NO2管理思想精講課件

目錄知識(shí)目標(biāo)1.了解古典管理理論的內(nèi)容；2.了解人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的內(nèi)容；3.知道各管理思想流派的主要代表人物及其主要貢獻(xiàn)；4.理解管理發(fā)展的大致趨勢(shì)。目錄目錄從埃及的金字塔說(shuō)起目錄中國(guó)、古印度、古埃及和古巴比倫是四大文明古國(guó)。它們留給后世很多偉大的奇跡，如長(zhǎng)城、泰姬陵、金字塔等。這些工程規(guī)模浩大，動(dòng)用了成千上萬(wàn)的人力和物力，而且歷經(jīng)千年仍然氣勢(shì)恢宏、雄偉壯麗。據(jù)說(shuō)，每一個(gè)金字塔的建造要?jiǎng)佑?0萬(wàn)名工人而且歷時(shí)20年。那么是誰(shuí)告訴每一個(gè)工人他們?cè)撟鍪裁?？誰(shuí)能確保在工作場(chǎng)所有足夠的材料以使工人不窩工？答案只能是負(fù)責(zé)建造金字塔的管理者。這些浩大的工程不僅是古代勞動(dòng)人民勤勞、智慧的結(jié)晶，也是歷史上偉大的管理實(shí)踐。目錄

目錄一、早期管理思想（一）早期貢獻(xiàn)者目錄古典管理理論?

管理學(xué)上通常把在19世紀(jì)末至20世紀(jì)三四十年代產(chǎn)生與發(fā)展的管理理論稱為古典管理理論。這一時(shí)期的管理理論主要是以泰羅為主的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的古典組織理論為代表。?

20世紀(jì)初，古典管理理論由泰勒、法約爾、韋伯從三個(gè)不同角度，即個(gè)人、組織和社會(huì)來(lái)解答整個(gè)資本主義社會(huì)宏觀和微觀的管理問(wèn)題，為資本主義解決勞資關(guān)系、生產(chǎn)效率、社會(huì)組織等方面的問(wèn)題，提供了管理思想的目錄指導(dǎo)和科學(xué)理論方法。古典管理理論的特點(diǎn)古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)泰羅科學(xué)管理個(gè)體效率法約爾韋伯組織管理科層制企業(yè)組織效率

社會(huì)組織效率效率最大化目標(biāo)目錄知識(shí)拓展亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）是資產(chǎn)階級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)古典學(xué)派的主要奠基人之一，也是國(guó)際分工和國(guó)際貿(mào)易理論的創(chuàng)始者。目錄知識(shí)拓展《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》,即《國(guó)富論》，1776年——國(guó)民財(cái)富的增加取決于增加生產(chǎn)人數(shù)；提高效率。提出勞動(dòng)分工理論。目錄以工人制作大頭針工序的專業(yè)化生產(chǎn)為例，說(shuō)明了：勞動(dòng)分工可以極大地提高生產(chǎn)效率。知識(shí)補(bǔ)充分工前——200根/人分工后——48

000根/10人4

800根/人24倍目錄?流水線是把一個(gè)重復(fù)的過(guò)程分為若干個(gè)子過(guò)程，每個(gè)子過(guò)程可以和其他子過(guò)程并行運(yùn)作．福特把裝配汽車的零件裝在敞口箱里，放在輸送帶上，送到技工面前，工人只需站在輸送帶兩邊，節(jié)省了來(lái)往取零件的時(shí)間．而且裝配底盤時(shí)，讓工人拖著底盤通過(guò)預(yù)先排列好的一堆零件，負(fù)責(zé)裝配的工人只需安裝，這樣裝配速度自然加快了。第一條流水線使每輛T型汽車的組裝時(shí)間由原來(lái)的12小時(shí)28分鐘縮短至10秒鐘，生產(chǎn)效率提高了4488倍。?

他在一年之中生產(chǎn)幾十萬(wàn)輛汽車，這個(gè)新的系統(tǒng)既有效又經(jīng)濟(jì).結(jié)果他把汽車的價(jià)格削減了一半，降至每輛260美元，1913年,美國(guó)人均收入為5301美元,1914年,一個(gè)工人工作不到四個(gè)月就可以買一輛T型車。目錄目錄知識(shí)拓展空想社會(huì)主義的代表人物之一。他開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為“人事管理之父”。羅伯特·歐文目錄知識(shí)拓展他在《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書中概述了他的思想。他認(rèn)為，勞動(dòng)分工不僅可以提高勞動(dòng)效率，而且可以減少工資支出，強(qiáng)調(diào)不能忽視人的因素，竭力提倡所謂的利潤(rùn)分配制度，提出按照不同生產(chǎn)效率來(lái)確定報(bào)酬的具有激勵(lì)作用的制度。查爾斯·巴貝奇目錄一、早期管理思想（二）早期管理者思想的特點(diǎn)管理的重點(diǎn)是解決企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作問(wèn)題。管理的內(nèi)容局限于生產(chǎn)管理、工資管理和成本管理。管理的方法是憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，即經(jīng)驗(yàn)管理。企業(yè)管理工作主要由企業(yè)所有者承擔(dān)。目錄西方這一時(shí)期的管理與我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展初期的企業(yè)經(jīng)營(yíng)有何異同？目錄二、古典管理理論（一）泰勒的科學(xué)管理理論1.泰勒的生平[美]弗雷德里克·溫斯洛·泰勒“科學(xué)管理之父”《計(jì)件工資制》1895《車間管理》1903《科學(xué)管理原理》1911目錄二、古典管理理論2.泰勒的三個(gè)主要實(shí)驗(yàn)（3）（2）（1）金屬切割實(shí)驗(yàn)鐵砂與煤粒鏟掘?qū)嶒?yàn)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)?zāi)夸?5名工人負(fù)責(zé)把92磅(0.45公斤)重的生鐵快搬運(yùn)30米的距離到鐵路貨車上實(shí)驗(yàn)前:他們每天平均搬運(yùn)12.5噸,日工資1.15美元實(shí)驗(yàn)后:他們每天平均搬運(yùn)47噸,日工資1.85美元鐵鍬實(shí)驗(yàn)

搬運(yùn)16噸到59噸,日工資1.15到1.88美元目錄75名工人負(fù)責(zé)把92磅(0.45公斤)重的生鐵快搬運(yùn)30米的距離到鐵路貨車上實(shí)驗(yàn)前:他們每天平均搬運(yùn)12.5噸,日工資1.15美元實(shí)驗(yàn)后:他們每天平均搬運(yùn)47噸,日工資1.85美元鐵鍬實(shí)驗(yàn)

搬運(yùn)16噸到59噸,日工資1.15到1.88美元目錄二、古典管理理論3.泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容（1）

科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)效率。（2）

能力與工作相適應(yīng)原理。（3）

工時(shí)研究和標(biāo)準(zhǔn)化原理。（4）

實(shí)行差別計(jì)件工資制。（5）

計(jì)劃與執(zhí)行職能相分離。（6）

實(shí)行“例外原則”。（7）

強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的核心是一場(chǎng)徹底的“心理革命”。目錄古典管理理論研究泰羅的科學(xué)管理3、科學(xué)管理理論體系精神革命實(shí)

質(zhì)環(huán)境因素基本思想定額管理由勞資對(duì)抗轉(zhuǎn)向勞資合作目

的科學(xué)工作方法挑選和培訓(xùn)工人標(biāo)準(zhǔn)化管理提高效率效率低下由憑經(jīng)驗(yàn)行事轉(zhuǎn)向依據(jù)科學(xué)行事理論基礎(chǔ)計(jì)劃與執(zhí)行分開管理制度差別計(jì)件工資制職能工長(zhǎng)制經(jīng)濟(jì)人假設(shè)由人才第一轉(zhuǎn)向制度第一目錄二、古典管理理論4.泰勒的追隨者美國(guó)工程師弗蘭克亨利·甘特（Henry·吉爾布雷斯（FrankGilbreth，1868—1924年）Gantt，1861—1919年）目錄二、古典管理理論貢獻(xiàn)5.對(duì)科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)（1）使人們認(rèn)識(shí)到：管理走向科學(xué)是進(jìn)行有效管理的必要條件。（2）勞資雙方的精神革命是有效管理的必要心理，也是實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題。目錄二、古典管理理論不足

（1）泰勒對(duì)工人的看法是錯(cuò)誤的。“現(xiàn)在我們需要的最佳的搬運(yùn)鐵塊的工人，最好他蠢得和冷漠得像公牛一樣，這樣他才會(huì)受到有智慧的人的訓(xùn)練。”——泰勒（2）泰勒的科學(xué)管理理論僅重視技術(shù)因素，不重視人群的社會(huì)因素。（3）“泰勒制”僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題，而沒(méi)有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問(wèn)題。目錄二、古典管理理論（二）法約爾的一般管理理論1.法約爾的生平亨利·法約爾（HenriFayol，1841—1925年）管理過(guò)程之父。研究從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)，以企業(yè)整體作為研究對(duì)象。其代表著作是1916年發(fā)表的《工業(yè)管理與一般管理》，標(biāo)志著一般管理理論的形成。現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父目錄目錄二、古典管理理論2.法約爾的一般管理理論的主要內(nèi)容1.

區(qū)分經(jīng)營(yíng)與管理的概念，提出了企業(yè)的基本活動(dòng)和管理的五項(xiàng)基2.提出了管理的14項(xiàng)原則。本職能。目錄組織管理的五大職能指揮協(xié)調(diào)目錄法約爾提出的有效管理14項(xiàng)原則在今天是否依然有效？目錄目錄?

巴恩斯醫(yī)院?

10月的某一天，產(chǎn)科護(hù)士長(zhǎng)黛安娜給巴恩斯醫(yī)院的院長(zhǎng)戴維斯博士打來(lái)電話，要求立即做出一項(xiàng)新的人事安排。從黛安娜的急切聲音中，院長(zhǎng)感覺(jué)到一定發(fā)生了什么事，因此要她立即到辦公室來(lái)。5分鐘后，黛安娜遞給了院長(zhǎng)一封辭職信。?

“戴維斯博士，我再也干不下去了，”她開始申述：“我在產(chǎn)科當(dāng)護(hù)士長(zhǎng)已經(jīng)四個(gè)月了，我簡(jiǎn)直干不下去了。我有兩個(gè)上司，每個(gè)人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。我已經(jīng)盡最大的努力適應(yīng)這種工作，但看來(lái)這是不可能的。讓我給舉個(gè)例子吧。這是一件平平常常的事。像這樣的事情，每天都在發(fā)生。?

“昨天早上7：45，我來(lái)到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是杰克遜（醫(yī)院的主任護(hù)士）給我的。她告訴我，她上午10點(diǎn)鐘需要一份床位利用情況報(bào)告，供她下午在向董事會(huì)作匯報(bào)時(shí)用。我知道，這樣一份報(bào)告至少要花一個(gè)半小時(shí)才能寫出來(lái)。30分鐘以后，喬伊斯（黛安娜的直接主管，基層護(hù)士監(jiān)督員）走進(jìn)來(lái)質(zhì)問(wèn)我為什么我的兩位護(hù)士不在班上。我告訴她雷諾茲醫(yī)生（外科主任）從我這要走了她們兩位，說(shuō)是急診外科手術(shù)正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對(duì)過(guò)，但雷諾茲堅(jiān)持說(shuō)只能這么辦。你猜，喬伊斯說(shuō)什么？她叫我立即讓這些護(hù)士回到產(chǎn)科部。她還說(shuō)，一個(gè)小時(shí)以后，她會(huì)回來(lái)檢查我是否把這事辦好了！我跟你說(shuō)，這樣的事情每天都發(fā)生好幾次的。一目錄家醫(yī)院就只能這樣運(yùn)作嗎？”目錄跳板原則（法約爾橋）A代表組織的最高領(lǐng)導(dǎo)，按照組織系統(tǒng)，F(xiàn)與P之間發(fā)生了必須兩者協(xié)議才能解決的問(wèn)題，F(xiàn)必須將問(wèn)題向E報(bào)告，E再報(bào)告D，如此層層由下而上，由上而下到達(dá)P，然后P將研討意見向O報(bào)告，層層上報(bào)到A，再經(jīng)過(guò)B、C……最后回到F。這樣往返一趟，既費(fèi)時(shí)又誤事，法約爾提出作一“跳板”，使F與P之間可以直接商議解決問(wèn)題，再分頭上報(bào)。目錄二、古典管理理論貢獻(xiàn)3.對(duì)法約爾一般管理理論的評(píng)價(jià)（1）法約爾的管理思想雖同泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但其系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)，他對(duì)管理的五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。（2）法約爾是以大企業(yè)最高管理者的身份自上而下地研究管理，雖然他是以企業(yè)為研究對(duì)象，但由于他強(qiáng)調(diào)管理的一般性，使得他的理論適用于許多領(lǐng)域。目錄二、古典管理理論（3）法約爾提出的管理原則經(jīng)過(guò)多年的研究和實(shí)踐證明，總體來(lái)說(shuō)仍然是正確的。這些原則過(guò)去曾經(jīng)給實(shí)際管理人員巨大的幫助，現(xiàn)在仍然為許多人所推崇。目錄二、古典管理理論缺陷法約爾一般管理理論的不足之處主要在于：管理原則過(guò)于僵硬，以至于有時(shí)實(shí)際管理工作者無(wú)法遵守；忽視對(duì)“人性”的研究，仍將人視為“經(jīng)濟(jì)人”“機(jī)器人”；過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理，忽視外界環(huán)境對(duì)管理的影響。目錄韋伯的古典組織理論德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家馬克思·韋伯(MaxWeber)從社會(huì)學(xué)研究中提出了“理想的”行政組織體系理論（即官僚集權(quán)理論），這一理論主要集中在其代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中。由于韋伯是最早提出一套較完整的行政組織體系理論的人，因此，目錄被稱為“組織理論之父”。韋伯官僚制理論產(chǎn)生的社會(huì)背景?

19世紀(jì)，德國(guó)正處在以舊的、家族為基礎(chǔ)的企業(yè)制度向資本主義企業(yè)制度迅速興起的十字路口上。?

當(dāng)時(shí)在德國(guó)的教會(huì)、國(guó)家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、政府、經(jīng)濟(jì)企業(yè)和其他各種團(tuán)體中，大規(guī)模的組織都在飛速增長(zhǎng)，而傳統(tǒng)型的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代組織發(fā)展的需要。?

韋伯理論產(chǎn)生的歷史背景，是德國(guó)企業(yè)從小規(guī)模世襲管理到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期。目錄?伯社會(huì)存在三種力?

（1）合理——合法的權(quán)力：正式任命的職務(wù)所具有的權(quán)力。（人事權(quán)、財(cái)權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)）?

（2）傳統(tǒng)的權(quán)力：由于先例和慣例所形成的權(quán)力。比如年長(zhǎng)者可以責(zé)問(wèn)年輕人、教授就是專家。?

（3）超凡的權(quán)力（個(gè)人崇拜式權(quán)力）：以對(duì)個(gè)人的崇拜為依據(jù)的權(quán)力。比如，大家都佩服一個(gè)人，這個(gè)人說(shuō)的話就很管用，在大家眼里，這個(gè)人就具有超凡的權(quán)力；對(duì)英雄的敬意、明星效應(yīng)等也在說(shuō)明英雄和明星具有超凡的權(quán)力。韋伯強(qiáng)調(diào)，組織必須以合理——合法的權(quán)力作為行政組織體系的基礎(chǔ)。目錄三種組織形態(tài)比較目錄目錄目錄目錄?

韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)。人類社會(huì)存在三種為社會(huì)所接受的權(quán)力：韋伯管理理論的主要貢獻(xiàn)是提出了“?

①傳統(tǒng)型權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)；理想的行政組織體系”理論。它高度?

②魅力型權(quán)力：來(lái)源于別人的崇拜與追隨；?

③合理合法型權(quán)力：理性法律規(guī)定的權(quán)力。結(jié)構(gòu)化的、正式化的、非人格化的理想行政組織體系是強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。目錄韋伯所描述的理想組織模式被稱為官僚科層制?

韋伯認(rèn)為，官僚管理體制由于具有精確、穩(wěn)定、有紀(jì)律、嚴(yán)肅緊張和可靠的特點(diǎn)，它在形式上可以應(yīng)用于一切任務(wù)，純粹從技術(shù)上看它可以達(dá)到最高的完善程度，因此，官僚管理體制是實(shí)施統(tǒng)治和管理的形式中最合理的形式，它可以廣泛適用于各種管理形式和大型的組織，包括國(guó)家機(jī)梅、企業(yè)、教會(huì)、學(xué)校、軍隊(duì)和各種團(tuán)體等等。（二）理想的行政組織體系的特點(diǎn)1．明確的分工——把組織內(nèi)的工作分解，每個(gè)職位的權(quán)力和責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)進(jìn)行專業(yè)化分工。2．權(quán)力體系——自上而下形成等級(jí)系統(tǒng)，下級(jí)人員要服從上級(jí)人員的領(lǐng)導(dǎo)。3．人員考評(píng)和教育——要根據(jù)職務(wù)的要求，通過(guò)正式的教育培訓(xùn)，考核合格后選拔、任用員工。目錄4．職業(yè)管理人員——管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的晉升制度，是一種職業(yè)管理人員，是組織的工作人員而不是組織的所有者。5．遵守規(guī)則和紀(jì)律——管理人員應(yīng)帶頭遵守組織的規(guī)則和紀(jì)律，避免感情用事、濫用職權(quán)，減少摩擦和沖突。6．組織成員之間的關(guān)系——以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，只是職位關(guān)系而不受個(gè)人情感的影響，公正不倚。(非人格化)目錄（三）理想的行政組織結(jié)構(gòu)圖最高領(lǐng)導(dǎo)層組織的重大決策行政官員（中層管理者）貫徹上級(jí)重大決策并擬訂實(shí)施方案；將下層意見反饋給上層一般工作人員依上級(jí)批示，從事實(shí)際工作目錄小結(jié)：古典管理理論的特點(diǎn)基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)出發(fā)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)管理手段：“胡蘿卜+大棒”研究方法：靜態(tài)研究管理一般過(guò)程胡蘿卜+大棒目錄富士康公司的十二跳目錄

2010年5月26日晚11點(diǎn)，富士康深圳龍華廠區(qū)大潤(rùn)發(fā)商場(chǎng)前發(fā)生第12起員工跳樓事件，現(xiàn)場(chǎng)尚存血跡。死者是C2宿舍的一名男性員工。這就是富士康公司著名的“12跳”。全球最大“代工廠”富士康員工連續(xù)墜樓事件一時(shí)間成為中外媒體共同關(guān)注的輿論焦點(diǎn)。因?yàn)槭懿涣斯镜墓芾碇贫纫约肮ば酱?，?010年1月23日19歲的馬向前墜樓身亡引發(fā)了富士康第一起跳樓事件后，到2012年1月1日，深圳富士康公司共有18名員工墜樓，16人死亡，2人身受重傷入院治療，此外還有一人割脈自殺未遂。

請(qǐng)同學(xué)們思考：為什么富士康公司會(huì)接二連三地發(fā)生員工跳樓事件？這與公司是否有關(guān)系？富士康公司是否存在一些管理體制上的缺陷？目錄

初涉職失人目錄一、梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)1.梅奧的生平喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo，1880—1949年），1933年出版了其代表作《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》。在此書中，他闡述了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要思想，從而為提高生產(chǎn)效率開辟了新途徑。目錄梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)?

1、美國(guó)人梅奧是行為科學(xué)的早期代表人物，曾在美國(guó)哈佛大學(xué)任教，從事過(guò)哲學(xué)、醫(yī)學(xué)和心理學(xué)方面的研究。1927年，梅奧應(yīng)邀參加了對(duì)行為科學(xué)理論作出最重要貢獻(xiàn)的“霍桑試驗(yàn)”，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上發(fā)表了他的代表作《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》，提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。目錄（一）霍桑試驗(yàn)?

霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠。工廠具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)杂泻軓?qiáng)的不滿情緒，生產(chǎn)效率很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組于1924年11月進(jìn)駐工廠開展試驗(yàn)研究?；羯?shí)驗(yàn)共分四階段，第一階段試驗(yàn)失敗后（1927年）梅奧應(yīng)邀加入研究小組。目錄霍桑試驗(yàn)的主要內(nèi)容照明實(shí)驗(yàn)繼電器裝配實(shí)驗(yàn)（福利實(shí)驗(yàn)）訪談實(shí)驗(yàn)接線試驗(yàn)（群體實(shí)驗(yàn)）目錄階段一、照明試驗(yàn)時(shí)間：1924年11月至1927年4月。當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。目錄階段一、照明試驗(yàn)具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至燭光般時(shí)，其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來(lái)，繼續(xù)進(jìn)行。目錄階段一、照明試驗(yàn)工場(chǎng)照明試驗(yàn)是要證明工作環(huán)境與生產(chǎn)率之間有無(wú)直接的因果關(guān)系。試驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明，照明度與生產(chǎn)率之間并無(wú)直接的因果關(guān)系，照明燈光僅是影響產(chǎn)量的一個(gè)因素，還有其他因素對(duì)工人勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生影響。目錄?

階段二：福利實(shí)驗(yàn)（1927年4月至1928年4月）實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩?lái)說(shuō)是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說(shuō)不清楚。后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好目錄的相互關(guān)系。?

階段三：訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1931）把最初的擬訂提綱式的提問(wèn)改為自由抒發(fā)式談話，用兩年時(shí)間開展全公司范圍的訪談，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。由于采訪過(guò)程既滿足了職工的尊重需要，又為其提供了發(fā)泄不滿情緒和提合理化建議的機(jī)會(huì)，結(jié)果職工士氣高漲，產(chǎn)量大幅度上升。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多，與工人個(gè)別談話2萬(wàn)多人次。工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。說(shuō)明“任何一位員工的工作績(jī)效，都受到其他人的影響”。目錄階段四：群體實(shí)驗(yàn)

（1931-1932）接線實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖窍敫闱宄鐣?huì)因素對(duì)激發(fā)工人積極性的重要性。梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。目錄接線實(shí)驗(yàn)深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。目錄接線實(shí)驗(yàn)這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。目錄接線實(shí)驗(yàn)梅奧等人由此得出結(jié)論：實(shí)際生產(chǎn)中，存在著一種“非正式團(tuán)體”，在決定著每個(gè)人的工作效率，對(duì)每個(gè)職工來(lái)說(shuō)，其在群體中的融洽性和安全性比工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素有更重要的作用。目錄（2）霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論人是“社會(huì)人”，而不是早期科學(xué)管理中所描述的“經(jīng)濟(jì)人”；生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度和人們的相互關(guān)系。工人的“士氣”是調(diào)動(dòng)人積極性的關(guān)鍵因素。重視“非正式組織”的存在和作用。目錄（二）人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容通過(guò)對(duì)試驗(yàn)的總結(jié)，得出：生產(chǎn)效率不僅受物理、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、心理的影響（即：工作條件有物質(zhì)方面的，還有精神方面的）。主要內(nèi)容有：?

1、人是“社會(huì)人”。?

2、生產(chǎn)效率主要取決于員工的工作態(tài)度和人們的相互關(guān)系。?

3、重視“非正式組織”的存在和作用

。目錄1、人是“社會(huì)人”。?

亞當(dāng)·斯密（英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家）的理性-“經(jīng)濟(jì)”人假設(shè)：人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為中，追求的完全是私人利益。金錢是刺激人的積極性的唯一手段，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。?

梅奧的“社會(huì)人”假設(shè)：人們從事工作并非單純追求金錢收入，還有一系列的社會(huì)心理需要（友情、歸屬感、受人尊重等）。管理者不能只從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須先從社會(huì)、心理方面來(lái)激勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率。目錄2、生產(chǎn)效率主要取決于員工的工作態(tài)度和人際關(guān)系。?

梅奧則認(rèn)為，決定生產(chǎn)率的首要因素是工人的滿意度。高的滿意度來(lái)源于個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。因此，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度——改善人際關(guān)系，激發(fā)員工工作熱情。目錄3、重視“非正式組織”的存在和作用。?

梅奧則認(rèn)為企業(yè)中不僅存在“正式組織”，而且還存在著人們?cè)诠餐瑒趧?dòng)中形成的非正式組織。他們有著自己的規(guī)范、感情和傾向，并且左右著組織內(nèi)每個(gè)成員的行為。?

非正式組織的存在對(duì)組織既有利，也有弊。管理人員要想實(shí)施有效的管理，必須重視非正式組織的存在和作用，滿足人們的情感交流需要。目錄（三）對(duì)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：?

注重人的因素，研究人的行為，關(guān)注人的社會(huì)、心理需求，改變了人與機(jī)器沒(méi)有差別的觀點(diǎn)。局限：?

過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用；?

過(guò)多強(qiáng)調(diào)情感的作用；?

過(guò)分否定