企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)A卷含答案

單選題（共100題）1、正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.溝通內(nèi)容容易保存B.利于雙向溝通C.信息傳遞準(zhǔn)確D.信息不易受到歪曲【答案】B2、工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。A.工傷認(rèn)定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B3、（）反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級(jí)C.技能種類D.技能單元【答案】C4、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用（）來計(jì)算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.設(shè)備定額C.工時(shí)定額D.產(chǎn)量定額或工時(shí)定額【答案】D5、小王和小張兩人平時(shí)總鬧矛盾，不僅影響到了工作，而且也損害了公司的形象。如果你是小王和小張的上司，你會(huì)（）。A.把小王和小張兩人的所有缺點(diǎn)羅列出來，痛加批評(píng)B.把小王和小張兩人的優(yōu)點(diǎn)找出來，都給予表揚(yáng)C.要小王和小張兩人同時(shí)分別找自己的優(yōu)點(diǎn)和對(duì)方的缺點(diǎn)D.要小王和小張兩人同時(shí)分別找出自己的缺點(diǎn)【答案】D6、對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。A.基準(zhǔn)線B.上線C.中線D.下線【答案】A7、在下列哪—項(xiàng)人品錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過?（）A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D8、(2018年5月)有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時(shí)間花費(fèi)較大，效率較低D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C9、(2015年11月)以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D10、在招聘評(píng)估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)模【答案】C11、三班制包括間斷性三班制和（）。A.輪班三班制B.連續(xù)性三班制C.倒班制三班制D.公休制三班制【答案】B12、（）為企業(yè)員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計(jì)C.人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)D.人員需求計(jì)劃【答案】A13、一般來說，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對(duì)業(yè)務(wù)部門實(shí)行的是（）。A.垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導(dǎo)【答案】D14、(2016年11月)培訓(xùn)評(píng)估中泰勒模式的缺點(diǎn)不包括（）。A.沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估B.忽視過程評(píng)估C.目標(biāo)制定大多出自受訓(xùn)者意見D.忽視非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估【答案】C15、為了廣開言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，對(duì)此應(yīng)加強(qiáng)建立（）。A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評(píng)審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)【答案】D16、（）的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】A17、某商廈的服務(wù)人員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評(píng)最好采用（）考評(píng)。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.思維主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C18、(2016年11月)（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標(biāo)準(zhǔn)信息載體【答案】A19、下列關(guān)于簽訂集體合同過程中協(xié)商集體合同的協(xié)商準(zhǔn)備的描述，正確的是（）。A.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方至少4名B.首席代表可以由非本單位人員代理C.委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3D.記錄員可以在協(xié)商代表之外或當(dāng)中指派【答案】C20、（2019年11月）（）的考評(píng)方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.品質(zhì)主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型【答案】A21、下列選項(xiàng)中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D22、（）的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】A23、工作時(shí)間的種類不包括()A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.不定時(shí)工作時(shí)間C.縮短工作時(shí)間D.靈活性工作時(shí)間【答案】D24、在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于（）。A.輔助地位B.主導(dǎo)地位C.引導(dǎo)地位D.從屬地位【答案】B25、()是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D26、在崗位評(píng)價(jià)中，（）要素評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】D27、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級(jí)形式D.比例形式【答案】D28、()是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)制度【答案】C29、下列哪一項(xiàng)不屬于制定勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合的要求（）A.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束勞動(dòng)行為B.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法C.標(biāo)準(zhǔn)一致D.結(jié)構(gòu)完整【答案】A30、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要激勵(lì)對(duì)象，不包括對(duì)()的激勵(lì)。A.企業(yè)員工B.培訓(xùn)師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B31、薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標(biāo)準(zhǔn)B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機(jī)制【答案】C32、（）即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評(píng)面談D.績效反饋面談【答案】D33、(2016年5月)績效管理的()是從企業(yè)宏觀角度對(duì)績效管理程度進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A.制度設(shè)計(jì)B.總流程設(shè)計(jì)C.方法設(shè)計(jì)D.具體程序設(shè)計(jì)【答案】B34、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)C.直線制適用于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系【答案】A35、（），是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A.行業(yè)規(guī)范B.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.行業(yè)要求D.行業(yè)規(guī)則【答案】B36、（2018年11月）布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員【答案】C37、(2016年5月)制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)，要從()的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。A.社會(huì)B.企業(yè)C.目標(biāo)D.戰(zhàn)略【答案】D38、（?）是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個(gè)過程。A.薪酬策略B.薪酬計(jì)劃C.薪酬管理D.薪酬制度【答案】C39、（），即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。A.制定主體合法B.內(nèi)容合法C.職工參與D.正式公布【答案】B40、(2016年5月)()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始的評(píng)估培訓(xùn)的需求。A.三維培訓(xùn)需求分析模型B.循環(huán)評(píng)估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型D.績效差距分析模型【答案】B41、（）是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D42、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)不包括()A.泰勒模式B.層次評(píng)估法C.投入產(chǎn)出法D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法【答案】C43、關(guān)于新員工實(shí)行安全衛(wèi)生教育說法錯(cuò)誤的是（）。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車間教育D.組織班組教育【答案】B44、人職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（）A.培訓(xùn)的意義和目的B.人職培訓(xùn)的地點(diǎn)C.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)D.特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施【答案】B45、（）的績效考評(píng)著眼于考評(píng)“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過程主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C46、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D47、(2017年5月)崗位規(guī)則的具體內(nèi)容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術(shù)要求D.上崗標(biāo)準(zhǔn)【答案】B48、績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A49、物業(yè)服務(wù)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟是()。A.職位分析B.薪酬定位C.薪酬調(diào)查D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【答案】A50、（）是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.直線職能制【答案】A51、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯(cuò)誤的是()A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A52、“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.行為評(píng)估C.學(xué)習(xí)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】C53、下列不屬于社會(huì)福利的項(xiàng)目是（）。A.財(cái)政補(bǔ)貼B.生活補(bǔ)貼C.公共設(shè)施D.養(yǎng)老保險(xiǎn)【答案】D54、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A55、以下關(guān)于工作崗位分析程序的說法，不正確的是（）。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A56、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按（）建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B57、我國連續(xù)性三班制已經(jīng)把周制度工時(shí)從48小時(shí)縮短到（）小時(shí)。A.24B.36C.42D.40【答案】D58、下列各選項(xiàng)不屬于人力資源管理費(fèi)用的是（）。A.招聘費(fèi)用B.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用D.人工費(fèi)用【答案】D59、（）亦稱上門招聘，即企業(yè)以現(xiàn)場招聘、參加交流會(huì)等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.熟人推薦【答案】A60、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。A.企業(yè)實(shí)力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A61、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C62、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說法錯(cuò)誤的是（）。A.提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分B.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充組成C.提示的附錄按國家標(biāo)準(zhǔn)GB／T1.1—2009的要求撰寫D.標(biāo)準(zhǔn)名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補(bǔ)充詞三個(gè)要素【答案】A63、下列選項(xiàng)中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是（）。A.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率B.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率C.人工成本比率D.教育經(jīng)費(fèi)【答案】D64、設(shè)備崗位定員的方法時(shí)，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括（）。A.看管的崗位量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位的負(fù)荷量D.實(shí)行兼職作業(yè)的可能性【答案】D65、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標(biāo)績效考核法【答案】A66、我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同為_________合同，期限為___________。（）A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；1—3年D.不定期；3年以上【答案】C67、同事小王發(fā)現(xiàn)你在工作中的一點(diǎn)小小紕漏并及時(shí)指出來，而同事小張認(rèn)為這樣的事情司空見慣，根本就不是問題，你會(huì)（）。A.認(rèn)為小王大驚小怪，故作嚴(yán)肅，不放在心上B.按照小王指出來的加以改正C.認(rèn)為小張的做法會(huì)縱容自己的缺點(diǎn)D.認(rèn)為小張做人做事寬宏大度【答案】B68、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權(quán)責(zé)關(guān)系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調(diào)容易【答案】D69、（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D70、某公司發(fā)生員工遲到早退的現(xiàn)象，如果你來當(dāng)這家公司的經(jīng)理，你首先要做的事情是A.表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)好的員工B.處罰違規(guī)違紀(jì)的員工C.有賞有罰D.自己帶頭做出表率【答案】D71、要想提高招聘工作的質(zhì)量，應(yīng)采用的方法是（）。A.信度評(píng)估B.信度與效度評(píng)估C.內(nèi)容與預(yù)測效度評(píng)估D.公平與公正評(píng)估【答案】B72、常用的反映失業(yè)程度的兩項(xiàng)指標(biāo)是失業(yè)率和失業(yè)()。A.穩(wěn)定期B.持續(xù)期C.波動(dòng)期D.變化期【答案】B73、()是指在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。A.對(duì)比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】C74、下列選項(xiàng)中不屬于確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A75、在設(shè)計(jì)和選擇績效考評(píng)方法時(shí)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)應(yīng)采用的效標(biāo)不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D76、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A.做好課程前期準(zhǔn)備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場地D.對(duì)培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍【答案】C77、下列關(guān)于會(huì)議調(diào)查法說法正確的是（）。A.調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)B.調(diào)查的項(xiàng)目多，涉及的范圍廣C.能夠采集到的資料比較全面D.封閉式提問與開放式提問相結(jié)合【答案】A78、（）能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D79、根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定，將勞動(dòng)功能障礙分為10個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為（），最輕的為十級(jí)。A.一級(jí)B.特級(jí)C.特重級(jí)D.殘疾特級(jí)【答案】A80、崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的（）來確定薪酬等級(jí)的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實(shí)際價(jià)值D.相對(duì)價(jià)值【答案】D81、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準(zhǔn)則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C82、為了保證績效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機(jī)會(huì)。A.一次B.兩次C.三次D.多次【答案】B83、下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯(cuò)誤的是（）A.容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B84、下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)C.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)【答案】C85、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素不包括（）A.個(gè)人繳納的所得稅B.社會(huì)平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率D.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】A86、人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是()。A.職業(yè)教育B.專業(yè)培訓(xùn)C.技術(shù)教育D.技能培訓(xùn)【答案】A87、（）是由國家法律制度的規(guī)定,在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.正常工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.日常工作時(shí)間【答案】A88、從業(yè)人員在執(zhí)業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.真實(shí)、謹(jǐn)慎、勤奮B.忠心、嚴(yán)謹(jǐn)、殷勤C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審慎、勤快【答案】C89、停工留薪期一般不超過（）個(gè)月。A.6B.12C.18D.24【答案】B90、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法錯(cuò)誤的是（）。A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B91、面試的環(huán)境必須是（）A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D92、對(duì)人力資源費(fèi)用實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件是()A.制定標(biāo)準(zhǔn)類型B.制定管理標(biāo)準(zhǔn)C.制定控制標(biāo)準(zhǔn)D.差異的處理【答案】C93、（）是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。A.考核B.考評(píng)C.獎(jiǎng)勵(lì)D.激勵(lì)【答案】D94、下列屬于利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員方法的是（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.審查申請表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求【答案】A95、關(guān)于如何調(diào)動(dòng)人的積極性，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理理論，強(qiáng)調(diào)采用更深刻，更持久的（）A.物質(zhì)刺激B.外在激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.內(nèi)在激勵(lì)【答案】D96、獎(jiǎng)勵(lì)不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B97、在績效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性B.應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)C.幫助員工改進(jìn)其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D98、關(guān)于設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)的注意事項(xiàng)，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)該獲獎(jiǎng)B.獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較高，而獲獎(jiǎng)的面要較窄C.如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者D.如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金【答案】B99、（2019年11月）（）的考評(píng)方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.品質(zhì)主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型【答案】A100、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯(cuò)誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度【答案】A多選題（共40題）1、政府勞動(dòng)行政部門審核集體合同時(shí)需報(bào)送的材料包括()。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動(dòng)合同書【答案】ABCD2、制定勞動(dòng)紀(jì)律。應(yīng)當(dāng)符合的要求是（）。A.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法B.標(biāo)準(zhǔn)一致C.勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整D.勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為E.以公司利潤最大化為標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD3、企業(yè)人力資源費(fèi)用包括（）。A.人工成本B.基本工資C.獎(jiǎng)金D.勞動(dòng)成本E.人力資源管理費(fèi)用【答案】A4、核定用人數(shù)量時(shí)，比例定員法適用于（）。A.食堂工作人員B.托幼工作人員C.輔助生產(chǎn)人員D.衛(wèi)生保健人員E.政治思想工作人員【答案】ABCD5、起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，主要包括（）方面的基本內(nèi)容。A.完善的崗位任職資格要求B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.考核評(píng)估的晉升制度【答案】ABCD6、(2018年5月)以下關(guān)于勞動(dòng)爭議協(xié)商解決的表述，正確的有（）。A.發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方當(dāng)事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決B.勞動(dòng)者一方可要求所在企業(yè)工會(huì)參與或協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商C.協(xié)商期限由當(dāng)事人書面約定，約定期限內(nèi)沒有達(dá)成一致視為協(xié)商不成D.協(xié)商達(dá)成一致應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議，它對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力E.經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)【答案】ABCD7、下列關(guān)于講授法的說法，正確的有（）。A.對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC8、一個(gè)績效管理完整過程包括的環(huán)節(jié)有()。A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效結(jié)果應(yīng)用E.績效診斷【答案】ABCD9、下列選項(xiàng)中屬于常見的崗位評(píng)價(jià)法的是（）。A.排序法B.歸類法C.因素比較法D.計(jì)點(diǎn)法E.觀察法【答案】ABCD10、最優(yōu)人力資本投資決策，主要包括()A.最優(yōu)的投資形式B.最優(yōu)的投資規(guī)模C.最優(yōu)的投資方法D.最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)E.最優(yōu)人力資本積累的時(shí)問路徑【答案】BD11、培訓(xùn)需求分析模型包括（）。A.循環(huán)評(píng)估模型B.績效差距分析模型C.全面性任務(wù)分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型【答案】ABC12、下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費(fèi)用規(guī)劃【答案】ABCD13、(2017年5月)培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（）。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的C.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個(gè)人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請【答案】CD14、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是（），且對(duì)面試考官的要求較少。A.對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行B.提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息C.便于分析、比較D.減少主觀性E.有利于提高面試的效率【答案】ABCD15、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的分類包括()。A.工傷醫(yī)療費(fèi)用B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用C.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】BCD16、績效管理的總流程主要包括（）階段。A.準(zhǔn)備B.試行C.考評(píng)D.總結(jié)E.應(yīng)用開發(fā)【答案】ACD17、（）屬于人力資源管理費(fèi)用。A.調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)B.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目C.培訓(xùn)費(fèi)用D.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用E.其他社會(huì)費(fèi)用【答案】ACD18、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人力資源費(fèi)用的預(yù)算B.人力資源費(fèi)用的審核C.人力資源費(fèi)用的核算D.人力資源費(fèi)用的控制E.人力資源費(fèi)用的結(jié)算【答案】ABCD19、勞動(dòng)的基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動(dòng)B.流動(dòng)勞動(dòng)C.凝固勞動(dòng)D.有形勞動(dòng)E.無形勞動(dòng)【答案】ABC20、(2017年5月)集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用體現(xiàn)在（）。A.維護(hù)職工的合法權(quán)益B.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理C.有利于調(diào)解處理勞動(dòng)爭議D.有利于企業(yè)約束員工行為E.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足【答案】AB21、績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下哪些問題的制約和影響（）。A.分布誤差B.暈輪誤差C.個(gè)人偏見D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.后繼效應(yīng)【答案】ABCD22、采用校園上門招聘應(yīng)關(guān)注的問題包括（）。A.大學(xué)生對(duì)走上社會(huì)參加工作有不切實(shí)際的預(yù)期B.對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好充分準(zhǔn)備C.做好宣傳工作吸引更多大學(xué)生D.大學(xué)生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關(guān)注有關(guān)大學(xué)生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD23、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法包括（）。A.分析簡歷結(jié)構(gòu)B.審查簡歷的客觀內(nèi)容C.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求D.審查簡歷中的邏輯性E.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度【答案】ABCD24、勞動(dòng)合同管理制度包括（）。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法C.勞動(dòng)定額定員規(guī)則D.勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動(dòng)合同履行的原則【答案】BD25、(2015年5月)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括（）A.專門培訓(xùn)B.模擬授課C.“外部培訓(xùn)師助手”制度D.共同研討E.內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部【答案】ABCD26、下列各選項(xiàng)屬于上崗培訓(xùn)情況的是（）。A.培訓(xùn)時(shí)間B.培訓(xùn)檔次C.培訓(xùn)次數(shù)D.培訓(xùn)成績E.任職時(shí)間【答案】ABCD27、勞動(dòng)力市場均衡的意義有()。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)勞動(dòng)力獲同樣工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD28、制定福利總額預(yù)算計(jì)劃的程序包括（）。A.該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)B.該項(xiàng)福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)C.該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算D.新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)E.檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)【答案】ABCD29、崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有（）。A.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較【答案】ABCD30、(2016年5月)解決勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)遵循()的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。A.合法B.公正C.公開公平D.及時(shí)E.著重調(diào)解【答案】ABD31、學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)遵循()原則。A.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)B.鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)C.視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)D.促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享E.以提高企業(yè)績效為唯一目標(biāo)【答案】ABCD32、勞動(dòng)紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)符合（）等方面的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴(yán)格履行制定的程序D.標(biāo)準(zhǔn)一致E.內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為【答案】ABD33、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)【答案】ABCD34、現(xiàn)代培訓(xùn)按照其性質(zhì)分類主要有（）。A.專業(yè)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.知識(shí)培訓(xùn)D.歸屬培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)【答案】BC35、統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，應(yīng)從（）等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)資源C.實(shí)施方式D.考核評(píng)價(jià)E.組織保障【答案】ACD36、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式E.程序【答案】ACD37、員工溝通程序包括（）。A.形成概念B.信息利用、反饋C.信息傳輸、信息接收D.信息說明、解釋E.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時(shí)機(jī)【答案】ABCD38、按照損傷程度可以把工傷劃分為（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.死亡事故D.重大事故E.較大事故【答案】ABC39、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)按評(píng)價(jià)的尺度可分為（）。A.類別標(biāo)準(zhǔn)B.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C.靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)D.等距標(biāo)準(zhǔn)E.比值標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD40、在（）情況下，勞動(dòng)者視同工傷。A.在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病死亡B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)中受到傷害C.在維護(hù)國家利益、公共利益中受到傷害D.在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動(dòng)者到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)【答案】ABCD大題（共20題）一、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表?！敬鸢浮靠冃Э荚u(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：1)由于效標(biāo)的不同，績效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(示例)##公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位：（）所在部門：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說明】考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神二、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機(jī)擴(kuò)展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對(duì)某些事項(xiàng)的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報(bào)怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時(shí)，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時(shí)，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對(duì)等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴(yán)謹(jǐn)，下放的權(quán)力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。三、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進(jìn)并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標(biāo)比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略。（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）四、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點(diǎn)至9點(diǎn)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半時(shí)就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)。”請回答下列問題：(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計(jì)劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題、缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。五、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對(duì)手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進(jìn)？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。（2）改進(jìn)措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。2）根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。3）按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。4）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作作跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。六、2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。?如果你是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁人員．你如何進(jìn)行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，主要涉及集體合同的三個(gè)方面：(1)集體合同的訂立《勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”《集體合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。”本案例訂立集體合同的過程中，A公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)。”《勞動(dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！北景咐?，A公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對(duì)勞動(dòng)合同是否具有約束力《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！薄都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對(duì)用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對(duì)人的效力和對(duì)時(shí)間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對(duì)什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會(huì)代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會(huì)所代表的全體勞動(dòng)者和用人單位所代表的經(jīng)營者。時(shí)間效力是指集體合同在多長時(shí)間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時(shí)效開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來說是標(biāo)準(zhǔn)性條款，具有支配勞動(dòng)合同關(guān)系人的效力。勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效。如果某項(xiàng)內(nèi)容在勞動(dòng)合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動(dòng)合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。七、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要支付安家費(fèi)沒有法律的依據(jù)，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）①因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級(jí)傷殘，津貼標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)傷殘，可得到18個(gè)月的本人工資。（3分）④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。（3分）八、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計(jì)方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實(shí)施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實(shí)施。二、實(shí)施新進(jìn)人員教育培訓(xùn)的目的九、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動(dòng)關(guān)系后，面對(duì)新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級(jí)工傷可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級(jí)提高到七級(jí)。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級(jí)所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級(jí)、生活費(fèi)自理障礙等級(jí)發(fā)生變化的，自作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識(shí)，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動(dòng)關(guān)系，既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。一十、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競爭力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；d．根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h．確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；i．確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j．確定工資等級(jí)之間的重疊部分大?。灰皇?、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此，人力資源部臨時(shí)決定，私下對(duì)小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì)，小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒有感到開心，反而對(duì)此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。(7分)(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)：①制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。④受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(7分)一十二、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。招聘時(shí)對(duì)學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。一十三、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個(gè)專題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足。【答案】外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時(shí)間長；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。一十四、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時(shí)長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報(bào)銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。一十五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)、知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！?請回答下列問題：?(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目??【答案】(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方主要有以下幾個(gè)方面：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理。在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。③沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認(rèn)識(shí)，提高他們的積極性。②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。選擇合適的培訓(xùn)時(shí)間，比如可以設(shè)計(jì)兩個(gè)時(shí)間段，一個(gè)設(shè)在星期二下午，一個(gè)設(shè)在星期四下午；適當(dāng)?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。d．評(píng)估手段的選擇?？梢詫彶閱T工的培訓(xùn)筆記來評(píng)估其培訓(xùn)效果；觀察員工在培訓(xùn)課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓(xùn)成本的預(yù)算。一十六、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)了一套科學(xué)高效的績效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問題：?①雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估；?②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對(duì)績效評(píng)估提出質(zhì)疑：績效評(píng)估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。咨詢公司和人力資源部對(duì)績效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實(shí)施大規(guī)模的績效評(píng)估培訓(xùn)。計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。?(1)使管理者和員工認(rèn)為績效評(píng)估系統(tǒng)本身。對(duì)管理者而言，通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。?(3)掌握績效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見的過程。這保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績效評(píng)估委員會(huì)可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。?績效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2～3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級(jí)之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施。績效評(píng)估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)現(xiàn)?？冃гu(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個(gè)問題，你認(rèn)為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進(jìn)A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對(duì)績效系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對(duì)員工進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估。②員工對(duì)績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認(rèn)為績效評(píng)估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實(shí)行績效評(píng)估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評(píng)估系統(tǒng)在實(shí)施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評(píng)過程中，因管理者沒有和員工進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認(rèn)為結(jié)果不公平，并認(rèn)為自己沒有得到上級(jí)的重視和尊敬。(2)A公司績效考評(píng)工作改進(jìn)的辦法主要有：①加強(qiáng)培訓(xùn)工作。使管理者和員工了解績效評(píng)估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評(píng)估，對(duì)其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會(huì)起到更有效的推動(dòng)作用。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。還可以建立績效評(píng)估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵(lì)他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對(duì)公司的榮譽(yù)感和忠誠度。③加強(qiáng)溝通工作。有效的溝通可以消除上下級(jí)之間的意見不合，促進(jìn)績效評(píng)估的公平，同時(shí)還可以促進(jìn)員工積極的投入到績效考評(píng)系統(tǒng)中來。④提高考評(píng)人員的考評(píng)技巧和方法?？荚u(píng)者需提高以下技巧：準(zhǔn)確制定出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績效考核工作中的意義①通過對(duì)員工培訓(xùn)，讓員工了解績效評(píng)估系統(tǒng)的意義，知道績效評(píng)估將給自己帶來的益處，使他們主動(dòng)參與到績效考評(píng)中來。并積極與上級(jí)溝通，糾正考核中不合理的地方，促進(jìn)考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們改變觀念，認(rèn)識(shí)到實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種先進(jìn)的管理方式；提高他們的考評(píng)技巧和方法，更加公平、有效的對(duì)員工進(jìn)行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進(jìn)績效評(píng)估思想在員工中的普及。一十七、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，