2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力測試試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力測試試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團隊的一分子B.對資源進(jìn)行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動【答案】B2、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的激勵【答案】D3、非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的（）。A.全面性B.及時性C.權(quán)威性D.準(zhǔn)確性【答案】B4、關(guān)于勞動爭議仲裁說法錯誤的是（）。A.仲裁主體具有特定性B.仲裁程序具有特定性C.仲裁對象具有特定性D.仲裁實施強制的原則【答案】B5、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是（）。A.應(yīng)聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緾6、()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】B7、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯誤的是()。A.是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B.主體具有特定性C.與勞動分工有直接聯(lián)系D.資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)形式【答案】C8、運用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進(jìn)想法B.強調(diào)提出想法的數(shù)量C.思想愈激進(jìn)愈開放愈好D.強調(diào)提出想法的質(zhì)量【答案】D9、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()A.標(biāo)度B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】A10、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B11、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)評分法，包括（）。A.自然數(shù)法和相乘法B.常數(shù)法和相乘法C.自然數(shù)法和常數(shù)法D.函數(shù)法和常數(shù)法【答案】D12、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B13、培訓(xùn)需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規(guī)范性【答案】A14、開展培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的主體不包括（）。A.培訓(xùn)管理委員會B.培訓(xùn)中心C.培訓(xùn)教師D.各職能部門的培訓(xùn)管理人員【答案】C15、下列各項中不是外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑的是（）。A.聘請專職的培訓(xùn)師B.大中專院校聘請教師C.從本企業(yè)人力資源部培訓(xùn)師挑選D.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【答案】C16、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。A.正激勵策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)激勵策略D.制止性策略【答案】C17、關(guān)于養(yǎng)老保險，說法不正確的是（）。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達(dá)到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用【答案】A18、()課程設(shè)計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應(yīng)外部環(huán)境變化.A.思維培B.知識培訓(xùn)C.觀念培D.技能培訓(xùn)【答案】C19、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)能力C.企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)【答案】C20、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】A21、（）是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A22、勞動法律關(guān)系是一種（）。A.勞動關(guān)系B.雙務(wù)關(guān)系C.正向關(guān)系D.法務(wù)關(guān)系【答案】B23、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法不包括()A.工作抽樣B.員工訪談C.現(xiàn)場觀察D.專家評定【答案】B24、在動態(tài)組織設(shè)計理論中。（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.現(xiàn)代組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A25、()即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律淵源D.勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】A26、()是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。A.人工成本B.基本費用C.員工工資D.員工薪資【答案】A27、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進(jìn)、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的()特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A28、在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進(jìn)行的評估是（）。A.建設(shè)性評估B.正式評估C.總結(jié)性評估D.非正式評估【答案】C29、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時間應(yīng)為()A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.半年或一年以后【答案】D30、在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有"關(guān)系"沒勞動的形式勞動關(guān)系A(chǔ).用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務(wù)派遣單位C.勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C31、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B32、關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是（）。A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)B.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B33、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D34、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C35、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是()。A.要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A36、關(guān)于職業(yè)勞動，正確的說法是（）。A.職業(yè)勞動是人們無奈的選擇B.職業(yè)勞動是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟條件下就業(yè)競爭加劇的結(jié)果D.職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵【答案】C37、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1/2B.1/3C.1/4D.1/【答案】B38、衡量收入差距最常用的指標(biāo)是（）。A.國民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B39、培訓(xùn)的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進(jìn)行評估。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D40、（）符合企業(yè)的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】A41、以下關(guān)于360度考評方法說法錯誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心B.主要強調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A42、為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，需要對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，下列選項中，不屬于對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容的是（）。A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系B.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)C.要求面試考官有相關(guān)的專業(yè)知識D.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗【答案】A43、（）是制定培訓(xùn)計劃的第一步，一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成。A.提出培訓(xùn)動機B.發(fā)出制定計劃的通知C.培訓(xùn)需求分析D.明確培訓(xùn)目標(biāo)【答案】C44、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于()。A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型B.確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序C.翻譯和提煉早期收集的信息D.發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型【答案】D45、短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（）為基礎(chǔ)。A.長期培訓(xùn)計劃B.中期培訓(xùn)規(guī)劃C.戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃D.管理性培訓(xùn)規(guī)劃【答案】B46、（）是多角度對個體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心【答案】A47、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是()A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B48、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額【答案】A49、運用重點團隊分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點不包括()。A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓(xùn)需求信息有價值D.結(jié)論可信度高【答案】D50、編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，應(yīng)堅持以（）為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)對象B.培訓(xùn)需求分析C.確定培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)實施和效果評估【答案】A多選題（共20題）1、績效薪酬制的主要形式有()A.崗位薪酬制B.薪點薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制E.計件薪酬制【答案】D2、對受訓(xùn)者績效增長度評估的優(yōu)點有（）。A.操作性較強B.直接成本與機會成本較低C.學(xué)員可通過培訓(xùn)師的點評獲得提升D.可清楚知道培訓(xùn)對學(xué)員工作的實際幫助E.可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用【答案】CD3、屬于工作崗位評價的測評指標(biāo)的有()。A.勞動責(zé)任要素B.勞動技能要素C.勞動強度要素D.勞動環(huán)境要素E.社會心理要素【答案】ABCD4、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法正確的有()。A.考桌一般排成圓形或方形B.討論座位的安排無主次之分C.評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜D.測評的指標(biāo)應(yīng)該具有針對性E.考官位置應(yīng)盡可能靠近被評價者【答案】ABCD5、一般來說，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.行業(yè)先進(jìn)企業(yè)C.其他行業(yè)務(wù)有類似崗位的企業(yè)D.地區(qū)先進(jìn)企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)【答案】AC6、動態(tài)的組織設(shè)計理論包括對()的研究。A.人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計問題B.組織在運行過程中的各種問題C.組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績效管理問題D.組織的激勵制度、人員配備及培訓(xùn)問題E.規(guī)章制度與部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)問題【答案】ABCD7、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說法正確的有()A.應(yīng)切合學(xué)員的實際需要B.設(shè)計視聽教材增加趣味C.可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材【答案】ABCD8、工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)()A.熟悉人力資源管理知識B.了解企業(yè)綜合治理與管控C.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理D.熟悉勞動和社會保障政策E.了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平【答案】ACD9、最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的()A.工時制度B.休假制度C.休息制度D.延長工作時間的最高限額E.延長工作時間的最低限額【答案】ABCD10、下列（）構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD11、補充養(yǎng)老金的來源有()A.完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)B.企業(yè)和政府共同負(fù)擔(dān)C.企業(yè)、政府和員工三方負(fù)擔(dān)D.企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)E.政府和員工共同負(fù)擔(dān)【答案】AD12、勞動爭議的基本途徑包括（）。A.仲裁B.調(diào)解C.協(xié)商解決D.向人民法院起訴E.向政府申訴【答案】ABCD13、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場占有率降低E.信息不暢【答案】ABCD14、工作崗位分析是對崗位的()進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動環(huán)境E.員工社會關(guān)系【答案】ABCD15、品德測評法包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術(shù)D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC16、()屬于勞動合同的約定條款。A.試用期限B.工作內(nèi)容C.變更、解除合同D.第二職業(yè)條款E.勞動保護和勞動條件【答案】ACD17、績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。A.優(yōu)越性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.行為性效標(biāo)E.一般性效標(biāo)【答案】BCD18、職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括()A.基本職能設(shè)計B.輔助職能設(shè)計C.關(guān)鍵職能設(shè)計D.主要職能設(shè)計E.業(yè)務(wù)職能設(shè)計【答案】AC19、勞動法的基本原則有()A.保障勞動者勞動權(quán)的原則B.勞動關(guān)系客觀化原則C.勞動關(guān)系民主化原則D.物質(zhì)幫助權(quán)原則E.法律支持原則【答案】ACD20、以下屬于績效管理評估的指標(biāo)的有()。A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績效面談的質(zhì)量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD大題（共10題）一、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計人員10萬元；管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預(yù)支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟劷鹩嬎阋罁?jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。張先生與某工程設(shè)計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！币虼耍兏蟮膭趧雍贤屑夹g(shù)經(jīng)濟責(zé)任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應(yīng)為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應(yīng)共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)?？墒牵捎趶埾壬臄?shù)據(jù)沒有事實根據(jù)，只是通過其個人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎金總額不準(zhǔn)確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設(shè)計院的財務(wù)狀況應(yīng)按照DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎金應(yīng)為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；二、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器?？偟膩碚f。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；三、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利?！眲趧影踩l(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品?！笨梢姡瑒趧臃雷o用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護用品的單位應(yīng)為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！眲趧雍贤幸?guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。四、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。五、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。六、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因為培訓(xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。七、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因為培訓(xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。八、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱薪酬制，管理人員實行職務(wù)薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元。總體上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開薪酬分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（2）您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進(jìn)行分類管理，同時在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻(xiàn)。③將每類崗位細(xì)分為10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn)。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有更強的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2）對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評體系，保證績效結(jié)果的公平性和真實性，從而為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工針對薪酬的不滿應(yīng)該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。股權(quán)和期權(quán)激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，促進(jìn)員工改進(jìn)工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績。九、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)