企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師每日一練B卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師每日一練B卷帶答案

單選題（共50題）1、當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（）。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.司法爭(zhēng)議D.社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議【答案】B2、勞資沖突（或群體性事件）的人數(shù)為（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】B3、(2016年11月)公司治理體系是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.集團(tuán)戰(zhàn)略B.組織機(jī)構(gòu)C.管控模式D.管控基礎(chǔ)【答案】D4、關(guān)于員工處罰，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.處罰以采取書(shū)面警告為好B.停職是最嚴(yán)厲的一種處罰C.如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D.所有書(shū)面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字【答案】B5、關(guān)于基于勝任特征人才招募與甄選，說(shuō)法不正確的是（）。A.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征和行為模式B.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的年齡、性別和教育水平、工作年限等C.在運(yùn)用過(guò)程中需要突出強(qiáng)調(diào)的是它所要尋找和選拔的人才應(yīng)當(dāng)是那些具備崗位勝任素質(zhì)的，達(dá)成并超過(guò)既定崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的人選D.那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來(lái)的額外價(jià)值可以高達(dá)47%～120%【答案】B6、（）是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A7、勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而起訴,爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C8、“談判是否有結(jié)果以及結(jié)果是什么”說(shuō)的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來(lái)的不確定性C.談判結(jié)果的特殊復(fù)雜性D.談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性【答案】A9、以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是（）A.以能力為導(dǎo)向B.以工作任務(wù)為導(dǎo)向C.以績(jī)效為導(dǎo)向D.以競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向【答案】C10、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的（）。A.重要前提B.必然結(jié)果C.必然要求D.必然要素【答案】B11、()屬于職業(yè)興趣測(cè)試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C12、(2018年5月)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()A.計(jì)算指標(biāo)得分的人B.收集績(jī)效信息的人C.承擔(dān)考評(píng)指標(biāo)的人D.對(duì)指標(biāo)完成情況打分的人【答案】C13、()適合用360度考評(píng)方法進(jìn)行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B14、(2016年5月)頭腦風(fēng)暴會(huì)議通常限定的時(shí)間是（）。A.10分鐘到20分鐘B.30分鐘到1小時(shí)C.1小時(shí)到2小時(shí)D.1小時(shí)到3小時(shí)【答案】B15、職業(yè)生涯面談一般由（）或精神導(dǎo)師來(lái)對(duì)員工實(shí)施。A.高層經(jīng)理B.外聘咨詢(xún)專(zhuān)家C.員工的直接上級(jí)D.人力資源部門(mén)的專(zhuān)職人員【答案】D16、企業(yè)在勞動(dòng)力需求上的獨(dú)占性大小。主要取決于()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度B.政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)形象的認(rèn)知程度【答案】A17、國(guó)際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B18、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)中的()使集團(tuán)成員接受管理者的決定。A.權(quán)力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A19、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C20、若組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)存在主觀、脫離實(shí)際、脫離員工意愿的情況，就會(huì)違背（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評(píng)價(jià)原則【答案】B21、“在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中各個(gè)階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒(méi)有疏漏或缺口?每個(gè)階段所存在的主要問(wèn)題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評(píng)價(jià)法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B22、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。A.習(xí)慣型B.直線型C.從眾型D.書(shū)本型【答案】B23、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評(píng)價(jià)B.企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)C.員工的個(gè)體特征D.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C24、員工由于必須對(duì)太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.任務(wù)超載【答案】D25、(2015年5月)?（）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益年薪就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A26、關(guān)于打造品牌，正確的說(shuō)法是（）。A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D.只有價(jià)高才能打造品牌【答案】C27、經(jīng)營(yíng)者按核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A28、二元坐標(biāo)法的最后一個(gè)步驟是（）。A.列出聯(lián)想元素B.進(jìn)行聯(lián)想和判斷C.進(jìn)行可行性分析D.摘取有意義的聯(lián)想【答案】C29、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)（）。A.一個(gè)月B.兩個(gè)月C.三個(gè)月D.六個(gè)月【答案】B30、企業(yè)集團(tuán)是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A31、（）研究和勞動(dòng)定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動(dòng)作時(shí)間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B32、在制定國(guó)際勞動(dòng)公約的過(guò)程中，將公約草案提交大會(huì)投票表決，表決結(jié)果贊成票達(dá)到（）以上，新的國(guó)際勞工公約即宣告通過(guò)。A.1／2B.2／3C.3／4D.4／5【答案】B33、績(jī)效面讀方式中，（）更有助于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面讀B.雙向傾聽(tīng)式面讀C.解決問(wèn)題式面讀D.綜合式績(jī)效面讀【答案】C34、某公司主管十分愛(ài)聽(tīng)別人表?yè)P(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說(shuō)表?yè)P(yáng)主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會(huì)（）。A.和其他員工一樣多表?yè)P(yáng)主管B.專(zhuān)挑主管的缺點(diǎn)說(shuō)C.少接觸，少說(shuō)話D.適當(dāng)時(shí)候要表?yè)P(yáng)一點(diǎn)【答案】A35、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B36、在考評(píng)實(shí)踐中，最前沿、最復(fù)雜的是（）。A.上級(jí)考評(píng)B.180度考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.360度考評(píng)【答案】D37、關(guān)于跨國(guó)調(diào)動(dòng)，說(shuō)法不正確的是（）。A.是指員工在一個(gè)跨國(guó)公司內(nèi)部的變動(dòng)B.可以由公司提出C.可以由員工個(gè)人提出D.大多數(shù)情況下是由個(gè)人提出【答案】D38、(2017年5月)在（）時(shí)期，勞動(dòng)者與勞動(dòng)中的智慧完全分離，成為機(jī)器的附屬品。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A39、下列關(guān)于集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢(shì)的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結(jié)構(gòu)不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢(shì)有三方面C.對(duì)于不同的集團(tuán)來(lái)說(shuō)，總部具體功能的側(cè)重點(diǎn)存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團(tuán)，首要的總部職能是提高領(lǐng)導(dǎo)水平【答案】D40、工作滿(mǎn)意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結(jié)果【答案】B41、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說(shuō)法中正確的是（）。A.不得以商業(yè)賄賂手段購(gòu)買(mǎi)商品，但拓展市場(chǎng)、擴(kuò)大銷(xiāo)售不含其內(nèi)B.經(jīng)營(yíng)者的職工采用賄賂手段的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營(yíng)者的行為C.法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴(yán)格界定為財(cái)物，如“請(qǐng)客”、“考察”等不計(jì)其內(nèi)D.“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)【答案】A42、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對(duì)比較法B.主管評(píng)定法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C43、以績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.報(bào)酬C.崗位D.績(jī)效【答案】A44、股票期權(quán)屬于（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.員工保險(xiǎn)福利【答案】C45、可以選擇外部人員的內(nèi)部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規(guī)晉升C.公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升D.封閉型晉升【答案】C46、關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度B.崗位固定化和工作長(zhǎng)期化即職業(yè)化的核心C.職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強(qiáng)主觀性D.職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)成為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】D47、（）屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。A.工作職權(quán)擴(kuò)大B.配置新的辦公設(shè)備C.提高崗位適合度D.職位獲得提升【答案】C48、下列做法中，符合“中國(guó)商業(yè)誠(chéng)信公約”規(guī)定的是（）。A.宣傳和樹(shù)立“以商為本”的經(jīng)營(yíng)理念B.建立和強(qiáng)化商品進(jìn)貨的免檢、免驗(yàn)制度C.倡導(dǎo)科學(xué)消費(fèi)、積極消費(fèi)、擴(kuò)大消費(fèi)等先進(jìn)的消費(fèi)方式D.對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制【答案】D49、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)必須具有可行性和挑戰(zhàn)性指的是（）。A.明確性原則B.可塑性原則C.可達(dá)成原則D.相關(guān)性原則【答案】C50、(2018年5月)舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個(gè)層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B多選題（共20題）1、擴(kuò)張性的財(cái)政政策包括（）。A.擴(kuò)大政府購(gòu)買(mǎi)B.減少政府購(gòu)買(mǎi)C.增加政府轉(zhuǎn)移支付D.增加稅收E.降低稅率【答案】AC2、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的（）的稀缺性。A.支付能力B.生產(chǎn)結(jié)果C.生產(chǎn)力D.支付手段E.勞動(dòng)結(jié)果【答案】AD3、()屬于生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)。A.人生目標(biāo)定位過(guò)高B.輪崗時(shí)間太長(zhǎng)C.輪崗順序不合理D.培訓(xùn)不足E.短期計(jì)劃設(shè)計(jì)不周密【答案】BC4、通常情況下，（）。A.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低B.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來(lái)源于內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)C.實(shí)施投資策略的企業(yè)的崗位分析評(píng)價(jià)會(huì)盡可能詳盡具體D.實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感E.實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上處于較高水平【答案】AD5、培訓(xùn)支出的主要影響因素包括（）。A.時(shí)間因素B.收益分布C.培訓(xùn)義務(wù)D.費(fèi)用分擔(dān)E.個(gè)人負(fù)擔(dān)【答案】ABD6、下列屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的新模式的是（）。A.咨詢(xún)型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式E.指導(dǎo)型組織模式【答案】CD7、關(guān)于創(chuàng)造，正確的認(rèn)識(shí)是（）A.人人是創(chuàng)造之人B.天天是創(chuàng)造之時(shí)C.事事是創(chuàng)造之機(jī)D.處處是創(chuàng)造之地【答案】ABCD8、有效的員工培訓(xùn)體系包括（）。A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運(yùn)營(yíng)層E.人員層【答案】ACD9、下列說(shuō)法正確的有（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)響應(yīng)企業(yè)的變革B.過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想C.如果公司強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例就要大D.如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為E.短期激勵(lì)有可能導(dǎo)致員工忽視一些重要但不易很快看到結(jié)果的工作【答案】AB10、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）A.培訓(xùn)的計(jì)劃性B.培訓(xùn)的參與性C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式E.培訓(xùn)效果評(píng)估情況【答案】ABD11、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（）。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.出勤率C.勞動(dòng)爭(zhēng)議D.生產(chǎn)率變動(dòng)趨勢(shì)E.人力資源流動(dòng)率【答案】ABCD12、薪酬差異理論認(rèn)為：如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特征，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)。負(fù)面特征包括（）A.培訓(xùn)費(fèi)用很高B.工作安全性差C.工作條件差D.成功的機(jī)會(huì)少E.生活費(fèi)用高【答案】ABCD13、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專(zhuān)家小組法C.編碼字典法D.全方位評(píng)價(jià)法E.行為事件訪談法【答案】BD14、(2017年11月)企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)的職責(zé)包括（）A.開(kāi)展前瞻性研究B.負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的培訓(xùn)C.自主開(kāi)發(fā)課程或二次開(kāi)發(fā)外購(gòu)課程D.協(xié)助CEO制定公司有關(guān)教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略和目標(biāo)E.對(duì)培訓(xùn)組織需求.崗位需求和個(gè)人需求進(jìn)行調(diào)研【答案】BD15、任務(wù)超載和任務(wù)欠載都能導(dǎo)致（）。A.角色模糊B.容易緊張C.自尊心不強(qiáng)D.經(jīng)常抱怨E.健康狀況下降【答案】BCD16、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略，會(huì)考慮員工的（）。A.資歷B.能力C.工作績(jī)效D.性別E.工作態(tài)度【答案】ABC17、(2016年5月)（）屬于對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.崗位競(jìng)爭(zhēng)理論C.效率工資理論D.保留工資理論E.信號(hào)工資理論【答案】AC18、（）屬于人力資本投資支出。A.實(shí)際支出B.心理?yè)p失C.直接支出D.間接支出E.時(shí)間支出【答案】ABC19、為了準(zhǔn)確地描述人力資本投資行為，經(jīng)常用到的成本概念包括（）。A.人力資本投資的機(jī)會(huì)成本B.社會(huì)成本C.私人成本D.邊際成本E.沉淀成本【答案】ABCD20、人力資源管理部門(mén)在組織職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（）。A.對(duì)員工的日常工作直接進(jìn)行評(píng)估B.根據(jù)工作發(fā)展設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道C.負(fù)責(zé)整個(gè)組織的各類(lèi)職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)和管理D.培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職位開(kāi)發(fā)與管理工作的專(zhuān)家E.制定企業(yè)戰(zhàn)略.并從整體表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能【答案】BCD大題（共10題）一、某公司設(shè)計(jì)了一套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，在現(xiàn)有基于績(jī)效考慮的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，適用對(duì)象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買(mǎi)虛擬股份。隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒(méi)有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時(shí)，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)有一定關(guān)系。每個(gè)部門(mén)相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時(shí)，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)分析該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃的積極之處。（12分）（2）請(qǐng)指出該公司內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計(jì)劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績(jī)效考核的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上”設(shè)計(jì)了這套內(nèi)部激勵(lì)計(jì)劃，即員工持股計(jì)劃，說(shuō)明在績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，增加了長(zhǎng)期激勵(lì)工資，說(shuō)明企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當(dāng)年純利潤(rùn)的50%對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)”，說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)幅度答，說(shuō)明員工參與經(jīng)營(yíng)與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對(duì)象為正式員工”，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著“自動(dòng)穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長(zhǎng)久勞動(dòng)關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級(jí)別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實(shí)際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買(mǎi)虛擬股份”，這類(lèi)股份屬于福利分配型員工持股，不是風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股；不需要個(gè)人作出長(zhǎng)期決策，與其他福利沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級(jí)別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會(huì)隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒(méi)有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻(xiàn)越大，工齡越長(zhǎng)，員工獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)該越大，及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當(dāng)應(yīng)該離職或退休時(shí)，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長(zhǎng)期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應(yīng)該持股計(jì)劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和重新配置（P389）第二，“適用對(duì)象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒(méi)有較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的員工，和不愿意與企業(yè)長(zhǎng)期保持長(zhǎng)久勞動(dòng)關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費(fèi)用購(gòu)買(mǎi)虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無(wú)需個(gè)人出資。（P387）第四，“每個(gè)部門(mén)相同崗位處于業(yè)績(jī)后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績(jī)排名前10%的員工”，屬于強(qiáng)迫行為，不符合員工持股計(jì)劃的籌資來(lái)源，違背自愿原則，應(yīng)該堅(jiān)決杜絕。（P389-390）。二、【文件四】類(lèi)別：電話錄音來(lái)電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國(guó)31個(gè)省級(jí)分公司一季度的考核結(jié)果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績(jī)指標(biāo)如提貨及時(shí)率、妥投率、返款及時(shí)率、丟貨率等都達(dá)到了預(yù)期，整體業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤(rùn)增長(zhǎng)的都不錯(cuò)，只是服務(wù)投訴率指標(biāo)雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達(dá)到了合格水平。我同時(shí)查看了第三方機(jī)構(gòu)給我們提供的客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果，有幾個(gè)省市分公司的滿(mǎn)意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個(gè)分公司也恰恰是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比較迅猛的，這個(gè)現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個(gè)情況盡快能得到改善。請(qǐng)你收集一下相關(guān)資料，找時(shí)間我們商議一下?！敬鸢浮课募牡奶幚砹斜?公文四處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績(jī)效管理的角度擴(kuò)展對(duì)于原有績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標(biāo)體系的局限性，科學(xué)分析，適應(yīng)新的發(fā)展需求。2、授權(quán)下屬深入調(diào)查原來(lái)績(jī)效考核指標(biāo)體系的延伸、擴(kuò)展追溯因素，如本體之外的關(guān)聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對(duì)于資料中介紹的指標(biāo)的分析，業(yè)績(jī)指標(biāo)如提貨及時(shí)率、妥投率、返款及時(shí)率、丟貨率。3、授權(quán)下屬調(diào)查客戶(hù)滿(mǎn)意度的多方面相關(guān)因素，深入分析，尋找改進(jìn)該指標(biāo)的科學(xué)途徑和手段。4、運(yùn)用SMART原則（明確性原則、可測(cè)性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性原則、時(shí)限性原則），檢驗(yàn)原來(lái)指標(biāo)中的可能問(wèn)題，并深入分析原因。5、從績(jī)效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關(guān)者的滿(mǎn)意、利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問(wèn)題的戰(zhàn)略涉及問(wèn)題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應(yīng)性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎(chǔ)上，增加對(duì)于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡的方法來(lái)分析、擴(kuò)展對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)體系。7、引進(jìn)平衡計(jì)分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶(hù)類(lèi)類(lèi)角度調(diào)整、修正原來(lái)指標(biāo)，從財(cái)務(wù)類(lèi)角度充實(shí)利潤(rùn)之外的其他指標(biāo)，從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度，增加相應(yīng)的考核指標(biāo)。再次基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌排列考核指標(biāo)體系的變化。8、從內(nèi)部流程角度，改良原來(lái)的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)體系，其中，并從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)等原始理論性指標(biāo)類(lèi)別來(lái)衡量。9、制定其他人力資源管理職能對(duì)于績(jī)效考核的影響和作用，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)懷、規(guī)劃對(duì)于績(jī)效考核的影響。10、制定考核體系的效度評(píng)價(jià)體系或機(jī)制，構(gòu)成檢驗(yàn)和調(diào)整考核指標(biāo)的實(shí)際效果對(duì)照、檢驗(yàn)機(jī)制。三、3、【文件三】類(lèi)別：電子郵件來(lái)電人：綏將領(lǐng)教學(xué)管理部部長(zhǎng)接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：我們前段時(shí)間在征詢(xún)下屬學(xué)校的教學(xué)建議時(shí)發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學(xué)生是否可以在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專(zhuān)業(yè)選修其他專(zhuān)業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認(rèn)為這個(gè)建議具有一定的可行性，可以先在下屬學(xué)校內(nèi)部試行跨專(zhuān)業(yè)的模式，比如汽車(chē)維修專(zhuān)業(yè)的學(xué)生可以同時(shí)選修汽車(chē)保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)。如果試行效果不錯(cuò)，再考慮跨校選專(zhuān)業(yè)。這個(gè)方案我們和董事會(huì)匯報(bào)過(guò)，也得到了董事會(huì)的初步認(rèn)可。如果一旦落實(shí)執(zhí)行，勢(shì)必影響到各學(xué)校、各專(zhuān)業(yè)教師工作量的變化，甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的定崗定編情況，所以請(qǐng)人力資源部考慮一下，如果推行這個(gè)方案在人力資源管理方面可能帶來(lái)的影響，在合適的時(shí)間我們開(kāi)會(huì)一起討論一下。綏將領(lǐng)文件三的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專(zhuān)業(yè)選修其他專(zhuān)業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項(xiàng)建議的方案內(nèi)容，從而有準(zhǔn)備地設(shè)計(jì)人力資源的配合舉措，并主動(dòng)追求需要支持的具體意見(jiàn)。2．對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略，人力資源管理策略對(duì)應(yīng)的是投資策略。即：集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專(zhuān)業(yè)選擇其他專(zhuān)業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，注重專(zhuān)門(mén)人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，高度重視對(duì)員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工的個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過(guò)較高的薪酬福利保險(xiǎn)，與員工建立長(zhǎng)期穩(wěn)固的關(guān)系。3．在部門(mén)分工的基礎(chǔ)上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問(wèn)題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準(zhǔn)確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專(zhuān)業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門(mén)分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對(duì)企業(yè)部門(mén)工作分析問(wèn)題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實(shí)踐效果。6．把工作分析細(xì)化和延展，與相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行關(guān)聯(lián)并實(shí)施。崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)。即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)。把工作分析與組織設(shè)計(jì)和變革及工作再設(shè)計(jì)都直接對(duì)接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任。即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實(shí)質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實(shí)好這個(gè)原則是整體工作的關(guān)鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問(wèn)題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工及其他績(jī)效具體要求。把握工作分析的落實(shí)點(diǎn)在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實(shí)際價(jià)值的。9．工作分析的落實(shí)點(diǎn)是工作崗位價(jià)值問(wèn)題，從此角度來(lái)反饋性驗(yàn)證。深入分析，還涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定崗位的必要性和地位。即：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的具有公平性，對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門(mén)和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個(gè)性化的特點(diǎn)。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績(jī)效的檢驗(yàn)要求。確保整體配套支持工作的準(zhǔn)確，有效把握各崗位的深度需求。四、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類(lèi)別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平控制在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)絕對(duì)領(lǐng)先地位；職位類(lèi)別方面，技術(shù)和銷(xiāo)售類(lèi)薪酬的市場(chǎng)領(lǐng)先程度要高于行政管理類(lèi)職位。（15分）請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。這種競(jìng)爭(zhēng)策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最后，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類(lèi)特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類(lèi)型時(shí)，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。④但基本工資和績(jī)效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。五、4、【文件四】類(lèi)別：電話錄音來(lái)電人：劉凱瑞翔集團(tuán)董事長(zhǎng)收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月8日張濤：下周董事會(huì)將就公司人才保留的問(wèn)題進(jìn)行討論。上次你們提交的離職調(diào)查中提到，隨著公司不斷對(duì)新收購(gòu)的公司進(jìn)行巨額投資，內(nèi)部員工有失衡的感覺(jué)，現(xiàn)在越來(lái)越多的優(yōu)秀員工提出離職的原因是希望能自己創(chuàng)業(yè)。我和董事會(huì)的成員商議是否可以在瑞翔開(kāi)展內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)計(jì)劃。我們?cè)诠緝?nèi)部提供一個(gè)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法，如果得到董事會(huì)的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實(shí)際上是一種委托開(kāi)發(fā)合作，公司通過(guò)全額投資把項(xiàng)目委托給提議人，提議人可以組建自己的開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，并可以建立新的公司進(jìn)行開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)結(jié)束后新公司將獲得這個(gè)項(xiàng)目的知識(shí)產(chǎn)權(quán)以及部分股權(quán)的購(gòu)股選擇權(quán)。這種模式在瑞翔從未實(shí)施過(guò)，我們先聊聊，你再?gòu)募?lì)和約束的角度考慮一下，提出個(gè)方案給我。劉凱文件四的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長(zhǎng)：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃確實(shí)是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決核心人才外流的問(wèn)題。人力資源部將全力配合，做好公司內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案的設(shè)計(jì)工作。據(jù)我所知，已經(jīng)有同類(lèi)型公司在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的成功案例。這說(shuō)明這項(xiàng)計(jì)劃是切實(shí)可行的，關(guān)鍵是如何評(píng)估我們公司實(shí)施該項(xiàng)計(jì)劃的預(yù)期成果。從行業(yè)發(fā)展的角度上看，作為新生事物的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃不僅對(duì)保留內(nèi)部員工是一個(gè)有效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會(huì)起到示范作用。我將對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃作詳細(xì)的分析，諸如對(duì)創(chuàng)業(yè)成功可能上市的項(xiàng)目公司如何跟創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行股權(quán)分割，對(duì)創(chuàng)業(yè)成功但不涉及上市的項(xiàng)目公司如何與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)分配利益等。我將與員工進(jìn)行深入溝通，聽(tīng)取員工關(guān)于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的想法，制訂切實(shí)可行的內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案。張濤六、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿(mǎn)意，2分為不滿(mǎn)意，3分為一般，4分為滿(mǎn)意，5分為非常滿(mǎn)意。公司成立三年來(lái)員工滿(mǎn)意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開(kāi)展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答以下問(wèn)題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過(guò)什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫(xiě)出相應(yīng)的評(píng)估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿(mǎn)意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿(mǎn)意度，既可以通過(guò)上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話來(lái)了解實(shí)際情況，也可以通過(guò)勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)掌握實(shí)際情況；③員工工作績(jī)效，可以通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤(rùn)率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過(guò)測(cè)試、問(wèn)卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水平、同行業(yè)同類(lèi)崗位水平進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估；⑥員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過(guò)面談或問(wèn)卷來(lái)掌握實(shí)際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過(guò)各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問(wèn)卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。①對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)工作滿(mǎn)意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿(mǎn)意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容是決定工作滿(mǎn)意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來(lái)衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異和工作滿(mǎn)意的變量。此外，與員工工作滿(mǎn)意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來(lái)越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過(guò)去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)未來(lái)晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論的角度來(lái)看，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。③員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)七、某銀行要對(duì)高端客戶(hù)理財(cái)經(jīng)理的勝任特征模型進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)各類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過(guò)多種方式積極開(kāi)拓、挖掘、獲取高端客戶(hù)；能根據(jù)客戶(hù)資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶(hù)分層，并建立完備的客戶(hù)檔案；能根據(jù)客戶(hù)的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好．有針對(duì)性地向貴賓客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶(hù)達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好客戶(hù)跟蹤維護(hù)工作．通過(guò)各種手段提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，確保高端客戶(hù)不流失。（1）如果使用專(zhuān)家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟。（2）PCI指標(biāo)考評(píng)步驟?！敬鸢浮浚?）如果使用專(zhuān)家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟。答：專(zhuān)家評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹?，討論過(guò)程如下：1．各位專(zhuān)家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對(duì)不同專(zhuān)家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專(zhuān)家，供其相互參考，前提是保證專(zhuān)家們不知道提出不同意見(jiàn)的是誰(shuí)。3．各位專(zhuān)家拿到不同意見(jiàn)的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專(zhuān)家意見(jiàn)較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專(zhuān)家們沒(méi)有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專(zhuān)家們達(dá)成一致意見(jiàn)后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）請(qǐng)列出對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的主要步驟。答：對(duì)員工PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：1．測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動(dòng)等決策。八、某大型連鎖超市采購(gòu)人員的薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎(jiǎng)金是根據(jù)采購(gòu)次數(shù)進(jìn)行核算，次數(shù)越多，獎(jiǎng)金越高。如果采購(gòu)的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題。獎(jiǎng)金全都扣除。福利方案按國(guó)家規(guī)定繳納五險(xiǎn)一金，另外，采購(gòu)人員出差期間會(huì)有相