企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫+答案（基礎題）收藏

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫+答案（基礎題）收藏

單選題（共50題）1、一般防護用品發(fā)放臺賬不包括（）的發(fā)放記錄。A.工作服B.工作帽C.真空作業(yè)用品D.防暑降溫用品【答案】C2、（）被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】D3、（）是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學【答案】C4、崗位設置的基本原則是（）A.最低數量原則B.成本最低原則C.因事設崗原則D.因人設崗原則【答案】C5、以下關于目標管理法的說法錯誤的是（）A.評價標準可間接反映員工的工作內容B.以制定的目標作為對員工考評的依據C.使員工個人努力目標與組織目標一致D.以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準【答案】A6、下列關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法，錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據是勞動法中的集體合同制度【答案】A7、在夏季，當工作地點的溫度經常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C8、（）也稱經驗效度，是通過建立一定指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B9、正式通報的優(yōu)點不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D10、企業(yè)定員的原則不包括（）。A.以機構員工數量為依據B.以精簡、高效、節(jié)約為目標C.各類人員的比例關系要協(xié)調D.要做到人盡其才、人事相宜【答案】A11、在匯總產品實耗工時的基礎上，報告期內該產品成品總量等于（）除以該產品的工時定額。A.報告期生產產品完成定額工時總數B.報告期生產合格產品完成定額總數C.報告期生產合格產品定額工時總數D.報告期生產合格產品完成定額工時總數【答案】D12、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內容不包括（）。A.工作性質和任務B.工作職責和權限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值【答案】D13、績效管理流程實施階段應注意的問題是：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力和（）。A.提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢B.主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志C.收集信息并注意資料的積累D.為考評工作提供準確、翔實和可靠的數據資料【答案】C14、標準引入勞動關系領域，則為（），或稱勞動基準、勞工標準。A.勞動標準B.勞動條件C.勞動行為D.勞動【答案】A15、改進過細勞動分工的方法不包括（）。A.充實業(yè)務法B.小組工作法C.縮小業(yè)務法D.個人包干負責【答案】C16、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范【答案】B17、（）是按工作負荷量和崗位負荷系數標準決定崗位設置和人員定員。A.排隊法B.零基定員法C.數理法D.推斷法【答案】B18、無領導小組討論的評估包括（）和對考官表現的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領導小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權的是測評專家D.考官對無領導小組討論題目的評價【答案】B19、(2015年11月)以下關于行為觀察法的表述，不正確的是（）。A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的C.在量表的結構上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據某一工作行為發(fā)生頻率對被評價者打分【答案】A20、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C21、集體合同的主件是（），其內容涵蓋勞動關系的各個方面。A.集體協(xié)議B.綜合性集體合同C.專項協(xié)議D.專項性集體合同【答案】B22、實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權利的同時，也有責任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應性原則D.權責利相結合原則【答案】D23、（2016年11月）非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動【答案】D24、（）是招聘總成本與實際錄用人數之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評價C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A25、（）讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B26、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A27、下列關于能位對應原理的說法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C.通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢D.具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應【答案】C28、工資、福利、保險等費用屬于（）。A.人力資源管理費用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費用【答案】B29、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點。A.生產B.產品需要C.生產工藝D.工作量要求【答案】C30、(2017年5月)工作環(huán)境的采光很重要，應盡量使用（）A.自然光B.節(jié)能燈C.無影燈D.人工照明【答案】A31、人本管理認為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。A.社會的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B32、(2016年11月)因素比較法是由（）衍化而來A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C33、（）的設定是否合理對績效管理的科學性有著顯著的影響。A.考評周期B.考評流程C.考評方案D.考評方法【答案】A34、工作崗位評價結果有多種表現形式，但不包括（）。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D35、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學化D.效率化【答案】A36、用人單位未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由（）負擔。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D37、下列屬于間接薪酬的是()A.績效工資B.利潤分成C.參與企業(yè)決策D.免費工作午餐【答案】D38、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.領導決定式【答案】A39、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C40、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序E列正確的是()A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B41、在市場營銷學中，市場是()購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農村D.現實和潛在【答案】D42、根據勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A43、在設計調查問卷時，調查者設定問題，由被調查者用自己的語言自由地表達自己的意愿和想法，準確地表明自己的感覺的調查方法稱為（）。A.目標型B.描述型C.提問型D.正誤型【答案】B44、(2018年5月)勞動能力鑒定根據因工致傷職工的勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.8個B.10個C.15個D.20個【答案】B45、集體合同為（）。A.法定承諾合同B.法定非要式合同C.法定要式合同D.法定約定合同【答案】C46、根據《公民道德建設實施綱要》，從業(yè)人員應該遵循的職業(yè)道德“五項要求”是（）A.愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇于奉獻B.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會D.創(chuàng)新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進【答案】B47、企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C48、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務人員【答案】D49、（）是指對企業(yè)事關職工切身權利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關管理規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權益。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.評議監(jiān)督權【答案】B50、培訓考核有兩種方式，包括（）和培訓結束后的工作評價。A.培訓中階段考核B.培訓不定時考核C.培訓中期考核D.培訓結束時的考核【答案】D多選題（共20題）1、在（）情形下用人單位可以代扣勞動者工資。A.用人單位代扣代繳的個人所得稅B.用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用E.因職員違反公司規(guī)定【答案】ABCD2、效果評估是培訓評估的重點，主要包括（）。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些技能C.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經營業(yè)績有哪些變化E.評估企業(yè)的經營績效有了多大程度的改進【答案】AC3、培訓課程內容的制作應該包括（）材料。A.理論知識B.相關案例C.測試題D.游戲E.課外閱讀材料【答案】ABCD4、企業(yè)培訓制度除了入職培訓制度外，還包括（）。A.培訓服務制度B.培訓激勵制度C.培訓考核評估制度D.培訓反饋制度E.培訓風險管理制度【答案】ABC5、(2016年11月)內部招募存在明顯的不足，主要體現在（）。A.容易出現不公正現象B.決策風險大C.影響內部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時間長【答案】AD6、在制訂培訓評估方案時，最好能夠由（）共同進行，以保證評估方案的科學性和切實可行性。A.項目實施人員B.培訓管理人員C.培訓評估人員D.培訓評估應用人員E.外部培訓顧問【答案】ABCD7、人的發(fā)展具有的特征包括()。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長期性E.發(fā)展結果的差異性【答案】AC8、福利管理的主要內容包括（）A.確定福利薪酬B.明確實施福利的目標C.確定福利對象D.確定福利的支付形式E.福利制度與績效考評結合【答案】BCD9、常用的培訓信息收集方法主要有（）。A.原始資料收集法B.訪談活動收集法C.觀察活動收集法D.調查問卷收集法E.表格數據法【答案】ABCD10、以下各選項屬于績效計劃特征的是（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD11、(2016年5月)企業(yè)進行員工滿意度調查所采用的基本方法有()。A.訪談法B.描述型調查法C.問卷調查法D.綜合型調查法E.目標型調查法【答案】ABC12、以下關于目標管理法的說法正確的有（）A.能為晉升決策提供依據B.很少出現評價失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC13、下列屬于以現場測定為基礎的產品實耗工時的統(tǒng)計方法的是（）。A.直接計算法B.瞬間觀察法C.測時D.間接計算法E.工作日寫實【答案】BC14、在培訓課程的實施與管理中，關于培訓后的工作描述正確的有（）。A.向培訓師致謝B.作問卷調查C.頒發(fā)結業(yè)證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD15、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD16、勞動紀律的主要內容包括（）。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時間規(guī)則【答案】AC17、政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括（）。A.基準線B.控制下線C.預警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC18、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列（）各項后，不得低于當地最低工資標準。A.延長工作時間工資B.中班、夜班等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼C.代扣代繳的社保個人承擔部分D.勞動者由于本人原因未提供正常勞動的E.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等【答案】AB19、崗位評價的基本功能為（）。A.為實現薪酬管理的內部公平提供依據B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.為企事業(yè)單位崗位歸級E.縱向比較崗位的價值【答案】ABCD20、遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。A.預告性B.及時性C.同一性D.可比性E.開發(fā)性【答案】ABC大題（共10題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷售的經營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品；（2分）③聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現交叉銷售的經營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）三、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。四、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓?！闭埥Y合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。五、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查，該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設計時，應當做好哪些具體的準備工作?(18分)【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：(1)明確企業(yè)的價值觀和經營理念企業(yè)價值觀和經營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等;②企業(yè)實現戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素;③具體實現戰(zhàn)略的計劃和措施;④對企業(yè)實現戰(zhàn)略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力;⑤根據企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現戰(zhàn)略、激勵員工產生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點企業(yè)生產經營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業(yè)績(生產量、生產值或生產質量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財務狀況根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。六、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據本案例提供的數據，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率?！敬鸢浮勘卷椖块_展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1七、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表?！敬鸢浮空堖\用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。八、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的。2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是恰當合理的。本案中，公司在李某提出調離要求3個月后仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。九、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此公司的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調整，一直低于當地平均工資水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領導主要靠經驗判斷決定