環(huán)境調研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.獲取電話信息E.專題性調研【答案】AB大題（共2題）一、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研，該公司發(fā)現管理人員管理能力不足，主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B．根據上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數，然后根據優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發(fā)言內容，應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。(3)評價與總結①在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠對被測評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數，計算得出被測評