企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試A卷帶答案

單選題（共100題）1、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B2、確定經(jīng)營者基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A3、(2017年11月)()不屬于發(fā)散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C4、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D5、（）屬于企業(yè)社會責任的國際標準。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D6、（）認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D7、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力【答案】C8、下列哪一項不屬于總部的結(jié)構(gòu)類型（）A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本運作型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】C9、按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內(nèi)涵D.區(qū)分標準【答案】B10、(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C11、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務(wù)或達成目標【答案】C12、(2016年5月)由“崗位職責，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標是（）。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D13、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D14、經(jīng)營者不需要繳納風險抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A15、(2017年11月)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D16、(2017年11月)()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C17、（）屬于職業(yè)能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B18、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D19、（）不是設(shè)計團隊薪酬時應(yīng)考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規(guī)模C.團隊成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C20、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A21、平衡計分卡的財務(wù)方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B22、在進行績效指標設(shè)計時，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B23、關(guān)于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A24、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標準【答案】D25、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B26、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯(lián)想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發(fā)散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C27、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D28、（）是整個集團工作流程的支撐系統(tǒng)。A.集團戰(zhàn)略B.總部組織結(jié)構(gòu)C.母子公司D.責權(quán)對等【答案】B29、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C30、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D31、個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性【答案】D32、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習慣型C.權(quán)威型D.自我中心型【答案】B33、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D34、(2016年11月)（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A35、依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作【答案】B36、(2016年11月)相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實施【答案】C37、以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結(jié)構(gòu)的特點是（）A.以能力為導向B.以工作任務(wù)為導向C.以績效為導向D.以競爭力為導向【答案】C38、梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗管理時期B.科學管理時期C.現(xiàn)代管理時期D.后現(xiàn)代管理時期【答案】C39、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B40、離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來表示。A.效度B.標準差C.信度D.平均數(shù)【答案】B41、在招聘環(huán)境分析時，關(guān)注企業(yè)所處的是朝陽行業(yè)還是夕陽行業(yè)主要是考慮（）。A.市場狀況對工資B.市場預期對用工量C.市場狀況對用工量D.市場預期對勞動力供給【答案】D42、戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標能夠有效實現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實現(xiàn)【答案】A43、(2016年11月)對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領(lǐng)導者【答案】A44、()認為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點。A.利益整合原則B.協(xié)作進行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C45、基于勝任特征的人才招募甄選的第一步是（）。A.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向B.成立人才招聘專門小組C.制定基于崗位勝任特征的申請表D.確定人才招募來源和渠道【答案】B46、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主皆有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D47、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C48、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對高級從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B49、投射技術(shù)大多數(shù)情況下運用于()。A.高級管理人員的選拔B.高級技術(shù)人員的選拔C.社會心理研究D.臨床心理診斷【答案】D50、(2015年11月)勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點不包括（）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D51、從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C52、最精確的績效指標計算方法是（）。A.減分考評法B.百分率法C.區(qū)間賦分法D.等次說明法【答案】B53、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴密，過程嚴密也可能使結(jié)果產(chǎn)生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩(wěn)定性D.懷疑性【答案】C54、美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務(wù)”。你對這句話的感受是（）A.IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀B.IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意C.IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高于技術(shù)”的道路D.IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力【答案】A55、個人事業(yè)進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）。A.先天素質(zhì)B.時運機緣C.家庭背景D.勤奮好學【答案】B56、關(guān)于員工調(diào)動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動B.員工調(diào)動是員工主動或被動離開組織的行為C.員工流失是員工主動離開組織的行為D.開除是員工被動離開組織【答案】B57、股票期權(quán)的強制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C58、《勞動合同法》重在保護（）的合法權(quán)益。A.企業(yè)B.工會C.勞動者D.行業(yè)協(xié)會【答案】C59、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的()原則,應(yīng)考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C60、（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】D61、關(guān)于勞工問題，錯誤的說法是()。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.勞工問題是群體性、社會性的現(xiàn)象C.只有部分勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題D.經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D62、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C63、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時間。A.10小時B.12小時C.一天（24小時）D.18小時【答案】C64、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B65、企業(yè)提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓機會，任職機會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機會均等C.協(xié)作進行D.全面評價【答案】B66、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結(jié)果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B67、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學習的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B68、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C69、一般而言，韓國企業(yè)集團的四級組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.經(jīng)理會—公司—工廠—班組B.集團本部—事業(yè)部—工廠—班組C.集團會長—營運委員會—子公司—工廠D.母公司一子公司—工廠一車間【答案】C70、(2017年5月)（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態(tài)分析法【答案】B71、()是員工流動最準確的預報器。A.員工工作滿意度B.員工流動行為傾向C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價D.員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價【答案】B72、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D73、勞動爭議訴訟中的（），當事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A74、（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生A.董事會B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負責人【答案】D75、(2016年5月)（）屬于平衡計分卡中的短期目標。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓練成本和次數(shù)【答案】A76、企業(yè)的（）是指企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。A.物質(zhì)資本B.智力資本C.人力資本D.人工成本【答案】C77、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D78、自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起()年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的。可以申請勞動能力復查鑒定。A.1B.2C.3D.4【答案】A79、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（）壓力源。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】D80、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C81、在公文筐測試前（）分鐘，由引導員將被試者從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測評室。A.20B.25C.30D.35【答案】A82、(2015年5月)（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅(qū)動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C83、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C84、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當在（）內(nèi)進行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C85、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C86、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結(jié)婚后聽我的才能談”【答案】B87、培訓成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A88、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統(tǒng)計能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B89、(2015年5月)企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A90、()不屬于績效管理的方法體系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D91、(2018年5月)在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A92、()的思維主體沒有特定的目的性。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A93、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A94、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導班子成員【答案】D95、（）對下屬機構(gòu)的控制能力最強。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C96、（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標準C.法定社會保險D.勞動安全衛(wèi)生標準【答案】A97、（）規(guī)定：董事長、經(jīng)理的持股比例占經(jīng)營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C98、職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.時間梯度原則【答案】C99、國際勞工組織的執(zhí)行機構(gòu)是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門【答案】A100、在采用沙盤推演測評法進行實戰(zhàn)模擬時，可根據(jù)實際情況選擇6～8個經(jīng)營年度進行模擬練習，練習時間不超過（）。A.3小時B.4小時C.5小時D.6小時【答案】C多選題（共40題）1、下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實施細則”規(guī)定的是（）。A.企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員B.從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病C.檢驗人員無需取得從事食品質(zhì)量檢驗的資質(zhì)，但需具有檢驗能力D.食品出廠前必須在其包裝或者標示上加?。ㄙN）QS標志【答案】ABD2、（）思維障礙會導致人們?nèi)狈ψ晕宜伎冀Y(jié)果的認同A.權(quán)威性B.從眾型C.書本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABC3、企業(yè)大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領(lǐng)導力項目的培訓C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協(xié)助CEO制定公司有關(guān)教育培訓的戰(zhàn)略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調(diào)研【答案】BD4、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點有（）。A.各職能部門職責明確，層次清楚B.減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率C.能夠在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)D.集團公司的經(jīng)理和職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作E.具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動【答案】BD5、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（）。A.戰(zhàn)略是策略的上位概念B.策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進行制定C.戰(zhàn)略是指導全局的計劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展D.策略是規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向E.如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同【答案】ABC6、社會主義職業(yè)道德特征是（）。A.繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一B.階級性與人民性的統(tǒng)一C.先進性與廣泛性的統(tǒng)一D.破壞性與重建性的統(tǒng)一【答案】ABC7、不能約定試用期的情形有（）。A.無固定期限勞動合同B.勞動合同期限三個月以內(nèi)C.三年以上的固定期限勞動合同D.勞動合同期限三個月以上不滿一年E.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同【答案】B8、勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權(quán)性B.具有強制性C.是權(quán)利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD9、依托型職能機構(gòu)（）。A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團B.集團公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象D.主體企業(yè)的管理人員同時負責集團和主體企業(yè)的日常管理工作E.難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統(tǒng)【答案】BD10、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的組成要素，表述正確的是（）。A.在考評階段，考評者和被考評者都是主體B.考評者和被考評者的位置是可以互換的C.績效指標是從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出來的D.企業(yè)績效管理的原則是通過考評程序和考評方法來呈現(xiàn)的E.考評結(jié)果是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介【答案】BCD11、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優(yōu)惠的商品D.失業(yè)保險E.折價的商品【答案】ABCD12、(2018年5月)()屬于職業(yè)能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD13、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的（）的稀缺性。A.支付能力B.生產(chǎn)結(jié)果C.生產(chǎn)力D.支付手段E.勞動結(jié)果【答案】AD14、人力資源開發(fā)主體主要有（）。A.國家B.社會C.企業(yè)D.組織E.個人【答案】ABD15、績效日常管理小組中的戰(zhàn)略規(guī)劃部的職責是（）。A.負責按照企業(yè)任務(wù)目標及企業(yè)年度目標，向委員會提出年度KPI及具體指標值調(diào)整方案B.負責收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋信息，及時提出調(diào)整建議C.負責匯總計算績效分值并形成報告D.負責提供年度和月度考評參數(shù)E.負責對KPI考評執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評部門的意見，根據(jù)考評情況提交獎懲報告【答案】ABD16、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的有（）A.情境性強B.適用于所有崗位C.考查內(nèi)容十分廣泛D.對評分者要求較高E.應(yīng)用起來比較經(jīng)濟【答案】ACD17、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括（）。A.誠實勞動，不弄虛作假B.踏實肯干，不搭便車C.以誠相待，不欺上瞞下D.寧欺自己，不騙他人【答案】ABC18、具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論應(yīng)當建立在（）基礎(chǔ)之上。A.定編定崗定員定額B.績效管理C.員工技能管理D.員工技能開發(fā)E.工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)【答案】ABD19、關(guān)于邊際生產(chǎn)力工資理論的靜態(tài)社會特征包括（）。A.最低工資由政府來確定B.工人可以相互調(diào)配，并且存在分工C.顧客的愛好或工藝狀態(tài)都不會發(fā)生變化D.產(chǎn)品市場或要素市場均是完全自由競爭的市場E.資本設(shè)備可以和可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地進行配合【答案】CD20、(2015年5月)學習與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業(yè)過程C.評價售后服務(wù)過程D.評價企業(yè)信息能力E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作【答案】AD21、(2015年11月)當存在（）的情形時，工會應(yīng)當代表職工與單位進行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權(quán)益D.侵犯未成年職工特殊權(quán)益E.不提供勞動安全衛(wèi)生條件【答案】ABCD22、(2016年5月)一個良好的心理測試需要滿足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測試具有標準化特征E.可以進行靈活的結(jié)果解釋【答案】ABCD23、從業(yè)人員要做到求同存異，正確的做法有（）。A.換位思考，理解他人B.胸懷寬廣，學會寬容C.和諧相處，密切配合D.機動靈活，不唯原則【答案】ABC24、(2016年5月)可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.橫向職業(yè)生涯路徑C.工作輪換與員工調(diào)動D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑E.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】AD25、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）。A.一般有一個反復評價的過程B.可能調(diào)整和重新確定企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標和計劃C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來D.和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標達成一致的方式一樣E.人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略制定同時進行、相互關(guān)聯(lián)【答案】ABCD26、組織職業(yè)生涯管理應(yīng)體現(xiàn)以下幾個方面的目標（）。A.實現(xiàn)員工的組織化B.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一C.實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展D.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展E.促進員工職業(yè)生涯的長久發(fā)展【答案】ABCD27、以間接形式支付的工資，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等。屬于()。A.貨幣收益B.非貨幣收益C.相關(guān)性收益D.個人收益E.組織收益【答案】BC28、學習型組織的內(nèi)容包括()A.自我超越B.系統(tǒng)思考C.終身學習D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB29、資源基礎(chǔ)理論認為組織存在的基本資源包話（）A.物質(zhì)資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環(huán)境資源【答案】ACD30、(2017年11月)平衡計分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡B.績效評價與績效改進之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標和長期目標之間的平衡E.期望成果與產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡【答案】ACD31、下列屬于團體人壽保險特點的是()。A.投保團體必須是依法成立的組織B.投保團體中參加保險的人數(shù)必須達到規(guī)定標準C.被保險人不能自由選擇保險金額D.對個人來講，可以以較低的價格購買到相同的保險產(chǎn)品E.保障范圍比較廣泛【答案】ABCD32、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()A.戰(zhàn)略目標B.績效指標C.考評結(jié)果D.運行模式E.考評程序與方法【答案】BC33、(2017年5月)勞動市場運作過程是（）之間交互影響和作用的過程A.政府B.求職者C.生產(chǎn)資料D.用人單位E.社會中介組織【答案】ABD34、正確處理集團內(nèi)部利益關(guān)系需要把握()原則。A.等價交換B.總部決策C.適當讓步D.平等互利E.成員企業(yè)效益服從整體效益【答案】ACD35、以下對四種人性假設(shè)認識和評價正確的是（）。A.四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然B.四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學的一面C.四種人性假設(shè)有其片面性D.四種人性假設(shè)有其非科學性一面E.四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進步依次產(chǎn)生的，但我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之【答案】ABCD36、“四定”是指（）。A.定位B.定編C.定崗D.定員E.定額【答案】BCD37、在職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括（）。A.端正態(tài)度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融人團隊之中D.倡導民主，消除上下意識【答案】ABC38、(2017年5月)構(gòu)建勝任特征模型時，定義績效標準一般采用（）A.問卷調(diào)查法B.行為事件訪談法C.全方位評價法D.專家小組討論法E.工作崗位分析法【答案】D39、(2015年11月)勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調(diào)和性【答案】ABCD40、薪酬策略的類型包括（）。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.創(chuàng)新型E.混合型【答案】ABC大題（共20題）一、某保健品公司計劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓練。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標?請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司應(yīng)采取以下措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用，如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領(lǐng)導的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學技能的機會。應(yīng)用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，來增強培訓項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。另外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導關(guān)系。管理者通過一對一的員工輔導，有機會掌握受訓員工在培訓中學習的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從多個維度設(shè)計考核指標，具體分析如下：①從聘請的培訓師維度設(shè)計培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設(shè)計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標“好—較好—一般—不好”。③從培訓效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設(shè)計指標“優(yōu)二、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。三、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團招聘主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!最近公司實施了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領(lǐng)域，有一項計劃是集團公司和三家子公司的財務(wù)部的員工進行輪換。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬結(jié)構(gòu)有很大差異，財務(wù)部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司財務(wù)部的同級員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會怨聲載道，認為公司很不公平。我認為工作輪換制度實際上已經(jīng)弊大于利了，建議停止這項制度的運行，希望您能給予支持。常薇文件五的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)常薇：你好!你能積極思考問題，發(fā)現(xiàn)工作輪換制度潛在的風險，值得肯定。但工作輪換制度必須堅持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。公司要培養(yǎng)自己的核心骨干團隊，工作輪換制度是必由之路。至于你談到的員工怨言，我考慮是個別現(xiàn)象，不能因噎廢食。你要做好如下的解釋和說明工作：1．公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不同薪的現(xiàn)象會越來越少。2．公司未來的薪酬是以績效工資為主，在保證對內(nèi)公平的前提下，強調(diào)個人和崗位的貢獻度。3．薪酬水平低的員工，公司也會從對外公平的角度加以考慮，現(xiàn)在薪酬水平低，不代表將來始終保持低位。四、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設(shè)計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務(wù)指標。(1)請你針對勝任能力指標：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應(yīng)對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標；(2分)③設(shè)計行為面試體系；(2分)④評估設(shè)計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設(shè)想。(2分)③目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應(yīng)”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導。對此，主持人在會議前應(yīng)與問題的提出者一起作詳細的分析研究。(2分)五、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計?應(yīng)采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？應(yīng)采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談?wù)勛约簩υ摴粳F(xiàn)存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調(diào)整。銷售人員薪酬制度如何設(shè)計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進行薪酬制庋的調(diào)整之前，應(yīng)當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調(diào)查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實現(xiàn)自身價值。六、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：張科興集團副董事長(分管教師培訓學校)接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我們教師培訓學校已被列為全國重點建設(shè)職教師資培訓基地，今后將要為全省職業(yè)學校提供教師培訓，這對我們而言既是發(fā)展的機遇，同時也存在方方面面的挑戰(zhàn)，下一步培訓學校怎么走、走得怎么樣，直接關(guān)系到整個集團的發(fā)展。下周五我們將召開一個教師培訓學校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會，你也參加一下，從人力資源規(guī)劃的角度，談?wù)剬處熍嘤枌W校未來發(fā)展的看法。會前最好先擬一個初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話，口面談【答案】1．從全國重點建設(shè)職教師資培訓基地的角度，做好教師培訓學校未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國重點建設(shè)職教師資培訓基地作為一個戰(zhàn)略，作為一個品牌，作為一個規(guī)劃，來指導未來教師培訓學校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結(jié)合具體的要求目標來設(shè)計戰(zhàn)略問題，落實各項規(guī)劃的編制。2．注意對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析，這是編制本規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。即：外部環(huán)境，如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用；內(nèi)部環(huán)境和條件，如企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力等。3．戰(zhàn)略決定規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略也是這樣，教師培訓學校的發(fā)展也是這樣，注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求。4．明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，具體落實規(guī)劃，切實指導學校長遠發(fā)展的建設(shè)。5．從評價與控制的角度做好規(guī)劃，提高規(guī)劃的質(zhì)量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括：(1)確定評價的內(nèi)容。(2)建立評價的衡量標準。(3)評估實際績效。(4)根據(jù)分析結(jié)果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調(diào)整。把握規(guī)劃質(zhì)量，等于評價規(guī)劃的可行性。6．就集團發(fā)展戰(zhàn)略來說，對于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該是創(chuàng)新產(chǎn)品策略，企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場式”，人力資源策略應(yīng)該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關(guān)系，準確把握其對學校發(fā)展的影響。7．從培訓管理體系角度，加強學校的建設(shè)。教師的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉(zhuǎn)化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容，具體可以歸納為以下幾個子系統(tǒng)：培訓需求分析一培訓規(guī)劃一培訓組織實施一培訓效果評估。遵循培訓規(guī)律，做好規(guī)劃，建設(shè)好學校。8．注重培訓規(guī)劃的內(nèi)容，完善學校發(fā)展的規(guī)劃體系。9．注意編制培訓規(guī)劃的前提，做好各方面的準備工作。制訂企業(yè)培訓規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓環(huán)境外，還應(yīng)當充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提，提高學校培訓規(guī)劃的質(zhì)量水平。七、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領(lǐng)教學管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時間在征詢下屬學校的教學建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學生是否可以在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至會影響到學校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領(lǐng)文件三的處理列表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內(nèi)容，從而有準備地設(shè)計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。2．對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應(yīng)的是投資策略。即：集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓練，不斷提高員工的個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。3．在部門分工的基礎(chǔ)上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實踐效果。6．把工作分析細化和延展，與相關(guān)事項進行關(guān)聯(lián)并實施。崗位配置，涉及組織設(shè)計、工作分析、工作設(shè)計及工作再設(shè)計。即：在原有工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際進行組織變革和工作再設(shè)計。把工作分析與組織設(shè)計和變革及工作再設(shè)計都直接對接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責任。即：組織設(shè)計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關(guān)鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責任，任務(wù)輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實際價值的。9．工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。八、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領(lǐng)導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。九、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應(yīng)重點考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財務(wù)性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。一十、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法，要符合智力激勵法首先應(yīng)遵循其原則。對于頭腦風暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質(zhì)；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會者會議內(nèi)容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產(chǎn)生的新設(shè)想。2)評價和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。一十一、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎(chǔ)值，超過這個基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。【答案】回復方式：電子郵件回復內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團公司發(fā)展目標的需要，單純規(guī)范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設(shè)計的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內(nèi)外激勵，物質(zhì)與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關(guān)鍵是動機分析。7、設(shè)計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關(guān)注長期的（薪酬）激勵模式。引進經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設(shè)計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設(shè)計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標設(shè)計的問題。10、在細節(jié)的績效指標體系中，應(yīng)該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標體系，如：關(guān)鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結(jié)合集團發(fā)展需要，應(yīng)該在長期薪酬激勵的基礎(chǔ)上，設(shè)計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設(shè)計構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責任問題的提出。一十二、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應(yīng)當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應(yīng)當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應(yīng)認定A公司與張某之間存在勞動關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應(yīng)承擔相應(yīng)法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應(yīng)與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當認定為工傷。一十三、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團培訓主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發(fā)部門的經(jīng)理進行培訓需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機專業(yè)招聘很多的新員工，這些應(yīng)屆畢業(yè)生在學校學習的內(nèi)容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓和輔導才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應(yīng)屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進行更深入的合作，幫助開設(shè)一些實踐性選修課程，歡迎實習生到我們公司實習，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術(shù)培訓提前到他們的學生時期，我們也能節(jié)約大量培訓成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)王誠：你好!郵件已獲悉。關(guān)于你提出的加速應(yīng)屆畢業(yè)生快速成長的方案，我表示同意，但需要你提出更為詳細的方案，具體思路如下：1．為了我們更有針對性地實現(xiàn)校企合作，將目前與我們合作的學校情況進行分析，包括歷年應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量、質(zhì)量、在崗期間表現(xiàn)等。2．針對各類學校的不同情況，根據(jù)對方畢業(yè)生的狀況和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作實習基地的院校。3．跟各部門經(jīng)理溝通，征求他們對校企培訓合作方案的意見，并匯總各部門經(jīng)理對課程安排、講師選派等實質(zhì)性問題的意見。一十四、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉(zhuǎn)化的因素。培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進培訓轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓員工。第二，應(yīng)該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M計劃，同時，建議受訓員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領(lǐng)導的支持。（3）增加應(yīng)用所學技能的機會應(yīng)用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。應(yīng)用所學技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務(wù)類型。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強培訓項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。受訓員工還可以討論如何應(yīng)用培訓內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導受訓員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化，并向受訓員工推薦一名以前參加過同類培訓項目、有經(jīng)驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導關(guān)系管理者對員工的輔導是一種確定培訓內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為授受培訓的員工提供練習機會。通過管理者輔導的受訓者一旦在培訓結(jié)束后返回工作崗位就能實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導。進行及時的跟蹤練習、反饋，對培訓成果進行評估，培訓才可能達到預期效果。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓師維度設(shè)計考核指標，培訓師授課是否生動，授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標，培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。一十五、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調(diào)整：將PCI指標在績效考核指標中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級進行評估；具體評估指標包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關(guān)。請分析這種調(diào)整可能存在的問題。（10分）【答案】①指標權(quán)重從10%調(diào)整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標的權(quán)重則不能充分體現(xiàn)銷售人員考核的業(yè)績導向。②PCI指標適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。調(diào)整方案中考評方式僅由上級進行評估，而沒有設(shè)置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切，如果不能全面、科學地考評員工PCI指標，則不利于實現(xiàn)員工與崗位的動態(tài)匹配，難以促進員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。③評估指標只包含溝通能力、談判能力和時間管理三項，指標項目設(shè)置較少，不能充分體現(xiàn)員工成功完成本崗位工作任務(wù)所應(yīng)當具備或者達到的核心能力素質(zhì)要求。一十六、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關(guān)乎學校的教學質(zhì)量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應(yīng)該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應(yīng)該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎(chǔ)上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關(guān)系和作用。4．授權(quán)下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設(shè)計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設(shè)計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關(guān)聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。一十七、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略