2023年度初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理過關(guān)檢測考試卷B卷附答案

2023年度初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理過關(guān)檢測考試卷B卷附答案

單選題（共55題）1、用態(tài)度預測行為,準確性較高的情形是()A.態(tài)度指向一般群體時B.態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔較長時C.個體公眾自我意識較高時D.態(tài)度來自直接經(jīng)驗時【答案】D2、（2018年真題）下列哪種不屬于團體（）。A.學校B.家庭C.所工作的單位D.現(xiàn)場看同一場比賽的球迷【答案】D3、登記失業(yè)人員憑()享受公共就業(yè)服務和就業(yè)扶持政策。A.本人身份證件B.失業(yè)登記證C.證明原身份的有關(guān)證明D.終止、解除勞動關(guān)系或者解聘的證明【答案】B4、根據(jù)我國《企業(yè)所得稅法實施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出不超過()的14%的部分準予扣除A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額【答案】B5、下列選項中，不屬于公平就業(yè)權(quán)的是（）。A.婦女就業(yè)平等權(quán)B.殘疾人就業(yè)平等權(quán)C.農(nóng)村勞動者進城就業(yè)平等權(quán)D.青年就業(yè)保障權(quán)【答案】D6、當人們產(chǎn)生（）時，不僅表現(xiàn)為體力上的不支，還伴隨多種感受體驗，如無力感、注意力的失調(diào)、意志衰退等。A.心理疲勞B.生理疲勞C.心理飽和D.心理阻滯【答案】A7、小趙大學畢業(yè)那年，由于大學畢業(yè)生的供給大規(guī)模增加，結(jié)果有很多大學畢業(yè)生一時找不到合適的工作。小趙因為家庭經(jīng)濟比較困難，所以就接受了一個餐館服務員的工作機會。這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且收入不高。于是一年之后，小趙到一家大公司去求職。這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經(jīng)驗等都很重視，同時還采用了筆試、面試等多種手段來對他們進行篩選，小趙最終獲得了一份白領(lǐng)工作。進入公司之后，小趙發(fā)現(xiàn)，這家公司的絕大多數(shù)中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來的，只要業(yè)績優(yōu)秀而且對公司忠誠，不僅薪酬水平會逐年上漲，而且有不少晉升機會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小趙在進入這家大公司的過程中經(jīng)過了多種篩選手段的考察，這說明了勞動力市場的()特征。A.交易的延續(xù)性B.交易對象的難以衡量性C.不確定性D.交易條件的復雜性【答案】B8、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在進行滿意度調(diào)查時，該公司原本重點考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結(jié)合D.均衡水平【答案】B9、員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度是（）態(tài)度指標。A.工作投入度B.工作滿意度C.組織承諾D.工作狀態(tài)【答案】B10、下列各項不屬于技能薪酬體系的設(shè)計流程的是（）。A.技能評價B.技能定價C.技能分析D.技能檢驗【答案】D11、招募工作最先要做的是（）。A.確定招募需求B.制訂招募計劃C.安排招募時間D.選擇招募渠道【答案】A12、（）是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。A.性格B.動機C.情緒D.氣質(zhì)【答案】C13、下列員工表達不滿的方式中，屬于建設(shè)性但消極的方式是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】C14、在態(tài)度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權(quán)衡，能夠解釋這種現(xiàn)象的理論是（）。A.強化理論B.學習理論C.誘因理論D.認知一致性理論【答案】C15、關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是（）。A.職業(yè)是指與職位職責對應的工作權(quán)利B.職位是對某人所從事的職責和任務的規(guī)定C.職務是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作D.任務由在職責的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成【答案】B16、下列選項中，關(guān)于勞動保護的說法。正確的是（）。A.包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作B.不包括員工勞動報酬方面的保護C.包括勞動安全、上下班交通安全和勞動衛(wèi)生三個部分D.是對所有勞動者的全部保護措施【答案】B17、某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語：“我們部門總共10個人，負責公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標的要求。”財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，這些工作很難與‘創(chuàng)新能力’等指標及其評定標準對應，而且要評價的指標太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從銷售部李經(jīng)理的敘述中可以看出，該部門的績效指標缺乏()。A.相關(guān)性B.可測量性C.具體性D.可實現(xiàn)性【答案】D18、關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是（）。A.可以在短時間內(nèi)收集到所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低【答案】C19、（2016年真題）“大五”人格理論認為，穩(wěn)定、冷靜、滿足的人具有高的（）。A.外向性B.愉悅性C.公正性D.神經(jīng)質(zhì)性【答案】D20、各級主管向下級指派任務、指揮工作、提出問題、評價績效，屬于（）。A.下行溝通B.上行溝通C.橫向溝通D.豎向溝通【答案】A21、“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利?！边@種做法屬于彈性福利計劃中的()。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.標準福利計劃D.核心福利計劃【答案】B22、在選拔性評價中更為常用的績效考核指標類型是（）。A.硬指標B.行為類指標C.特質(zhì)類指標D.結(jié)果類指標【答案】C23、薪酬體系設(shè)計的第一步是（）。A.進行工作分析與職位評價B.進行市場薪酬調(diào)查C.確定企業(yè)的薪酬水平D.明確企業(yè)狀況及戰(zhàn)略目標【答案】D24、薪酬體系確定的基礎(chǔ)是（）。A.工作分析B.職位評價C.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計D.薪資分級和定薪【答案】A25、勞動法的目的和作用在于（），調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。A.保護用人單位的合法權(quán)益B.保護勞動者的合法權(quán)益C.保護用人單位和勞動者的合法權(quán)益D.保護個體工商戶的合法權(quán)益【答案】B26、員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，其中忠誠屬于（）的方式。A.破壞性、積極的B.建設(shè)性、積極的C.建設(shè)性、消極的D.破壞性、消極的【答案】C27、近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。A.親和性B.靈活性C.成本效能D.特色性【答案】C28、下列不屬于現(xiàn)代績效考核的目的是（）。A.幫助員工認識自己的潛在能力B.為人力資源管理部門提供制定有關(guān)人力資源政策的依據(jù)C.懲罰落后，表揚先進D.提高企業(yè)的核心競爭力【答案】C29、A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場需求大，公司經(jīng)濟效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務指標在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務繁忙，公司經(jīng)常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合【答案】B30、下列選項中，關(guān)于不屬于減少團體中社會懈怠的途徑是（）。A.使個體的貢獻可以被衡量和界定B.使員工覺得自己的工作對團體是重要的C.控制團體的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員【答案】D31、某大學招聘應屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。A.連續(xù)曠工超過5個工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過15個工作日的B.連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過30個工作日的C.連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過45個工作日的D.連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累積曠工超過30個工作日的【答案】D32、下列關(guān)于工作分析的描述，不正確的是（）。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)B.工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在，有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需的技能條件【答案】D33、某軟件公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大，員工人數(shù)已從原來的20多人增加到現(xiàn)在的400多人，但管理層卻發(fā)現(xiàn)公司的工作效率明顯地下降了，相同類型的項目，過去5個人1個月可以完成，而現(xiàn)在10個人1個月都完成不了。由于績效降低，員工人心渙散。A.小規(guī)模，高凝聚力B.大規(guī)模，低凝聚力C.小規(guī)模，低凝聚力D.大規(guī)模，高凝聚力【答案】B34、關(guān)于離職面談的說法,錯誤的是()。A.離職面談有助于了解員工離職的原因,融洽企業(yè)和離職員之間的關(guān)系B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內(nèi)容可以包括離職人員對個業(yè)當前管理文化的評價D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式【答案】D35、在選拔性評價中更為常用的績效考核指標類型是()A.硬指標B.行為類指標C.特質(zhì)類指標D.結(jié)果類指標【答案】C36、下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業(yè)單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業(yè)單位考核應當聽取服務對象的意見和評價【答案】B37、工作方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和（）。A.工作分析B.動作分析C.崗位分析D.環(huán)境分析【答案】B38、短期獎勵計劃不包括（）。A.績效加薪B.季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現(xiàn)股計劃【答案】D39、工作研究的目的在于（）。A.提高工作效率B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)C.明確任職要求D.確定職位價值【答案】A40、關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說法，錯誤的是（）。A.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件【答案】B41、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法【答案】C42、關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯誤的是（）。A.員工對于工作中的每一因素都存在不同的滿意度，不存在總體的滿意度B.常見的影響工作滿意度的因素包括薪酬、工作條件、企業(yè)政策、同事等C.對于不同員工而言，不同因素的重要程度不同D.使用該模型調(diào)查工作滿意度時，需要注意不要遺漏重要的因素，以防止片面的結(jié)果【答案】A43、向員工進行成人學歷教育和外語培訓等，屬于培訓與開發(fā)類型中的（）。A.專業(yè)知識培訓B.操作技能培訓與開發(fā)C.基礎(chǔ)知識教育D.價值觀及企業(yè)文化塑造【答案】C44、（2017年真題）招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于（）的內(nèi)容。A.招募需求確定B.招募計劃制訂C.招募活動實施D.招募效果評估【答案】B45、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為【答案】D46、關(guān)于人力資源的時效性的說法，錯誤的是()。A.處于成長發(fā)育期的個體不是現(xiàn)實的人力資源B.人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化C.當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現(xiàn)實的人力資源D.個體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導致個體的積極性消退【答案】B47、關(guān)于離職面談的說法,錯誤的是()。A.離職面談有助于了解員工離職的原因,融洽企業(yè)和離職員之間的關(guān)系B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內(nèi)容可以包括離職人員對個業(yè)當前管理文化的評價D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式【答案】D48、人力資源管理的目的是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，提升組織績效，吸引、保留、激勵和（）員工，提高員工滿意度和組織承諾度等。A.雇用B.開發(fā)C.獎勵D.考核【答案】B49、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準，對所有崗位進行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A50、按照心理學對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導三者均具有較高的()能力。A.言語B.知覺C.數(shù)學D.演繹【答案】A51、關(guān)于寬帶式薪酬的說法,正確的是()A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D.寬帶式薪酬中的酬等級儀間交動比例不宜超過20%【答案】B52、下列職位的工作聯(lián)系中,屬于縱向聯(lián)系的是（）A.與企業(yè)外部的聯(lián)系B.與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系C.與可該職位下級發(fā)生的工作聯(lián)系D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系【答案】C53、下列關(guān)于工作態(tài)度的描述，錯誤的是（）。A.工作態(tài)度對個體的相關(guān)工作行為具有指導性、動力性的影響B(tài).工作態(tài)度與個體的價值觀無關(guān)C.與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低D.工作態(tài)度的兩個核心指標是工作滿意度與組織承諾【答案】B54、關(guān)于同質(zhì)性團體和異質(zhì)性團體的說法，正確的是（）。[2009年真題]A.同質(zhì)性團體的成員有較多的相似性，因而比較好相處B.同質(zhì)性團體成員間不易分享信息C.異質(zhì)性團體成員在團體決策中提出的觀點少D.異質(zhì)性團體不能促進團體的變革【答案】A55、人力資源相對于其他資源的特殊性在于，人力資源具有其他資源所沒有的特性，不包括（）。A.協(xié)調(diào)B.能動C.整合D.想象力【答案】B多選題（共13題）1、Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。A.耗費資金B(yǎng).工作分析結(jié)果可能不專業(yè)C.信度不高D.實施人員經(jīng)驗不足【答案】BC2、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。A.彈性福利計劃B.企業(yè)年金計劃C.企業(yè)健康保險計劃D.收入保障計劃【答案】ABC3、改善工作滿意度的方法有（）。A.加強溝通B.釋放情感C.多加工資D.改善環(huán)境【答案】ABD4、可以解釋從眾行為發(fā)生原因的是()A.互惠性的壓力B.規(guī)范性的壓力C.倍息性的壓力D.利益性的壓力E.目標性的壓力【答案】BC5、關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔賠償責任的說法，正確的是（）。A.李某違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向甲公司支付違約金B(yǎng).乙公司招用與甲公司尚未解除勞動合同的李某，如果給甲公司造成損失，應當承擔連帶賠償責任C.乙公司已與李某簽訂勞動合同，甲公司無權(quán)要求李某承擔違約責任D.李某違反競業(yè)限制約定，應當由勞動行政部門責令改正【答案】AB6、彈性福利計劃的實施方式包括（）。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.核心福利計劃D.企業(yè)健康保險計劃E.標準福利計劃【答案】AB