企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師能力提升提分卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師能力提升提分卷帶答案

單選題（共100題）1、（）認(rèn)為企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D2、(2016年11月)（）是集體談判工資增長(zhǎng)的最低要求。A.工會(huì)的上限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】B3、(2018年5月)新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計(jì)分卡中()方面的指標(biāo)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】C4、生活自理障礙程度分為()個(gè)等級(jí)。A.三B.五C.七D.十【答案】A5、（）的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。A.以年功為依據(jù)B.以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)C.以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)D.以員工綜合實(shí)力為依據(jù)【答案】C6、(2016年11月)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要關(guān)注（）。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場(chǎng)類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A7、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.真誠(chéng)、謹(jǐn)慎、勤勉B.忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、勤勉C.真誠(chéng)、審慎、勤奮D.忠誠(chéng)、審慎、勤勉【答案】D8、如果你是公司某部門負(fù)責(zé)人，下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門后腿，影響了大家的績(jī)效獎(jiǎng)。對(duì)這個(gè)員工，你會(huì)（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調(diào)換一下崗位C.倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù)D.勸他自己主動(dòng)辭職【答案】B9、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結(jié)構(gòu)()。A.折中，以績(jī)效為導(dǎo)向B.高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B10、(2017年5月)工會(huì)的基本職責(zé)是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護(hù)員工合法權(quán)益D.提高員工勞動(dòng)技能【答案】C11、(2016年11月)（）不屬于職業(yè)人格測(cè)試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C12、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動(dòng)機(jī)的決定因素。A.成就B.效價(jià)C.期望D.工具【答案】A13、以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是（）A.以能力為導(dǎo)向B.以工作任務(wù)為導(dǎo)向C.以績(jī)效為導(dǎo)向D.以競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向【答案】C14、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨(dú)立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A15、日本型企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能不包括()。A.安排集團(tuán)外的投資B.決定集團(tuán)成員的生產(chǎn)計(jì)劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題【答案】B16、員工績(jī)效考核一般程序的最后一步是（）。A.績(jī)效申訴B.績(jī)效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃【答案】D17、()屬于影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素A.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B18、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤(rùn)率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C19、真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的（）。A.性格B.能力C.體能D.工作年限【答案】B20、()屬于人力資本的無形支出。A.教育費(fèi)用B.機(jī)會(huì)成本C.保健支出D.學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩【答案】B21、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B22、COPS屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)試C.職業(yè)能力測(cè)試D.職業(yè)人格測(cè)試【答案】B23、工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)將公司認(rèn)定的有關(guān)資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年【答案】C24、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C25、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)鍵行為、強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場(chǎng)合來提高。A.依樣畫瓢B.融會(huì)貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】C26、()屬于職業(yè)興趣測(cè)試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C27、在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C28、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會(huì)對(duì)經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值20%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C29、關(guān)于勝任特征下列說法錯(cuò)誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績(jī)效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個(gè)體或崗位層次D.能確保完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)【答案】C30、—般而言，在績(jī)效考評(píng)的實(shí)際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評(píng)議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評(píng)議方式D.KPI采用評(píng)議方式，PCI采用考核方式【答案】C31、對(duì)于高級(jí)語言開發(fā)人員的晉升策略應(yīng)以()為依據(jù)更合理。A.實(shí)際績(jī)效B.員工競(jìng)爭(zhēng)能力C.員工工作表現(xiàn)D.員工綜合實(shí)力【答案】B32、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議C.重大勞動(dòng)安全事故D.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故【答案】D33、(2015年11月)基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗(yàn)D.工作業(yè)績(jī)【答案】D34、強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的是（）式企業(yè)文化。A.家族B.發(fā)展C.市場(chǎng)D.官僚【答案】C35、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門對(duì)受理的事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，應(yīng)在（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的就決定。A.15B.20C.30D.60【答案】A36、以市場(chǎng)占有率影響產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格及供給情況是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢(shì)B.無形資產(chǎn)優(yōu)勢(shì)C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)D.分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)【答案】A37、(2015年5月)關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分【答案】A38、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結(jié)果【答案】B39、成就感屬于（）需要層次。A.安全B.社會(huì)C.自尊D.自我實(shí)現(xiàn)【答案】C40、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結(jié)構(gòu)()。A.折中，以績(jī)效為導(dǎo)向B.高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B41、(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導(dǎo)向、高彈性B.以績(jī)效為導(dǎo)向、高彈性C.以能力為導(dǎo)向、折中D.以績(jī)效為導(dǎo)向、折中【答案】B42、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評(píng)價(jià)B.企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)C.員工的個(gè)體特征D.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C43、下列不屬于我國(guó)工會(huì)職能的是（）。A.建設(shè)職能B.決策職能C.參與職能D.教育職能【答案】B44、戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴C.企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者D.構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家【答案】C45、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評(píng)指標(biāo)B.管理體系C.行動(dòng)方案D.理念體系【答案】C46、國(guó)際勞工組織的最高權(quán)利機(jī)關(guān)是（）。A.國(guó)際勞工組織理事會(huì)B.國(guó)際勞工局C.國(guó)際勞工組織監(jiān)事會(huì)D.國(guó)際勞工大會(huì)【答案】D47、(2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時(shí)，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A.隨機(jī)抽取員工B.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工C.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效一般員工D.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效較差員工【答案】A48、(2016年11月)（）對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C49、（）思維障礙對(duì)解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習(xí)慣型C.權(quán)威型D.自我中心型【答案】B50、（）集團(tuán)公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對(duì)企業(yè)高層實(shí)施管理。A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營(yíng)管控型D.業(yè)務(wù)管控型【答案】A51、如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B52、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.做出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵【答案】D53、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯(lián)想B.時(shí)間接近聯(lián)想C.外形相似聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D54、二元坐標(biāo)法的最后一個(gè)步驟是（）。A.列出聯(lián)想元素B.進(jìn)行聯(lián)想和判斷C.進(jìn)行可行性分析D.摘取有意義的聯(lián)想【答案】C55、下列哪一項(xiàng)不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型（）A.U型組織結(jié)構(gòu)B.V型組織結(jié)構(gòu)C.H型組織結(jié)構(gòu)D.M型組織結(jié)構(gòu)【答案】B56、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián)B.培訓(xùn)被看做是一種浮華或是在浪費(fèi)時(shí)間C.以純粹的基礎(chǔ)知識(shí)為主D.培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮了個(gè)人的需要【答案】D57、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系(SA8000)屬于一種對(duì)企業(yè)的（）。A.道義要求B.法律要求C.根本要求D.義務(wù)要求【答案】A58、(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計(jì)分卡中（）的權(quán)重占比較大。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.內(nèi)部流程類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)【答案】A59、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)培訓(xùn)范圍最為廣泛。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】A60、(2016年11月)除了人員測(cè)評(píng)外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評(píng)估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績(jī)效考評(píng)【答案】C61、如果你是公司某部門負(fù)責(zé)人，下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門后腿，影響了大家的績(jī)效獎(jiǎng)。對(duì)這個(gè)員工，你會(huì)（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調(diào)換一下崗位C.倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù)D.勸他自己主動(dòng)辭職【答案】B62、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯(lián)想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發(fā)散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C63、《工會(huì)法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或上級(jí)工會(huì)可以向（）申請(qǐng)支付令。A.總工會(huì)B.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門D.當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B64、最常見的福利計(jì)劃模式是（）A.市場(chǎng)領(lǐng)先型B.市場(chǎng)匹配型C.市場(chǎng)落后型D.市場(chǎng)混合型【答案】B65、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競(jìng)爭(zhēng)力C.員工的貢獻(xiàn)率D.薪酬管理體系【答案】C66、自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B67、()提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會(huì)也越高。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】C68、智力激勵(lì)法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評(píng)C.以質(zhì)求量D.限時(shí)限人【答案】C69、(2015年5月)對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)（）的評(píng)估。A.管理制度B.績(jī)效管理體系C.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.考評(píng)全面、全過程【答案】B70、(2018年5月)()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗(yàn)分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C71、采取“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B72、關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實(shí)C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A73、日本型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式A.母公司-子公司-工廠B.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠C.經(jīng)理會(huì)-公司-工廠D.建團(tuán)會(huì)長(zhǎng)-營(yíng)運(yùn)委員會(huì)-子公司-工廠【答案】C74、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評(píng)。A.升等考試法B.配對(duì)比較法C.主管評(píng)定法D.評(píng)價(jià)中心法【答案】D75、行為事件訪談法的實(shí)施中，（）A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜?xiàng)技能C.盡量讓訪談?wù)邔?duì)象簡(jiǎn)明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D76、當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到重大困難時(shí)，從業(yè)人員正確的做法是（）A.離開企業(yè)B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D77、（）屬于特殊能力測(cè)試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B78、如果員工的績(jī)效考核為A（優(yōu)秀），對(duì)應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小C.員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A79、(2015年5月)構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要（）。A.分析效標(biāo)樣本B.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.進(jìn)行行為事件訪談D.驗(yàn)證勝任特征模型【答案】B80、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C81、除了人員測(cè)評(píng)外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評(píng)估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績(jī)效考評(píng)【答案】C82、即使走到成功邊緣，也因?yàn)楹ε率《丝s，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C83、(2017年5月)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D84、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，被試之間的互動(dòng)有利于更好地考察（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】C85、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程C.學(xué)習(xí)操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡(jiǎn)化操作規(guī)程【答案】A86、(2016年11月)美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會(huì)分層標(biāo)準(zhǔn)。A.財(cái)富B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力【答案】C87、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。A.彈性工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.福利保險(xiǎn)【答案】B88、工會(huì)組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會(huì)的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】A89、(2017年5月)在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B90、（）是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)，它等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】A91、假如你在工作中出了差錯(cuò)，你會(huì)（）A.找主管，承認(rèn)錯(cuò)誤B.找?guī)讉€(gè)老鄉(xiāng)合計(jì)一下C.找同事幫助說情D.查看規(guī)章制度，看如何處理【答案】A92、(2017年11月)()的企業(yè)大學(xué)對(duì)外是利潤(rùn)中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨(dú)立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B93、重大傷亡事故要上報(bào)（）。A.企業(yè)負(fù)責(zé)人B.市級(jí)政府主管部門C.省級(jí)政府主管部門D.國(guó)務(wù)院主管部門【答案】D94、WAI指標(biāo)（）。A.是具體的量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績(jī)有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C95、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是（）。A.敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B.美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念C.在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力【答案】C96、高級(jí)主管人員的工作價(jià)值取決于（）。A.自身具備的能力B.市場(chǎng)薪酬水平C.崗位的相對(duì)價(jià)值D.部門職權(quán)及管理幅度【答案】D97、()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】C98、關(guān)于公文筐測(cè)試，下列說法正確的是（）。A.評(píng)分比較容易B.投入精力較少C.所需費(fèi)用較低D.試題對(duì)被試能力影響較大【答案】D99、經(jīng)營(yíng)者不需要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A100、(2017年5月)如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B多選題（共40題）1、()屬于企業(yè)吸引人才的保持工作、學(xué)習(xí)和生活平衡的因素。A.為員工提供有創(chuàng)造性的工作機(jī)會(huì)B.為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機(jī)會(huì)C.為員工提供離單位距離很近的職工宿舍D.單位有自辦幼兒園解決員工子女人托問題E.在公司經(jīng)營(yíng)效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率【答案】CD2、壓力源的組織因素包括有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.生活條件D.任務(wù)超載E.任務(wù)欠裁【答案】ABD3、關(guān)于立即排除法和輪流比較法兩種審核應(yīng)聘申請(qǐng)表的優(yōu)劣，正確的是（）。A.立即排除法在節(jié)約時(shí)間方面效果顯著，且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)B.立即排除法有可能排除那些確實(shí)具備較強(qiáng)的勝任素質(zhì)，但在申請(qǐng)表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人C.輪流比較法可以在一定程度上克服立即排除法的缺陷D.輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高，有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低E.在審核時(shí)，大多數(shù)企業(yè)采用的是立即排除法【答案】ABCD4、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)中的（）產(chǎn)生巨大影響。A.組織結(jié)構(gòu)B.組織制度C.組織內(nèi)的社會(huì)關(guān)系D.組織外的社會(huì)關(guān)系E.組織的物質(zhì)資源【答案】ABC5、()思維障礙會(huì)導(dǎo)致人們?nèi)狈?duì)自我思考結(jié)果的認(rèn)同。A.權(quán)威型B.從眾型C.書本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABCD6、非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪體假【答案】ACD7、()屬于職業(yè)能力測(cè)試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD8、創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動(dòng)中主要由()能力構(gòu)成。A.提出問題B.分析問題C.總結(jié)問題D.解決問題E.拓展問題【答案】AD9、(2017年11月)智力激勵(lì)法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評(píng)原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時(shí)限人原則【答案】AC10、在我國(guó)傳統(tǒng)道德中，“誠(chéng)信”之“誠(chéng)”的含義是（）。A.自然萬物的客觀實(shí)在性B.對(duì)“天道”的真實(shí)反映C.尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度D.從辭源上看，就是“把事情說成了”【答案】CD11、(2017年5月)結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)設(shè)計(jì)體系D.培訓(xùn)實(shí)施體系E.培訓(xùn)反饋體系【答案】ABD12、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)包括（）。A.完整的績(jī)效管理過程B.個(gè)人、部門和組織績(jī)效目標(biāo)具有一致性C.立足于對(duì)企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評(píng)價(jià)D.能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同E.以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心【答案】ABD13、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工個(gè)人與組織共同發(fā)展D.滿足社會(huì)的需要E.以人為中心構(gòu)建企業(yè)組織形態(tài)【答案】ABC14、售后服務(wù)包括（）。A.技術(shù)培訓(xùn)B.咨詢產(chǎn)品C.質(zhì)量三包D.特種服務(wù)E.提供零件?【答案】ACD15、(2015年11月)企業(yè)集團(tuán)的聯(lián)結(jié)方式包括（）A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)型持股型D.資金借貸型E.共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)型【答案】ACD16、關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略，說法正確的是（）。A.側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的壓力B.側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)C.企業(yè)應(yīng)以自身的動(dòng)態(tài)資源而不是靜態(tài)資源為基礎(chǔ)來制定并推行它D.它是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)之上E.它是建立在確定性資源(如資金、設(shè)備和原材料)的基礎(chǔ)之上【答案】BC17、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”的特征包括（）。A.通識(shí)性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)性【答案】ABD18、對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級(jí)C.員工的同事D.專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)E.其他部門的管理者【答案】AD19、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。A.晉升過快B.工作過于復(fù)雜C.決策中缺乏參與D.上級(jí)干涉人際交往E.工作過程的時(shí)間壓力【答案】CD20、(2015年11月)（）屬于抑制想象思維的內(nèi)部心理障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)E.學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣【答案】AB21、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括（）。A.組織架構(gòu)B.組織文化C.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)D.績(jī)效管理子系統(tǒng)E.戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具【答案】ABCD22、EVA中的“4M”包括（）。A.考評(píng)指標(biāo)B.激勵(lì)制度C.監(jiān)督指標(biāo)D.管理體系E.理念體系【答案】ABD23、(2017年5月)勞動(dòng)市場(chǎng)運(yùn)作過程是（）之間交互影響和作用的過程A.政府B.求職者C.生產(chǎn)資料D.用人單位E.社會(huì)中介組織【答案】ABD24、狹義的人力資本一般包括（）A.全體員工B.董事會(huì)成員C.經(jīng)理班子成員D.高級(jí)管理人員E.高級(jí)技術(shù)人才【答案】CD25、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進(jìn)行的是高層訪談B.需要對(duì)行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則D.應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)和含義的界定【答案】ABC26、從人力資源信息系統(tǒng)的任務(wù)不難看出，人力資源信息系統(tǒng)的基本作用包括（）。A.優(yōu)化工作流程B.提高效率C.提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性D.提升決策和管控水平E.加強(qiáng)人力資源管理的有效性【答案】ABCD27、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式包括()。A.自然遺忘B.依樣畫瓢C.舉一反三D.融會(huì)貫通E.自我管理【答案】BCD28、所謂貨幣工資，是指工人單位時(shí)間的貨幣工資所得。它受到（）因素影響。A.勞動(dòng)價(jià)格B.貨幣工資率C.工作時(shí)間長(zhǎng)度D.相關(guān)的工資制度安排E.工資率的計(jì)量方法【答案】BCD29、(2017年11月)構(gòu)建勝任特征模型的定量方法包括（）。A.相關(guān)分析法B.專家評(píng)分法C.因子分析法D.T檢驗(yàn)分析E.回歸分析法【答案】ACD30、薪酬策略的類型包括（）。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.創(chuàng)新型E.混合型【答案】ABC31、企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有（）A.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力B.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的能力C.引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團(tuán)資源的能力E.將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤(rùn)的能力【答案】ABD32、人力資源管理部門在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的主要職責(zé)體現(xiàn)在（）。A.讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系B.應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們?cè)诠ぷ髦杏龅降碾y題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃C.建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺(tái)D.與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)E.建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級(jí)共同完成一份行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃書【答案】ABCD33、具備（）可以稱為就業(yè)。A.勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人B.所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)C.所參加的勞動(dòng)對(duì)社會(huì)有益D.所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)E.從有酬勞動(dòng)中獲得的可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入【答案】ABCD34、企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)綱領(lǐng)性的文件，對(duì)（）等系列關(guān)鍵性問題做了基本定位。A.經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域B.業(yè)務(wù)擴(kuò)張范圍C.技術(shù)攻關(guān)重點(diǎn)D.企業(yè)獲利水平E.市場(chǎng)營(yíng)銷策略【答案】ABCD35、關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是（）。A.是固定不變的B.不可能提前進(jìn)行預(yù)測(cè)C.產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進(jìn)行職業(yè)定位E.是自身才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的體現(xiàn)【答案】BCD36、下列屬于非貨幣性薪酬的是（）。A.養(yǎng)老金B(yǎng).醫(yī)療保險(xiǎn)C.基本工資D.激勵(lì)工資E.帶薪休假【答案】AB37、集體談判中談判問題的特殊復(fù)雜性源于（）。A.勞動(dòng)力本身的復(fù)雜性B.集體談判涉及問題的復(fù)雜性C.工人與雇主之間關(guān)系的長(zhǎng)期性D.談判本身的不確定性E.談判未來的不確定性【答案】ABC38、按照專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則，其工資薪資模式包括()。A.單一的基本工資模式B.單一的高工資模式C.較高的工資加獎(jiǎng)金D.較高的工資加績(jī)效E.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】BC39、期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)一般選擇在（）時(shí)A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定【答案】AC40、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.經(jīng)營(yíng)安全狀況分析法【答案】ACD大題（共20題）一、某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中“增值年薪一利潤(rùn)總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國(guó)同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)。【答案】（1）子公司總經(jīng)理的考核從兩個(gè)方面對(duì)其考核，一是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行考核。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進(jìn)行了考核，也分開權(quán)重；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是集團(tuán)對(duì)子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團(tuán)考核期間的業(yè)績(jī)考核。行為指標(biāo)是集團(tuán)對(duì)子公司總經(jīng)理平時(shí)工作細(xì)節(jié)維度的一個(gè)考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績(jī)和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤(rùn)；如果只對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會(huì)導(dǎo)致子公司的成本過高，利潤(rùn)過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢，對(duì)四位副總的考核是業(yè)績(jī)占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)四位副總都有業(yè)績(jī)考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對(duì)于考核權(quán)重卻是一樣的；市場(chǎng)副總業(yè)績(jī)占多權(quán)重，行政工會(huì)副總行為占多權(quán)重；此考核方案對(duì)四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點(diǎn)：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，符合年薪經(jīng)營(yíng)者的效益收入；2）對(duì)增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎(jiǎng)勵(lì)年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長(zhǎng)；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。二、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競(jìng)聘。請(qǐng)回答以下問題：(1)該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，為什么？（4分）(2)在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分)【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（共20分）(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，主要考慮三個(gè)重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競(jìng)聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競(jìng)聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競(jìng)聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）在正式競(jìng)聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競(jìng)聘計(jì)劃。（2分）2)請(qǐng)求審批計(jì)劃。（2分）3)發(fā)布競(jìng)聘信息。（2分）4)整理競(jìng)聘者資料，進(jìn)行篩選。（2分）5)發(fā)布競(jìng)聘動(dòng)員會(huì)議通知，向參賽人發(fā)布競(jìng)聘資料。（2分）(3)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（6分）三、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會(huì)議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場(chǎng)需求，同時(shí)也沒有很好地進(jìn)行市場(chǎng)推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績(jī)不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會(huì)決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對(duì)該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識(shí)點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何?4．自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價(jià)值衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于公司整體績(jī)效及部門團(tuán)體績(jī)效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長(zhǎng)的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級(jí)主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金，通常享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)、各種科協(xié)會(huì)員資格證等，通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。四、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競(jìng)聘。請(qǐng)回答以下問題：(1)該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，為什么？（4分）(2)在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分)【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（共20分）(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，主要考慮三個(gè)重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競(jìng)聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競(jìng)聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競(jìng)聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）在正式競(jìng)聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競(jìng)聘計(jì)劃。（2分）2)請(qǐng)求審批計(jì)劃。（2分）3)發(fā)布競(jìng)聘信息。（2分）4)整理競(jìng)聘者資料，進(jìn)行篩選。（2分）5)發(fā)布競(jìng)聘動(dòng)員會(huì)議通知，向參賽人發(fā)布競(jìng)聘資料。（2分）(3)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（6分）五、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計(jì)劃，這是柯美第一次將公司的招聘計(jì)劃上報(bào)給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)?；貜?fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個(gè)問題是人力資源管理體制問題：即：分權(quán)與集權(quán)的問題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問題。【結(jié)論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系?！緦?duì)于核心性質(zhì)問題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對(duì)比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團(tuán)實(shí)力與戰(zhàn)略需求對(duì)比：即：調(diào)查個(gè)公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?！救嬲{(diào)查、充實(shí)論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對(duì)于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】六、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長(zhǎng)收件人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團(tuán)要求，我們對(duì)學(xué)校120名教師進(jìn)行了績(jī)效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團(tuán)要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請(qǐng)您查看。這次考核在員工中引起了強(qiáng)烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進(jìn)行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會(huì)怎樣。我個(gè)人也認(rèn)為集團(tuán)這種做法會(huì)傷害學(xué)校員工的感情。郭部長(zhǎng)，您是否可以和董事會(huì)商議一下此舉是否有變通的可能性。請(qǐng)方便時(shí)與我通個(gè)電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對(duì)策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進(jìn)行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場(chǎng)型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機(jī)制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨(dú)立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場(chǎng)發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)需求萎縮時(shí)，又會(huì)迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場(chǎng)前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財(cái)經(jīng)行業(yè)火爆，使得財(cái)經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長(zhǎng)；而紡織業(yè)由于當(dāng)時(shí)陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國(guó)紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機(jī)，市場(chǎng)需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進(jìn)一步分析好產(chǎn)品和市場(chǎng)的影響及其作用。6．成立裁員項(xiàng)目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績(jī)、素質(zhì)水平和情況。7．注意績(jī)效管理中的問題，全面診斷績(jī)效考核的方法和效果，有效糾正其實(shí)際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進(jìn)行績(jī)效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補(bǔ)償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競(jìng)業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計(jì)解決方案，從工作調(diào)動(dòng)的角度解決裁員項(xiàng)目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項(xiàng)目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對(duì)外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績(jī)效考評(píng)、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動(dòng)關(guān)系問題等方面的處理。同時(shí)，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時(shí)的，而是長(zhǎng)期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，按照公司過去的規(guī)定，長(zhǎng)期低績(jī)效的員工會(huì)被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。七、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會(huì)，董事會(huì)討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團(tuán)過去雖然形式上采取了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，但集團(tuán)的權(quán)力過于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團(tuán)來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個(gè)方面給集團(tuán)公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個(gè)新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)付董事長(zhǎng)：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個(gè)方面來全面分析研討這些問題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實(shí)際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗(yàn)，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團(tuán)本部一事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強(qiáng)對(duì)于經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束，健全股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)等完善的體系和機(jī)制。八、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長(zhǎng)收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月23日周部長(zhǎng)：這次機(jī)構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨(dú)立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機(jī)構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機(jī)構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個(gè)應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗(yàn)欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝部長(zhǎng)：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時(shí)在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動(dòng)員全社員工進(jìn)行推薦。我部還針對(duì)您部招聘時(shí)間緊、任務(wù)重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評(píng)價(jià)打分到集體決策都作出了明確細(xì)致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學(xué)性和招聘結(jié)果的公正性。周與凡九、某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵(lì)方案有如下優(yōu)點(diǎn)：①公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵(lì)成本。②該方案重在激勵(lì)，沒有約束。③該方案的形式是長(zhǎng)期激勵(lì)，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。（2）該激勵(lì)方案存在以下問題：①公司不能以市場(chǎng)價(jià)的50%出售給員工，應(yīng)該是無償贈(zèng)與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年。③執(zhí)行價(jià)格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場(chǎng)現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。一般受聘時(shí)與升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較多。一十、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識(shí)在實(shí)際中進(jìn)行應(yīng)用，在日常巡視時(shí)，他們對(duì)很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。請(qǐng)問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果：1)關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格。有些培訓(xùn)講師會(huì)在培訓(xùn)課程中間要求每一個(gè)人就培訓(xùn)體會(huì)與學(xué)習(xí)到的內(nèi)容依次上臺(tái)作一個(gè)報(bào)告，向其他人講授學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，受訓(xùn)者會(huì)在講授中積極分享在培訓(xùn)課程中的體會(huì)，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學(xué)員這一教學(xué)資源，又有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用，即時(shí)、經(jīng)常應(yīng)用培訓(xùn)技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學(xué)習(xí)人員保持培訓(xùn)知識(shí)。3)培訓(xùn)講師應(yīng)建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。4)在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)講師可以分享員工將他們?cè)谂嘤?xùn)課程中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中的體會(huì)，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。制定配套的合理考核機(jī)制，組織配套的評(píng)比活動(dòng)，提供配套的獎(jiǎng)勵(lì)措施。一十一、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)。西南市場(chǎng)是公司今年開發(fā)的新市場(chǎng)，其市場(chǎng)發(fā)展具有很大的不確定性。(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？【答案】(1)人力資源部進(jìn)行預(yù)備性面試的內(nèi)容包括：1)確定應(yīng)聘者的工作能力。2)工作經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位要求。3)招聘人員向應(yīng)聘者解釋擬聘崗位的具體要求。4)回答應(yīng)聘者關(guān)于公司、工作等的相關(guān)問題。5)通過一些簡(jiǎn)要的提問，了解應(yīng)聘申請(qǐng)材料中不清楚的事項(xiàng)。(2)篩選申請(qǐng)材料共7條：1)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和技能水平。2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。3)履歷的真實(shí)可信度。4)自我評(píng)價(jià)的適度性。5)推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。6)書寫格式的規(guī)范化。7)求職者聯(lián)系方式的自由度。一十二、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①?gòu)募夹g(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。一十三、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國(guó)引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時(shí)帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個(gè)問題需要提前和集團(tuán)商議。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個(gè)問題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開一次準(zhǔn)備會(huì)議，請(qǐng)您在百忙之中抽出時(shí)間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析：一十四、某集團(tuán)是一家大型國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。為了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,集團(tuán)公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強(qiáng)化人才培訓(xùn)職能。為此,集團(tuán)公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué),并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo):一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國(guó)際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系,以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點(diǎn)?如果為該企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累,并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑,堅(jiān)持不斷地推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)戰(zhàn)略活調(diào)整自身定位,企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導(dǎo)委員會(huì)是最重要機(jī)構(gòu),可由內(nèi)部專家組成或內(nèi)外部專家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計(jì)劃和開展學(xué)習(xí)。戰(zhàn)踣聯(lián)合型組織模式下,企業(yè)大學(xué)可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和管理方式,在企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展,除企業(yè)大學(xué)專職員工外,還需要各業(yè)務(wù)單元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新一十五、綜合評(píng)審。在接下來的3小時(shí)中，請(qǐng)您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計(jì)華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場(chǎng)占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價(jià)廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個(gè)集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個(gè)自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場(chǎng)表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場(chǎng)表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。集團(tuán)面臨對(duì)自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國(guó)內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長(zhǎng)的人工成本，匯聯(lián)與信馳計(jì)劃在2013年構(gòu)建國(guó)內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購(gòu)物時(shí)領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機(jī)器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個(gè)購(gòu)買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點(diǎn)工作之一，對(duì)匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購(gòu)了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團(tuán)公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場(chǎng)，在高收入消費(fèi)者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過此次收購(gòu)能進(jìn)入全新的高端百貨消費(fèi)的細(xì)分市場(chǎng)。原柯美集團(tuán)的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個(gè)子公司的總經(jīng)理，并擔(dān)任集團(tuán)的副董事長(zhǎng)?？旅赖慕?jīng)營(yíng)方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購(gòu)已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營(yíng)管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，您的直接上級(jí)是公司的董事長(zhǎng)兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團(tuán)公司人力資源部門的工作。此外，您會(huì)和集團(tuán)各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購(gòu)的柯美集團(tuán)）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團(tuán)公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會(huì)議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個(gè)重要活動(dòng)。在這3個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并做出書面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重點(diǎn)與集團(tuán)的戰(zhàn)略方向和重點(diǎn)是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實(shí)的。即：尋找情境中，該部門與集團(tuán)整體戰(zhàn)略的一致性方面的實(shí)證?！九c情境對(duì)照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場(chǎng)答題的時(shí)候標(biāo)出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點(diǎn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，應(yīng)該從集團(tuán)公司競(jìng)爭(zhēng)格局方面分析其競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運(yùn)用波特的競(jìng)爭(zhēng)五要素理論進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析（邁克爾·波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對(duì)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的系統(tǒng)分析，提出有五個(gè)重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)：新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競(jìng)爭(zhēng)；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購(gòu)買者的談判條件和實(shí)力；供應(yīng)商的談判條件和實(shí)力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團(tuán)的各方面競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴(kuò)展，研發(fā)設(shè)計(jì)的配套等，包括虧損項(xiàng)目。【人力資源外其他職能或工作的關(guān)聯(lián)程度或其中作用】4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長(zhǎng)與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長(zhǎng)好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等的關(guān)聯(lián)?！具M(jìn)一步找出不同品牌與人力資源關(guān)聯(lián)，及其關(guān)聯(lián)的具體模塊反應(yīng)程度】5、指導(dǎo)分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進(jìn)化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團(tuán)行為中的對(duì)比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權(quán)下屬對(duì)于調(diào)查薪酬情況，包括激勵(lì)措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵(lì)方面實(shí)施的情況及其效果?！拘匠暾{(diào)查】7、授權(quán)下屬對(duì)于績(jī)效考評(píng)方法調(diào)查分析：即：主觀性考評(píng)與客觀性考評(píng)、定性與定量考評(píng)、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評(píng)等?！究?jī)效管理調(diào)查】8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征?！净A(chǔ)性調(diào)查】9、建議自從產(chǎn)品、營(yíng)銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項(xiàng)目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用。【總體決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和投資策略，全面落實(shí)集團(tuán)工作重點(diǎn)：即：把投資策略落實(shí)到人力資源各模塊中。【落實(shí)人力資源策略】一十六、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)部部長(zhǎng)收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：前段時(shí)間我們市場(chǎng)部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個(gè)“風(fēng)華店小二”的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣送餐上門”兩項(xiàng)功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時(shí)間等選項(xiàng)的注冊(cè)后會(huì)跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過這個(gè)應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時(shí)間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時(shí)段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報(bào)預(yù)訂號(hào)，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項(xiàng)“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計(jì)。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計(jì)新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計(jì)人力資源管理體系與機(jī)制，對(duì)于人力資源管理實(shí)務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計(jì)，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測(cè)體系，對(duì)于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測(cè)，然后作出規(guī)劃與計(jì)劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計(jì)劃，特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實(shí)習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時(shí)，對(duì)于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計(jì)好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計(jì)更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點(diǎn)，來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大。做好市場(chǎng)調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點(diǎn)的投入資金，可能會(huì)涉及新的投資來源及其引進(jìn)新投資的合作方式，還有集團(tuán)化運(yùn)作的方略。12、做好所有擴(kuò)展或投資及其運(yùn)營(yíng)中的規(guī)范和風(fēng)險(xiǎn)防范體系及其機(jī)制，包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系等的全面設(shè)計(jì)。一十七、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評(píng)估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話來了解實(shí)際情況，也可以通過勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實(shí)際情況；③員工工作績(jī)效，可以通過勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤(rùn)率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測(cè)試、問卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估；⑥員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實(shí)際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。①對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)