人力資源管理師考試資料完全版

人力資源管理師考試資料完全版第二部分招聘與配置第一節(jié)招聘需求分析

組織財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)影響人員需求（財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)招聘人員數(shù)量和質(zhì)量都有影響）。組織人力資源配置情況分析：五方面分析內(nèi)容（1）人與事總量配置分析。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.

它是指不一樣性質(zhì)、特點(diǎn)事應(yīng)由具備對(duì)應(yīng)專長人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長崗位上,做到人盡其才,才盡其用。（3）人與事質(zhì)量配置分析。

它是指人與事之間質(zhì)量關(guān)系，即事難易程度與人能力水平關(guān)系。人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況：a、人員素質(zhì)低于崗位要求—進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。b、人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高崗位。（4）人與工作負(fù)荷是否合理情況分析。

若工作負(fù)荷過重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位工作。（5）人員使用效果分析?！槍?duì)不一樣能力、績效情況，應(yīng)采取不一樣方法：a、對(duì)于能力高、績效好員工，是價(jià)值最高員工，單位要留住他們，重用他們；b、對(duì)于能力低、績效好員工，應(yīng)激勵(lì)保持原有工作熱情，經(jīng)過培訓(xùn)提升能力；c、對(duì)于能力高、績效差員工，應(yīng)找出影響績效原因，努力幫助他們在以后工作中提升績效；d、對(duì)于能力低、績效差員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改進(jìn)現(xiàn)在情況，或經(jīng)過培訓(xùn)或搞好激勵(lì)，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。招聘需求產(chǎn)生三種情況：1、組織人力資源自然減員：員工離職或調(diào)動(dòng)、退休、短期休假等。2、組織業(yè)務(wù)量改變使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有些人力資源配置情況不合理。第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備工作分析方法選擇?工作分析基本方法：1、觀察法2、面談法3、調(diào)查問卷法4、工作日志5、工作實(shí)踐6、經(jīng)典事件法?應(yīng)依照詳細(xì)目標(biāo)和實(shí)際情況，選擇工作分析方法：1、依照目標(biāo)進(jìn)行選擇。2、依照崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。3、依照實(shí)際條件進(jìn)行選擇。?工作說明書編寫要求：1、清楚。2、詳細(xì)。3、簡短。?編寫工作說明書應(yīng)注意事項(xiàng)：1、以邏輯次序來組織編寫工作職責(zé)。2、使用通俗語言，盡可能防止使用過強(qiáng)技術(shù)性術(shù)語。3、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)頻率。招聘策略?招聘策略包含：1、招聘地點(diǎn)策略2、招聘時(shí)間策略3、招聘渠道和方法選擇4、招聘人員策略5、招聘宣傳戰(zhàn)略選擇?招聘計(jì)劃通常包含（選擇題）：1、人員需求清單2、招聘信息公布時(shí)間和渠道3、招聘團(tuán)人選4、招聘者選擇方案5、招聘截止日期6、新員工上崗時(shí)間7、招聘費(fèi)用預(yù)算8、招聘工作時(shí)間表9、招聘廣告樣稿?招聘人員策略：1、企業(yè)主管應(yīng)主動(dòng)參加招聘活動(dòng)。2、招聘人員標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情。3、招聘人員應(yīng)該是一個(gè)公正人。4、招聘人員其余要求。具備專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，有良好職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。?招聘地點(diǎn)策略：1．選擇招聘范圍。2．就近選擇以節(jié)約成本。3．選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。?招聘時(shí)間策略：1．在人才供給高峰時(shí)招聘。2．計(jì)劃好招聘時(shí)間。招聘渠道分析▲內(nèi)、外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)?對(duì)人員了解全方面，選擇準(zhǔn)確性高。?了解本組織，適應(yīng)更加快。?鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。?費(fèi)用較低。缺點(diǎn)?起源少，難以確保招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。?可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘優(yōu)點(diǎn)?起源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。?有利于組織創(chuàng)新缺點(diǎn)?篩選難度大，時(shí)間長。?進(jìn)入角色慢。?了解少，決議風(fēng)險(xiǎn)大?招聘成本大。?影響內(nèi)部員工主動(dòng)性。?內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補(bǔ)充初級(jí)崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備技術(shù)，取得能夠提供提供新思想并具備不一樣背景員工。最少保留10%中、上層崗位供外部招聘?！灰粯诱衅阜椒ㄟm用招聘對(duì)象招聘方法適用對(duì)象不太適用公布廣告中下級(jí)人員————通常中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭企業(yè)熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員?公布招聘信息媒體選擇依照1、依照各種媒體特點(diǎn)進(jìn)行選擇。依照2、依照媒體受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇。依照3、依照媒體廣告定位進(jìn)行選擇?！夹畔⒚襟w特點(diǎn)和適用范圍：

報(bào)紙優(yōu)點(diǎn)：發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小能夠靈活選擇缺點(diǎn)：閱讀對(duì)象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時(shí)間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制適用范圍：適合在特定地域招聘；適合候選人數(shù)量大崗位；適合流失率較高行業(yè)或職業(yè)雜志優(yōu)點(diǎn)：接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保留；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)報(bào)紙好缺點(diǎn)：廣告預(yù)約時(shí)間長；申請(qǐng)崗位期限也比較長；發(fā)行地域可能較為分散適用范圍：尋找崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地域分布較廣情況廣播電視優(yōu)點(diǎn)：有較強(qiáng)沖擊力視聽效果，輕易給人留下深刻印象缺點(diǎn)：廣告時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用昂貴適用范圍：適用招聘大量人員，易引發(fā)求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象-網(wǎng)絡(luò)優(yōu)點(diǎn)：信息傳輸范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)絡(luò)快捷方便；不受時(shí)間、地域限制缺點(diǎn)：信息過多，輕易被無視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計(jì)算機(jī)能力適用范圍：適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級(jí)人才招聘?獵頭企業(yè)工作程序1、分析客戶需要2、搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人3、對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評(píng)4、提交候選人評(píng)價(jià)匯報(bào)5、跟蹤與替換?獵頭企業(yè)收費(fèi)通常能達(dá)成所推薦人才年薪25%—35%。?與獵頭企業(yè)合作注意事項(xiàng)1、對(duì)獵頭企業(yè)進(jìn)行資質(zhì)考查。2、約定雙方責(zé)任與義務(wù)。3、選擇獵頭企業(yè)最好顧問為你服務(wù)。第三節(jié)

招聘實(shí)施?人員選擇慣用方法及其特點(diǎn)1、筆試。經(jīng)過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力差異，判斷其對(duì)崗位適應(yīng)性2、面試。應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官依照應(yīng)聘者在面試中回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。3、情景模擬測試。將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者處理某方面一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。經(jīng)過考查應(yīng)聘者行為過程和行為效果來判別其工作能力、人際交往能力、語言表示能力等綜合素質(zhì)。4、心理測試。經(jīng)過一系列伎倆，將人一些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者智力水平和個(gè)性方面差異一個(gè)測量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿σ粋€(gè)評(píng)定。心理測試具備客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。?面試中常見錯(cuò)誤及改進(jìn)1、面試目標(biāo)不明確。2、不清楚合格者應(yīng)具備條件。3、面試缺乏整體結(jié)構(gòu)。4、偏見影響面試。分四類★a、第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官依照開始甚至是面試前從資料中得到印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。b、對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接收面試應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)現(xiàn)在正在接收應(yīng)聘者傾向。c、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其余方面。d、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。或因?yàn)闀r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加緊速度，急于求成。?行為描述面試（簡稱BD面試）兩個(gè)假設(shè)前提：1、一個(gè)人過去行為能預(yù)示其未來行為；2、說和做是截然不一樣兩碼事。?結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定框架或問題清單，面試考官依照框架控制整個(gè)面試進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好問題和關(guān)于細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同提問。1、優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，能夠提供結(jié)構(gòu)與形式相同信息，便于分析、比較，降低主觀性，同時(shí)有利于提升面試效率，且對(duì)考官要求較少。2、缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所搜集信息范圍受到限制。?人員選擇時(shí)應(yīng)注意問題1、簡歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷主要3、不要無視求職者個(gè)性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)6、注意不忠誠和欠缺誠意應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用）8、慎重做出決定9、考官要重視本身形象

招聘特殊政策?禁止未成年人就業(yè)法律：禁止用人單位招用未滿16周歲未成年人。?照料特殊群體就業(yè)政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人?招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工符合兩個(gè)條件：（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選；（2）、在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘3周以上，仍招不到所需人員。?招聘外國人需具備條件：（1）、用人單位特殊需要，國內(nèi)暫缺且不違反國家關(guān)于要求崗位；（2）、除經(jīng)文化部同意外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。招聘應(yīng)變方案

?招聘備選方案提出：1、將其余部門人員調(diào)配過來。2、加班。3、轉(zhuǎn)包。4、尋找大學(xué)生等兼職人員。5、租賃員工。6、工作重新設(shè)計(jì)。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷）?當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時(shí)，慣用招聘方法：1、外部招聘。2、內(nèi)部招聘。3、內(nèi)部晉升。4、技能培訓(xùn)。?當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時(shí)，慣用對(duì)策：1、招聘凍結(jié)。2、提前退休。3、增加無薪假期。4、裁員。第四節(jié)

離職面談?員工離職原因分析1、個(gè)人原因〈內(nèi)因〉2、組織內(nèi)部原因〈外因-推力〉3、組織外部原因〈外因-拉力〉?員工離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來進(jìn)行。?離職面談內(nèi)容：通常包含建立融洽關(guān)系，面談目標(biāo)，對(duì)原來工作意見，探究離職原因，新舊工作比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。

▲離職面談技巧：1．離職面談準(zhǔn)備：注意表現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人重視程度（良好環(huán)境、齊備資料），時(shí)間以20—40分鐘為宜。2．離職面談中咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)統(tǒng)計(jì)）3．離職面談后作業(yè)：匯總統(tǒng)計(jì)并分析離職真正原因，提出改進(jìn)提議。?有效離職面談既能夠幫助組織發(fā)覺潛在問題，又有利于保持與員工良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。?處理員工辭職申請(qǐng)注意事項(xiàng)：1、快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工主要性）；2、保密（為員工改變主意留有余地）；3、為員工處理困難把他爭取回來。

降低員工流失方法（一）降低員工流失物質(zhì)激勵(lì)方法1、支付高工資。2、改進(jìn)福利方法。