企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師自測題庫加答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師自測題庫加答案

單選題（共100題）1、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C2、對公司的主要領(lǐng)導干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質(zhì)測評是采用的哪種量化形式（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化【答案】C3、設(shè)定KPI和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D.世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)【答案】A4、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份，則他今天的收入為（）。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】B5、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C6、保證工資正常運行和調(diào)整的重要組成部分是()。A.薪酬管理B.績效考核C.獎勵機制D.薪酬調(diào)整【答案】D7、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔。A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B8、()的首要工作是組織好部門員工實施項目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系.A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.—線工作人員【答案】B9、關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A10、在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D11、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調(diào)對員工行為的激勵【答案】A12、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】C13、關(guān)于養(yǎng)老保險，說法不正確的是（）。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用【答案】A14、()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動法律關(guān)系B.勞動關(guān)系C.勞動法律法規(guī)D.勞動合同【答案】A15、在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試團隊C.面試指南D.面試評估【答案】C16、關(guān)不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責差異原理【答案】A17、由有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)是()A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.需求不足性失業(yè)【答案】D18、科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導思想。A.經(jīng)濟、高效B.計劃、有序C.經(jīng)濟、適用D.實用、有序【答案】A19、（）是多角度對個體行為進行的標準化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A20、處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓。A.從大專院校聘請教師B.從內(nèi)部開發(fā)教師資源C.委托專業(yè)性培訓機構(gòu)D.聘請企業(yè)外部培訓師【答案】B21、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓時間長度【答案】C22、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法，錯誤的是()。A.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是"工時"、"工日"等【答案】A23、當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議【答案】C24、()屬于直接薪酬。A.社會保險B.基本薪酬C.額外津貼D.非工作日工資【答案】B25、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的()。A.時效性B.創(chuàng)造性C.收益性D.累積性【答案】B26、()是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A27、無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計的一般流程包括：①向?qū)＜易稍儯虎诰帉懗醺?；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B28、不屬于對受訓者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標的是()A.責任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C29、(2017年5月)制定工資指導線水平應考慮的因素不包括()A.社會勞動生產(chǎn)率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C30、以（）為基礎(chǔ)的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大小。A.實際投入B.工作行為C.實際產(chǎn)出D.工作方式【答案】C31、PDCA循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括①執(zhí)行、②處理、③檢查、④計劃四個階段，周而復始地按照（）順序循環(huán)進行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A32、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.工作實例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責和主要任務(wù)D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】A33、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（）A.組織的規(guī)章B.組織的體制C.組織的機制D.組織的協(xié)調(diào)【答案】D34、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A35、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異【答案】B36、企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A.時間配置B.個體配置C.空間配置D.整體配置【答案】B37、()不屬于直接傳授型培訓法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B38、“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度基本要求中的()A.從企業(yè)具體情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實際需要C.注重系統(tǒng)性和配套性D.保持合理性和先進性【答案】B39、在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓課程設(shè)計應以（）為重點。A.建設(shè)企業(yè)文化B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能【答案】A40、領(lǐng)導者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致，這是()的主要觀點。A.領(lǐng)導者參與模型B.情境領(lǐng)導理論C.路徑-目標理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C41、計算工資總額的方法不包括()。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額D.工資總額占利潤值比例【答案】D42、(2016年5月)下列不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容的是()。A.工資協(xié)議的期限B.工資分配制度、工資分配的標準和分配的形式C.調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制D.工資協(xié)議的終止條件【答案】C43、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是()A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強調(diào)管理的規(guī)范化D.更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D44、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關(guān)性‘C.相連性D.連續(xù)性【答案】B45、寬帶薪酬始于()A.20世紀60年代B.20世紀70年代C.20世紀80年代D.20世紀90年代【答案】D46、在投入期不適宜采取的營銷策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D47、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟【答案】B48、實證研究方法重點是研究現(xiàn)象本身()的問題。A.怎么樣B.怎樣好C.為什么D.是什么【答案】D49、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C50、在安全生產(chǎn)責任制中，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】A51、()覆蓋所有勞動關(guān)系，是調(diào)整勞動關(guān)系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。A.勞動合同B.勞動法律法規(guī)C.集體合同D.勞動法律制度【答案】B52、對于國家來說，（）的準確統(tǒng)計是計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。A.加班加點工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額【答案】D53、在()的情況下,調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.當事人約定期限內(nèi)仍未達成協(xié)議B.調(diào)解達成協(xié)議C.解達不成D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案【答案】B54、（）首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學模型，然后依據(jù)此模型來預測企業(yè)的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法【答案】D55、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過()。A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B56、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入【答案】D57、制定工資指導線時，應對經(jīng)濟形勢進行分析，具體內(nèi)容不包括（）。A.本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟增長情況B.國家宏觀經(jīng)濟形勢C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況D.國家宏觀政策【答案】C58、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括()A.可變工資B.浮動工資C.提成工資D.固定工資【答案】C59、（）作為企業(yè)生產(chǎn)率測定的基本指標，是研究企業(yè)人力資源配置狀況的基本依據(jù)之一。A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)率C.生產(chǎn)定額D.生產(chǎn)效率【答案】A60、（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能分解D.職能合并【答案】C61、依據(jù)是否以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和()。A.勞動法律結(jié)果B.勞動法律后果C.勞動法律體系D.勞動法律事件【答案】D62、管理人員培訓需求的相關(guān)信息，無法從()中獲得。A.人員與績效分析B.崗位與薪酬分析C.工作與任務(wù)分析D.戰(zhàn)略與環(huán)境分析【答案】B63、()是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】A64、()的培訓側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理【答案】B65、(2016年11月)作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C66、()的目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少。A.特殊調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整【答案】B67、個體的溝通風格不包括（）。A.自我中心型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型【答案】A68、假若你已經(jīng)和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請你參加他的婚宴，此時你會（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說明情況并調(diào)整時間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A69、關(guān)于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C70、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟増長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B71、競爭分析模型是由（）提出的。A.邁克爾?波特B.杰克?韋爾奇C.彼得?德魯克D.彼得?圣吉【答案】A72、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計時薪酬制B.計件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C73、(2017年11月)績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績效輔導溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C74、工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級別的是()。A.職組B.職門C.崗級D.崗等【答案】D75、建設(shè)性評估是在培訓過程中以（）為目的的評估。A.保留培訓項目B.改進培訓方式C.改進培訓項目D.激勵培訓對象【答案】C76、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是（）。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B77、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為（）。A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B78、關(guān)于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C79、在()的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔【答案】A80、某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是()A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C81、（）是流程型組織的基本構(gòu)成單位。A.流程團隊B.流程成員C.部門D.企業(yè)【答案】A82、()是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.準度D.精度【答案】A83、以行為科學理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B84、衡量收入差距最常用的指標是（）。A.國民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B85、（）方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A86、工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（）。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資【答案】A87、平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為()。A.兩個B.三個C.四個D.五個【答案】C88、薪酬水平高的企業(yè)應關(guān)注的市場薪酬點位為()點處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C89、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標準差【答案】D90、以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度【答案】B91、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是()A.結(jié)構(gòu)化面試B.評價中心方法C.筆試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B92、員工的動態(tài)特征不包括（）。A.員工學習B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A93、“道”原指道路，后引申為()A.方式B.規(guī)律或規(guī)則C.途徑D.方法【答案】B94、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.事實勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】A95、()是組織設(shè)計的最基本的原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B96、()要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效指導面談C.單向勸導式面談D.績效計劃面談【答案】A97、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（）。A.質(zhì)量管理B.勞動保護的規(guī)定C.戶籍制度D.安全生產(chǎn)的規(guī)定【答案】A98、工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（）。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資【答案】A99、績效管理的最終目標是()。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展【答案】D100、從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的其他所有醫(yī)療保險形式。A.短期醫(yī)療保險B.補充醫(yī)療保險C.長期醫(yī)療保險D.特殊醫(yī)療保險【答案】B多選題（共40題）1、企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點，包括()。A.有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案B.具有一定的量化基礎(chǔ)C.具有超前性和預見性D.注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)E.能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益【答案】ABCD2、下面屬于勞動權(quán)的是（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.自由擇業(yè)權(quán)D.休息休假權(quán)E.職業(yè)培訓權(quán)【答案】ABCD3、企業(yè)培訓與開發(fā)規(guī)劃制定的有效性體現(xiàn)在（）。A.可靠性B.真實性C.針對性D.相關(guān)性E.高效性【答案】ACD4、下列對人力資本的理解正確的是（）。A.人力資本具有創(chuàng)造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD5、下列關(guān)于“職業(yè)紀律”的說法中,正確的有()A.嚴守職業(yè)紀律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)B.遵守職業(yè)紀律會抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀律D.當紀律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由【答案】AC6、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應當依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應當具備的條件包括()。A.有與開展業(yè)務(wù)相適應的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施B.必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員C.注冊資本不得少于人民幣200萬元D.應當與被派遣勞動者訂立派遣協(xié)議E.可由企業(yè)設(shè)立并向本單位派遣勞動者【答案】AC7、測評方案的內(nèi)容主要涉及（）。A.被測評的對象B.測評方法選擇C.參照標準設(shè)計的確立D.測評人員的選擇E.素質(zhì)能力測評的指標體系【答案】ABCD8、()是背景調(diào)查的內(nèi)容。A.應聘者的教育狀況B.應聘者的工作經(jīng)歷C.應聘者的個人品質(zhì)D.應聘者的工作能力E.應聘者的個人生活【答案】ABC9、實施員工培訓需求的評估，可以從()等角度來收集培訓需求信息。A.人力資源部門B.受訓人員C.受訓人員的直接上司D.公司E.人力資源專家【答案】BCD10、勞動爭議時的仲裁的理解正確的是（）。A.仲裁的主體具有特定性B.仲裁的客體具有特定性C.仲裁施行具有強制性D.終局裁決不得上訴E.仲裁實行誰主張誰舉證的原則【答案】AC11、企業(yè)進行組織決策分析時，需考慮的因素有()。A.決策的常規(guī)性B.決策者所需具備的能力C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策影響的時間【答案】BD12、員工素質(zhì)測評的能力測評包括（）。A.創(chuàng)造能力測評B.特殊能力測評C.學習能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC13、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，包括（）。A.民主參與的權(quán)利B.參加工會的權(quán)利C.休息休假D.提出辭職的權(quán)利E.提請勞動爭議處理的權(quán)利【答案】ABC14、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有()A.個人偏見B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD15、預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。A.替休B.退休C.平調(diào)D.晉升E.輪換【答案】BCD16、()是背景調(diào)查的內(nèi)容。A.應聘者的教育狀況B.應聘者的工作經(jīng)歷C.應聘者的個人品質(zhì)D.應聘者的工作能力E.應聘者的個人生活【答案】ABC17、結(jié)果導向型的績效考評方法包括()A.短文法B.目標管理法C.勞動定額法D.直接指標法E.關(guān)鍵事件法【答案】ABCD18、在預測學中，人力資源需求預測一般應用的原理包括()A.重力原理B.慣性原理C.相關(guān)性原理D.相連性原理E.相似性原理【答案】BC19、影響人力資源需求預測的一般因素包括()A.規(guī)章制度B.工作時間C.生產(chǎn)需求D.工資狀況E.市場需求【答案】BCD20、內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括（）。A.費用高B.可能造成矛盾C.來源廣D.激勵性強E.適應較快【答案】ABC21、員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括()A.文書能力B.運動能力C.操作能力D.學習能力E.機械能力【答案】AC22、勞動爭議當事人的義務(wù)包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)C.尊重對方當事人的義務(wù)D.回答仲裁員提問的義務(wù)E.如實陳述案情的義務(wù)【答案】ABCD23、培訓前效果評估的作用包括()。A.確保計劃與實際需求合理銜接B.保證培訓需求確認的科學性C.幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置D.保證培訓效果測定的科學性E.能夠保證培訓活動按照計劃進行【答案】ABCD24、寬帶薪酬體系設(shè)計流程是（）。A.理解企業(yè)戰(zhàn)略B.整合崗位評價C.完善薪酬調(diào)查D.構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)E.加強控制調(diào)整【答案】ABCD25、薪點薪酬制的優(yōu)點包括（）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質(zhì)和業(yè)績C.有利于增強團隊的協(xié)作精神D.容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E.薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度【答案】ABCD26、適用于生產(chǎn)率不變的定量預測法包括（）。A.轉(zhuǎn)換比率法B.回歸模型預測法C.人員比率法D.灰色預測法E.定員定額分析法【答案】AC27、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有()A.雙方當事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B.工作風險一般由雙方當事人承擔C.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D.勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E.勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性【答案】ACD28、筆試的優(yōu)點包括()。A.成績評定比較客觀B.花較少時間達到較高效率C.對大量應聘者同時篩選D.應聘者的心理壓力比較大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC29、培訓中效果評估的作用包括（）。A.保證培訓活動按照計劃去進行B.有助于科學解釋培訓的實際效果C.幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置D.培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求【答案】ABD30、社會主義職業(yè)道德的特征包括()A.繼承性與創(chuàng)造性相統(tǒng)一B.客觀性和法律性相統(tǒng)一C.階級性和人民性相統(tǒng)一D.先進性和廣泛性相統(tǒng)一【答案】ACD31、員工素質(zhì)測評的類型主要有（）。A.選拔性測評B.激勵性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評E.考核性測評【答案】ACD32、場地拓展訓練可以使團隊在()方面得到收益和改善。A.變革與學習B.杰出領(lǐng)導C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD33、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟（）。A.要識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為B.懲罰原則C.要對這些關(guān)鍵行為進行基線測量D.功能性分析E.干預行為【答案】ACD34、()等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。A.全面激勵B.組織變革C.正向激勵D.人事調(diào)整E.負向激勵【答案】BCD35、設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括()。A.不可抗拒力造成的費用B.預付成本C.考評者定時觀察的費用D.改進績效的成本E.考評方法的研制開發(fā)的成本【答案】BCD36、以下屬于國家基本勞動制度的有()。A.勞動合同制度B.勞動保護制度C.集體合同制度D.定額定員制度E.勞動調(diào)解制度【答案】AC37、以下關(guān)于安全生產(chǎn)責任制度的表述正確的有（）。A.總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任B.企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責任C.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任D.工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)E.工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任【答案】ABCD38、關(guān)于集體主義，正確的理解是（）。A.一切從集體利益出發(fā)，把集體利益放在個人利益之上B.集體要尊重個人利益，幫助實現(xiàn)個人利益C.個人利益在集體利益面前微不足道D.集體利益與個人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關(guān)系【答案】AB39、繼任者的勝任力包括（）。A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領(lǐng)導才能和成就動機【答案】ABCD40、為了使崗位工作豐富化，應該注重考慮達到的要求有()A.任務(wù)的多樣化B.明確任務(wù)的意義C.任務(wù)的整體性D.賦予必要的自主權(quán)E.注重信息的溝通與反饋【答案】ABCD大題（共20題）一、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：二、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導風格等。三、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學校的農(nóng)村籍學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標準有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標準上的。企業(yè)應根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。四、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問題。五、利用訪談法談?wù)剬ε嘤栃Чu估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。六、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設(shè)計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大??；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關(guān)鍵績效指標時應關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標；第二，將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關(guān)鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應當在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊梢哉f具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。七、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經(jīng)費的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓經(jīng)費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。(2)A公司的培訓工作存在的問題有：①把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓，違背了投資效益原則。八、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見九、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞?，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪。總的來說，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。一十、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：一十一、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅(qū)動培訓企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓需求。③根據(jù)培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務(wù)培訓計劃應當根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規(guī)劃培訓的內(nèi)容和方法，并提出培訓課程系統(tǒng)的設(shè)計要求和任務(wù)。④在制訂培訓計劃的基礎(chǔ)上組織實施與評估培訓實施是培訓的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉(zhuǎn)化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵機制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80％以上的經(jīng)營管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。一十二、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機，但是目前公司報關(guān)人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經(jīng)費預算方案，報相關(guān)領(lǐng)導和財務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓機構(gòu)并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓協(xié)議。(2分)一十三、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任：為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；最后應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。一十四、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整，這個任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。(6分)(2)組織職能設(shè)計的步驟及方法：①組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進行的，包括基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計?；韭毮茉O(shè)計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)一十五、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”、“你怎么看待大學教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設(shè)計得十分科學。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結(jié)束時應聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。一十六、在A公司總部會議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十七、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導造成了損害”的內(nèi)