初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理過關(guān)檢測練習試題B卷附答案

初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理過關(guān)檢測練習試題B卷附答案

單選題（共100題）1、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位()總數(shù)的1.5%。A.在職職工和退休職工B.內(nèi)退職工C.在職職工D.退休職工【答案】C2、關(guān)于培訓(xùn)中講授法說法,錯誤的是()A.講授法可以同時培訓(xùn)眾多受訓(xùn)人員B.講授法能夠節(jié)約培訓(xùn)時間和經(jīng)費C.講授法適用于向全體受訓(xùn)人員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容D.講授法可以迂受訓(xùn)人員積極主動參與【答案】D3、不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是()A.詞的理B.計數(shù)C.推理D.身體運動【答案】D4、人力資源部門薪酬專員與（）之間的工作聯(lián)系屬于縱向聯(lián)系。A.人力資源部門經(jīng)理B.財務(wù)部門成本會計C.人力資源部門培訓(xùn)專員D.管理咨詢公司顧問【答案】A5、下列招聘方法中，人力資源需求信息傳播最廣的一種是()。A.員工引薦B.媒體廣告C.招聘會D.專門機構(gòu)推薦【答案】B6、在上下級的溝通中，下級員工其向上級報告他們自認為上級想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。A.選樣性知覺B.過濾作用C.語言理解力D.反饋作用【答案】B7、（2016年真題）下列關(guān)于招聘范圍的說法，正確的是（）。A.招聘范圍往往通過招聘金字塔模型來確定B.職位對任職者的要求越高，招募的范圍就會越大C.當?shù)氐膭趧恿κ袌霰容^緊張時，招聘的范圍需要縮小D.招聘范圍是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引的應(yīng)聘者數(shù)量【答案】B8、2012年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)，但是要在很短時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)是很困難的，因此需要一個培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從培訓(xùn)對象來看，該公司的培訓(xùn)屬于()培訓(xùn)。A.決策管理層B.業(yè)技術(shù)人員與操作人員層C.監(jiān)督管理層D.臨時服務(wù)人員【答案】B9、腱反射機能檢查法屬于作業(yè)疲勞測定的（）。A.生化法B.生理心理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作績效測定法【答案】B10、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】B11、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位()總數(shù)的1.5%。A.在職職工和退休職工B.內(nèi)退職工C.在職職工D.退休職工【答案】C12、不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計數(shù)C.推理D.身體運動【答案】D13、培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的（）密切相關(guān)。A.績效考核B.人員招聘選拔和錄用C.薪酬管理D.以上都是【答案】D14、下列關(guān)于工資水平的陳述，錯誤的是（）。A.規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工資B.較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率C.如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等，那么這時的工資就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平D.較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為【答案】A15、人力資源管理發(fā)展的順序是()。A.人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一人際關(guān)系運動階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段B.人事賀理萌芽階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運動階段一科學(xué)管理階段一人力資源管理階段—一戰(zhàn)略性人力資源管理階段C.人事管理萌芽階段一人際關(guān)系運動階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一科學(xué)管理階段一人原管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段D.人事管理萌芽階段一科學(xué)管理階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運動階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段【答案】A16、培訓(xùn)與開發(fā)的第四步是（）。A.進行培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析B.對培訓(xùn)與開發(fā)進行監(jiān)督C.培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估D.培訓(xùn)與開發(fā)的實施【答案】C17、用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量、（）及工資報酬待遇等。A.社會保險B.年休假C.勞動爭議處理方式D.用工形式【答案】D18、關(guān)于外部因素對招聘活動的影響的說法，錯誤的是()。A.國家的法律和法規(guī)對組織的招聘活動具有限制性作用B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優(yōu)勢，促進招聘的效果C.當勞動力市場的供給小于需求時，吸引人員比較容易D.外部勞動力市場對招聘活動所產(chǎn)生的影響非常大【答案】C19、“組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的目標人群”，稱為招募計劃中的（）。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規(guī)模D.招募方式【答案】A20、工作滿意度調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是（）。A.確定工作滿意度調(diào)查目的B.獲得最高管理層和員工的支持C.設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具D.實施調(diào)查【答案】A21、（）主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計等方面。A.工作要素法B.關(guān)鍵事件法C.功能性工作分析方法D.工作任務(wù)清單分析法【答案】B22、下列關(guān)于遲到的說法，表述不正確的是()。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會阻止工作及時圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系【答案】B23、非正式團體是個人社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，它是在人際交往中（）產(chǎn)生的。A.有組織B.自發(fā)C.正式領(lǐng)導(dǎo)D.強制收藏本題本題糾錯參考答案：B【答案】B24、下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯誤的是（）。A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調(diào)查的目的是確定企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A25、“根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者,最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序”,這種績效考核的方法是()A.配對比較法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.行為觀察量表法【答案】A26、下列選項中，關(guān)于不屬于減少團體中社會懈怠的途徑是（）。A.使個體的貢獻可以被衡量和界定B.使員工覺得自己的工作對團體是重要的C.控制團體的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員【答案】D27、關(guān)于人口資源、人力資源與人才資源的關(guān)系，下列說法錯誤的是（）。A.人口資源主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量B.人才資源隸屬于人力資源C.人力資源是一個最基本的底數(shù)D.一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于最基本的人口資源中【答案】C28、某公司在2014年年初對組織結(jié)構(gòu)進行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導(dǎo)致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設(shè)計D.工作分析【答案】D29、下列團體的規(guī)范中，屬于正式規(guī)范的是（）。A.不得背叛同伙B.企業(yè)的規(guī)章制度C.不要太冒尖，太高產(chǎn)D.不要偷懶【答案】B30、下列選項中，關(guān)于態(tài)度改變的平衡理論的說法，正確的是（）。A.這一理論認可最少付出原則B.這一理論解釋了從平衡向不平衡轉(zhuǎn)化的規(guī)律C.這一理論與態(tài)度形成有關(guān)D.這一理論是弗里德曼提出的【答案】A31、主要適用于“白領(lǐng)員工”的基本薪酬是（）。A.職位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.績效薪酬【答案】B32、如果企業(yè)希望招聘一般的勤雜人員，比較合適的招聘平臺是()。A.職業(yè)介紹機構(gòu)B.校園C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)【答案】A33、實行綜合計算工時工作制的職工在法定休假日工作的，用人單位應(yīng)當依法支付給職工不低于工資的（）的工資報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D34、方法研究是一種尋找最經(jīng)濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)，以下不屬于方法研究內(nèi)容的是（）。A.過程分析B.動作分析C.標準資料分析D.作業(yè)分析【答案】C35、近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。A.員工服務(wù)計劃B.企業(yè)健康保險計劃C.企業(yè)年金計劃D.彈性福利計劃【答案】D36、在他人的直接命令下，做出某種行為的傾向稱為（）。A.順從B.服從C.從眾D.沖突【答案】B37、在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是()傳播。A.鏈狀B.簇式C.環(huán)狀D.交錯【答案】B38、下列節(jié)日中,全體公民放假的是（）A.青年節(jié)B.植樹節(jié)C.中秋節(jié)D.婦女節(jié)【答案】C39、運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是（）。A.工作研究B.時間研究C.流程再造D.工作再造【答案】A40、心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用【答案】D41、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，應(yīng)按照（）支付未休年休假工資報酬。A.其日工資收入的100%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的500%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入【答案】C42、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的()支付未休年休假工資報酬。A.150%B.200%C.250%D.300%【答案】D43、以下關(guān)于進行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯誤的是（）。A.工作滿意度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿意度水平B.工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C.工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案【答案】A44、關(guān)于招募的說法,正確的是()A.招募是指從組織外部招聘新員B.招募的口的就是從求職者屮選出最合適的候選人C.通過招募吸引來的求職者越多越好D.招募在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了座橋梁【答案】D45、下列關(guān)于績效考核方法的選擇，錯誤的是()。A.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法B.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的工作，績效衡量標準的客觀性居中，可以選擇目標管理法C.員工工作的獨立性高的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇行為錨定法D.員工工作的獨立性低的工作，績效衡量標準的客觀性很強，可以選擇將員工的行為與工作標準進行對照的評價方法【答案】C46、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結(jié)合D.均衡水平【答案】B47、根據(jù)團體的概念，只有那些具有（）的人群才可以稱為團體。A.充分交流與互動的可能性B.相同性別和年齡C.共同興趣和愛好D.相同文化背景和社會經(jīng)歷【答案】A48、平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了合理薪酬體系的()原則。A.競爭性B.激勵性C.經(jīng)濟性D.合法性【答案】B49、根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產(chǎn)生不愉快的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職，老王所采用的這種減少認知失調(diào)的方法實際上是（）。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為【答案】D50、根據(jù)羅奇克的分類，下列各項屬于工具性價值觀的是（）。A.和平的世界B.舒適的生活C.家庭安全D.自我控制【答案】D51、在群體培訓(xùn)與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（）。A.比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔任主持人C.采用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D52、（2020年真題）以下關(guān)于勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的說法中，正確的是（）。A.勞動關(guān)系的形成以勞動法律規(guī)范的存在為前提B.勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，屬于上層建筑的范疇C.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)D.勞動關(guān)系的形成發(fā)生在社會勞動過程之中【答案】D53、（2020年真題）下列不屬于職業(yè)病的預(yù)防的是（）。A.人員管理B.作業(yè)環(huán)境管理C.作業(yè)管理D.健康管理【答案】A54、關(guān)于工資支付的說法,正確的是（）A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資B.用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商，可以每兩個月支付一次工資C.用人單位應(yīng)在與勞動者約定日期支付工資D.用人單位支付勞動者的事假工資不得于最低工資標準【答案】C55、在他人的直接命令下，做出某種行為的傾向稱為（）。A.順從B.服從C.從眾D.沖突【答案】B56、下列關(guān)于訪談法的說法，錯誤的是()。A.它的優(yōu)點首先在于可控性B.是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息的一種方法C.可系統(tǒng)地了解所關(guān)心的內(nèi)容，還可以跟蹤提問D.不需要花費大量的時間和精力就可以得到所要的資料信息【答案】D57、（）是獨立承擔職業(yè)技能鑒定任務(wù)的鑒定執(zhí)行機構(gòu)。A.職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心B.企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)部門C.工商行政部門D.勞動部門【答案】A58、不納人企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費使用范圍的是()A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓(xùn)B.企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C.企業(yè)職為取得學(xué)歷而參加的在職教育D.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人另參加的繼續(xù)教育【答案】C59、現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)中，勞動分工越來越細，出現(xiàn)了許多短暫而又高度重復(fù)的作業(yè)，這種作業(yè)稱為（）。A.復(fù)雜作業(yè)B.簡單作業(yè)C.重復(fù)作業(yè)D.單調(diào)作業(yè)【答案】D60、以下長期持續(xù)存在會導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的情緒狀態(tài)是（）。A.興奮狀態(tài)B.應(yīng)激狀態(tài)C.激情狀態(tài)D.激動狀態(tài)【答案】B61、在團體決策技術(shù)中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.階梯技術(shù)B.頭腦風暴法C.德爾菲技術(shù)D.具名團體技術(shù)【答案】C62、機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作()年以上的，享受帶薪年休假。A.1B.2C.3D.4【答案】A63、投資過剩及失業(yè)率很高時，()便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果。A.擴張性的貨幣政策B.緊縮性的貨幣政策C.擴張性的財政政策D.緊縮性的貨幣政策【答案】A64、某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導(dǎo)請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用因素比較法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪酬變動范圍，專家組還建議單位為員工提供培訓(xùn)機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等，以激發(fā)員工的工作熱情。根據(jù)以上資料，回答下列問題：提供培訓(xùn)機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等“作為一種薪酬形式”，屬于()。A.基本薪酬B.福利C.內(nèi)在報酬D.外在報酬【答案】C65、合理薪酬體系設(shè)計的競爭性原則是指()。A.報酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益B.在社會和人才市場中，企業(yè)的報酬標準有吸引力，能夠與其他企業(yè)競爭C.在整個企業(yè)的資金分配上，報酬管理部門要與生產(chǎn)、銷售等部門競爭，以為職工爭取更多的報酬D.在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則【答案】B66、關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期C.試用期內(nèi)，勞動者辭職無須提前告知D.試用期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準【答案】C67、某機械制造公司準備在其零部件部門安裝一套最先進的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：600的員工在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按照培訓(xùn)的內(nèi)容來劃分，此次培訓(xùn)屬于()。A.專業(yè)知識培訓(xùn)B.價值觀及文化培訓(xùn)C.操作技能培訓(xùn)D.基礎(chǔ)知識培訓(xùn)【答案】C68、（）是指其他人對某個人角色的知覺或期望有所不同時，這個人的一種矛盾的心態(tài)。A.溝通障礙B.角色沖突C.角色D.角色期望【答案】B69、關(guān)于帶薪年休假，下列說法錯誤的是()。A.年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定B.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C.職工依法享受的婚喪假假期計人年休假假期D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入【答案】C70、人力資源管理對一個組織能夠發(fā)揮的最重要的作用是（）。A.有效利用組織中全體員工的技能和能力B.就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進行溝通C.為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供專業(yè)的人力資源支持D.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善【答案】C71、組織在進行招募時的基本戰(zhàn)略不包括（）。A.高薪戰(zhàn)略B.培訓(xùn)戰(zhàn)略C.網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略D.廣泛搜尋戰(zhàn)略【答案】C72、關(guān)于作業(yè)速率的描述，正確的是（）。A.作業(yè)速率對作業(yè)疲勞的產(chǎn)生和發(fā)展沒有影響B(tài).作業(yè)速率不會影響員工單調(diào)感的體驗C.可以按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合D.采用規(guī)定速率比自主調(diào)節(jié)速率的工作方式更能降低員工的工作單調(diào)感【答案】C73、（2019年真題）職業(yè)技能等級一般分為（）個。A.4B.5C.6D.8【答案】B74、在進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，工作任務(wù)分析的目的在于（）。A.考察員工的技能是否達到工作的要求B.確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容C.確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)D.確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開發(fā)【答案】B75、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續(xù)到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節(jié)黃金周期間（10月1日至7日）連續(xù)工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應(yīng)補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。A.小侯無權(quán)要求公司支付其國慶節(jié)期間的加班加點費，因為公司已經(jīng)安排了調(diào)休B.公司應(yīng)支付小侯國慶節(jié)期間7天每日工資300％的工資報酬C.公司應(yīng)支付小侯國慶節(jié)期間3天每日工資300％的工資報酬D.公司應(yīng)支付小侯國慶節(jié)期間4天每日工資300％的工資報酬【答案】C76、下列關(guān)于勞動力市場的劃分，不正確的是()。A.外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場B.白領(lǐng)勞動力市場和藍領(lǐng)勞動力市場C.優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場D.全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場【答案】B77、關(guān)于精神分析對人格的看法，正確的是（）。A.從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格B.強調(diào)自我實現(xiàn)和實現(xiàn)真實自我C.馬斯洛是精神分析的代表人物D.精神分析關(guān)注的是行為產(chǎn)生的內(nèi)在根源及這些內(nèi)在驅(qū)動力之間的沖突【答案】D78、心理學(xué)家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.社會信念B.社會促進C.社會懈怠D.社會順從【答案】C79、下列關(guān)于作業(yè)速率的描述，錯誤的是()。A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率【答案】C80、提供公共服務(wù)、關(guān)系公共利益的，可以設(shè)定行政許可，那么行政許可不可以由（）設(shè)立。A.法律B.法規(guī)C.國務(wù)院決定設(shè)立D.地方政府設(shè)立【答案】D81、相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是()。A.便于收集有關(guān)任職資格的信息B.影響被調(diào)查人員的正常工作C.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容D.適用于對腦力勞動要求較高的工作【答案】C82、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆一直接高于同行業(yè)平均水平80的標準支付工資，也許他這一做法是成功的，但他要考慮下列()因素。A.本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B.公司的經(jīng)營狀況與財政實力C.公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化D.國家的法律和法規(guī)【答案】B83、關(guān)于工作滿意度的因素模型，下列陳述不正確的是()。A.該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B.該模型認為工作滿意度是多維的C.該模型認為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的D.該模型強調(diào)在調(diào)查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，否則會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性【答案】C84、以自主性為重，強調(diào)的是個體如何經(jīng)由支配、控制、改變及利用自然環(huán)境與社會環(huán)境，以滿足自我欲望的取向為（）。A.社會取向B.情境取向C.自我取向D.關(guān)系取向【答案】C85、人力資源管理始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對人的關(guān)心愛護，把人真正作為資源加以保護利用，即采取()取向。A.系統(tǒng)B.權(quán)變C.互惠D.人本【答案】D86、下列團體中，屬于非正式團體的是（）。A.足球俱樂部的球迷會B.公司財務(wù)部C.項目管理小組D.工廠的生產(chǎn)科【答案】A87、按照從前到后的步驟排列,甄選的基本程序應(yīng)當是()。A.甄選測試與面試一審查求職信和簡歷一背景核查與體檢一作出錄用決策B.作錄用決策審一背景核查與體檢一查求職信和簡萬一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職信和簡歷一甄選測試與面試一作出錄用決策D.審查求職信和簡歷一甄選測試與而試一肯量核查與體檢一作出錄用決策【答案】D88、我國的企業(yè)基本用工形式是（）。A.自主招用人員B.勞動合同用工C.勞務(wù)派遣用工D.委托就業(yè)服務(wù)機構(gòu)【答案】B89、下列屬于勞動合同終止的情況是()。A.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的B.勞動者達到法定退休年齡的C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.用人單位與勞動者協(xié)商一致可以終止勞動合同【答案】B90、（2020年真題）傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則不包括（）。A.公平性原則B.團隊性原則C.經(jīng)濟性原則D.競爭性原則【答案】B91、如果政府確定的最低工資水平超過勞動力市場均衡工資率，則可能導(dǎo)致勞動力市場出現(xiàn)的情況是()。A.供大于求B.供小于求C.供求均衡狀態(tài)D.供大于求或供小于求【答案】A92、關(guān)于說服過程，下列說法不正確的是（）。A.被說服者介入程度越淺，態(tài)度改變越困難B.當個體對問題了解得很多時，預(yù)先警告會引起抗拒C.當人們最初同意該信息時單面說服效果較好D.外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢【答案】A93、海德爾的平衡理論認為態(tài)度改變的方法是()。A.讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有選擇B.哪個方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度C.使自己的行為不再與態(tài)度有沖突D.如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致性的認知來減少沖突【答案】B94、評估招募效果的最主要的方法就是()。A.招募的時間是否按照計劃進行B.招募工作完成得是否及時C.看職位空缺最終是否得到了填補,以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行,有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象【答案】C95、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，只注重工作任務(wù)的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。根據(jù)以上資料，回答下列問題：員工辭職的主要原因是()。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合【答案】B96、在選拔性評價中更為常用的績效考核指標類型是()A.硬指標B.行為類指標C.特質(zhì)類指標D.結(jié)果類指標【答案】C97、我國對特殊就業(yè)群體的促進就業(yè)措施不包括（）。A.傳染病病原攜帶者的平等就業(yè)權(quán)利B.保障殘疾人就業(yè)的權(quán)利C.青少年享有的平等就業(yè)的權(quán)利D.退役軍人實行就業(yè)安置【答案】C98、心理學(xué)研究表明，要想使他人順從我們的請求，創(chuàng)造一個良好的順從環(huán)境非常重要。下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是（）。A.積極的情緒B.合理的原因C.強調(diào)不順從的懲罰D.強調(diào)順從的互惠性【答案】C99、確定工作滿意度的實用的、及時的方法是（）。A.考勤記錄B.質(zhì)量記錄C.績效記錄D.日常接觸【答案】D100、下列情形中,沒有侵犯勞動者就業(yè)平等權(quán)的是()A.某公司提供的勞動合同文本中,約定女職工人耿3年內(nèi)不得結(jié)婚B.女大學(xué)畢業(yè)生小張在連續(xù)幾次成聘中:均因?qū)κ桥詻]有被聘用C.某公司招聘時,明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應(yīng)聘者D.某餐飲企業(yè)在招聘中,拒絕錄用一名患有乙肝的應(yīng)聘者【答案】D多選題（共40題）1、關(guān)于工作滿意度的說法，正確的有()。A.員工在一個維度上的高滿意度可以被用來抵消其在另一個維度上的低滿意度B.工作之余的環(huán)境和自身的人格特點會影響員工的工作滿意度C.工作滿意度是員工生活滿意度的一個組成部分D.工作滿意度與組織承諾不同，但會相互影響E.晉升制度是否公平會影響工作滿意度【答案】BCD2、工作滿意度受許多因素的影響，重要的有（）。A.工作的挑戰(zhàn)性B.公平的待遇C.良好的工作環(huán)境D.上下班交通的便利E.社會影響【答案】ABC3、人力資源管理的職能模塊包括()等A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計C.組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理【答案】ABD4、用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的（）。A.民族B.用工形式C.數(shù)量D.性別E.工資報酬待遇【答案】BC5、下列各項中，（）原則是傳統(tǒng)薪酬方案的要求。A.公平性B.競爭性C.激勵性D.經(jīng)濟性E.可接受性【答案】ABCD6、團體決策的缺點有（）。A.節(jié)省時間B.團體壓力難以克服C.有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持團體決策權(quán)的現(xiàn)象D.責任模糊E.增加錯誤的發(fā)生率【答案】BCD7、E公司是一個民營企業(yè),經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高,但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經(jīng)理很不理解,請來了專家進行咨詢。A.制定完善的規(guī)章制度,防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突B.加強上下級之間的信息和意見的溝通,減少隔閡和分歧C.審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題,避免頭痛醫(yī)頭,簡單壓制D.招收員工時嚴格選擇服從管理的人員【答案】ABC8、關(guān)于企業(yè)薪酬水平定位，常見的策略有（）A.市場領(lǐng)先策略B.市場跟隨策略C.混合策略D.平均薪酬策略E.市場滯后策略【答案】ABC9、七種基本情緒分類包括()A.高興B.害怕C.焦慮D.驚奇【答案】AB10、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查,在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)罘的基礎(chǔ)上,提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。A.培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查B.組織分析C.工作績效評估分析D.工作任務(wù)分析【答案】AC11、工作滿意度的特點包括（）。A.整體性，即工作滿意度可被看作是一種整體的態(tài)度B.穩(wěn)定性，即滿意度一般是經(jīng)過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性C.工作滿意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快D.多維性，即工作滿意度可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度E.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分【答案】ABCD12、激勵型工作設(shè)計方法中的工作特征模型理論認為,能夠供員工了解王作意義的核心維度包括（）A.任務(wù)完整性B.任務(wù)重要性C.工作自主性D.工作反饋性E.技能多樣性【答案】AB13、職位說明書中的作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有()A.工作標識B.工作摘要C.工作職責和權(quán)限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD14、人力資源所具備的異質(zhì)性資源特征包括()。A.有價值性B.難以替代性C.稀缺性D.能動性E.難以模仿性【答案】ABC15、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.按照法律規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬B.按照法律規(guī)定，國家對工資總量實行宏觀調(diào)控C.按照公司規(guī)定，老王為B類人員，因而不享受公司正式員工待遇是合法的D.按照法律規(guī)定，工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高【答案】ABD16、X效率理論提出的命題或假設(shè)包括()。A.生產(chǎn)過程并不是一個機械的技術(shù)過程,企業(yè)也并不是一部可以將投入變成極大化產(chǎn)出的有效轉(zhuǎn)換器B.任何個人都只是有限理性的,而非完全理性C.勞動者的行為取決于他們受到的壓力D.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域E.企業(yè)與員工的利益總是一致的【答案】ABCD17、團隊發(fā)展的階段有()。A.形成期B.穩(wěn)定期C.結(jié)束期D.產(chǎn)出期E.規(guī)范期【答案】ACD18、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法，正確的有（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小【答案】ACD19、根據(jù)以下材料，回答93-96題A.薪酬理念未能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要B.基本薪酬體現(xiàn)了職位的相對價值C.薪酬水平定位及薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性D.職位分類不能體現(xiàn)公司薪酬激勵重點【答案】ACD20、關(guān)于招募范圍的說法，正確的有（）。A.招募范圍取決于職位本身的要求B.招募范圍包括所要招募的目標人群C.招募范圍取決于填補職位的候選人的地區(qū)可得性D.招募范圍取決于組織的戰(zhàn)略定位E.通常情況下，職位對任職者的要求越高，招募的范圍就越小【答案】ACD21、在其他條件相同時，工資率變化對勞動力需求量產(chǎn)生的影響有()。A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降C.工資率上升可能導(dǎo)致勞動力需求量下降，也可能導(dǎo)致勞動力需求量上升D.工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求量上升E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求量下降【答案】AB22、關(guān)于《勞動法》的說法，正確的有（）。A.《勞動法》的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的其他社會關(guān)系B.保護勞動者合法權(quán)益是《勞動法》的立法目的之一C.勞務(wù)關(guān)系屬于《勞動法》的調(diào)整對象D.農(nóng)業(yè)勞動者不適用《勞動法》E.國家機關(guān)不是《勞動法》規(guī)定的用人單位【答案】ABD23、心理學(xué)家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.這種現(xiàn)象的發(fā)生和團體規(guī)模有關(guān)B.在我圍改革開放以前,這種現(xiàn)象在組織中普遍存在C.這種現(xiàn)象發(fā)生時,個體的成績通常是被單獨計算的D.團體中的責任分擔是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之【答案】ABD24、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務(wù)非常艱巨。A.確定實習學(xué)生的健康狀況是否符合衛(wèi)生要求B.對實習學(xué)生進行背景調(diào)查C.為實習學(xué)生提供進一步了解組織與工作場所的機會D.通過工作實踐考察實習學(xué)生對工作的適宜性【