人力資源復(fù)習(xí)資料

企業(yè)戰(zhàn)略概念：企業(yè)戰(zhàn)略就是確定企業(yè)目標(biāo)和方向，并采取一定行動實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略概念：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)依照內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制訂出企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而經(jīng)過各種人力資源管理職能活動來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)過程。人力資源規(guī)劃概念：依照企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求程度，確定供求之間差距，制訂人力資源凈需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上需求活動。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系：企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃主要包含四個方面內(nèi)容：現(xiàn)有些人力資源情況分析。人力資源需求預(yù)測。人力資源供給預(yù)測。制訂人力資源規(guī)劃方案。人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關(guān)系（1）人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃前提（2）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略延伸（3）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃整合相同點(diǎn)不一樣點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃都屬于頂層設(shè)計(jì)，都是高層管理者重點(diǎn)關(guān)注事情人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃前提，在工作層面和內(nèi)容層面上，人力資源戰(zhàn)略都高于人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略延伸，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，能夠操作實(shí)施方案和行動方法。專題一、企業(yè)發(fā)展與人力資源管理企業(yè)關(guān)鍵能力及關(guān)鍵能力四個特征經(jīng)過人力資源管理形成企業(yè)關(guān)鍵能力于競爭優(yōu)勢相關(guān)研究模型戰(zhàn)略-關(guān)鍵能力-關(guān)鍵人力資本模型人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型3.基于勝任資格提升戰(zhàn)略人力資源管理模型4.基于GREP改進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理模型企業(yè)關(guān)鍵能力特征：價值性、獨(dú)特征、難模仿性、組織化、關(guān)鍵能力定義：組織自主擁有，能夠?yàn)橛脩籼峁┆?dú)特價值，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿，各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素組合。2、關(guān)鍵能力起源——智力資本：指一個企業(yè)兩種無形資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)價值：組織資本和人力資本——經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織組織資本——組織組員在特定組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成、能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價值資本形式，他植根于企業(yè)價值觀系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中人力資本——蘊(yùn)藏于組織中、能夠產(chǎn)生價值增值人力資源所擁有知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)體意識等各種原因集合人力資源——企業(yè)關(guān)鍵能力主要源泉人力資源價值有效性：關(guān)鍵人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素、人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)連續(xù)性贏得客戶、贏得市場人力資源稀缺性、獨(dú)特征（有價值和稀缺資源最少是企業(yè)獲取暫時性競爭優(yōu)勢資源）（3）人力資源難以模仿性：員工獨(dú)特價值觀、關(guān)鍵專長與技能是對企業(yè)獨(dú)特文化認(rèn)同，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合，具備高度系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準(zhǔn)確地加以識別，更難以進(jìn)行簡單模仿。這是企業(yè)連續(xù)發(fā)展主要保障。（4）人力資源組織化特征4、經(jīng)過人力資源管理形成企業(yè)關(guān)鍵能力與競爭優(yōu)勢經(jīng)過人力資源管理形成企業(yè)核型能力與競爭優(yōu)勢主要模型模型：1.“戰(zhàn)略——關(guān)鍵能力——關(guān)鍵人力資本”模型2.人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型3.基于勝任資格提升戰(zhàn)略人力資源管理模型4.基于GREP改進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理模型專題二、企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略管理過程1、定義企業(yè)使命和愿景。2、考查企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境。3、評價企業(yè)優(yōu)勢和劣勢。4、確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。5、制訂企業(yè)戰(zhàn)略行動方案。企業(yè)戰(zhàn)略分類分類標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略類型解釋基于戰(zhàn)略層次劃分企業(yè)戰(zhàn)略整個企業(yè)和全部業(yè)務(wù)戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域中各個詳細(xì)職能單位戰(zhàn)略基于企業(yè)整體方向劃分增加型戰(zhàn)略擴(kuò)張企業(yè)活動戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略不改變企業(yè)現(xiàn)有活動方向性戰(zhàn)略緊縮型戰(zhàn)略壓縮企業(yè)活動水平戰(zhàn)略混合型戰(zhàn)略以上三種戰(zhàn)略中二者或三者同時使用戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略態(tài)勢劃分防御者戰(zhàn)略在有限市場范圍，經(jīng)過深入開發(fā)提升效率維持競爭能力戰(zhàn)略探索者戰(zhàn)略不停探索新產(chǎn)品、新市場機(jī)會戰(zhàn)略分析者戰(zhàn)略有穩(wěn)定事業(yè)和領(lǐng)域，很高市場擁有率，并注意開發(fā)或引進(jìn)有希望新產(chǎn)品戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)，對企業(yè)未來發(fā)展方向做出長久性和總體性戰(zhàn)略。能夠分為：專業(yè)化戰(zhàn)略、一體化戰(zhàn)略（縱向一體化、橫向一體化）、多元化戰(zhàn)略（相關(guān)多元化、不相關(guān)多元化）專業(yè)化戰(zhàn)略企業(yè)將資源集中起來，利用某種專題技術(shù)生產(chǎn)某種專用產(chǎn)品或服務(wù)推向某個細(xì)分市場。這種戰(zhàn)略能夠充分利用企業(yè)在這個特定領(lǐng)域內(nèi)優(yōu)勢，擴(kuò)大產(chǎn)品或服務(wù)銷售額或市場擁有率，以取得很好利潤率。專業(yè)化戰(zhàn)略路徑（1）在現(xiàn)有業(yè)務(wù)領(lǐng)域范圍內(nèi)不停升級技術(shù)和產(chǎn)品。（2）對專注于某一行業(yè)企業(yè)來說，向關(guān)鍵產(chǎn)品、關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展，是做大關(guān)鍵業(yè)務(wù)最優(yōu)價值方式。一體化戰(zhàn)略1、縱向一體化戰(zhàn)略企業(yè)在兩個可能方向上擴(kuò)展現(xiàn)有經(jīng)營業(yè)務(wù)一個發(fā)展戰(zhàn)略，包含前向一體化和后向一體化戰(zhàn)略。前向一體化戰(zhàn)略是企業(yè)自行對本企業(yè)產(chǎn)品做深入深加工或?qū)Y源進(jìn)行綜合利用，或企業(yè)建立自己銷售組織來銷售本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略。后向一體化戰(zhàn)略則是企業(yè)自己供給生產(chǎn)現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)所需要全部或部分原材料或半成品。2、橫向一體化戰(zhàn)略指企業(yè)在同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)收購競爭對手或與產(chǎn)業(yè)競爭對手合并以加強(qiáng)企業(yè)競爭地位戰(zhàn)略。采取橫向一體化戰(zhàn)略，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，鞏固市場地位，降低產(chǎn)品成本，快速取得互補(bǔ)性資源和能力。多元化戰(zhàn)略又稱為戰(zhàn)略多樣化、多角化。美國最早研究多元化學(xué)者戈特（Gort）指出，多元化指企業(yè)產(chǎn)品異質(zhì)性增加。多元化是企業(yè)在不一樣產(chǎn)業(yè)中尋求發(fā)展產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略。1、相關(guān)多元化企業(yè)進(jìn)入與現(xiàn)有業(yè)務(wù)在價值鏈上擁有戰(zhàn)略匹配關(guān)系新業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略匹配存在于價值鏈非常相同、能為企業(yè)帶來戰(zhàn)略機(jī)會不一樣經(jīng)營業(yè)務(wù)之間。2、不相關(guān)多元化戰(zhàn)略非相關(guān)多元化戰(zhàn)略。是指企業(yè)增加與現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)、技術(shù)或市場都沒有直接或間接聯(lián)絡(luò)新產(chǎn)品或服務(wù)。防御戰(zhàn)略不尋求企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，而是經(jīng)過調(diào)整來縮減企業(yè)經(jīng)營規(guī)模。是一個整體戰(zhàn)略概念，通常包含收獲戰(zhàn)略、調(diào)整戰(zhàn)略、放棄戰(zhàn)略和清算戰(zhàn)略等幾個戰(zhàn)略。競爭戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略使命，就是對企業(yè)競爭進(jìn)行總體性謀劃與指導(dǎo)。因?yàn)槠渲黧w內(nèi)容與企業(yè)內(nèi)各經(jīng)營單位制訂與實(shí)施，所以競爭戰(zhàn)略也稱為業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略。不一樣競爭戰(zhàn)略戰(zhàn)略下人力資源戰(zhàn)略：成本事先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略（成本事先戰(zhàn)略）是指企業(yè)經(jīng)過有效路徑降低成本，使得企業(yè)全部成本低于競爭對手成本，甚至低于同行業(yè)中最低成本，從而取得競爭優(yōu)勢一個戰(zhàn)略。實(shí)施低成本戰(zhàn)略成功關(guān)鍵在于，在滿足用戶認(rèn)為至關(guān)主要產(chǎn)品特征和服務(wù)前提下，實(shí)現(xiàn)相對于競爭對手可連續(xù)成本優(yōu)勢。差異化戰(zhàn)略是指企業(yè)向用戶提供產(chǎn)品或服務(wù)于其余競爭者相比獨(dú)具特色、別具一格，從而使企業(yè)建立起獨(dú)特競爭優(yōu)勢一個戰(zhàn)略。關(guān)鍵是取得某種對用戶有價值獨(dú)特征。有形差異化、無形差異化集中化戰(zhàn)略又稱為聚焦戰(zhàn)略，是指集中滿足細(xì)分市場目標(biāo)戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略是企業(yè)主攻某個特定客戶群、某產(chǎn)品系列一個細(xì)分區(qū)段或者一個地域市場戰(zhàn)略六、職能戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略（產(chǎn)品戰(zhàn)略、價格戰(zhàn)略、促銷戰(zhàn)略、銷售渠道戰(zhàn)略）、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略（融資戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、資產(chǎn)管理戰(zhàn)略）、生產(chǎn)戰(zhàn)略（基于成本、質(zhì)量、時間戰(zhàn)略）、人力資源戰(zhàn)略專題三、人力資源環(huán)境分析環(huán)境分析標(biāo)準(zhǔn)：客觀性、全局性和重點(diǎn)突出性、系統(tǒng)性、未來性人力資源環(huán)境分析內(nèi)容外部宏觀環(huán)境：國家或較大區(qū)域范圍內(nèi)，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動及其發(fā)展各種客觀原因集合；外部微觀環(huán)境：能夠直接影響企業(yè)運(yùn)行要素即企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)環(huán)境；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)層面影響人力資源各種客觀原因和力量集合。外部宏觀環(huán)境：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動力市場、自然環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境外部微觀環(huán)境（產(chǎn)業(yè)環(huán)境）：國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、產(chǎn)業(yè)市場情況、進(jìn)入與退出障礙、競爭者、還有股東、用戶、小區(qū)、銀行、供給商等等企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：企業(yè)現(xiàn)有些人力資源情況、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、非正式組織、企業(yè)其余部門、工會人力資源環(huán)境分析方法主要是借鑒企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析方法。PEST分析法：政治/法律、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)SWOT分析法：優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅波特競爭環(huán)境五原因分析法：（1）現(xiàn)有企業(yè)競爭；（2）新進(jìn)入者威脅；（3）代替產(chǎn)品威脅；（4）購置者討價還價力量；（5）供給者討價還價力量。對環(huán)境不確定性分析和處理波特行業(yè)競爭分析模型基本內(nèi)容（1）競爭對手與競爭程度（現(xiàn)有競爭對手威脅）取決于競爭者數(shù)量與實(shí)力、市場發(fā)展速度（遲緩行業(yè)增加）、固定成本高低、產(chǎn)品之間差異以及退出壁壘等。（2）潛在加入者威脅即取決于規(guī)模經(jīng)濟(jì)、原始資本需求壁壘、產(chǎn)品差異性壁壘、相對費(fèi)用壁壘、行政法規(guī)壁壘等。（3）用戶討價還價能力取決于：用戶集中程度、用戶從本產(chǎn)業(yè)購置產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度、轉(zhuǎn)變費(fèi)用、用戶掌握信息（4）供給商討價還價能力假如供給商比價集中，而且從跟原來供給商轉(zhuǎn)向兩一個供給商所包括成本較高，供給商討價還價能力通常較強(qiáng)。（5）代替產(chǎn)品威脅取決于代替程度、價格比、代替品盈利能力、生產(chǎn)代替品企業(yè)所采取經(jīng)營戰(zhàn)略、用戶轉(zhuǎn)換費(fèi)用等。專題四（1）人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略形成模式理性規(guī)劃法——戰(zhàn)略是（或最少是）在正式和理性決議程序基礎(chǔ)上形成循序漸進(jìn)法——戰(zhàn)略形成過程表現(xiàn)為高度非正式性，依照是組織內(nèi)外部政策，在某種程度上是機(jī)會適應(yīng)性與柔性適應(yīng)性：“某個組織單位需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其余組織單位需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)結(jié)合程度”假如取得適應(yīng)性，組織會有效得多。柔性：“組織對動態(tài)競爭環(huán)境中不一樣需求反應(yīng)能力”高度柔性企業(yè)具備這么一個能力，“掃描環(huán)境，評定市場和競爭者，在競爭之前快速完成變型和轉(zhuǎn)變”。適應(yīng)性與柔性關(guān)系垂直觀點(diǎn)——二者不可能同時存在互補(bǔ)觀點(diǎn)——二者相互依賴兩種觀點(diǎn)之間差異主要在于時間參數(shù)和研究目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略制訂過程1、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境2、識別關(guān)鍵問題3、選擇適宜人力資源戰(zhàn)略模式4、確定備選方案5、選擇最終戰(zhàn)略方案人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容（一）人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想（二）人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)（三）人力資源戰(zhàn)略方法人力資源戰(zhàn)略方法獲取與配置戰(zhàn)略方法（保守型和進(jìn)取型）第一類：保守型戰(zhàn)略方法：以內(nèi)部獲取為主;以人崗匹配為決議依據(jù);部分員工采取靈活錄用方式。第二類：進(jìn)取型戰(zhàn)略方法：以外部招聘為主;采取正式錄用方式任用新員工。績效管理戰(zhàn)略方法薪酬管理戰(zhàn)略方法（保守型和進(jìn)取型）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方法：幫助員工制訂并實(shí)施發(fā)展規(guī)劃、拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道、加強(qiáng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)員工關(guān)系戰(zhàn)略方法拓寬溝通渠道、實(shí)施非辭退政策、提升工作生活質(zhì)量、建立員工援助計(jì)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略（參考書本P68）吸引、留住、開發(fā)主要才能建立高績效工作系統(tǒng)組織之間戰(zhàn)略聯(lián)盟組織學(xué)習(xí)與知識管理全球競爭人力資源戰(zhàn)略分類依照關(guān)重視點(diǎn)不一樣進(jìn)行劃分：利用戰(zhàn)略、聚集戰(zhàn)略、促進(jìn)戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略依照不一樣實(shí)施條件劃分：以美國為代表勞動契約型、以日本為代表資源開發(fā)型，也叫資歷主義、權(quán)變模式依照企業(yè)生命周期不一樣階段人力資源戰(zhàn)略：創(chuàng)業(yè)期、成長久、成熟期、衰退期 基于戰(zhàn)略分析方法人力資源戰(zhàn)略分類（書本P87)：建立在雇主—員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上人力資源戰(zhàn)略----兩個假設(shè)雇主把員工看做資產(chǎn)還是不變成本、員工關(guān)系是內(nèi)部勞動力市場還是外部勞動力市場奧斯特曼（Osterman）基于上述假設(shè)四種人力資源戰(zhàn)略模型技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略(混合戰(zhàn)略）、工資化戰(zhàn)略（一個經(jīng)典內(nèi)部勞動力市場觀點(diǎn)）建立在雇主監(jiān)督、控制員工績效基礎(chǔ)上人力資源戰(zhàn)略戴爾(Dyer)和霍德（Holder）從控制角度提出了以下三種人力資源戰(zhàn)略誘導(dǎo)戰(zhàn)略：采取誘導(dǎo)戰(zhàn)略企業(yè)尤其強(qiáng)調(diào)成本控制，管理人員較少，采取一定方法確保連續(xù)投入產(chǎn)出過程延續(xù)性投資戰(zhàn)略：投資戰(zhàn)略被那些差異化企業(yè)所采取。這類企業(yè)有一定適應(yīng)性和靈活性，擁有多方面技能參加戰(zhàn)略：采取參加戰(zhàn)略企業(yè)大都有扁平和分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，能夠在對競爭者和生產(chǎn)需求作出快速反應(yīng)同時，有效地降低成本。（日本企業(yè)開創(chuàng)QC小組）戴爾和霍德認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略主要實(shí)現(xiàn)四種主要目標(biāo)：貢獻(xiàn)、組合、能力、承諾依照員工管理理念分類：累積型戰(zhàn)略：用久遠(yuǎn)觀點(diǎn)對待人力資源管理，重視人才培訓(xùn)，經(jīng)過甄選來獲取適宜人才?；诮T工最大化參加及技能培訓(xùn)，獲取員工最大潛能，開發(fā)員工能力、技能和知識。效用型戰(zhàn)略：即用短期觀點(diǎn)來對待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。幫助型戰(zhàn)略：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不但需要具備技術(shù)性能力，同時有一定發(fā)展?jié)摿?，在同事間要有良好人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面，員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)只是提供幫助。依照人力資源管理步驟分類（一）獲取戰(zhàn)略從人力資源獲取角度將人力資源戰(zhàn)略分類。完全外部獲取戰(zhàn)略完全內(nèi)部獲取戰(zhàn)略混合獲取戰(zhàn)略（二）使用及培養(yǎng)戰(zhàn)略從人力資源使用和培養(yǎng)角度對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行分類。低成本戰(zhàn)略高投入戰(zhàn)略混合戰(zhàn)略（三）保留戰(zhàn)略從保留人才角度進(jìn)行分類。不留人戰(zhàn)略培養(yǎng)留人戰(zhàn)略誘導(dǎo)留人戰(zhàn)略依照與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系分類創(chuàng)新型戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略不但與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且在一些方面引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略。在創(chuàng)新方面，人力資源戰(zhàn)略尤其強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)團(tuán)體，提倡開放與合作企業(yè)文化。必定型戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間內(nèi)外部一致與匹配。追求是平衡，匹配。特點(diǎn)是，重視內(nèi)，外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合，在制訂戰(zhàn)略時充分考慮全部相關(guān)利益者利益。響應(yīng)型戰(zhàn)略表現(xiàn)為消極地應(yīng)對環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略。采取是一個跟隨策略，對外部環(huán)境不敏感，對組織關(guān)鍵素質(zhì)沒有系統(tǒng)分析；沒有建立人力資源戰(zhàn)略相銜接流程方式；因?yàn)楦拍钌下浜笥谄髽I(yè)戰(zhàn)略，人力資源部門職能被減弱、合并。專題四（2）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系不一樣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下人力資源戰(zhàn)略不一樣競爭戰(zhàn)略下人力資源戰(zhàn)略與邁克爾斯和斯諾企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)人力資源戰(zhàn)略專題五人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃含義：是預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求，依照組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求制訂人力資源管理行動方針過程。從這個定義能夠看出：人力資源規(guī)劃應(yīng)該能夠預(yù)見未來人力資源管理需要；人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)；一個組織需要經(jīng)過人力資源規(guī)劃來確定行動方案；人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)中第一個過程。人力資源規(guī)劃分類按時間劃分：短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長久規(guī)劃依照規(guī)劃范圍：企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作人力資源規(guī)劃依照規(guī)劃性質(zhì)：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)容和過程人力資源規(guī)劃內(nèi)容圍繞三個方面內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、質(zhì)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃人力資源規(guī)劃包含了三層含義，：第一，從企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要求人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)特定生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件要求；第二，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)同時，也要在一定程度上滿足個人利益；第三，確保人力資源與未來組織發(fā)展各個階段動態(tài)適應(yīng)。按照年度編制計(jì)劃主要有：人員配置計(jì)劃;主要內(nèi)容包含：企業(yè)每個崗位人員數(shù)量、人員職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及對應(yīng)填補(bǔ)計(jì)劃。人員補(bǔ)充計(jì)劃:形成一個含有工作類別、員工數(shù)量、技能要求，以及完成組織目標(biāo)所需管理人員數(shù)量和層次計(jì)劃清單。人員晉升計(jì)劃:通常由晉升條件、晉升百分比、晉升時間等指標(biāo)組成。還包含（人力資源政策調(diào)整計(jì)劃）：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（素質(zhì)提升計(jì)劃）:受訓(xùn)人員數(shù)量、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。薪酬激勵計(jì)劃:確保成本和激勵性平衡。對未來薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制訂未來一段時間激勵方法，如激勵方式選擇。退休解聘計(jì)劃、職業(yè)生涯計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃等。人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)確保人力資源需求標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)保持適度流動性標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃過程（一）分析準(zhǔn)備階段（二）進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測（三）制訂和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（四）規(guī)劃評定和反饋專題六：人力資源存量分析人力資源數(shù)量概念：組成勞動力人口那部分人口數(shù)量。即一個國家或地域范圍內(nèi)勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力人口，加上勞動適齡人口之外具備勞動能力人口。影響人力資源數(shù)量原因主要有三方面（1）人力資源總量及其再生產(chǎn)情況（2）人口年紀(jì)組成（3）人口遷移外部人力資源存量分析數(shù)量分析（影響原因）質(zhì)量分析（影響原因）:人力資源質(zhì)量，指人力資源所具備體質(zhì)、智力、知識和技能水平，它通常表現(xiàn)在勞動力人口體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上。人力資源質(zhì)量受幾方面影響：遺傳和其余先天原因、營養(yǎng)原因、教育方面原因結(jié)構(gòu)分析：所謂人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個國家或一個地域人力資源總體在不一樣方面分布組成，它包含年紀(jì)、性別、質(zhì)量、地域、城鎮(zhèn)等方面。內(nèi)部人力資源存量分析內(nèi)部人力資源數(shù)量、類型、年紀(jì)結(jié)構(gòu)分析工作流分析崗位配置分析冗員分析素質(zhì)分析核定用人數(shù)量基本方法：補(bǔ)充：企業(yè)定員基本依據(jù)：制度時間內(nèi)要求總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率。某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率。我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，總結(jié)和推廣了5種傳統(tǒng)核定方法：按勞動效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按百分比定員、按組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員（二）按設(shè)備定員屬于按效率定員一個特殊形式。適適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采取多機(jī)床看管工種。需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次定員人數(shù)=-----------------------------------------------------------------工人看管定額*出勤率一、內(nèi)部人力資源數(shù)量分析（1）工作分析法：是以按照工作分析結(jié)果而編制工作描述和工作規(guī)范作為基礎(chǔ)，計(jì)算完成各種工作所需要人員數(shù)量。所需要人員=每個月總工作量所需時間（每人每日工作時間-休息時間）*每個月工作日數(shù)冗員分析：所謂冗員，就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實(shí)際需要人員，不包含正常后備人員企業(yè)冗員=全部職員-實(shí)際需要-合理貯備專題七人力資源需求預(yù)測人力資源需求影響原因有哪些？人力資源需求預(yù)測各種方法。各種方法適用性。定性方法自下而上預(yù)測法（又稱管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法）德爾菲法驅(qū)動原因預(yù)測法定量預(yù)測方法趨勢外推預(yù)測法回歸分析法（一元線性、多元線性）比率分析法（生產(chǎn)率比率分析法和人員結(jié)構(gòu)比率分析法）計(jì)算機(jī)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)：擬合優(yōu)度（R2):檢驗(yàn)回歸方程能解釋變差百分比?；貧w方程顯著性檢驗(yàn)（F檢驗(yàn)）:自變量對因變量解釋程度。回歸系數(shù)顯著性檢驗(yàn)（T檢驗(yàn)）:解釋變量與被解釋變量之間顯著性關(guān)系。專題八人力資源供給預(yù)測人力資源供給影響原因（一）內(nèi)部勞動力市場分析1、組織戰(zhàn)略2、組織結(jié)構(gòu)3、員工流動率（二）外部勞動力市場分析人口原因、地域性原因、員工類型和資質(zhì)、企業(yè)人力資源開發(fā)政策、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心里偏好內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：接班人計(jì)劃法、馬爾科夫預(yù)測法、供給預(yù)測矩陣法使用馬爾可夫法預(yù)測內(nèi)部人力資源供給基本步驟：（1）依照歷史數(shù)據(jù)推算各類人員轉(zhuǎn)向另一類或另一級別平均概率；（2）依照每一類員工每一級別