企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練B卷帶答案打印版

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練B卷帶答案打印版

單選題（共50題）1、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結(jié)構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C2、下列關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用【答案】D3、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數(shù)量C.勞動力隊伍的質(zhì)量D.勞動力隊伍的結(jié)構【答案】A4、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C5、無領導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D6、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A7、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是()A.表面測評B.形式測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】C8、()不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D9、關于工資指導價位和最低工資標準的說法，不正確的是（）。A.最低工資標準按照一定的法定程序制定B.工資指導價位的低位數(shù)不同于最低工資標準C.工資指導價位的低位數(shù)是由市場自然生成的D.在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一個工資指導價位【答案】D10、社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C11、下列各項不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.股票期權D.獎金【答案】C12、()過程是整個績效管理周期中歷時最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監(jiān)控【答案】D13、()屬于企業(yè)全員培訓的外部環(huán)境因素。A.培訓者B.培訓設備C.培訓場所D.組織環(huán)境【答案】D14、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持()。A.細選原則B.精選原則C.重點原則D.面廣原則【答案】D15、下列關于人力資源預測的說法不正確的是（）。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預測包括內(nèi)部供給預測和外部供給預測D.企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D16、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C17、薪酬結(jié)構具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D18、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】A19、()是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.準度D.精度【答案】A20、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的()A.公忠為國的社會責任感B.恪盡職守的敬業(yè)精神C.以禮待人的和諧精神D.見利思義、以義取利的價值取向【答案】A21、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容不包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.工傷事故預防D.傷亡事故處理【答案】C22、企業(yè)的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B23、企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A.時間配置B.個體配置C.空間配置D.整體配置【答案】B24、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產(chǎn)量責任C.勞動緊張度D.工作班制【答案】B25、()是生產(chǎn)要素的需求者。A.市場B.居民戶C.勞動者D.企業(yè)【答案】D26、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會知覺的()效應。A.首因B.光環(huán)C.投射D.對比【答案】B27、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C28、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D29、在生產(chǎn)型企業(yè)，()是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B30、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.為人民服務B.效率優(yōu)先，兼顧公平C.誠實守信D.集體主義【答案】A31、一般來說，員工績效基本特征不包括()。A.發(fā)展性B.多因性C.多維性D.動態(tài)性【答案】A32、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的()A.公忠為國的社會責任感B.恪盡職守的敬業(yè)精神C.以禮待人的和諧精神D.見利思義、以義取利的價值取向【答案】A33、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D34、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A35、（）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C36、工作崗位設計的基本原則不包括()A.先進科學可行B.合理分工協(xié)作C.責權利相對應D.明確任務目標【答案】A37、對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A.課程開始時B.培訓結(jié)束三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.培訓結(jié)束半年或一年以后【答案】B38、（）不屬于勞動關系法。A.促進就業(yè)法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A39、()具有“對事不對人”這一特點。A.崗位分級B.崗位分類C.品味分級D.品位分類【答案】B40、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D41、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導向型B.結(jié)果導向型C.行為導向型D.綜合型【答案】B42、在選擇薪酬調(diào)查的對象時，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優(yōu)原則C.公平性原則D.趨中原則【答案】A43、以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時間越低則需要人員越多【答案】A44、在培訓過程中，工作任務表的作用不包括（）。A.提高學習的效果B.關注信息的反饋C.減少培訓的成本D.強調(diào)課程的重點【答案】C45、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同側(cè)效度C.內(nèi)容效度D.異側(cè)效度【答案】C46、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D47、()是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A.實務作業(yè)B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗【答案】A48、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C49、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B50、一般的企業(yè)應關注（）點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B多選題（共20題）1、職業(yè)技能的特點包括()A.時代性B.客觀性C.一體性D.綜合性【答案】AD2、群體決策法中，決策人員的來源有()A.企業(yè)的高層管理者B.人力資源管理人員C.其他部門員工D.用人部門經(jīng)驗豐富的員工E.用人部門經(jīng)理【答案】ABD3、(2016年5月)測評指導語的內(nèi)容主要包括()。A.強調(diào)測評與測驗考試的共同點B.員工素質(zhì)測評的目的C.填表前準備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測評結(jié)果保密、處理及結(jié)果反饋【答案】BCD4、薪酬市場調(diào)查的主要方法有()A.文獻收集法B.電話調(diào)查法C.上門拜訪法D.面談調(diào)查法E.隨機抽查法【答案】ABD5、構建利益協(xié)調(diào)型勞動關系的原則有()。A.法律面前人人平等B.契約自由C.勞動關系主體明確D.利益復雜E.財產(chǎn)權不可侵犯【答案】AB6、組織結(jié)構爆破式變革的具體表現(xiàn)有（）。A.新設一個部門B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結(jié)構的整合D.局部改變某個科室的職能E.從職能制結(jié)構改為事業(yè)部制結(jié)構【答案】B7、培訓需要分析的任務分析表，包括已經(jīng)量化的指標，如（）。A.工作量要素B.工作質(zhì)量要求C.工作技能要求D.工作操作規(guī)范E.工作生產(chǎn)技能【答案】ABCD8、在下列選項中，屬于管理技能培訓開發(fā)的一般方法的是()A.替補訓練B.事件過程法C.案例分析法D.閱讀訓練E.思維訓練【答案】ABD9、行為導向的主觀考評方法，主要有()。A.關鍵事件法B.選擇排列法C.成對比較法D.強制分配法E.行為定位法【答案】BCD10、關于貨市工資的計算公式正確的是（）。A.工資標準X實際工作時間B.計件工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量C.計件單價X合格產(chǎn)品數(shù)量D.計件工資率X總產(chǎn)品數(shù)量E.計時工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC11、內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括（）。A.費用高B.可能造成矛盾C.來源廣D.激勵性強E.適應較快【答案】ABC12、非結(jié)構化面試的優(yōu)點包括()。A.靈活自由B.問題因人而異C.標準統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD13、人力資源需求預測的定量方法包括()。A.轉(zhuǎn)換比率法B.馬爾可夫分析法C.回歸分析法D.灰色預測模型法E.趨勢外推法【答案】ABCD14、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在()。A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B.是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.是激勵約束員工行為的一種新型機制E.能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性【答案】ABCD15、制定培訓規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出()A.可靠性B.相關性C.針對性D.普遍性E.高效性【答案】ABC16、被派遣勞動者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動權利，包括()A.參加工會的權利B.民主參與的權利C.休息休假的權利D.提請勞動爭議處理的權利E.享受各種福利待遇【答案】ABD17、下列選項中屬于培訓評估方法定性分析法是（）。A.綜合評估法B.收益評估法C.動態(tài)評估法D.關鍵人物評估法E.目標評估法【答案】CD18、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應C.與內(nèi)外環(huán)境相適應D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應E.保持適度流動性【答案】ABC19、場地拓展訓練可以使團隊在()方面得到收益和改善。A.變革與學習B.杰出領導C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD20、年度培訓計劃的主體計劃模塊包括（）。A.員工培訓需求表B.培訓課程安排表C.培訓預算表D.培訓實施計劃E.關鍵問題分析【答案】D大題（共10題）一、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。二、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。②培訓課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。三、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（4分）【答案】（1）該公司在復試階段采用的是結(jié)構化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（2分）（3）優(yōu)點:①有利于預測應聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。（2分）四、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。相關試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。五、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎。（2分）③根據(jù)不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調(diào)培訓的動態(tài)性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎的支持。在制定員工培訓開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓規(guī)劃的目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質(zhì)建設中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。（2分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓投資的效益，企業(yè)必須建立培訓評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓目標。（2分）（每項2分，最高8分）六、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。七、YJ集團為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結(jié)構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。八、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據(jù)了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經(jīng)常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經(jīng)費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關員培訓機構的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓機構的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協(xié)議。(2分)九、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評導致測評結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評結(jié)果誤差的原因①測評的指標體系和參照標準不夠明確。例如，指標定義不夠明確，內(nèi)容有重復或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標準各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應。根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人