2023年5月企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分通關(guān)題型題庫附解析答案

2023年5月企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分通關(guān)題型題庫附解析答案

單選題（共50題）1、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風(fēng)險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D2、《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C3、企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】B4、有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B5、在企業(yè)員工流動率的統(tǒng)計調(diào)查中，下列不是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作場所環(huán)境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C6、從（）看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵共同合作，增強凝聚力。A.社會層面B.組織層面C.團體層面D.個人層面【答案】C7、經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C8、其中WAI指標(biāo)（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C9、關(guān)于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】D10、()過程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來制定人力資源戰(zhàn)略。A.雙向規(guī)則B.并列并聯(lián)C.單獨制定D.循序制定【答案】A11、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B12、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設(shè)計包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B13、（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B14、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請A.工會組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機構(gòu)C.上級單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門【答案】D15、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B16、(2017年5月)集體談判過程中，（）既表明了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制讓步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D17、發(fā)工資之日，某個關(guān)系一般的同事向你借1000元，說有急用，但未說明急用理由，你會（）。A.同意借給他，但會讓其他同事做個見證B.拒絕，說自己手頭不寬裕C.同意借給他，不附帶任何理由D.同意借給他，但會要求對方打借據(jù)【答案】D18、強調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是()式企業(yè)文化A.家族B.發(fā)展C.市場D.官僚【答案】C19、股票期權(quán)屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】C20、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結(jié)果【答案】B21、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進(jìn)行分級和界定B.對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C.研究勝任特征指標(biāo)重疊性問題D.比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問題【答案】D22、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B23、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A24、《公民道德建設(shè)實施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。A.愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民B.遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會D.愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展【答案】C25、某員工在項目開展的過程中不斷進(jìn)行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué)習(xí)型組織的（）特點。A.員工個人終身學(xué)習(xí)B.全員學(xué)習(xí)C.學(xué)習(xí)工作化D.團體學(xué)習(xí)【答案】C26、()和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭一生活平衡感C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價D.員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評價【答案】D27、學(xué)習(xí)型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會，促進(jìn)組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民群眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責(zé)任，給人民帶來福音【答案】A28、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C29、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D30、主要采取冥想式思維法。是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達(dá)到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法指的是()。A.無意想象訓(xùn)練B.再造性想象訓(xùn)練C.創(chuàng)造性想象訓(xùn)練D.幻想性想象訓(xùn)練【答案】A31、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】C32、下列國外的企業(yè)集團管理體制從嚴(yán)格意義不屬于“企業(yè)集團”的是()。A.母公司——子公司——工廠B.集團本部——事業(yè)部——工廠C.經(jīng)理會——公司——工廠D.集團會長——營運委員會——子公司——工廠【答案】B33、投射技術(shù)大多數(shù)情況下運用于()。A.高級管理人員的選拔B.高級技術(shù)人員的選拔C.社會心理研究D.臨床心理診斷【答案】D34、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D35、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應(yīng)優(yōu)先考慮（）目標(biāo)A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A36、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調(diào)查D.篩選申請表【答案】C37、（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D38、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D39、（）屬于職業(yè)能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B40、()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A41、()同時存在平級調(diào)動和晉升。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】B42、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A43、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經(jīng)花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認(rèn)識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認(rèn)識關(guān)系，不參加婚禮【答案】C44、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A45、差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A46、母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A47、(2017年5月)期權(quán)的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D48、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業(yè)C.團隊D.社會和環(huán)境【答案】D49、(2016年5月)EVA是一項（）績效考評指標(biāo)。A.客戶類B.財務(wù)類C.人力資本類D.內(nèi)部流程類【答案】B50、下列說法錯誤的是（）A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職公會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建公會【答案】C多選題（共20題）1、在職業(yè)生涯管理的職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段，組織的主要任務(wù)是（）。A.招聘配置員工B.組織上崗培訓(xùn)C.考查評定新員工D.接納整臺新員工E.幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨【答案】ABCD2、效率工資理論認(rèn)為（）。A.高工資未必高成本B.高工資會導(dǎo)致高的員工流動率C.高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備D.應(yīng)聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況E.某項工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補【答案】AC3、邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現(xiàn)問題D.推廣應(yīng)用E.評價成果【答案】ACD4、在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)反饋與考核子機制時，企業(yè)應(yīng)該（）。A.要制定明確的行動計劃B.要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作C.使用績效輔助物D.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤E.建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)【答案】AC5、()屬于學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時間和所耗費的成本【答案】ABC6、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)工具體系C.培訓(xùn)實施體系D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)師資體系【答案】ACD7、（）屬于投射測試。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII【答案】BD8、(2017年11月)團隊薪酬設(shè)計的原則包括（）A.激勵與控制相結(jié)合B.個人績效與團隊績效相結(jié)合C.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合D.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合E.長期薪酬與短期薪酬相結(jié)合【答案】ABCD9、(2016年11月)員工援助計劃在問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括（）。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD10、績效反饋面談時應(yīng)注意（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標(biāo)的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃和工作目標(biāo)【答案】B11、(2015年11月)交互作用模式認(rèn)為個人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之前存在交互作用D.個體是否能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對E.個人感覺到壓力源對自己需要和動機的威脅【答案】AD12、關(guān)于期股，下列說法正確的有（）A.期股是未來的購買行為B.期股適用于所有的企業(yè)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股既有激勵作用，又有約束作用E.經(jīng)營者被授予期股后，到期前不得轉(zhuǎn)讓或變現(xiàn)?！敬鸢浮緽D13、關(guān)于企業(yè)集團下列說法正確的是（）。A.以母子公司為主體B.具有多層次結(jié)構(gòu)C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任E.是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】ABC14、《工會法》規(guī)定，（）。A.經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可合并兩個子公司的工會組織B.企業(yè)需按職工工資總額的2%向工會撥繳經(jīng)費C.罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長1年E.職工100人以上的企業(yè)，事業(yè)單位的工會組織可以設(shè)專職工會主席【答案】BC15、下列屬于員工福利計劃的內(nèi)部環(huán)境分析的是()。A.企業(yè)經(jīng)營效益對福利設(shè)置的影響B(tài).企業(yè)薪酬策略對福利設(shè)置的影響C.員工構(gòu)成對福利設(shè)置的影響D.工作特征對福利設(shè)置的影響E.勞動力供求狀況對福利設(shè)置的影響【答案】ABCD16、集團管控的必備內(nèi)容包括()。A.財務(wù)管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB17、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段。組織的任務(wù)包括()。A.做好招聘、選拔和配置工作B.組織新員工的入職培訓(xùn)C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻(xiàn)區(qū)E.考察和評定新員工，達(dá)成可行的心理契約【答案】AB18、潛在競爭對手分析中進(jìn)入障礙包括（）。A.產(chǎn)品差異化B.規(guī)模經(jīng)濟C.絕對成本優(yōu)勢D.進(jìn)入分銷渠道E.資本需求【答案】ABCD19、歐美型企業(yè)集團管理體制的主要形式包括（）。A.經(jīng)理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團本部-事業(yè)部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC20、社會主義職業(yè)道德特征是（）。A.繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一B.階級性與人民性的統(tǒng)一C.先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)一D.破壞性與重建性的統(tǒng)一【答案】ABC大題（共10題）一、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競爭力。3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應(yīng)該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內(nèi)外激勵、物質(zhì)與精神的激勵等。5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構(gòu)成人才晉升機制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質(zhì)評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關(guān)心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關(guān)懷或調(diào)動。12、在專業(yè)技術(shù)人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動。二、E公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷售部門的員工設(shè)計了一套福利保險方案，如表1所示。請對該福利保險方案進(jìn)行評價。（18分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（18分）對該福利方案的評價如下：(1)正確列項及評價1)保證了政府的基本保險福利項目：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。2)保證了基本的非工作福利：年假。3)增加了員工服務(wù)和額外津貼：交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福利、培訓(xùn)福利、生日蛋糕、EAP服務(wù)包。4)項目比較全面?！?)符合彈性福利的構(gòu)成。6)符合職務(wù)等級越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標(biāo)價的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項目1)有些項目不公平，應(yīng)該都有的項目有：①生日蛋糕不只是普通銷售人員，全體均應(yīng)該有。三、D公司計劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應(yīng)聘申請表）、預(yù)備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。2)具體差錯篩選申請材料：①學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么？面對的任務(wù)是什么？采取了什么行動？結(jié)果如何？④自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。⑥書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。3)預(yù)備性面試此階段不需要與申請者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應(yīng)該明確補充的是，預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五方面的問題：第一，對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對。四、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進(jìn)來設(shè)計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務(wù)指標(biāo)。(1)請你針對勝任能力指標(biāo)：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應(yīng)對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標(biāo)；(2分)③設(shè)計行為面試體系；(2分)④評估設(shè)計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進(jìn)行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設(shè)想。(2分)③目標(biāo)統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導(dǎo)。對此，主持人在會議前應(yīng)與問題的提出者一起作詳細(xì)的分析研究。(2分)五、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進(jìn)行評價。（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮浚?）子公司總經(jīng)理的考核從兩個方面對其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核。優(yōu)點：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進(jìn)行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績是集團對子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標(biāo)是集團對子公司總經(jīng)理平時工作細(xì)節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤；如果只對經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會導(dǎo)致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權(quán)重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會副總行為占多權(quán)重；此考核方案對四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎勵年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。六、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采用了i檢查法進(jìn)行了分析，構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對銷售部所有的員工進(jìn)行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標(biāo)準(zhǔn)。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗?zāi)Ｐ?。?分）4)沒有分出成功、不成功、負(fù)面事件三類，沒有與問卷結(jié)合，沒有最后的總結(jié)。（1分）5)沒有分組（優(yōu)秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應(yīng)該是上級提名的方式，應(yīng)該獨立采集；樣本數(shù)太少，至少應(yīng)該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組。（1分）3)組織中，應(yīng)該有專家意見匯總、標(biāo)注、直接打分。（1分）4)技術(shù)上，應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計軟件進(jìn)行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應(yīng)該淘汰頻次過低的指標(biāo)。（1分）七、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進(jìn)行評價。（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮浚?）子公司總經(jīng)理的考核從兩個方面對其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核。優(yōu)點：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進(jìn)行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營業(yè)績是集團對子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標(biāo)是集團對子公司總經(jīng)理平時工作細(xì)節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤；如果只對經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會導(dǎo)致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權(quán)重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權(quán)重，行政工會副總行為占多權(quán)重；此考核方案對四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎勵年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。八、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風(fēng)暴法，要符合智力激勵法首先應(yīng)遵循其原則。對于頭腦風(fēng)暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質(zhì)；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準(zhǔn)備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會者會議內(nèi)容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想