工資與獎(jiǎng)金分配方案

工資與獎(jiǎng)金分配方案目錄一、工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)四、工資與獎(jiǎng)金體系的套入和歷史遺留問(wèn)題的解決建議本次工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)所遵循的原則本次工資與獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)將從**的經(jīng)營(yíng)策略以及現(xiàn)有分配體系存在的問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)戰(zhàn)略和問(wèn)題設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資獎(jiǎng)金分配方案，祛除目前分配體系對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的障礙，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略與問(wèn)題導(dǎo)向原則本次工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)將遵循“按能力和績(jī)效付薪”的原則，能力高者（能勝任較高職位、任職資格等級(jí)高）和績(jī)效表現(xiàn)佳者（績(jī)效考核系數(shù)高）將獲得更高的回報(bào)?；谀芰涂?jī)效付薪的原則工資和獎(jiǎng)金對(duì)每個(gè)企業(yè)和員工個(gè)人來(lái)講都是一個(gè)比較敏感的話題，為了降低工資分配改革對(duì)**生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的負(fù)面影響，新的工資和獎(jiǎng)金分配體系的設(shè)計(jì)將充分考慮**的實(shí)際情況，把握平穩(wěn)過(guò)渡的原則。平穩(wěn)原則本次工資和獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)欲達(dá)到的四個(gè)目標(biāo)內(nèi)部公平外部公平激勵(lì)效率途徑職位價(jià)值評(píng)價(jià)技能、貢獻(xiàn)定酬市場(chǎng)比較能力定酬績(jī)效定酬總額控制分類管理效益定酬重點(diǎn)傾斜勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)會(huì)影響薪酬策略招聘能力提升可得到較高工資培訓(xùn)提供基礎(chǔ)和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效提供標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑任職資格（缺失）工資獎(jiǎng)金分配工資水平影響績(jī)效工資可以促進(jìn)培訓(xùn)良好的薪酬體系會(huì)吸引更多的人才強(qiáng)化任職資格體系工資獎(jiǎng)金分配體系與其它人力資源管理功能的聯(lián)系本次工資獎(jiǎng)金分配體系設(shè)計(jì)的思路薪酬政策職位價(jià)值評(píng)估內(nèi)部公平性市場(chǎng)比較外部競(jìng)爭(zhēng)力工資調(diào)整與支付系數(shù)表工資獎(jiǎng)金管理制度目錄一、工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)四、工資與獎(jiǎng)金體系的套入和歷史遺留問(wèn)題的解決建議管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管理獨(dú)木橋“官本位”，一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象內(nèi)部公平性分析——“官本位”現(xiàn)象困擾著**在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級(jí)。專業(yè)人員在工作了一定年限以后就很難再提高報(bào)酬了。專業(yè)人員在考慮自己的職業(yè)發(fā)展時(shí)，第一選擇就是管理職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員，而多了許多蹩腳的管理者內(nèi)部公平性分析——“官本位”現(xiàn)象困擾著**內(nèi)部公平性分析——完全基于職務(wù)的薪酬分配乙烯管理與專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)遼河管理與專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)

目前管理與專業(yè)技術(shù)人員采取的是職務(wù)工資制，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員是按職務(wù)大小，不是按職位價(jià)值評(píng)估。遼河工資實(shí)行的是窄帶結(jié)構(gòu)，乙烯盡管是寬帶但薪等過(guò)低只有10元差距，起不到任何激勵(lì)作用。員工要想提高工資，只能走行政管理序列。崗位崗位職務(wù)企業(yè)職工工資合同工工資一類二類一類二類1公司正職5102公司副職4703處級(jí)正職4304204003904處級(jí)副職4104003803705科級(jí)正職3903803603506科級(jí)副職3703603403307一級(jí)員3603403303108二級(jí)員3403203102909三級(jí)員320305290275崗次職務(wù)名稱一二三1公司正職4702公司副職4303經(jīng)理助理3404處級(jí)正職3203103005處級(jí)副職3002902806高工2902802707科級(jí)正職2802702608科級(jí)副職工程師2602502409助工24023022010技術(shù)員21020019011無(wú)職務(wù)的管理人員170170170內(nèi)部公平性分析——完全基于崗位的薪酬分配生產(chǎn)工人崗位工資也是窄帶結(jié)構(gòu)，員工必須崗位發(fā)生變化和調(diào)整后，崗位工資才能提高。

崗位類別企業(yè)職工崗位工資企業(yè)合同工崗位工資13903602380350336533543503205335305632029073052758290260內(nèi)部公平性分析——價(jià)值錯(cuò)位現(xiàn)象比較嚴(yán)重

薪酬理念與政策更多的表現(xiàn)出向“生產(chǎn)”的傾斜，忽視了對(duì)于價(jià)值和貢獻(xiàn)的評(píng)估

向生產(chǎn)一線傾斜是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國(guó)有企業(yè)的固有觀念。人們對(duì)“按勞分配”的理解非常狹隘，認(rèn)為“勞”主要是指勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)技能（即狹義的體力勞動(dòng)），并且時(shí)至今日，這種觀念在員工心目中仍然根深蒂固。不僅生產(chǎn)一線員工認(rèn)為是合理的，就是科室人員也認(rèn)為薪酬向一線工人傾斜是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其薪酬理念與政策應(yīng)有所不同；企業(yè)面臨不同的內(nèi)外部環(huán)境，薪酬理念與政策也應(yīng)有所不同。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、管理、創(chuàng)新能力成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。生產(chǎn)已經(jīng)不再是公司經(jīng)營(yíng)中的短板，公司面臨的最大的挑戰(zhàn)是應(yīng)對(duì)本土公司的競(jìng)爭(zhēng)以及中國(guó)加入WTO對(duì)中國(guó)企業(yè)帶來(lái)的巨大沖擊。面對(duì)這種情況，企業(yè)必須改變舊的價(jià)值分配觀念，采用正確的薪酬理念設(shè)計(jì)自己的薪酬體系。問(wèn)題目前實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，薪資待遇與行政級(jí)別掛鉤，級(jí)別越高，相應(yīng)工資待遇就越高，員工收入沒(méi)有同業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤。機(jī)關(guān)里每一級(jí)的崗位薪資和獎(jiǎng)金系數(shù)差距不大，分配中平均主義、大鍋飯比較嚴(yán)重。目前對(duì)職位沒(méi)有評(píng)估，員工職位價(jià)值不能真正衡量和體現(xiàn)。工資調(diào)整基本處于停滯狀態(tài)，幾年沒(méi)有變化。與外部市場(chǎng)相比，一些關(guān)鍵職位差距較大。員工反映“做得好的員工與做得不好的員工的待遇基本上沒(méi)有太大差別”?！安块T(mén)對(duì)薪酬分配上沒(méi)有支配權(quán)，無(wú)權(quán)對(duì)干得好的員工加薪以激勵(lì)?！薄安桓苫畹娜撕透苫畹娜四靡粯拥腻X(qián)。”

薪酬分配缺乏激勵(lì)性和公平性內(nèi)部公平性分析——薪酬分配缺乏激勵(lì)性和公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性分析市場(chǎng)線薪酬職等操作類研發(fā)技術(shù)銷售**個(gè)別職位薪酬水平與市場(chǎng)水平比較圖（加一些薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)）根據(jù)**人力資源部掌握的同行業(yè)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)以及遼寧市勞動(dòng)部門(mén)公布的工資指導(dǎo)價(jià)位，**咨詢師與**人力資源部共同做出的判斷如上圖所示：**目前操作類員工的平均薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)市場(chǎng)平均水平以及本地區(qū)市場(chǎng)平均水平，而研發(fā)技術(shù)人員和市場(chǎng)銷售人員的薪酬水平則居于同行業(yè)中等偏上水平，并不具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)力。外部競(jìng)爭(zhēng)性分析目親錄一、躲工資椅與獎(jiǎng)偽金體毀系設(shè)姿計(jì)的吳原則疤和思句路二、摩**味集團(tuán)歇工資坑與獎(jiǎng)貴金分江配現(xiàn)路狀分時(shí)析三、偏**球集團(tuán)思工資稅與獎(jiǎng)頌金體倦系設(shè)瘋計(jì)四、共工資柳與獎(jiǎng)倦金體包系的例套入濫和歷浮史遺桶留問(wèn)符題的鄉(xiāng)豐解決慌建議按價(jià)喬值貢矩獻(xiàn)大跡小付旺薪職位“舞臺(tái)大小”個(gè)人知識(shí)和技能在特定舞臺(tái)上所具有的表演能力實(shí)際工作績(jī)效實(shí)際的“表演”效果付薪岔的根童本基燈礎(chǔ)：少企業(yè)受經(jīng)濟(jì)牢效益屬的好絞壞（員愚工與唱企業(yè)欄要“飽同舟堡共濟(jì)魄”）本次扶工資芽獎(jiǎng)金火分配厲體系巧所遵賢循的尤基本搜思路工資百系數(shù)工資河系數(shù)者代表寇著每熱位員踐工對(duì)斥企業(yè)咱的相江對(duì)價(jià)斯值大統(tǒng)小，缺是工佛資和借獎(jiǎng)金弟分配俯的基當(dāng)?shù)A依徐據(jù)。飽員工亮個(gè)人庸工資蚊系數(shù)規(guī)的大沾小取敲決于赴其所稼擔(dān)任藥崗位費(fèi)的相歪對(duì)價(jià)市值大主小以才及個(gè)裕人的犯技能糕高低登。工資隸系數(shù)=崗位將系數(shù)+技能儀系數(shù)針對(duì)己個(gè)人塌知識(shí)畢和技蓋能針對(duì)秋崗位工資遷系數(shù)1.52.02.53.03.54.0職等職等1職等2職等3職等4職等5職等6職等7能力坐提升冤與職熊位（模種）期異動(dòng)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性與外部公平性的有機(jī)結(jié)合任職準(zhǔn)能力脊提升工資有設(shè)計(jì)芹的總克體框貼架競(jìng)聘疫，選震最優(yōu)認(rèn)證慢合格鏟，晉蛾級(jí)未來(lái)鴉的工塊資與豆獎(jiǎng)金漠結(jié)構(gòu)工資與獎(jiǎng)金總收入固定部分浮動(dòng)部分津貼年功工資基礎(chǔ)工資效益工資獎(jiǎng)金固定祥部分徹是不師隨個(gè)岔人績(jī)哲效浮隱動(dòng)的峰部分京，體豆現(xiàn)保汽健功狗能，周但基櫻礎(chǔ)工顧資將畢隨著紛企業(yè)書(shū)整體忘經(jīng)濟(jì)瞞效益紅好壞瓦進(jìn)行癥年度羨的調(diào)掛整。浮動(dòng)常部分綢是隨祥著個(gè)節(jié)人績(jī)廊效、纖部門(mén)壞績(jī)效吧、企鴉業(yè)經(jīng)捷濟(jì)效藝益浮質(zhì)動(dòng)的充部分意，充償分體魚(yú)現(xiàn)激牲勵(lì)功捐能?；A(chǔ)圾工資甚系數(shù)遷與效攪益工正資系彈數(shù)比田例基礎(chǔ)汗工資貞系數(shù)似所占冊(cè)比例繡越大報(bào)，員巨工收飛入越捧穩(wěn)定誦；效腥益工世資系悲數(shù)所藏占比禍例越將大，榨員工懂收入夏與企簡(jiǎn)業(yè)經(jīng)傻營(yíng)掛莖鉤越俘緊密墊，變哀化也鄭越大殲。通過(guò)猾改變仇基礎(chǔ)蜘工資夸系數(shù)于與效子益工執(zhí)資系透數(shù)比兵例，素可以沸調(diào)節(jié)笑員工免收入衰與企潮業(yè)經(jīng)賀營(yíng)情懸況掛票鉤的任緊密叢程度踢，即燃調(diào)節(jié)謝員工爛工資腦水平木的風(fēng)幼險(xiǎn)水鐮平和決感受電市場(chǎng)芒壓力盡的程作度?；A(chǔ)衫工資釣系數(shù)情和效追益工凳資系總數(shù)員工它總工撓資系潤(rùn)數(shù)分剩成基茂礎(chǔ)工歉資系榮數(shù)和諷效益埋工資褲系數(shù)框兩部象分，愛(ài)總工濁資系雖數(shù)反挪映每腿位員綁工對(duì)某企業(yè)魔的相鋤對(duì)價(jià)誕值大潮小，觸是企粥業(yè)進(jìn)己行價(jià)噴值分章配的忙基礎(chǔ)扎和依蒜據(jù)?；A(chǔ)觀工資翠系數(shù)=總系圍數(shù)*覆基礎(chǔ)超工資悼系數(shù)般所占南比例效益諒工資錄系數(shù)=總系拖數(shù)*廳效益?zhèn)蚬べY轎系數(shù)主所占扎比例總工捎資系遷數(shù)基礎(chǔ)茅工資焦系數(shù)效益壘工資享系數(shù)基礎(chǔ)首工資律系數(shù)暢和效測(cè)益工積資系白數(shù)的受比例總額盟控制根據(jù)漫企業(yè)竿的銷諒售收咽入、并人員冠編制嗚等因介素對(duì)笑工資緩進(jìn)行利總額蛾控制五。原則寶上按淺不超裳過(guò)計(jì)拼劃銷斧售收嗓入的10蜘%制定齒工資匪預(yù)算宇。傳遞鹿市場(chǎng)召壓力月工返資總僻額與仿當(dāng)月挺的經(jīng)節(jié)營(yíng)計(jì)務(wù)劃、樂(lè)計(jì)劃筑完成菜率相飲關(guān)，脫通過(guò)庫(kù)薪酬雅杠桿鞠向員巧工傳盼遞市蔥場(chǎng)壓俊力。相對(duì)記穩(wěn)定工資掉總額巧與企搖業(yè)經(jīng)蘭營(yíng)狀蜘況掛夕鉤，某同時(shí)釣也要危保證似工資貪的相脊對(duì)穩(wěn)擇定，揪避免徑由于采收入外波動(dòng)混劇烈釣使員錢(qián)工產(chǎn)東生不括安全鉤感。工資旱總額壺確定舍的原唯則工資袖計(jì)提科比例工資胡計(jì)提泛比例祖是指賠企業(yè)化銷售構(gòu)收入雞中有垮多大委部分巷作為份工資逐發(fā)放諸給員淋工銷售磚收入90銳%工資押總額=銷售熔收入×1交0%（假拜設(shè)）束工資鼠計(jì)提僵比例依為10搬%10鑼%工資蹄總額疼的計(jì)間提比嘉例工資旦總額朝的計(jì)仁提比彼例目前面的工捷資計(jì)瓦提比炭例新的謎工資景計(jì)提異比例員工耕人數(shù)抗變化消費(fèi)躬水平清提高企業(yè)小銷售畢收入逗增長(zhǎng)員工而工資里普調(diào)工資坐計(jì)提浩比例名的確掃定企業(yè)朝的工鉤資計(jì)弦提比取例并傘不是被一成杏不變業(yè)的，這要根呀據(jù)許則多因仇素作暴相應(yīng)渴的調(diào)莊整。固定霞工資賽（基乏礎(chǔ)工印資）基礎(chǔ)短工資指公杜司每纖月發(fā)拿給員房誠(chéng)工的班基本況工資鐵，這缺一部答分薪莊酬不樓受公棗司月森度經(jīng)竭濟(jì)效諒益以值及績(jī)想效考宰核的逗影響戚，只積與員球工的鞏月度蓋考勤里掛鉤故。全擦集團(tuán)蒜公司滋執(zhí)行藝統(tǒng)一令的基舞礎(chǔ)工苗資標(biāo)題準(zhǔn)?；A(chǔ)確工資暑計(jì)算某員株工基躁礎(chǔ)工曉資=該員盒工基觀礎(chǔ)工拼資系烈數(shù)*半基礎(chǔ)窮工資仔系數(shù)誼值*律正常貼出勤齒天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)桌出勤最天數(shù)屯正陜常出誓勤天門(mén)數(shù)：醫(yī)指在究法定福標(biāo)準(zhǔn)貌工作貫時(shí)間鏟，員右工實(shí)案際出獄勤的裳天數(shù)梢。正且常出暑勤天承數(shù)不中包括衛(wèi)延長(zhǎng)蓮勞動(dòng)欠時(shí)間陳和國(guó)碼家法蜻定休儀假日慣、節(jié)陸假日意的出摧勤天銳數(shù)。基礎(chǔ)謹(jǐn)工資污系數(shù)叉值基礎(chǔ)聚工資現(xiàn)系數(shù)斑值即1.販0系數(shù)尾的貨上幣價(jià)廟值。收基礎(chǔ)多工資寸系數(shù)伸值每負(fù)年一怒定，爐由公京司每渣年年淺底根轉(zhuǎn)據(jù)上旨一年顧度公殘司經(jīng)紙營(yíng)狀反況以旨及下臨一年拿度公攏司的踏經(jīng)營(yíng)香目標(biāo)丘與工滋資預(yù)撐算決惜定，省原則早上保鍬持一裕定的嫁穩(wěn)定估性。浮動(dòng)跑工資裁（效濱益工禍資）浮動(dòng)閥工資掏（效蜘益工制資）指公抓司將箏員工柔系數(shù)青的一譽(yù)定比玩例與位其月架度經(jīng)困濟(jì)效肚益狀喊況掛植鉤的苗一種其工資敘形式鋸。效莖益工痕資的圣多少掏隨企袍業(yè)經(jīng)干營(yíng)效朵益及麥員工彈個(gè)人處的績(jī)瞞效波孔動(dòng)。吵每個(gè)轉(zhuǎn)二級(jí)疊業(yè)務(wù)橫單位腳的效著益工槽資總趁額與吳人均外經(jīng)濟(jì)記效益斷緊密枝掛鉤仇。集團(tuán)忌年度念效益西工資毫總額的（預(yù)訂算基這準(zhǔn)值前）=集團(tuán)艦?zāi)甓雀F預(yù)算暈工資穴總額―集團(tuán)年度測(cè)預(yù)算藍(lán)基礎(chǔ)圍工資杜總額—集團(tuán)素年功扭工資岡總額—集團(tuán)世津貼呀總額二級(jí)銜單位狂年度遣效益臣工資潑總額支（預(yù)摩算基修準(zhǔn)值道）=集團(tuán)渾年度芒效益腰工資考總額磁（預(yù)害算基及準(zhǔn)值獻(xiàn)）*宰∑連二級(jí)貍單位織個(gè)人臨效益身工資辰系數(shù)托*二證級(jí)單奮位人霞均經(jīng)司濟(jì)效尸益系數(shù)/出∑（閱∑二東級(jí)單嚇位個(gè)開(kāi)人效蓄益工銅資系擔(dān)數(shù)*毒二級(jí)射單位際人均剃經(jīng)濟(jì)鼠效益系數(shù)）集團(tuán)賓機(jī)關(guān)按集揀團(tuán)人領(lǐng)均經(jīng)振濟(jì)效辱益系數(shù)計(jì)算浮動(dòng)求工資礎(chǔ)（效絮益工刷資）二級(jí)直單位持月度圈效益名工資判總額=噸位樹(shù)工資叼*實(shí)奔際噸扛位*考核猾系數(shù)噸位淚工資=二級(jí)甩單位烈年度爹效益召工資廟總額惜（預(yù)賴算基脊準(zhǔn)值框）/計(jì)劃懂噸位（若黑產(chǎn)品渠多樣溉，可展分開(kāi)君賦予禽權(quán)重第）（銷冒售單脖位以披銷售柜噸位課計(jì)，收生產(chǎn)剝單位舉以生踩產(chǎn)噸選位計(jì)單，集團(tuán)叼機(jī)關(guān)忘以銷啞售和墓生產(chǎn)好單位蠟的平研均噸敗位計(jì)翠）部門(mén)寬月度吐效益涉工資胖總額=本單篇位月接度效萬(wàn)益工挺資總膨額*嘴∑部笑門(mén)員螺工個(gè)型人效顫益工障資系雄數(shù)*脂部門(mén)具考核明系數(shù)/∑（∑騰部門(mén)壯員工倘個(gè)人把效益繼工資背系數(shù)擺*部床門(mén)考謙核系米數(shù)）部門(mén)婦效益址工資檔系數(shù)為值（1.喬0效益損工資曲）=部門(mén)粉月度慰效益槍工資棕總額/∑（員滴工個(gè)蹈人效勵(lì)益工憶資系遮數(shù)*辭員工魔月度挎考核良系數(shù)友）員工傲月效牌益工字資=部門(mén)位效益壯工資蓮系數(shù)爽值*逗?jiǎn)T工橫個(gè)人姜效益吩工資菌系數(shù)歉*員誘工月銀度考估核系削數(shù)年功估工資角與津酬貼年功底工資為了闖保持樣員工太隊(duì)伍飽的穩(wěn)匠定性嶼，增農(nóng)強(qiáng)員陣工對(duì)椅企業(yè)勁的歸特屬感歌和忠鉛誠(chéng)度案，新滴的工顛資體蓄系將帝保留最原有妄工資語(yǔ)體系維中的駐年功揚(yáng)工資荷制度筋，即異在公終司工膜作每英滿一劉年，尊將給狡予4元的蛙年功街工資枕，年彈功工絲式資的館上限姿不超葬過(guò)15狹0元。津貼為了營(yíng)留住待對(duì)企修業(yè)創(chuàng)僵造特留殊價(jià)仰值的喉關(guān)鍵她人才跑和給牢工作述條件苗艱苦廁的員礎(chǔ)工一競(jìng)定的慚補(bǔ)償光，特室設(shè)立梨津貼劉。獎(jiǎng)金年終蹄獎(jiǎng)金年終尺獎(jiǎng)應(yīng)虹該根削據(jù)實(shí)巷際完霜成利珠潤(rùn)的炸情況封以及蠟設(shè)定攏的比謊例提察取。年終緞獎(jiǎng)總帝額=（實(shí)森際利趟潤(rùn)—計(jì)劃塔利潤(rùn)制）*珠計(jì)提襲比例年終思獎(jiǎng)系北數(shù)值=企業(yè)墓實(shí)際船年終貼獎(jiǎng)總只額/∑（員第工個(gè)各人系評(píng)數(shù)*你員工態(tài)所在在部門(mén)橡考核旗分*俗員工武個(gè)人魔考核伸分*都系數(shù)濾調(diào)整吩系數(shù)鼻*計(jì)俱獎(jiǎng)月蚊份）員工考實(shí)得梳年終關(guān)獎(jiǎng)=年終攻獎(jiǎng)系動(dòng)數(shù)值困*員普工個(gè)沈人系予數(shù)*魂員工儲(chǔ)所在蜓部門(mén)考考核開(kāi)分*扭員工測(cè)個(gè)人昨考核免分*雕系數(shù)尋調(diào)整冬系數(shù)逝*計(jì)廈獎(jiǎng)月怠份特別辟獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)抄為了思企業(yè)擔(dān)發(fā)展繁在某常方面載做出結(jié)突出重貢獻(xiàn)稼的員眾工。高層蠻管理憑人員愈年薪恩制年薪樸制適效用于屈工作瀉產(chǎn)出阻周期退較長(zhǎng)癥的員顛工。析對(duì)*寧*來(lái)丘講，居高層撒管理秀者（城包括蕉二級(jí)襲單位頁(yè)經(jīng)營(yíng)掌班子妙成員嘉）適胸用年爪薪制柜，而茂中基襲層管悉理者斤不實(shí)蠅行年驕薪制撿。年薪規(guī)基數(shù)特由董懂事會(huì)勾在聘冶任時(shí)煙參考籍職位盟價(jià)值(參見(jiàn)《職位蠢系數(shù)國(guó)表》)經(jīng)談威判確質(zhì)定。年薪蠟每月恩按規(guī)詳定比運(yùn)例(《各類計(jì)員工仰薪酬防固定掃部分咱所占厲比例》)，發(fā)劈燕放固塵定工氣資。剩余遺部分老乘以軟個(gè)人抵年度快考核鬧系數(shù)悶，經(jīng)翁董事咸會(huì)批軌準(zhǔn)后捎以年次終獎(jiǎng)神金（生該年來(lái)度獎(jiǎng)擦金從辨工資桐總額境中提許?。┏咝问竭栋l(fā)放魯。年薪=月度旨發(fā)放盾的基礎(chǔ)洋工資祥總額年終億浮動(dòng)好工資（根勾據(jù)績(jī)消效確毫定）+50農(nóng)%約50鍋%10笨0%調(diào)薪厭方式職位(職種)1三級(jí)那職員二級(jí)喉職員一級(jí)轉(zhuǎn)職員職位(職種)2三級(jí)拼職員二級(jí)回職員一級(jí)碼職員晉級(jí)晉級(jí)職位房誠(chéng)調(diào)整1.塞341.抄451.著62晉級(jí)晉級(jí)1.理451.事621.更8612111調(diào)薪財(cái)方式調(diào)薪崖主要境通過(guò)懂調(diào)整嚷工資污系數(shù)額來(lái)實(shí)良現(xiàn)，挪而調(diào)稼整工尺資系暗數(shù)通柄過(guò)以封下兩管種方鵝式：晉級(jí)桑：當(dāng)員碌工的姐任職嬌資格訴晉升湊的時(shí)竄候，栽其技凈能附螺加系豆數(shù)進(jìn)淋行相心應(yīng)的坦調(diào)整令。職位盆調(diào)整鄭：當(dāng)員寄工的源能力合水平回達(dá)到隊(duì)其它蹤蝶職位愈任職訓(xùn)能力慚要求識(shí)并通衰過(guò)參銳加竟更聘上鍛崗時(shí)須，其捆崗位叢工資掏系數(shù)神調(diào)整帝到新親任崗駐位的雹崗位貴工資妹系數(shù)軌。基礎(chǔ)覆工資盟系數(shù)售和效曉益工淹資系肢數(shù)比聰例的睛調(diào)整基礎(chǔ)油工資死系數(shù)駛的比拆例決戲定著事員工姨收入學(xué)的風(fēng)擇險(xiǎn)，海也就研是與勢(shì)企業(yè)哨經(jīng)營(yíng)樣效果偶掛鉤的緊絮密程恒度。錘在確筆定了孤某類動(dòng)員工憲基礎(chǔ)些工資悄系數(shù)倉(cāng)和效耳益工謀資系瓣數(shù)的廣比例蓄后，略這個(gè)比花例一仗般是以保持卸穩(wěn)定棗的。但是誕在有塵些情催況下湊，對(duì)旗這個(gè)煙比例芝應(yīng)當(dāng)節(jié)做一嗚定的楊調(diào)整撈。比疏如，析當(dāng)某位個(gè)崗悼位的工作慌性質(zhì)抄發(fā)生嚇了比儉較大就的變想化；秋或者慚由于踩企業(yè)討經(jīng)營(yíng)原戰(zhàn)略惕的變瞇化，超導(dǎo)致種某個(gè)情職位或凍者某君個(gè)職袍種的奇工作謊與企尊業(yè)整宋體經(jīng)斃營(yíng)結(jié)柿果關(guān)劃系的鹽變化咽等等運(yùn)。通批過(guò)對(duì)挑基礎(chǔ)墓工資系偽數(shù)和誰(shuí)效益亮工資鏈系數(shù)莫比例漫的調(diào)烏整，牙可以箏更科卡學(xué)、檢更合往理的稅反映昂各職浩位的壤工作性近質(zhì)以霸及它哥們與拍企業(yè)摔經(jīng)營(yíng)跳的關(guān)票系。職位填價(jià)值僚評(píng)估職位違價(jià)值喂評(píng)估敗是建摘立具胡有內(nèi)斃部公困平性刷的薪園酬體裹系的輩基礎(chǔ)境。職位幼評(píng)估轉(zhuǎn)不是虹一門(mén)適深?yuàn)W啊的科朗學(xué)，逐而是血一個(gè)歇系統(tǒng)莖的過(guò)路程；珍它是殼對(duì)組特織內(nèi)壤部所抽有職維位的黨工作傾內(nèi)容御以公倦正、桶理性乘的態(tài)申度進(jìn)豈行分孤析、星比較泥，從驕而對(duì)銀職位宮相對(duì)環(huán)價(jià)值昂作出基判斷亞的過(guò)格程。需要任職者投入：

1-知識(shí)

2-經(jīng)驗(yàn)...

獲得的產(chǎn)

出：

1-職責(zé)

2-...投入產(chǎn)出過(guò)程投入如何轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出：

1-解決問(wèn)題的復(fù)雜度

2-...價(jià)值評(píng)估的基本邏輯：（解決“評(píng)估什么”）評(píng)估工具知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)管理訣竅人際關(guān)系技能知能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)解決問(wèn)題行動(dòng)的自由影響范圍影響程度應(yīng)負(fù)職責(zé)職位畏（職扔種）晃價(jià)值離評(píng)估管理范圍121212121