企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提分評估復習(附答案)打印版

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提分評估復習(附答案)打印版

單選題（共100題）1、在構建崗位勝任特征模型的方法中。()屬于定量研究。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選擇法D.相關分析法【答案】D2、采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】D3、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法【答案】D4、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領跑者【答案】B5、（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B6、(2015年11月)薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A7、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D8、績效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰(zhàn)略B.企業(yè)的需要C.利益相關者的需要D.利益相關者的貢獻【答案】C9、勝任特征模型與（）高度相關。A.技能B.績效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B10、在經(jīng)營者年薪的()中。企業(yè)領導班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B11、當企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）A.離開企業(yè)B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D12、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術勝任特征【答案】B13、(2015年5月)（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A14、（）的企業(yè)適合采取防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較弱【答案】D15、對于金錢，你的看法是（）。A.錢乃身外之物B.有錢能使鬼推磨C.有錢就花D.在一定條件下，錢是幸福的源泉【答案】A16、從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A.專業(yè)技術型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D17、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設想進行篩選【答案】B18、目標管理的首要步驟是（）。A.要求主管人員進行授權B.建立完整的目標體系C.針對考核目標進行評價D.建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度【答案】B19、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B20、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D21、（）是企業(yè)集團的管控基礎。A.集團戰(zhàn)略B.組織機構C.管控模式D.公司治理體系【答案】D22、平衡計分卡中的設計體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習與成長【答案】D23、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C24、(2017年5月)某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟B.分工協(xié)作C.技術創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D25、隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習慣型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】C26、(2015年5月)（）模式規(guī)定，風險抵押金為基礎年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B27、下列關于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高要求B.職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的C.職業(yè)選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇D.職業(yè)道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯(lián)性【答案】A28、()集團總部的集權程度最高。A.運作型B.資本運營型C.戰(zhàn)略型D.財務管控型【答案】A29、（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C30、利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C.對企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D31、員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C32、團體勞動爭議自受理起最長不超過（）結束。A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B33、在學習型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團隊C.部門D.組織【答案】B34、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D35、公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經(jīng)濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D36、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A37、我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（）向工會撥繳經(jīng)費。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B38、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A39、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內(nèi)涵相符的選項是（）。A.創(chuàng)新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業(yè)人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C40、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應的四個層級是（）。A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團公司和參股關聯(lián)企業(yè)B.集團公司、參股關聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團公司和協(xié)作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、參股關聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)【答案】D41、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關注顧客D.關注品質(zhì)【答案】B42、（）和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭的生活平衡感C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價D.員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預期和評價【答案】D43、(2016年5月)反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C44、一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B45、通常是企業(yè)組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術知識型人才D.中級技術知識型人才【答案】A46、()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C47、沙盤推演測評法中，實戰(zhàn)模擬應控制在（）小時以內(nèi)。A.2B.3C.4D.5【答案】D48、美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務”。你對這句話的感受是（）A.IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀B.IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應有的高度和新意C.IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務高于技術”的道路D.IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力【答案】A49、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】D50、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)營效益【答案】D51、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B52、鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激蕩法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質(zhì)原則D.綜合改善原則【答案】A53、關于股票期權，下列說法錯誤的是（）。A.股票期權是權利而非義務B.期權重在激勵，而沒有約束作用C.期權是經(jīng)營者一種確定的預期收入D.股票不能免費得到，必須支付行權價【答案】C54、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C55、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關注【答案】B56、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系的人員【答案】D57、泰勒等管理學家所提倡的（）為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅實的基礎。A.科學管理原理B.科學管理模式C.科學管理原則D.科學管理方法【答案】A58、與內(nèi)部EAP相比，外部EAP（）。A.更節(jié)省成本B.更了解企業(yè)及員工情況C.不易獲得員工信任D.能提供更廣泛的服務【答案】D59、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗B.改善團隊內(nèi)部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結構的需要【答案】D60、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿【答案】A61、福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C62、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C63、(2015年5月)《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A64、需要專家進行匿名評分的方法是()A.頻次選罷法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關分析【答案】C65、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A66、關于“節(jié)約”，正確的說法是（）。A.“節(jié)約”的要求應因人而異、因時而異B.“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量C.“節(jié)約”往往導致產(chǎn)品質(zhì)次價低D.“節(jié)約”的核心目標是減少碳排量【答案】B67、()屬于設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標的量化困難B.很難體現(xiàn)學習和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關系D.企業(yè)信息管理和信息基礎設施建設不夠完善【答案】D68、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A69、(2016年5月)國際勞工組織的最高權利機關是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監(jiān)事會D.國際勞工大會【答案】D70、(2017年5月)領導對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結構與氣候D.組織中人際關系【答案】C71、股票期權的強制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C72、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括（）。A.同行業(yè)人員具有多標準工資率B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)變化不大C.設備的形式可以改變D.產(chǎn)品市場是完全自由競爭的市場，但是最低工資由政府來確定【答案】C73、通過沙盤推演互動過程，可以有效地考察被試者的（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D74、下列不屬于戰(zhàn)略導向培訓配套體系的是()。A.戰(zhàn)略導向的培訓制度體系B.戰(zhàn)略導向的培訓開發(fā)體系C.戰(zhàn)略導向的企業(yè)文化體系D.戰(zhàn)略導向的后勤支撐體系【答案】B75、工作說明書和（）關聯(lián)最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B76、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題【答案】D77、()是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調(diào)解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D78、(2016年5月)（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C79、集團高層參與戰(zhàn)略的制定、實施和控制的人力資源戰(zhàn)略實施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C80、(2018年5月)第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D81、一般而言，韓國企業(yè)集團的四級組織結構形式是（）。A.經(jīng)理會—公司—工廠—班組B.集團本部—事業(yè)部—工廠—班組C.集團會長—營運委員會—子公司—工廠D.母公司一子公司—工廠一車間【答案】C82、在進行績效指標設計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B83、(2015年5月)（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B84、創(chuàng)造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創(chuàng)造型想象【答案】D85、（）不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標。A.企業(yè)凈利潤B.市場薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B86、(2017年11月)經(jīng)營者年薪的（）需要每年增加風險抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C87、根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬戰(zhàn)略，這屬于（）。A.領先型薪酬戰(zhàn)略B.滯后型薪酬戰(zhàn)略C.跟隨型薪酬戰(zhàn)略D.混合型薪酬戰(zhàn)略【答案】D88、（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅(qū)動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C89、直線型思維障礙表現(xiàn)為（）。A.迂回思維B.反面思維C.死記硬背現(xiàn)成答案D.阻礙思維【答案】C90、以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C91、風險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D92、績效考評結果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D93、戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴C.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家【答案】C94、()屬于績效管理系統(tǒng)構建方面的評估指標。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設置的合理性【答案】A95、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C96、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D97、(2017年11月)關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰(zhàn)略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A98、在職業(yè)指導中影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格測試量表是美國心理學家霍蘭德的（）。A.卡特爾16種人格因素問卷（16PFQ）B.梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表（MBTI）C.庫德人格特質(zhì)量表（KPRV）D.教育和職業(yè)計劃的自我指導探索（SDS）【答案】D99、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A100、需要對績效考評可能出現(xiàn)的各種情況進行描述并設定相應標準的計分方式是（）。A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區(qū)間賦分法【答案】A多選題（共40題）1、和基本年薪掛鉤的風險抵押金模式包括（）模式。A.JB.NC.YD.GE.WX【答案】BCD2、(2016年11月)（）會抑制想象思維。A.人際關系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅強有力【答案】ABD3、企業(yè)推行領先型薪酬策略，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題（）。A.人工成本的增加，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力B.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即使是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也有可能將高薪轉嫁到消費者身上C.不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工D.即使招到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率E.即使招到了高素質(zhì)員工，也不一定能提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本【答案】ABCD4、以間接形式支付的工資，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等。屬于()。A.貨幣收益B.非貨幣收益C.相關性收益D.個人收益E.組織收益【答案】BC5、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵的対象主要是（）。A.董事長B.總裁C.總經(jīng)理D.中層經(jīng)理E.技術人員【答案】ABC6、韋伯提出劃分社會層次結構的標準包括（）。A.經(jīng)濟標準B.職業(yè)標準C.社會標準D.知識標準E.政治標準【答案】AC7、（）屬于重大勞動衛(wèi)生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質(zhì)危害E.建筑施工現(xiàn)場火災【答案】BCD8、工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的（）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動條件和環(huán)境E.員工承擔本崗位任務應具有的資格條件【答案】ABCD9、在壓力反應導向的管理中對于壓力生理反應的消除。主要是通過一系列的心理訓練。使個體學會控制自己的生理反應，從而消除或減輕緊張反應。這些心理訓練方法有()。A.放松訓練B.生物反饋訓練C.自生訓練D.冥想E.練太極拳【答案】ABCD10、麥克萊蘭和亞特金森認為人的需要類別有（）。A.權力需要B.成就需要C.安全需要D.物質(zhì)需要E.親和需要【答案】AB11、關于職業(yè)化，正確的說法有（）。A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場中的通用語言D.職業(yè)化素養(yǎng)要求在工作中努力增強主觀性【答案】ABC12、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于（）。A.當事人不同B.內(nèi)容不同C.處理的程序不同D.處理的結果不同E.發(fā)生爭議的理由不同【答案】ABC13、績效棱鏡所指利益相關者包括（）A.投資者B.顧客C.員工D.監(jiān)管部門E.供應商【答案】ABCD14、在員工的組織化過程中，員工個人要達到的目標包括（）A.適應職業(yè)崗位B.適應組織文化C.職業(yè)心理轉換D.工作流程化E.工作標準化【答案】ABC15、關于績效考評主體表述正確的是（）。A.績效考評主體包括上級和下級B.績效考評主體包括被考評者自身C.績效考評主體包括外部客戶D.績效考評主體包括同級E.績效考評主體具有多元性【答案】ABCD16、績效管理系統(tǒng)可以劃分為（）。A.績效指標體系B.考評運作體系C.評估診斷體系D.結果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD17、人本管理機制具體包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD18、在設計公文筐測試的試題時，首先要進行工作崗位分析，可以采用（）。A.面談法B.現(xiàn)場觀察法C.問卷法D.回歸分析法E.因子分析法【答案】ABC19、符合忠誠所屬企業(yè)要求的做法是（）A.不管發(fā)生怎樣的變化，只在一個單位工作B.按照與企業(yè)簽訂的合同和契約，開展各種職業(yè)活動C.在產(chǎn)品生產(chǎn)上，用一些略次一點的材料，以降低生產(chǎn)成本D.敢于批判所在企業(yè)的弊端【答案】BD20、集體談判的不確定性表現(xiàn)為（）。A.談判時間不確定B.談判結果不確定C.談判的焦點不確定D.談判主體不確定E.未來的形勢不確定【答案】AB21、招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括（）。A.研究員工的需求情況B.參與面試C.批準招聘的總體規(guī)劃D.審核候選人的簡歷E.分析人事政策對招聘的影響【答案】AB22、轉移支付包括（）等方面的支出。A.社會保險福利B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.老年救濟E.某些補貼【答案】ABC23、關于國際勞動立法，下列說法正確的是（）。A.國際勞工公約以保護雇主和雇員為主要目的B.國際勞工公約對會員國勞動立法有批準的權限C.國際勞工公約具有滲入國內(nèi)法調(diào)節(jié)各國勞動關系的獨特性質(zhì)D.國內(nèi)勞動立法包括多少領域，國標勞工公約就要覆蓋多少個領域E.每一個國際勞工公約只涉及某一項勞動問題或勞動問題的某一方面【答案】CD24、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要保持面談過程的嚴肅氣氛B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足以及存在的問題進行深人討論D.與員工圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議【答案】CD25、判斷培訓文化發(fā)展階段的指標有（）。A.培訓的計劃性和參與性B.培訓的內(nèi)容和形式C.培訓資源的利用程度D.培訓基礎管理平臺的完善E.培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系【答案】ABCD26、(2015年5月)（）屬于組織持續(xù)學習文化的上級支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯(lián)系C.工作分派根據(jù)員工能力和個人意愿相結合D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實行了崗位輪換制度【答案】BC27、泰勒所倡導的科學管理理論認為（）。A.要挑選一流的工人承擔崗位工作B.應當構建激勵性的工資報酬制度C.勞動者要時時適應生產(chǎn)技術設備的要求D.應當對工具、設備和材料進行標準化管理E.企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大【答案】ABD28、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎包括（）。A.決策理論B.行為角色理論C.一般系統(tǒng)理論D.系統(tǒng)管理理論E.交易成本理論【答案】BC29、違反《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的行為有（）。A.擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引人誤認為是他人的商品B.接受折扣、傭金的經(jīng)營者必須如實入賬C.廣告的經(jīng)營者在未加核實的情況下，制發(fā)了虛假廣告D.經(jīng)營者在任何情況下不得以低于成本價格銷售商品【答案】AC30、財務管理的原則主要包括（）。A.資金合理配置原則B.風險與報酬均衡原則C.利益關系協(xié)調(diào)原則D.分級分權管理原則E.企業(yè)貢獻最大化原則【答案】ABCD31、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.類似于績效考評中的量化考核技術B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件D.訪談者事先不知道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組E.要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受【答案】BD32、(2015年5月)人才招募流程設計時需要關注的主要問題有（）。A.招募的數(shù)量B.企業(yè)的需求C.應聘者質(zhì)量D.崗位空缺數(shù)E.招募渠道選擇【答案】AC33、通過企業(yè)的組織評價獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有（）。A.直接主管評價B.價值觀調(diào)查C.人格測試D.情景模擬E.職業(yè)能力傾向測驗【答案】CD34、下列做法中，違背辦事公道要求的是（）A.“這個人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”B.“一個巴掌拍不響，兩個人都寫檢查，各扣罰半個月獎金”C.“請大家排隊，不分男女，先來后到，依次購物”D.“看裝束，你是個學生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價票”【答案】AB35、關于企業(yè)集團下列說法正確的是（）。A.以母子公司為主體B.具有多層次結構C.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶D.本身是法律主體，承擔民事責任E.是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】ABC36、(2018年5月)發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當?shù)?)A.安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門B.勞動行政部門C.檢察院D.公安部門E.工會【答案】ABCD37、下列關于研發(fā)人員的薪酬分配難點說法正確的是()。A.工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力B.人員重視工作成就和工作內(nèi)容C.要求高學歷且經(jīng)驗豐富的人才D.工作成效不能立竿見影，難以短時間平衡E.人員自我期望較高，對工作環(huán)境要求高【答案】ABCD38、企業(yè)價值觀是企業(yè)職工在長期生產(chǎn)、生活和經(jīng)營管理中逐漸建立起來的一種共同的（）。A.禮儀習俗B.價值取向C.心理趨向D.文化定勢【答案】BCD39、我國人口、資本存量與均衡工資率。包括（）。A.人口對勞動力供給的影響B(tài).人口年齡結構組合的供給影響C.人口城鄉(xiāng)結構D.資本存量對勞動力需求的影響E.人口、資本存量與勞動力市場均衡【答案】AD40、關于人才招募,下列說法正確的有（）。A.通過招募吸引的應聘者越多越好B.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)C.內(nèi)部招那有助于減少上崗輔導和培訓時間D.外部招募可以激勵內(nèi)部員工的工作積極性E.內(nèi)部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資【答案】BC大題（共20題）一、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓方面。人力資源部將針對員工能力的提升設計相應的員工培訓開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。二、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結果進行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結果還顯示，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過，大家普遍認為，只要機制得當，其實老員工能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)李建明：1．招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關歧視的一些規(guī)定。2．無論績效考核結果如何，都應該按照規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同。3．簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性。4．還應該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應。四、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎上，新增設了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術復雜，對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產(chǎn)技術進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。(2)公司設立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設計績效考評體系是公司進行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設計績效考評體系時，應該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關注個人成就，團隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應包括對團隊結果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應該以團隊獎勵為基礎，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應該根據(jù)自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應該注重長期目標，以小組為導向，重視行為與成果。公司設立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設計績效考評指標時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。五、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技術人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調(diào)查機構把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數(shù)，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。六、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致。七、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關設備的國內(nèi)最大的智能卡供應商之一，業(yè)務范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術上遙遙領先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業(yè)技術人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標準（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標準（10分）優(yōu)勢：1)企業(yè)薪酬策略為領先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）八、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團公司董事長接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團隊的問題了，過去的管理團隊中，我們只派了張恪呈去擔任財務副總經(jīng)理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對高管人員進行過多的變動，但總經(jīng)理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團公司的模式，是否可以在子公司實施高層持股。這兩件事情你都仔細想想，然后告訴我你的想法。【答案】文件三的處理列表?公文三處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從產(chǎn)權的角度，規(guī)范已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結構的角度，建立公司法人治理結構體系，規(guī)范董事會與總裁班子的關系，包括任命。3、在絕對控股的基礎上，規(guī)定董事會對于總經(jīng)理與副總經(jīng)理的任命權限。4、建立高管的勝任特征模型，協(xié)助高管的考核等。5、建立集團與子公司的管理體制，確認集團與子公司集權與分權，從而確定高管的權限范圍。6、配合控股子公司，確認并建立集團實行事業(yè)部制的組織結構模式，。7、結合子公司高管控股的指示，建立股票期權，即制訂股票期權贈與計劃。8、股票期權主要對象是公司的經(jīng)理，也可以擴大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權的行權期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下，授予數(shù)量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團長期激勵規(guī)范性制度及與國家及社會公認性的法律關系九、張剛是公司技術部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術部經(jīng)理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰(zhàn)性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實現(xiàn)自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業(yè)中期的員工來講，改進工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業(yè)中期危機、調(diào)動員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調(diào)動積極性、進取心，工作參與感確實已經(jīng)下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）一十、4、類別：電子郵件來件人：汪凱勞動關系主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：社里改制完成后，營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些員工大多是原來發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學安置在社里的發(fā)行部，普遍能力都不強。那時社里沒有人事權，難以實現(xiàn)人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設，員工拿的都是部門的平均獎金，這些員工也還相安無事?，F(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應當如何處理，我想聽聽您的意見。汪凱文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)汪凱：此事營銷管理部的崔正林部長跟我聊過，其他部門也存在這種情況，營銷管理部是我社的創(chuàng)利部門，人員的科學配備和崗適其人是主要原則，而我社明年l月啟動的全員競崗會使一部分人員可能沒有崗位，與此相配套的是社里明年初會啟動績效薪酬改革，重新做工作分析、崗位評價，然后根據(jù)競崗、年功、職責等情況，制定新的薪酬分配標準。這些人員的安排和配置以及相關的崗位待遇將會是改革過程中的難題。我的意見是你要進行調(diào)查，具體方式如下：1．就營銷管理部的這幾位老員工進行調(diào)查，并與崔部長溝通一下，看看他對這幾位員工配置的意見。2．借此機會，將我社老員工的具體情況做個匯總，并與相關部門老總溝通，看看他們的意見。3．將調(diào)查報告盡快報我，我再提交社長辦公會討論。一十一、4、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系?？傮w而言，調(diào)查機構把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數(shù)，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：一十二、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關鍵問題，如適當妥協(xié)、資料充分準備、談判人員的構成等諸多問題做了總結，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設計不同的談判預案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。一十三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。回復方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結合的積極的方法?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本?！締栴}基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展?！炯氈抡f明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項】5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的?！韭鋵崋栴}】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位?！韭鋵崋栴}】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類?！狙a充措施】9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應該兼顧?！緫?zhàn)略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關支持、風險預案等?！灸K相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯(lián)。【相關問題】一十四、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項重要內(nèi)容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節(jié)或特征的能力。在商務談判的獨立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。一十五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領導的，本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同?；趫F隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團隊基礎上的意識，增強員工的團隊協(xié)作精神與責任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學的，結果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續(xù)努力工作。一十六、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經(jīng)營國內(nèi)國際快遞及相關業(yè)務的服務性企業(yè)，目前在全國31個省份設立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質(zhì)的服務，雖然其快遞產(chǎn)品價格與同行同類產(chǎn)品相比大約高50%，但在去年國內(nèi)快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標上均名列全國前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務客戶的全國性網(wǎng)絡（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務。長期以來，光速一直在技術設備的投入上領先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎建設，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運服務，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內(nèi)唯一能確?？旒?6小時內(nèi)在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術與設備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內(nèi)，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標。光速在2009年成立了大客戶服務中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務，提高品牌價值，促進企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等業(yè)務模塊?，F(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調(diào)整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務派遣公司合作法律協(xié)議做出調(diào)研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務需要和原有情況，制定大客戶服務中心的人員定編。4、根據(jù)大客戶服務中心內(nèi)部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務中心的雇傭形式的多種結構組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務完成能力固化到模型中，以實現(xiàn)規(guī)范化保證。7、制定相應的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。8、根據(jù)集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務中心長遠用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現(xiàn)實問題解決方案。B、提示勞務派遣公司，本集團未來將調(diào)整合作策略，以求今后合作理解和互助。一十七、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。