薦薪酬體系調(diào)整

薪酬體系調(diào)整實施要點（1）明確薪酬體系調(diào)整的必要性企業(yè)的薪酬體系需與企業(yè)的發(fā)展的步調(diào)保持一致，否則就會給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的問題，如人才流失、員工效率下降等等。對薪酬體系進(jìn)行診斷，有多方面的原因，可以概括為如下3點。①與時俱進(jìn)的要求任何一個已經(jīng)存在的組織，一般都有一套完整的薪酬體系在支撐著組織的運作。而隨著外部競爭環(huán)境的變化以及組織的不斷發(fā)展壯大，原有的薪酬理念可能就會變得不合時宜，激勵員工的薪酬手段可能會在組織變革時失效，當(dāng)組織越來越依靠團(tuán)隊工作時．之前以個人激勵為主的薪酬政策就可能面臨著變革。②持續(xù)激勵要求當(dāng)組織遇到員工工作積極性不高，對待工作只當(dāng)是應(yīng)付差事時，組織也必然會考慮是否是對員工的激勵程度不夠?是否是組織的薪酬體系出了問題?那么，對組織的薪酬體系進(jìn)行診斷也就提到了議事日程上來。③提高競爭力要求組織的薪酬體系一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，穩(wěn)定地、切實有效地執(zhí)行。但這并不意味著它就會一直對組織的競爭力產(chǎn)生積極作用。隨著人員隊伍的不斷擴(kuò)大，人工成本的不斷上升，如果不及時的對組織的薪酬體系進(jìn)行診斷，就有可能會面臨著組織的薪酬成本不斷增加，進(jìn)而導(dǎo)致組織的競爭能力下降的問題。另外，當(dāng)員工對薪酬體系的抱怨增多以及滿意度日趨下降時，也應(yīng)該及時地進(jìn)行診斷和調(diào)整，防止因滿意度的下降而導(dǎo)致員工績效水平的下降并最終影響組織的市場競爭力。概括起來，為保證企業(yè)薪酬制度的適用性，出現(xiàn)以下情形時需要對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，具體內(nèi)容見下表。表2-1企業(yè)薪酬體系調(diào)整時機(jī)調(diào)整時機(jī)內(nèi)容說明企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，不只要調(diào)整企業(yè)的薪酬體系，組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式等都會面臨調(diào)整員工需求發(fā)生較大的變化隨著員工個人技能的提升，以及不同員工的崗位需要，員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值也各不相同。因此，薪酬體系也必須隨之調(diào)整，以適應(yīng)員工個人發(fā)展的需要外部環(huán)境出現(xiàn)較大的變化如市場環(huán)境出現(xiàn)較大的變化，此時的企業(yè)要么是遇到經(jīng)營困境，要么是尋找到了發(fā)展的機(jī)會，要么是用工遇到困難，進(jìn)行薪酬調(diào)整更容易為員工理解和接受隨著生產(chǎn)力水平的提高，以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等因素的影響，平均工資水平的提高，也要求企業(yè)調(diào)整相應(yīng)的薪酬水平（2）薪酬體系調(diào)整的內(nèi)容①薪酬水平調(diào)整員工薪酬的影響因素除了在薪酬策略中提到的外部經(jīng)濟(jì)、政治、社會文化、市場等的影響因素企業(yè)內(nèi)部還具有如下5點影響因素，具體內(nèi)容見下表2-2。表2-2員工薪酬調(diào)整的影響因素影響因素內(nèi)容說明企業(yè)資金實力企業(yè)具有較強(qiáng)的資金實力，可以對優(yōu)秀人才實施較強(qiáng)的薪酬激勵模式，采用領(lǐng)先的市場薪酬水平模式，對于員工的薪酬調(diào)整具有較大的容納度和自由度。相反，如果資金實力不強(qiáng)則限制了薪酬調(diào)整的空間企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)經(jīng)營狀況良好，具有優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)和穩(wěn)定的現(xiàn)金流和利潤率，則對薪酬的調(diào)整起到正面的促進(jìn)作用。相反，則反之企業(yè)的薪酬策略企業(yè)是采用積極的薪酬策略，將盈利多數(shù)用來激勵員工，還是采用消極的策略，把盈利進(jìn)行資本積累用在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方面。這對薪酬的調(diào)整也有很大的影響企業(yè)文化一個注重員工精神激勵的公司在物質(zhì)方面不一定會有很高的激勵措施，如果員工需要更多的是物質(zhì)上的激勵那么很可能會因為對公司薪酬調(diào)整措施不滿而跳槽員工的工作表現(xiàn)這是最基本的薪酬調(diào)整影響因素，一個對組織作出較大貢獻(xiàn)的員工往往會隨著時間的積累而晉升或職稱升高，由此而進(jìn)行薪酬調(diào)整。相反如果員工工作業(yè)績平平淡淡調(diào)整薪酬的機(jī)會比較小薪酬水平調(diào)整還可以分為3種類型，具體內(nèi)容如表2-3所示。表2-3薪酬調(diào)整的內(nèi)容薪酬調(diào)整內(nèi)容要點適用范圍薪酬水平調(diào)整1．薪酬整體調(diào)整是指對公司所有崗位人員薪酬進(jìn)行的調(diào)整（下面進(jìn)行具體說明）整體調(diào)整適用于企業(yè)所處行業(yè)整體進(jìn)行調(diào)薪或是企業(yè)由于經(jīng)營效益的提高而采用的方式2．薪酬部分調(diào)整是指對某一類崗位等級員工、某一部門員工、某一崗位序列員工，或是達(dá)到一定資格的部分員工部分調(diào)整適合于企業(yè)某一部分員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)非常大并且具有可持續(xù)性而進(jìn)行的調(diào)整3．薪酬個人調(diào)整是指由于個人職務(wù)、職稱、職能等的變動而針對個人進(jìn)行的調(diào)薪行為個人調(diào)整適用于企業(yè)對個人職務(wù)、職稱、職能等變化而進(jìn)行的一般性調(diào)整如上表中所示，薪酬水平調(diào)整中，薪酬整體調(diào)整還包括等比例調(diào)整、等額式調(diào)整、綜合調(diào)整三個方面，具體內(nèi)容如下2-4所示。圖2-4薪酬整體調(diào)整的三個類型②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整是指對公司薪酬職等數(shù)量、職等薪酬增長方式、職級數(shù)量設(shè)計以及級差設(shè)計等方面的縱向方面調(diào)整，還包括對固定工資、績效工資、獎金、津貼及補(bǔ)貼等薪酬要素的比例關(guān)系的橫向調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整一般由如下7種類型構(gòu)成，如表2-4所示。表2-4薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整類型薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整類型內(nèi)容要點優(yōu)點缺點職務(wù)薪酬是指以員工從事的工作崗位價值為基礎(chǔ)確定薪酬的系統(tǒng)薪酬體系容易設(shè)計、操作、執(zhí)行忽視了員工個人能力和技能能力薪酬是指以員工能力、技能為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計的薪酬系統(tǒng)對員工個人能力、技能等價值有良好的體現(xiàn)能力和技能不容易計量，增加培訓(xùn)等管理成本寬帶薪酬是指縮減崗位等級層次，并把每個崗位等級的薪酬范圍增加的薪酬系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)扁平、崗位等級縮減可以適應(yīng)市場快速變化增加了每個崗位等級薪酬范圍的難度全面薪酬是指除了傳統(tǒng)的貨幣形式的薪酬外，增加了對員工的非貨幣薪酬激勵增加了員工情感方面的關(guān)懷，減少員工的流動性增加了員工管理時間成本和企業(yè)文化設(shè)計和實施成本績效薪酬是指以員工工作績效考核為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計形式體現(xiàn)了按勞分配價值，多勞多得，少勞少得，不勞者無得不能體現(xiàn)員工和組織的情感價值團(tuán)隊薪酬是指以團(tuán)隊工作效益為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計形式以團(tuán)隊為單位增進(jìn)了員