企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試打印大全

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試打印大全

單選題（共50題）1、在培訓中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點。下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B2、下列關于勞務派遣的說法，正確的是()。A.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知B.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同C.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數個短期勞動派遣協(xié)議【答案】A3、()覆蓋所有勞動關系，是調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。A.勞動合同B.勞動法律法規(guī)C.集體合同D.勞動法律制度【答案】B4、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調對員工行為的激勵【答案】A5、培訓的（）主要是負責協(xié)調企業(yè)整體培訓工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D6、（）不屬于限制勞動行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者【答案】C7、（）通過確定重要任務以及需要具備的知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務。A.組織分析B.人員分析C.任務分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析【答案】C8、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發(fā)展C.服務D.調節(jié)【答案】B9、人力資源需求預測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部各級別人數的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經濟模型B.馬爾可夫分析法C.計算機模型法D.定員定額分析法【答案】B10、現(xiàn)代人力資源管理以()為中心。A.勞動環(huán)境B.勞動對象C.勞動資料D.勞動者【答案】D11、勞動爭議發(fā)生后，下列選項中，處理不當的是()A.當事人選擇以調解方式處理B.當事人選擇以仲裁方式處理C.在當事人沒有同意的情況下，調解委員主動派人調解D.當地調解委員會不加以干涉【答案】C12、(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B13、()是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】B14、從職業(yè)活動內在的道德準則看，“審慎”的根本含義是()A.不冒險B.多請示匯報，同時集思廣益C.謹慎，少言多做D.以最佳手段取得最優(yōu)效果【答案】D15、績效溝通的主要內容不包括()A.績效輔導溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C16、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發(fā)展C.服務D.調節(jié)【答案】B17、（）是企業(yè)員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C18、()結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司與母公司B.企業(yè)集團C.分公司與總公司D.模擬分權【答案】C19、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發(fā)C.員工的績效管理D.員工的引進與培養(yǎng)【答案】D20、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是（）。A.調換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會默默忍受【答案】A21、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術B.基礎能力C.薪點D.策略能力【答案】C22、薪酬結構具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是（）。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D23、企業(yè)管理人員薪酬的構成一般不包括()A.基本薪酬B.獎金和紅利C.浮動薪酬D.福利與津貼【答案】C24、盡量使員工在不同工序或設備上輪流操作，了解其工作任務與總目標的關系，這種做法屬于（）。A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作滿負荷D.工作環(huán)境的優(yōu)化【答案】B25、實行經營者年薪制應具備的條件不包括（）。A.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制B.明確的經營者業(yè)績考核指標體系C.對經營者經營業(yè)績進行的嚴格考核D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制【答案】C26、()是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B27、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括()。A.分包B.特許經營C.賣斷D.低成本【答案】D28、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為()提供的。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D29、（）將矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機結合起來。A.模擬分權組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C30、業(yè)務價值樹是對（）進行分析和評價的工具。A.工作崗位說明書B.關鍵績效C.企業(yè)的價值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D31、實行工資指導線制度的主要目的不包括（）。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規(guī)范工資分配關系D.使雇員工資增長率高于企業(yè)效益增長率【答案】D32、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A.工傷保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷認定、評殘費用D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費【答案】B33、美國教育學家布盧姆把認識目標分為以下六個層次：①理解；②記憶；③分析；④應用；⑤評價；⑥綜合。這六個層次由低到高的順序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤【答案】D34、無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向專家咨詢；②編寫初稿；③調查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B35、（）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C36、()用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】C37、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D38、下列哪項是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經濟環(huán)境【答案】B39、企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權為主C.實現(xiàn)了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)【答案】B40、管理人員的培訓開發(fā)計劃的編制應堅持以（）為中心。A.服務培訓對象B.完善約束激勵機制C.建立需求驅動D.提高組織活力【答案】A41、員工素質測評標準體系的縱向結構要素中，（）是對測評目標的具體分解。A.測評內容B.測評指標C.測評標準D.測評要求【答案】B42、正式的績效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報告B.有管理者參加的員工團隊會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網上留言與管理者探討問題【答案】C43、勞動爭議處理的基本程序是()A.爭議—調解—協(xié)商—仲裁—申訴B.爭議—調解—協(xié)商—申訴—仲裁C.爭議—協(xié)商—仲裁—調解—申訴D.爭議—協(xié)商—調解—仲裁—申訴【答案】D44、()的薪酬標準不以金額表示。A.一崗多薪制B.薪點制C.提成制D.一崗一薪制【答案】B45、()是指一定時期內對整個企業(yè)或某部門在職員工按照一定標準所進行的構成統(tǒng)計。A.平均人數統(tǒng)計B.企業(yè)員工人數統(tǒng)計C.企業(yè)員工結構統(tǒng)計D.企業(yè)員工構成統(tǒng)計【答案】C46、獲取企業(yè)產品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質量性指標數據的渠道，不包括（）。A.生產記錄B.客戶反饋C.財務報表D.上級評估【答案】C47、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動【答案】B48、()是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。[2012年5月三級真題]A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A49、關于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B50、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員的績效考評一般采用()。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法【答案】A多選題（共20題）1、用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括()。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD2、人力資源需求預測的內容有（）。A.企業(yè)人力資源需求預測B.企業(yè)人力資源存量與增量預測C.企業(yè)人力資源結構預測D.企業(yè)特種人力資源預測E.企業(yè)人力資源質量預測【答案】ABCD3、可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括（）。A.分析確定勞動爭議的標的B.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系【答案】BCD4、簡歷的內容大體上可以包括()。A.主觀內容B.客觀內容C.學歷背景D.身體狀況E.心理素質【答案】AB5、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調的問題，主要的措施有()。A.實行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設立必要的協(xié)調處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng)，由副總經理或部長擔任負責人E.創(chuàng)建協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD6、影響人力資源需求預測的一般因素包括()A.工資狀況B.市場需求C.生產需求D.工作時間E.政府方針政策【答案】ABCD7、(2015年11月)人力資源預測的主要內容包括（）A.企業(yè)流失人員總量預測B.企業(yè)人力資源結構預測C.企業(yè)特種人力資源預測D.企業(yè)人力資源需求預測E.企業(yè)人力資源增量與存量預測【答案】BCD8、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求的原則B.與戰(zhàn)略目標相適應的原則C.與內外環(huán)境相適應的原則D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應的原則E.保持適度流動性的原則【答案】ABC9、測評指導語包括的內容是（）。A.員工素質測評的目的B.強調測評與測驗考試的不同C.填表前的準備工作和填表要求D.舉例說明填寫要求E.測評結果保密和處理，測評結果反饋【答案】ABCD10、選項中屬于崗位寬度擴大法的是（）。A.延長加工周期B.增加崗位的工作內容，如安排員工分擔一些輔助工作C.采用包干負責制D.崗位工作輪換設計E.生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標【答案】ABC11、勞動法律事件包括()。A.企業(yè)破產B.戰(zhàn)爭C.勞動爭議D.勞動者死亡E.勞動者傷殘【答案】ABD12、在進行培訓時，課程需求度調查的層次包括()A.環(huán)境調查B.任務調查C.組織調查D.個體調查E.目標調查【答案】BCD13、關于勞動爭議處理基本程序的表述,正確的是()A.對勞動爭議仲裁裁決不服的,當事人一方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進行訴訟必經的前置程序,未經仲裁的,人民法院不予受理C.不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后不屬行的,可申請勞力爭議仲裁D.當發(fā)生勞動爭議時,勞動爭議雙方當事人應當協(xié)商解決E.不原協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的,向調解組織申請調解【答案】ACD14、企業(yè)不同的組織結構形式對應著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略。下列選項中。相匹配的“戰(zhàn)略一組織結構”組合是（）。A.多種經營戰(zhàn)略—矩陣制結構B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略—職能制結構C.增大數量戰(zhàn)略—簡單組織結構D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略—矩陣制結構E.縱向整合戰(zhàn)略—事業(yè)部制結構【答案】ABC15、在進行崗位設計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權限D.所受監(jiān)督E.權力【答案】BC16、管理培訓體系的設計要有利于（）。A.企業(yè)總體目標的實現(xiàn)B.企業(yè)競爭能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)基層員工的整體素質【答案】ABCD17、一般地說，設計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，包括（）。A.評估薪酬的意義和目的B.制定薪酬戰(zhàn)略C.實施薪酬戰(zhàn)略D.對薪酬戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略匹配進行再評價E.根據反饋意見修改薪酬戰(zhàn)略【答案】ABCD18、結果導向型的績效考評方法包括（）。A.短文法B.目標管理法C.勞動定額法D.直接指標法E.關鍵事件法【答案】ABCD19、筆試的優(yōu)點包括()。A.成績評定比較客觀B.花較少時間達到較高效率C.對大量應聘者同時篩選D.應聘者的心理壓力比較大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC20、在績效面談時，考評者應關注的技巧包括（）。A.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流C.通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處D.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來工作目標與發(fā)展計劃E.鼓勵被考評者參與討論并發(fā)表意見，被考評者可以修正考評結果【答案】ABCD大題（共10題）一、A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。二、A公司是一家剛成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據。請結合本案例，分析說明設計薪酬調查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設計調查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除非必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調查結果轉錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數據使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。三、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產經營出現(xiàn)了嚴重困難，今年年初，公司中方總經理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其中關于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經理指定。（2）經由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責有關組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當地政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數（5）企業(yè)勞動生產率和經濟效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關的情況四、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產經營出現(xiàn)了嚴重困難，今年年初，公司中方總經理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其中關于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經理指定。（2）經由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責有關組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當地政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數（5）企業(yè)勞動生產率和經濟效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關的情況五、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。六、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。七、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發(fā)布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協(xié)議。(2分)八、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓計劃管理，企業(yè)應健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業(yè)培訓計劃配套措施包括以下幾點：①企業(yè)全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造。培訓環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓師資隊伍的建設。a．選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據課程的性質選擇培訓師。④企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理。培訓課程是一個直接用于為企業(yè)服務的課程系統(tǒng)，具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性，即培訓既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產行為。⑤企業(yè)員工培訓成果的跟進。為了了解培訓的成果，為以后有針對性的培訓提供分析依據，在培訓結束后要定期對經過培訓的員工進行培訓后跟蹤，這種培訓跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓檔案的管理。培訓結束后，要對受訓員工的培訓檔案和各類培訓資料進行分類存檔，以便為日后的培訓提供參考，同時將相關的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據。⑦員工培訓激勵機制的確立。在實施培訓活動中，培訓主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓激勵、約束和管理機制，是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標管理責任制。全面實行數字管理；根據是否重視培訓給予獎懲；對長期不重視培訓和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質和經濟效益滑坡的企業(yè)領導者，給予崗位調整。②對員工實行培訓、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓機制。做到培訓與使用相一致，使用與結合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調；制定“三不準”政策，即不經培訓不準就業(yè)、不經培訓不準上崗轉崗、不經培訓不準評聘；做到培訓符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。九、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎。（2分）③根據不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調培訓的動態(tài)性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經理年會”和“餐廳經理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質基礎的支持。在制定員工培訓開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓規(guī)劃的目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質建設中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。（2分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓投資的效益，企業(yè)必須建立培訓評估的跟蹤系