企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習(xí)題目參考附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習(xí)題目參考附答案

單選題（共100題）1、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用。A.焦點法B.主體附加法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】B2、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A3、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A4、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統(tǒng)計能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B5、（）最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.行為事件訪談法【答案】D6、(2017年5月)國際勞工組織的執(zhí)行機構(gòu)是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門【答案】A7、（）形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A8、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應(yīng)付困難處境。而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應(yīng)B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B9、（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標準C.法定社會保險D.勞動安全衛(wèi)生標準【答案】A10、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強調(diào)員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B11、國際勞工組織的執(zhí)行機構(gòu)是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門【答案】A12、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B13、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B.道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C14、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C15、（）不屬于勞動關(guān)系運行過程中突發(fā)事件的特點。A.群體性B.嚴重危害性C.社會影響性D.不可預(yù)期性【答案】B16、股票期權(quán)屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】C17、通過沙盤推演互動過程，可以有效地考察被試者的（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D18、在解決問題的過程中，（）由四面八方指向問題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B19、在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在（）。A.形成多個自主管理團隊B.組織由愿景驅(qū)動C.組織是自主管理的扁平型結(jié)構(gòu)D.組織要不斷學(xué)習(xí)【答案】C20、(2015年11月)采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D21、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C22、EAP起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的（）問題。A.酗酒B.家庭暴力C.離婚D.心情抑郁【答案】A23、人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C24、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結(jié)構(gòu)B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C25、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C26、在設(shè)計公文筐測試時，首先要進行（）。A.文件設(shè)計B.測試模式設(shè)計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】B27、“如果你是食品廠的設(shè)計師。你準備把餅干按怎樣的分量進行包裝?”屬于()。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C28、人民法院接到訴狀后，應(yīng)當在（）日內(nèi)進行審查。A.5B.7C.10D.15【答案】B29、以市場占有率影響產(chǎn)品的市場價格及供給情況是企業(yè)集團的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢B.無形資產(chǎn)優(yōu)勢C.規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢D.分工協(xié)作優(yōu)勢【答案】A30、在經(jīng)營者年薪的()中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B31、(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導(dǎo)向、高彈性B.以績效為導(dǎo)向、高彈性C.以能力為導(dǎo)向、折中D.以績效為導(dǎo)向、折中【答案】B32、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D33、人民法院應(yīng)該在（）日內(nèi)審查書面訴訟，對于符合條件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B34、企業(yè)社會責(zé)任國際標準體系(SA8000)屬于一種對企業(yè)的（）。A.道義要求B.法律要求C.根本要求D.義務(wù)要求【答案】A35、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應(yīng)付困難處境。而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應(yīng)B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B36、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D37、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴密D.可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法來設(shè)計【答案】B38、當外部環(huán)境處于巨大劣勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采?。ǎ?。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D39、“在實際運行過程中各個階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口?每個階段所存在的主要問題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B40、平衡計分卡的財務(wù)方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B41、只有在特定利益群體或權(quán)利階層就社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實作出反應(yīng)后，勞動關(guān)系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C42、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭退了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】C43、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C44、股票期權(quán)的行權(quán)價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現(xiàn)值B.高于現(xiàn)值C.等于現(xiàn)值D.接近現(xiàn)值【答案】B45、(2018年5月)工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護職工合法權(quán)益【答案】A46、關(guān)于員工處罰，說法錯誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴厲的一種處罰C.如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D.所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字【答案】B47、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所在公司的領(lǐng)導(dǎo)要求你負責(zé)布置花冉等景觀，你會（）。A.像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉布置自家公司B.向公司申請資金，租賃花丼布置自家公司C.組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置D.插國旗、彩旗，購買幾張宣傳両進行布置【答案】C48、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對()的評估。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D49、(2017年5月)()屬于職業(yè)興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C50、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】C51、員工與同事關(guān)系緊張而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關(guān)系C.個性特點D.工作條件【答案】B52、(2016年5月)勞動爭議訴訟中的（），當事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A53、(2017年11月)因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛(wèi)生事故D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】C54、下列不屬于有效的員工培訓(xùn)體系三個層面的是（）。A.文化層B.制度層C.資源層D.運營層【答案】A55、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀、脫離實際、脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評價原則【答案】B56、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動【答案】C57、列舉事物的各種不同特征、確定應(yīng)改善的方向及如何實施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】A58、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B59、股票期權(quán)的強制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C60、(2016年11月)對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領(lǐng)導(dǎo)者【答案】A61、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D62、員工培訓(xùn)模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰(zhàn)略層【答案】D63、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當采?。ǎ┑姆绞?。A.專項協(xié)商B.集體協(xié)商C.企業(yè)協(xié)商D.職工協(xié)商【答案】B64、(2018年5月)企業(yè)集團的基本特征不包括(?)A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D65、經(jīng)營者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B66、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓(xùn)的具體實施者。A.萌芽B.發(fā)展C.初級D.成熟【答案】B67、以下關(guān)于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權(quán)利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹?shù)某绦蛐訢.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序【答案】A68、（）不受意識主體的支配。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A69、風(fēng)險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當組織編制本單位的（）。A.專項應(yīng)急方案B.綜合應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B70、焦點集中在對有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競爭型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C71、（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B72、為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采取（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D73、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個性D.時髦新潮【答案】A74、年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D75、（）是企業(yè)集團的管控基礎(chǔ)。A.集團戰(zhàn)略B.組織機構(gòu)C.管控模式D.公司治理體系【答案】D76、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B77、（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B78、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎(chǔ)。開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A79、團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C80、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D81、(2015年11月)績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B82、(2015年11月)一般而言，（）是公司的執(zhí)行機構(gòu)。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會【答案】C83、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B84、(2017年11月)一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B85、人民法院應(yīng)該在（）日內(nèi)審查書面訴訟，對于符合條件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B86、集體協(xié)商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性【答案】A87、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B88、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進發(fā)展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B89、以下關(guān)于工資效益的統(tǒng)計指標不正確的是（）。A.每百元工資產(chǎn)品成本=產(chǎn)品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量∕工資總額（百元）C.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A90、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C91、團隊績效考評指標中,()不占權(quán)重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D92、組織職業(yè)生涯管理的利益整合原則中并不涉及（）的利益。A.員工B.組織C.管理者D.社會【答案】C93、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭戰(zhàn)略和獨特型競爭戰(zhàn)略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A94、SA8000規(guī)定標準工作周不得經(jīng)常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C95、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A96、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C97、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A98、(2017年11月)（）是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議調(diào)解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C99、(2018年5月)(?)企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A100、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D多選題（共40題）1、對于TP、AP、MP三條曲線，判斷正確的是（）。A.第一階段AP遞增B.第一階段AP遞減C.第二階段MP遞減D.第二階段MP遞增E.第三階段MP為負值【答案】AC2、(2017年5月)關(guān)于社會保險，下列說法正確的有（）A.職工個人不用繳納生育保險B.職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險C.基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合D.基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費比例一般不得超過企業(yè)工資總額20%E.企業(yè)和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)繳存住房公積金【答案】ACD3、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“合作”，其要求是（）。A.一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫B.合作的目的是為了打敗競爭對手C.三人行，必有我?guī)烡.師夷長技以制夷【答案】ABC4、(2015年5月)（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。A.和技術(shù)骨干簽訂競業(yè)限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓(xùn)C.為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施D.建立集團公司內(nèi)部的人力資源市場E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)【答案】BC5、（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD6、行為面試的流程包括以下（）基本步驟A.全面分析崗位信息B.選定必測勝任特征指標C.設(shè)計行為面試體系D.評估設(shè)計出來的體系E.行為面試流程的實施【答案】ABCD7、平衡計分卡中的學(xué)習(xí)與成長指標可以是（）。A.客戶滿意度B.員工滿意度C.員工培訓(xùn)次數(shù)D.新產(chǎn)品開發(fā)周期E.合理化建議采納比率【答案】BC8、利潤分享的形式包括（）。A.無保障工資的純利潤分享B.有保障工資的純利潤分享C.年中一次性分紅D.年終一次性分紅E.按利潤的一定比例分享【答案】ACD9、（）屬于重大勞動衛(wèi)生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質(zhì)危害E.建筑施工現(xiàn)場火災(zāi)【答案】BCD10、集團總部組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢有()。A.服務(wù)功能外包B.總部組織結(jié)構(gòu)不斷精簡C.戰(zhàn)略等功能強化D.提高總部影響力E.提高集團綜合效應(yīng)【答案】ABCD11、關(guān)于ESO,說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可確定的預(yù)期收入C.所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來D.實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本【答案】D12、（）可以提高集體談判工會方的堅持點。A.勞動力供大于求B.經(jīng)濟處于停滯時期C.其他工會組織的談判獲得重大成功D.工會參與談判的成員具備高超的談判技巧E.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率較高，具備良好的支付能力【答案】CD13、想象思維中的有意想象包括（）。A.創(chuàng)造型想象B.再造型想象C.對比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB14、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內(nèi)容的有（）A.以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥B.以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C.以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D.以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥【答案】AC15、屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動者工作調(diào)動B.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同C.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動D.勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位E.勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC16、工會提高工資的方法一般有（）。A.提高工資標準B.改善對勞動的需求C.限制勞動力供給D.組織部分工人參與談判E.消除雇主在勞動力市場的壟斷【答案】ABC17、制定人力資本戰(zhàn)略常見的過程包括（）。A.雙向規(guī)劃過程B.單向規(guī)劃過程C.并列關(guān)聯(lián)過程D.單獨制定過程E.縱向分解過程【答案】ACD18、股票期權(quán)的特點包括（）。A.是經(jīng)營者的義務(wù)B.有利于降低企業(yè)的激勵成本C.是經(jīng)營者不確定的預(yù)期收入D.可以不用支付費用，由公司贈送E.將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入【答案】BC19、奧斯本檢核表法可以將問題歸納為（）。A.由現(xiàn)狀到目的，由目的到現(xiàn)狀B.質(zhì)量的變化，數(shù)量的變化C.組合排列D.比較篩選E.借助其他模型【答案】ABC20、關(guān)于績效面談，正確的說法有（）。A.可以與績效考評結(jié)合進行B.應(yīng)以正面鼓勵為主，關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點C.應(yīng)鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法D.如果員工對評分有疑問，可以當場核對原始數(shù)據(jù)E.任務(wù)的周期性越長，任務(wù)績效面談的頻率應(yīng)更高【答案】BC21、與“經(jīng)濟人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務(wù)B.組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施C.制定各種嚴格的管理制度D.制定各種嚴格的工作規(guī)范E.管理是少數(shù)人的事情【答案】ABCD22、需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現(xiàn)的需要【答案】D23、關(guān)于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴格唯一的評分標準C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現(xiàn)互動E.能一次性對大量的被試者進行評估【答案】CD24、(2017年11月)工會組織的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護C.工會自主管理D.工會經(jīng)費保障E.工會制度建設(shè)【答案】ABD25、以下正確的是（）A.歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，被稱為“科學(xué)管理之父”B.泰勒等人所倡導(dǎo)的“動作與時間研究”理論，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”C.梅奧以著名的“霍桑試驗”創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說D.心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立了“激勵—保健”雙因素理論E.后現(xiàn)代管理時期正式提出了“行為科學(xué)”這一新的名稱【答案】CD26、企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)激昂體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)實施體系E.培訓(xùn)技術(shù)體系【答案】ACD27、(2018年5月)常模的分布結(jié)構(gòu)包括（）。A.標準化B.表面效度C.集中趨勢D.離散趨勢E.評分者一致性【答案】CD28、()屬于長期激勵的薪酬制度。A.獎金B(yǎng).股票期權(quán)C.期股D.員工持股計劃E.團隊獎金【答案】BCD29、以下關(guān)于激勵工資和績效工資兩種不同的工資形式，說法正確的是（）。A.兩者對員工的業(yè)績有影響B(tài).激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為C.績效工資側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可D.激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，其也會自動下降E.績效工資通常是基本工資的輔助形式，是對基本工資永久性的補充和增加【答案】ABCD30、(2017年11月)康奈爾大學(xué)研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發(fā)展策略B.參與策略C.吸引策略D.創(chuàng)新策略E.投資策略【答案】BC31、企業(yè)戰(zhàn)略控制一般由（）的活動組成。A.制定戰(zhàn)略評價標準B.進行實際成效與標準的對比分析C.進行計劃標準與實際標準的對比分析D.針對偏差采取糾偏行動E.實際執(zhí)行偏離程度【答案】ABD32、(2017年11月)企業(yè)大學(xué)校長的職責(zé)包括（）A.開展前瞻性研究B.負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項目的培訓(xùn)C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協(xié)助CEO制定公司有關(guān)教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略和目標E.對培訓(xùn)組織需求.崗位需求和個人需求進行調(diào)研【答案】BD33、關(guān)于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制，說法正確的有（）。A.技術(shù)支持對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有決定性作用B.應(yīng)向受訓(xùn)者及時提供應(yīng)用所學(xué)技能的機會C.在受訓(xùn)者之間建立支持互助制有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化D.受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機不是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度的主要因素E.培訓(xùn)得到管理者支持的程度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度正相關(guān)【答案】BCD34、團隊建設(shè)的有效措施包括{)。A.端正態(tài)度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融入團隊之中D.得過且過，凡事不爭執(zhí)【答案】ABC35、(2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD36、以下是高級技能操作型人才所具備的是()。A.具有班組管理經(jīng)驗B.掌握多種專業(yè)技能C.具有豐富運維經(jīng)驗D.基本操作技術(shù)熟練E.復(fù)雜操作技術(shù)領(lǐng)先【答案】AB37、(2015年11月)（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.崗位競爭理論E.工資效益理論【答案】CD38、影響組織學(xué)習(xí)力的要素包括（）。A.對未來的警覺程度，洞察是否準確B.對事物的認知程度，掌握認知能力C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時E.對變化的適應(yīng)能力，感知是否強烈【答案】ABCD39、企業(yè)集團管控的內(nèi)容包括（）。A.管控基礎(chǔ)B.管控體系C.管控機制D.管控環(huán)境E.職能與業(yè)務(wù)管控【答案】ABCD40、(2015年11月)國際勞動立法的特點包括（）。A.總的指導(dǎo)思想是保護各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用C.國內(nèi)勞動立法包括的領(lǐng)域一般要大于國際勞動立法D.隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統(tǒng)一標準執(zhí)行【答案】ABD大題（共20題）一、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團公司董事長接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團隊的問題了，過去的管理團隊中，我們只派了張恪呈去擔任財務(wù)副總經(jīng)理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對高管人員進行過多的變動，但總經(jīng)理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團公司的模式，是否可以在子公司實施高層持股。這兩件事情你都仔細想想，然后告訴我你的想法。【答案】文件三的處理列表?公文三處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從產(chǎn)權(quán)的角度，規(guī)范已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結(jié)構(gòu)的角度，建立公司法人治理結(jié)構(gòu)體系，規(guī)范董事會與總裁班子的關(guān)系，包括任命。3、在絕對控股的基礎(chǔ)上，規(guī)定董事會對于總經(jīng)理與副總經(jīng)理的任命權(quán)限。4、建立高管的勝任特征模型，協(xié)助高管的考核等。5、建立集團與子公司的管理體制，確認集團與子公司集權(quán)與分權(quán)，從而確定高管的權(quán)限范圍。6、配合控股子公司，確認并建立集團實行事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)模式，。7、結(jié)合子公司高管控股的指示，建立股票期權(quán)，即制訂股票期權(quán)贈與計劃。8、股票期權(quán)主要對象是公司的經(jīng)理，也可以擴大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下，授予數(shù)量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團長期激勵規(guī)范性制度及與國家及社會公認性的法律關(guān)系二、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進行內(nèi)部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）三、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓(xùn)。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)者層面進行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計績效考核指標？請分別舉例。（10分）【答案】新員工入職培訓(xùn)的項目共2類，一是新員工到企業(yè)報到之日進行的簡單入職事項告知，二是每2個月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務(wù)概況，各崗位基本事務(wù)，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)量管理體系，團隊合作，試用期輔導(dǎo)計劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。學(xué)習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動機，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當項目材料有難度時受訓(xùn)者的堅持程度。自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓(xùn)效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對已經(jīng)學(xué)習(xí)過的知識遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會不理想。③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。四、某科技公司，業(yè)務(wù)范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應(yīng)用領(lǐng)域，業(yè)務(wù)范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領(lǐng)域上遙遙領(lǐng)先于國內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。(3分)五、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：六、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。七、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。八、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵中的業(yè)績股份，即確定一個較為理想的業(yè)績目標，如果激勵對象一定期限內(nèi)達到預(yù)定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風(fēng)險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權(quán)符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵與約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。九、請簡要回答如下問題：(1)在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么？工作再設(shè)計對員工有哪些益處？（5分)(2)在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評分標準（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。（1分）2)對需要較低的員工進行工作設(shè)計時，應(yīng)使他們承擔較輕的工作責(zé)任，同時還應(yīng)增加具體內(nèi)容。（1分）3)如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來更多的責(zé)任、更大的自主性和更強的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評分標準（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產(chǎn)一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：一十、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴大了一倍，餐廳內(nèi)部也進行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導(dǎo)致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓(xùn)練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題?！敬鸢浮堪矕|餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。一十一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學(xué)校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認真分析其條件和影響因素。即：當產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。一十二、1、簡述影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。（2）變化的內(nèi)在因素企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。一十三、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級關(guān)系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術(shù)人員的薪資設(shè)計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產(chǎn)出高回報、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責(zé)任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應(yīng)注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應(yīng)加強薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設(shè)計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。一十四、4、【文件四】類別：電話錄音來電人：劉凱瑞翔集團董事長收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月8日張濤：下周董事會將就公司人才保留的問題進行討論。上次你們提交的離職調(diào)查中提到，隨著公司不斷對新收購的公司進行巨額投資，內(nèi)部員工有失衡的感覺，現(xiàn)在越來越多的優(yōu)秀員工提出離職的原因是希望能自己創(chuàng)業(yè)。我和董事會的成員商議是否可以在瑞翔開展內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)計劃。我們在公司內(nèi)部提供一個創(chuàng)業(yè)平臺，員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法，如果得到董事會的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實際上是一種委托開發(fā)合作，公司通過全額投資把項目委托給提議人，提議人可以組建自己的開發(fā)團隊，并可以建立新的公司進行開發(fā)，開發(fā)結(jié)束后新公司將獲得這個項目的知識產(chǎn)權(quán)以及部分股權(quán)的購股選擇權(quán)。這種模式在瑞翔從未實施過，我們先聊聊，你再從激勵和約束的角度考慮一下，提出個方案給我。劉凱文件四的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃確實是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決核心人才外流的問題。人力資源部將全力配合，做好公司內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案的設(shè)計工作。據(jù)我所知，已經(jīng)有同類型公司在企業(yè)內(nèi)部實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃的成功案例。這說明這項計劃是切實可行的，關(guān)鍵是如何評估我們公司實施該項計劃的預(yù)期成果。從行業(yè)發(fā)展的角度上看，作為新生事物的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃不僅對保留內(nèi)部員工是一個有效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會起到示范作用。我將對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃作詳細的分析，諸如對創(chuàng)業(yè)成功可能上市的項目公司如何跟創(chuàng)業(yè)團隊進行股權(quán)分割，對創(chuàng)業(yè)成功但不涉及上市的項目公司如何與創(chuàng)業(yè)團隊分配利益等。我將與員工進行深入溝通，聽取員工關(guān)于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃的想法，制訂切實可行的內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案。張濤一十五、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。一十六、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學(xué)校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認真分析其條件和影響因素。即：當產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。一十七、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機構(gòu)把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。一十八、4、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工