管理心理學復習筆記

《管理心理學》復習筆記第一節(jié)管理心理學的研究對象與內(nèi)容一、管理心理學研究對象：人的心理現(xiàn)象及期規(guī)律。二、管理心理學的研究內(nèi)容：1、個體心理：處在組織管理過程中的個人的心理活動。2、群體心理：是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動。3、組織心理：組織整體動態(tài)變籄過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象。三、管理心理學與相關(guān)學科的關(guān)系。1、管理心理學與普通心理學。普通心理學：研究人的心理活動的一般規(guī)律的科學。研究范圍包括：人的心理過程和個性。管理心理學與普通心理學的聯(lián)系與區(qū)別。①管理心理學要運用普通心理學提示的人的心理活動的一般規(guī)律，并使普通心理學中關(guān)于心理過程和個性的知識都會在管理中發(fā)揮作用。②普通心理學與管理心理學的關(guān)系是基礎理論與具體應用的關(guān)系，管理心理學以普通心理學為基礎，并在此基礎上研究管理過程中人的心理活動的特殊規(guī)律。2、管理心理學與工程心理學eB5 4聯(lián)系與別①管理包括兩部分內(nèi)容：物和人。②工程心理學研究的對象是人與機器的關(guān)系，是研究人與機器、環(huán)境相互作用過程中人的心理活動規(guī)律。管理心理學研究的對象是人與人的關(guān)系，是研究管理者與被管理者相互作用過程中人的心理活動的規(guī)律。③工程心理學和管理心理學的研究對象都涉及到人的心理問題。從工程心理學的發(fā)展方向來看，必然涉及管理心理學的研究，管理心理學也需要工程心理學的研究內(nèi)容和成果予以豐富和補充。3、管理心理學與社會心理學的聯(lián)系與區(qū)別社會心理學的研究對象是群體中人們彼此之間發(fā)生相互作用的情況下所產(chǎn)生的心理活動規(guī)律。主要包括：12動的影響34心理活動的相互作用、相互影響這些內(nèi)容在企業(yè)管理領域中的具體化也就是管理心理學的研究內(nèi)容。社會心理學的知識在企事業(yè)管理中的運用也就是管理心理學的基本內(nèi)容。4、管理心理學與組織行為學的聯(lián)系與區(qū)別管理心理學側(cè)重研究組織管理過程中的心理因素，而組織行為學側(cè)重研究組織管理過程中的行為因素。由于在實踐過程中人的心理因素與行為因素是統(tǒng)一的，因此管理心理學與組織行為學研究的內(nèi)容存在重復交叉的現(xiàn)象。第二節(jié)管理心理學和產(chǎn)生和發(fā)展一、管理心理學形成的理論準備：1、心理技術(shù)學：(斯騰)研究的基本方向是解決人適應機器的問題。21924美國心理學界則公認他是工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人。3、群體動力理論：(勒溫)理論被稱為“場”理論。他認為，人的心理、人的行為決定于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。4社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。這些需要從低向高發(fā)展，形成金字塔形的層次。二、管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展1、管理心理學在美國——產(chǎn)生與發(fā)展：1958年，美國斯坦福大學教授黎維特出版了《管理心理學》。美國是管理心理學的發(fā)源地，也是當前世界上管理心理學研究比較發(fā)達的國家。2、管理心理學在中國<P>第三節(jié)管理心理學的研究原則和方法一、管理心理學的研究原則1、客觀性原則：管理領域中的一切心理現(xiàn)象都是一種客觀存在的事實，它是和活動的外部條件和內(nèi)部條件互相聯(lián)系的。2、聯(lián)系性原則：人的心理現(xiàn)象與外部環(huán)境的刺激、主體的狀況和反應活動緊密地聯(lián)系著。3、發(fā)展性原則：世界上的萬事萬物都是處在運動與發(fā)展之中，所以管理心理學的研究也要貫徹發(fā)展性原則。二、管理心理學研究的方法1、觀察法：是在日常的不作人工干預的自然和社會情況下，有目的有計劃地直接觀察組織中人的行為的研究方法2、實驗法：是研究者有目的地通過嚴格控制或創(chuàng)設的條件，主動地引起被試者的行為變化。3、調(diào)查法：是通過搜集各種有頭材料間接了解組織中人的心理活動的方法。調(diào)查的方法有談話法、問卷法等。4、測驗法：是根據(jù)預先制定的標準化的測量表對人的心理品質(zhì)進行測量的方法。5、個案法：也叫案例法。三、管理心理學各種研究方法的優(yōu)缺點1、觀察法：優(yōu)點：使用方便，所得材料真實缺點：只能消極等待有關(guān)現(xiàn)象的發(fā)生，難以對所獲材料進行數(shù)量處理，難以確定某種行為現(xiàn)象的真正原因。2、實驗法：優(yōu)點：研究者處于主動地位，可有計劃引起某種行為現(xiàn)象發(fā)生；研究者可以控制一切無關(guān)變量，系統(tǒng)操縱作為自變量的變化條件；研究者可以使某種行為在相同條件下重復發(fā)生，反復觀察驗證缺點：實驗室的人為性及對心理現(xiàn)象的過分簡化，因而所得結(jié)果與實際情況存在一定差距3、調(diào)查法：(1)談話法：優(yōu)點：談話法簡單易行，便于迅速獲取資料缺點：由于關(guān)于被試者心理狀態(tài)的結(jié)論必須從被試者自己的回答中尋找，所以具有較大局限性(2)問卷法：優(yōu)點：能夠在短時間內(nèi)取得廣泛的材料，且能對結(jié)果進行數(shù)量處理缺點：所得材料一般較難進行質(zhì)量分析，因而難以把所得結(jié)論直接與被試者的實際行為進行比較4、測驗法：優(yōu)點：可在短時間內(nèi)了解許多人的一個或多個特點，且能從數(shù)量上比較個人之間的差異缺點：目前所使用的測驗量表還不夠完善，信度和效度數(shù)低5、個案法：優(yōu)點：能提供變化的動態(tài)方面的見解，對于組織內(nèi)部C侍u惱鋃蝦途勒 邪鎦?/P>缺點：用該方法歸納出來的結(jié)論往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和時間，這對研究者來講，是一個限制因素第四節(jié)學習管理心理學的意義一、學習管理心理學的意義1、有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。2、有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一。3、有助于提高勞動生產(chǎn)率。4、有助于加強政治思想教育工作。二、管理心理學與以人為本的管理理念的關(guān)系助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。第一節(jié)管理學理論管理學理論：123一、古典管理理論古典管理理論的主要思想與觀點1、早期管理理論產(chǎn)生于18世紀下半期主要代表有：亞當？斯密他的代表作是《富國論》，他提出了勞動分工的學說。大衛(wèi)。李嘉圖：他認為以勞動創(chuàng)造價值為基礎，工人勞動創(chuàng)造的價值是工資、利潤和地租的源流。2、傳統(tǒng)管理理論是根據(jù)企業(yè)多年管理實踐的經(jīng)驗積累而成的一整套管理理論和方法。1、英國數(shù)學家巴貝奇，他發(fā)展了亞當。斯密勞動分工學說。2、艾末生，他概括了管理效率十二原則。3、科學管理理論。1、美國的泰羅。代表作：《科學管理原理》(1911年)。2(1916管理不同于經(jīng)營，只不過是經(jīng)營的六種職能活動之一，他強調(diào)了五種職143、德國韋伯。代表作：《社會組織與經(jīng)濟組織理論》。他提出了理想的行政組織體系理論。強調(diào)必須建立不受個人情感影響而在任何情況下都適用的規(guī)則和紀律。4、美國的古利克：把各家厄關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化而提出了有名的管理七職能論。分別是：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預算。5、英國的厄威克：提出適用于一切組織的八項原則二、行為科學理論主要思想及觀點“行為科學”學派強調(diào)人的行為，認為從人的行為本質(zhì)中激發(fā)動力，才能提高效率。它研究的內(nèi)容包括：人的本性和需要、行為動機、人際關(guān)系等：A11?、eC8 B際關(guān)系理論：20世紀20年后期，美國梅奧和羅特利斯伯創(chuàng)立了行為科學的基礎理論，并推動了為科學理論的發(fā)展。2、行為科學理論：2040要集中在四個方面：a激勵因素—保健因素理論。③弗魯姆，“期望理論”。b、人性管理理論：側(cè)重研究同企業(yè)管理有頭的所謂“人性”問題。①美國工業(yè)心理學家麥格雷戈。提出X理論和理論兩種對立的管理理論②阿吉里斯，提出了“不成熟—成熟理論”c、群體行為理論：側(cè)重研究企業(yè)中非正式組織以及人與人之間的關(guān)系問題①勒溫，創(chuàng)立了“團體力學理論”②美國布雷德福d、領導行為理論：側(cè)重研究企業(yè)中領導方式的問題。①以坦南鮑坶和施米特為首的“領導方式連續(xù)統(tǒng)一理論”②以利克為首的“支持關(guān)系理論”③以布萊克、穆頓為首的“管理方格法”三、現(xiàn)在管理理論的主要思想及觀點12、決策理論學派：代表人物：西蒙等人認為決策貫穿于管理的全過程，強調(diào)決策和決策者在系統(tǒng)中的重要作用。3、系統(tǒng)管理學派：側(cè)重于從系統(tǒng)的觀點來考察和管理企業(yè)，以提高生產(chǎn)效率。4、經(jīng)驗主義學派：代表人物：德魯克和戴爾5、權(quán)變理論學派：管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應變，不存在什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方6、管理科學學派：管理就是劫數(shù)學手段來表示計劃、組織、B闍q⒕霾叩群蝦趼嘸某絳頡⒉⒔柚詰繾蛹撲慵際跚蟪鱟鈑諾慕穡 源锏狡笠檔淖鈧漳勘輟?/P>第二節(jié)心理學基礎知識一、心理現(xiàn)象心理學是一門研究人的心理現(xiàn)象心其規(guī)律的科學。是人腦的機能，又是客觀現(xiàn)實的主觀現(xiàn)象。二、心理過程心理過程即心理活動的過程，是心理現(xiàn)象的不同形式對現(xiàn)實的動態(tài)反映。心理過程分為三個方面：認識過程、情感過程和意志過程。簡稱：知、情、意。1、認識過程：認識是人腦的機能。人腦對客觀世界的反映。包括感性認識和理發(fā)認識兩個階段。主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。感覺：對事物個別屬性的認識，是認識過程的開端知覺：人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺2、情感過程①情感：人們對客觀事物的一種態(tài)度的體驗，是對事物好惡的一種傾向②情感和情緒的分類：A按基本表現(xiàn)形態(tài)，可將情感、情緒分為：激情、心境和熱情。B按社會性內(nèi)容，可將情感、情緒分為：道德感、理智感和美感。③情感的兩極性：情感或情緒往往表現(xiàn)或否的對立的兩極性，如滿意和不滿意、喜悅和悲傷、愛和憎等。對立的兩極在一定的條件下可以互相轉(zhuǎn)化。3、意志過程①意志：人自覺地確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預定目的的心理過程②意志的特征：ABCDE③意志與認識、情感的關(guān)系A識，也給認識以巨大的影響。B情感可以成為意志的動力。妝人們在從事他所不愿做的事情時，情感也可能成為意志的阻力。④意志行為的結(jié)構(gòu)意志行為的心理過程分為采取決定和執(zhí)行決定兩個階段。第三節(jié)人性假設理論西方管理心理學中提出了四種與管理有關(guān)的人性假設，即“經(jīng)濟人”、社會人“、”自我實現(xiàn)現(xiàn)人“和”復雜人“的假設。一、“B 肅x恕奔偕?/P>“經(jīng)濟人”假設認為，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私X地說明了“經(jīng)濟人”假設的基本觀點。泰羅是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。1、X理論的基本觀點A、多數(shù)人天生是懶惰的；B、多數(shù)人都不愿負優(yōu)秀任何責任，而心甘情愿受到別人的指導；C、必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作；D、只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；E、人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。2、X理論的管理措施A、重視完成任eCE1，而不考慮人的感情。B、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。C、在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施。二、“社會人”的假設的基本觀點1性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。“社會人”假設是由霍桑實驗的主持者梅奧提出的2、“社會人”假設的管理措施①管理人員應把注意的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。②管理人員應重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。③在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。④管理人員的職能也應有所改變，應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。三、“自我實現(xiàn)人”假設的基本觀點1、自我實現(xiàn)指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能才充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意?！白晕覍崿F(xiàn)人”的概念是馬斯洛提出來的。麥格雷戈提出了理論，理論與X理論根本對立2、理論的基本觀點①一般人都是勤奮的。②控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法。③在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任。④在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。⑤在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。3、理論的管理措施①管理重點的改變。②管理人員職能的改變。③獎勵方式的改變。④管理制度的改變。四、“復雜人”假設的基本觀點根據(jù)“復雜人”的假設提出了一種新的管理理論，即：應變理論，也有人把他稱為超理論1、超理論的主要觀點①人的需要是多種多樣的。②人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機。③人會不斷產(chǎn)生新的需要的動機。④一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。⑤沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的管理方法。2、超理論的管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律第三章個性與管理第一節(jié)個性的一般概述一、個性的概念及特征1、它指一個人整個的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特征的總和。人的心理過程包括認知、情感和意志三個過程2、個性的特征：1234二、個性的形成過程及其影響因素1、個性的形成過程：1、嬰幼兒期2、學生時期3、社會時期2、影響個性形成的因素：1234、階級和階層因素三、個性的理論：是有關(guān)對于人的個性的結(jié)構(gòu)、功能、改變以及與外界行為的關(guān)系等各方面的研究結(jié)果。1、特質(zhì)論：從人的心理特性來研究人的個性(代表人物：阿爾波特、艾森克和卡特爾)2、社會學習論：強調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用(代表人物：米勒、達樂、羅特、班圖拉)3、心理分析論：(代表人物：弗洛伊德及其學生榮格和阿德勒)4、個性類型論：(代表人物：榮格和麥迪)榮格起初把個性性格分為內(nèi)向和外向第二節(jié)氣質(zhì)及其在管理中的應用一、氣質(zhì)的概念與類型1、氣質(zhì)：個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程2、氣質(zhì)的類型：1、多血質(zhì)(活潑型)2、粘液質(zhì)(安靜型)3、膽汁質(zhì)(興奮型)4、抑郁質(zhì)(抑制型)二、氣質(zhì)在管理中的應用1、氣質(zhì)在實踐中的地位與作用①氣質(zhì)類型本身無好壞的區(qū)別；②氣質(zhì)不能決定一個的的成就高低；③氣質(zhì)對工作性質(zhì)和效率以及人際交往和教育方式具有一定的影響作用。2、/應用必須注意的幾個問題P56①在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性②在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣制要求的互補性③在進行人員培訓時，既要注意氣質(zhì)的順應性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性第三節(jié)性格及其在管理中的應用一、性格的概念及其特征結(jié)構(gòu)1、性格：一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式2、性格與氣質(zhì)的關(guān)系性格與氣質(zhì)都是人腦的機能，其共同的基礎是神經(jīng)類型。氣質(zhì)不是存在于人的性格的某種外來的東西，而是有機地包括在性格結(jié)構(gòu)之中，二者共處一體，相互滲透、相互影響。氣質(zhì)影響著性格的動態(tài)方面，渲染性格特征，使性格具有獨特的色彩。區(qū)別：氣質(zhì)更多地體現(xiàn)神經(jīng)類型基本特征的自然影響，是神經(jīng)類型在行為、活動中的直接表現(xiàn)；而性格更多地體現(xiàn)了社會生活條件和環(huán)境的外來影響，是在神經(jīng)類型的基礎上形成的暫時聯(lián)系系統(tǒng)。不同氣質(zhì)類型的人可以形成相同的性格特征，相同的氣質(zhì)類型的人又可以形成不同的性格。3、性格的特征結(jié)構(gòu)：①性格的態(tài)度特征②性格的意志特征③性格的情緒特征④性格的理智特征二、性格的類型及其在管理中的應用(一)性格類型1、按人的心理機能分類：(1)理智型(2)情緒型(3)意志型2、按人的心理活動傾向性分類：(1)外傾型(2)內(nèi)傾型3、按人的獨立性程度分類：(1)順從型(2)獨立型4、結(jié)合人的四種氣質(zhì)類型分類：(1)活潑型性格(2)力量型性格(3)完美型性格(4)和平型性格(二)/性格的應用必須重視的幾個方面12握34利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境第四節(jié)能力及其在管理中的應用一、能力的概念及其制約因素1、能力：個人完成某種活動所必務的心理特征，或者說，能力是個人完成一定活動的本領2、制約能力形成和發(fā)展的因素：素質(zhì)、教育、社會實踐、勤奮、興趣等對能力的影響作用最明顯。二、能力的結(jié)構(gòu)、差異及其應用1、能力的結(jié)構(gòu)：(1)基本能力和綜合能力(2)再造能力和創(chuàng)造能力(3)認識能力和實踐能力2、能力的個別差異：(1)能力的類型差異——質(zhì)的差異(2)能力的水平差異——量的差異(3)能力的發(fā)展的早晚差異——量的差異。3、能力的應用要注意的幾個問題(1)在安排工作時，注意對組織成員的能力進行全面了解，做到人其才。(2)(3)(4)在人員培訓時，注意處理好基本能力和綜合能力的關(guān)系，以提高培訓效果第四章知覺與個體行為第一節(jié)知覺的一般概述一、知覺的概念與過程1、知覺：當前的客觀事物直接作用于感覺器官，并在人腦中產(chǎn)生的對這個事物各個部分和屬性的整體的反映。2、知覺與感覺的關(guān)系：知道是在感覺的基礎上產(chǎn)生的。感覺是客觀事物直接作用于感覺器官而在大腦產(chǎn)生的對這個事物的個別屬性的反映。知覺之所以能夠反映客觀事物的整體，是因為在知覺之前已經(jīng)有了對該事物各種屬性的感覺，并在大腦中儲存著相應的感覺信息組合。沒有感覺就沒有知覺。感覺只反映事物的個別屬性，知覺反映的是事物的整體屬性。3、知覺與思維的關(guān)系：知覺要獲得一定的意義，必須依靠思維的力量。思維是人的心理活動的最高級形式。思維對客觀事物間接的、抽象的反eB994、知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應二、影響知覺選擇性的因素1、影響知覺選擇性的客觀因素：(1)知覺對象本身的特征(2)對象和背景的差別(3)對象的組合知覺對象的組合服從如下原則：(1)接近原則(2)相似原則(3)閉鎖原則(4)連續(xù)原則2、影響知覺選擇性的主觀因素：(1)需要和動機(2)興趣和愛好(3)個性特征(4)過去經(jīng)驗(5)知識結(jié)構(gòu)第二節(jié)社會知覺及其效應1、社會知覺：對人的知覺(社會知覺的概念是由美國心理學家布魯納于1947年提出并使用的)2、社會知覺的分類動機、感情、意圖等的認識)人際知覺(即對人與人之間關(guān)系的知覺)二、社會知覺的效應1、第一印象效應(主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象，一般來說第一印象是消極的)。2、暈輪效應(在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質(zhì)的知覺)。3、優(yōu)先效應和近因效應(優(yōu)先效應是指一個人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相同的；近因效應則是指最后給人留下的印象具有強烈的影響)。4、定型效應(指人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法)。第三節(jié)社會知覺的歸因分析一、歸因的概念及其內(nèi)容過程歸因的內(nèi)容：123預測二、歸因的模式19851、海德的兩歸因模式：情境歸因和個人傾向歸因。海德是基于人類總是試圖從周圍世界得出某種意義這一考慮而提出歸因模式的，是從(外歸因)和(內(nèi)歸因)來建構(gòu)他的歸因模式的。2、凱利的三度歸因模式：知覺者本人的特點，知覺對象的特點，知覺者與知覺對象絜F80薪煌 彼 Α?/P>美國社會心理學家凱利是從變化分析的角度來提出他的歸因模式的。他指出在對人的知覺過程中可把人的行為歸結(jié)為三方面的因素：(1)知覺者本人的特點(2)知覺對象的特點(3)知覺者與知覺對象進行交往時所處的情境。3、韋納的成敗歸因模式：研究重點是人們在成功時和在失敗時存在的不同歸因傾向。美國心理學家韋納從成功和失敗的角度提出歸因模式。他認為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于四個方面因素：努力、能力、任務難度、機遇。三、歸因偏差及其克服1、常見的歸因偏差：ABC現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差。2、歸因偏差的克稦：A、要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。B以提高他們的成就動機對工作績效的影響作用。C、要引導組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素(努力)歸因，少從內(nèi)在的穩(wěn)定因素(能力)歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。第四節(jié)自我知覺、自我意識與自我管理一、自我知覺1、自我知覺：指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識。2、自我知覺與社會知覺的關(guān)系：社會知覺是對人的知覺，廣義的社會知覺包含了自我知覺。A、自我知覺往往是在社會知覺中進行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺。B二、自我意識1、自我意識：也稱自我，它指個體對自己存在的一切的認識，包括認識自己的生理狀況、心理特征以及自己與他人的關(guān)系。2、自我意識的構(gòu)成A、物質(zhì)自我(也稱生理自我，個體的軀體是其中心部分)B、社會自我(是個體對自己被他人或群體所關(guān)注的反映，是個體自我的中心部分)C、精神自我(是個體對其心理活動的覺知與調(diào)節(jié)自己的心理活動的過程、狀態(tài)、特征)3、自我意識與自我知覺的關(guān)系自我意識與自我知覺的關(guān)系，是一種你中有我、我中有你的關(guān)系。兩者在個體的心理發(fā)展過程中互相作用、相得益彰。而是能動的，對自我知覺具有一定的影響作用。自我意識的能動性表現(xiàn)使自我在作為被意識的同時成為意識的主體。三、自我管理1、自我管理：指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束。2、自我管理的內(nèi)容：①自我思想管理(是自我管理的首要內(nèi)容，對自己的思想實行管理使自己按照正確的思維方式來思考問題)。②自我心理管理(即自我心理保健和自我心理調(diào)節(jié))。③自我行為管理(人們通過自我管理來控制、約束自己的行為，使自己的行為朝著對自身和對社會發(fā)揮積極作用的方向發(fā)展)。3、自我意識對自我管理的意義：自我意識是人類特有的心理現(xiàn)象，它由自我認識、自我體驗、自我控制三種心理成分所構(gòu)成。A、自我意識為自我管理提供根據(jù)B、自我意識決定了自我管理的方向C、自我意識使自我管理獲得了一致第五章價值觀與態(tài)度一、價值觀的概念與形成1、價值觀：是個人事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。含義：(1)價值觀決定了事物或行為對于個人是否有意義及重要程度如何。(2)價值觀具有個體性，每個人都有自己的價值觀，每個人的價值觀都有薳F92煌 ?/P>2價和判斷，所有這些判斷和評價的主次、輕重和排列次序，就構(gòu)成了個人的價值觀體系。3、價值觀的形成在各種社會規(guī)范的作用、塑造下建構(gòu)自己的價值觀，進而形成個個的價值觀體系。二、價值觀的分類及其特點1、阿爾波特及其同事嘗試將價值觀分為六種：①理論的；②經(jīng)濟的；③惟美的；④社會的；⑤政治的；⑥宗教的。2、格雷夫斯按照生活形態(tài)，把價值觀歸納為七個層次：①反應型；②宗法型；③自我中心型；④堅持已見型；⑤玩弄權(quán)術(shù)型；⑥社交中心型；⑦存eD4A主義型。三、價值觀的作用與應用1、價值觀的作用：①動力作用②標準作用(是價值觀全部作用的實質(zhì)和核心)③調(diào)節(jié)作用④定向作用2、價值觀在管理中的應用，包括對個體群體、組織和管理者的實際意義。具有不同價值觀的人會產(chǎn)生不同的評價和反應。具有不同價值觀基礎的群體或組織會確定不同的組織目標，從而采取不同的組織行為，進而影響其經(jīng)濟效益、社會效益以及社會形象等各方面。一個成功管理者，必須重視人的價值觀的穩(wěn)定性和可變性及其對經(jīng)營管理方式和管理目標實現(xiàn)的影響。第二節(jié)態(tài)度及其作用1、態(tài)度：是主體對某特定對象進行認識、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。2、態(tài)度構(gòu)成的四要素：①認知要素②評價要素③情感要素④意向要素。3、態(tài)度構(gòu)成要素的關(guān)系①認知是態(tài)度的基礎；②評價和情感是態(tài)度的核心；③意向是態(tài)度的最終表現(xiàn)形式。二、態(tài)度的特性1、對象性(主體的態(tài)度總是指向特定對象的)。2、社會性(任何人對社會對象的態(tài)度都不是與生俱來的，因為人不是獨立的人，而是社會的人)。3、個體性(不同的人總會有不同的態(tài)度)。4、內(nèi)隱性(態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向，不能直接被人們所觀察，因為它只是行為的意向、行為的心理準備，而不是行為本身)。5、穩(wěn)定性6、系統(tǒng)性(態(tài)度群中各種態(tài)度之間是彼此聯(lián)系、緊密相關(guān)的，這也就使得不僅每一態(tài)度的構(gòu)成要素之間具有系統(tǒng)性，而eC72三、態(tài)度的作用或影響1、態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響2、態(tài)度對學習的影響34第三節(jié)態(tài)度的改變及其理論一、影響態(tài)度改變的主要因素1下，向新的態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程。2、態(tài)度的兩種類型：①一致性改變，即改變原有態(tài)度的強度②不一致性改變，即方向的改變。3、影響態(tài)度改變的主要因素：A、社會環(huán)境因素B、團體因素C、態(tài)度系統(tǒng)特征因素D、個體人格因素。二、態(tài)度改變理論及應用1、參與改變理論及應用它是由心理學家勒溫提出來的。他認為改**度的方法，離不開群體的規(guī)范和價值。個人在群體中所從事的活動的性質(zhì)，對其態(tài)度的形成和改變起著決定性的作用。它在現(xiàn)代管理中得到了廣泛的應用，為民主管理提供了有力的支持。2、認知失調(diào)理論及應用它認為，人們都力求認知的一致性，總是試圖將各種認知彼此統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。但在日常生活中，各種認知之間常會發(fā)生矛盾。失調(diào)便會產(chǎn)生。3、態(tài)度變化三階段理論1961、服從階段23、內(nèi)化階段4、學習理論及應用它認為態(tài)度的改變過程是一個學習過程。學習理論包括三方面的觀點，斯科)、社會學習的觀點。5、溝通對態(tài)度理論及應用溝通對態(tài)度改變的影響程度，受到溝通者、溝通過程和溝通對象三方面影響第六章需要、動機與激勵第一節(jié)需要、動機與激勵的一般概述一、需要(一)需要的定義與產(chǎn)生過Bs?/P>1、需要：是人缺乏某種必需的東西(物質(zhì)或精神的)時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。2、需要的產(chǎn)生過程人的需要有一個產(chǎn)生的過程，這一過程是人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程。(二)需要的種類1、天然性需要與社會性需要(按需要的起源劃分)2、物質(zhì)需要與精神需要(按需要的對象不同劃分)3、合理需要與不合理需要(按需要的內(nèi)容及滿足條件劃分)二、動機(一)動機的定義與表現(xiàn)形式1、動機：是直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。2、動機的表現(xiàn)形式：①從動機再現(xiàn)的程度差異看，可表現(xiàn)為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。②從動機表現(xiàn)的信度差異看，可分為真實動機與偽裝動機。(二)動機是制約個體活動效率的重要因素1、個體活動效率的主觀制約因素(取決于能力與動機兩個因素)。2、動機因素比能力因此要重要。三、激勵1、激勵：是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。2、激勵理論的分類。①內(nèi)容型激勵理論(從人的需要出發(fā))屬于這一理論的主要有馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論。②過程型激勵理論(從需要未滿足這一過程出發(fā))。屬于這一理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。③狀態(tài)型激勵理論(從行為后果狀態(tài)出發(fā))。第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論一、馬斯洛的需要層次理論(一)需要層次論的基本內(nèi)容1、五種需要層次的劃分和內(nèi)容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實現(xiàn)需要2、需要層次論為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。3、需要層次論對五種基本需要的高、低兩級區(qū)分的(二)對需要層次論的評價P1321、主要的理論貢獻對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示2、局限性缺乏定量分析，在可信性和說服力上尚有缺欠。馬斯洛對“自我實現(xiàn)需要的明確出現(xiàn)”之前提的確立，其根據(jù)過于武斷。二、赫茨伯格的雙因素理論：激勵——保健因素理論(一)雙因素理論的基本內(nèi)容1、雙因素的劃分與各自構(gòu)成滿意因素與不滿意因素的劃分①滿意因素這類因素包括五項：成就、贊賞、工作本身、責任、進步②不滿意因素這類因素包括五項：良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件2、雙因素的理論分析P135①雙因素的性質(zhì)：滿意因素主要與工作任務本身相關(guān)；不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)。②雙因素的作用：滿意因素可激發(fā)人們在工作中努力進取，形成積極向上的工作態(tài)度，所以稱之為“激勵因素”。不滿因素可以預防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，所以被稱為“保健因素”。③雙因素的需要結(jié)構(gòu)：激勵因素內(nèi)涵是個人成長和自我實現(xiàn)的需要。保健因素內(nèi)涵是個人避免不滿意的需要。④雙因素的非對應關(guān)系：導致工作滿意感的因素與導致工作不滿意的因素二者之間的關(guān)系是不對應關(guān)系。(二)對雙因素論的評價P1361、雙因素論導致了工作設計的變革(1)工作豐富化(2)工作擴大化(3)彈性工時2、雙因素論的不足三、成就需要理論1P137123權(quán)力需要。2、成就需要：指渴求和重視成就，積極設定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。3、社會交往需要：也稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。此類人行為特征：①常與人談話、寫信和打電話②更愿以私人情誼選擇交往對象，而不以工作關(guān)系作為選擇標準。③愿意附和或迎合他人，自己需要同時也人以同情和安慰④喜歡從事協(xié)作性強的工作。4、權(quán)力需要：指欲指揮和控制他人，希望掌握權(quán)力的心理需求。此類人行為特征：①想方設法參與組織決策和制定行動方案②關(guān)注自己和他人官職、地位的變動。③炫耀標志較高地位的物體④主動搜集和掌握能影響、控制他人的信息。5、對成就需要理論的評價P138A、成就需要理論對需要層次論的超越。的影響。從需要性質(zhì)的不同提示其對人的不同激勵方向。行性。B、對成就需要理論的質(zhì)疑。第三節(jié)過程型激勵理論一、期望理論(一)期望理論的基本觀點11964程度=期望值×效價激勵程度：指激發(fā)一個人工作積極性的強度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度效價：指所達到目標對于滿足個人需要的價值2P140A、努力與成績的關(guān)系B、成績與獎勵的關(guān)eCF5C、絜B1 0肼 愀鋈誦枰墓叵(二)對期望理論的評價P1411、期望理論的貢獻(1)推進了對組織中個人行為和動機作更深刻、更全面的理解(2)期望理論為人類行為的描述提供了新的有力工具2、期望理論的局限：它的局限主要在于其模式的太過理想化2060授洛克提出。目標理論的基本觀點1目標是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反映。目標對于行為人來說，也可看做是外部刺激。與人的一定需要相聯(lián)系的目標是引起行為的最直接動機，因而對人具有激勵作用。如果目標的設置較為合適，會使人產(chǎn)生想實現(xiàn)該目標的成就需要，這樣對人所產(chǎn)生的激勵作用更強。2、目標合適度的三個標準：①目標的具體性②目標的難易性③目標的可接受性3、設置合適目標時應注意幾個問題P143①目標具體性與難易性對工作效率的影響②目標難易性與能力的關(guān)系③目標可按受性對工作績效的影響4、目標理論的評價①目標理論對目標與激勵關(guān)系的新研究，有利于管理者重視目標具有的動機作用，重視目標管理。②目標理論關(guān)于設置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。③目標理論為目標管理技術(shù)的應用提供了心理學上的理論依據(jù)。5、局限性：①目標設置上未考慮公平性的問題。②目標設置在應用領域上受限制。三、斯金納提出了強化理論1、強化：指對一種行為的肯定或否定的后果及其對該行為是否重復的影響程度2、強化的類型：①積極強化(也稱正強化)②消極強化(也稱負強化)③懲罰④消退(也稱衰退)3、強化的程序①連續(xù)強化(指對每次良好的行為均給予強化，其中沒有間斷)②間斷強化化?；?、強化的基本原則：①獎勵與懲罰相結(jié)合②以獎為主、以罰為輔③及時強化④獎人所需。第四節(jié)狀態(tài)型激勵理論一、公平理論1967分配的公平性對產(chǎn)積極性的影響，以及對職工的工作態(tài)度的影響。公平理論體現(xiàn)了社會要求利益分配合理化的傾向。(一)公平理論的基本觀點1、報酬分配與不公平感的產(chǎn)生公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬(自己實際收入的數(shù)量)與相對報酬(自己實際收入與他人的實際收入的數(shù)量)的兩種影響。2、個人消除或減輕不公平感的方式P148①通過自我解釋達到自我安慰②改變比較對象或另選比較方式③采取行動改變他人的收支狀況。④采取行動改變自己的收支狀況⑤放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。(二)公平理論的實踐意義公平理論的實際應用，符合多勞多得，少勞少得的分配原則，具有普遍適用的積極意義，在實踐中應處理好以下幾種關(guān)系：1、在不公平感產(chǎn)生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。2、在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。3、在利益分配的比較方式上，應處理好比較范圍和比較標準的關(guān)系。二、挫折理論(一)挫折的概述1、挫折：是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)2、挫折從可能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必備條件。A、個人所追求的目標是重要的，其行為動機是強烈的。B、個人認為目標原本是可能達成的。C、達成目標的過程中，個人遇礏t3、挫折產(chǎn)生的原因A、外部原因(自然條件與社會條件)B、內(nèi)部原因(個體生理原因與個體心理原因)。(二)挫折的行為表現(xiàn)1、攻擊性行為：(1)直接攻擊(2)轉(zhuǎn)向攻擊2稱的幼稚行為)①盲目的輕信②固執(zhí)③逆反3、妥協(xié)性行為：(既不具積極意義也不具消極意義)(1)自我安慰(2)自我整飾(3)成因推諉4、積極性行為：(1)升華(2)補償(3)(三)應付挫折的方法1、正確對待挫折。2、改變情境(包括客觀環(huán)境、工作關(guān)系、心理環(huán)境)。3第七章群體概述一、群體的定義群體不是個體的簡單集合，而是二人或二人以上，為了達到共同的特定目標，彼此相互依賴和相互作用的一個整體。群體的顯著標志：群體內(nèi)的成員應具有共同的信念和群體意識二、群體的特征Bu?/P>各成員之間在行為上有共同的規(guī)范，彼此相互影響；員之感受；三、群體的要素社會心理學家霍曼斯通過對群體的剖析發(fā)現(xiàn)，任何一個群體，都存在著相互聯(lián)系的要素：活動、相互作用與感情、群體規(guī)范。四、群體行為群體行為以組織目標為依據(jù)，而它又對個體的行為產(chǎn)生影響，規(guī)定了個體行為的方向；反過來，個體行為也對群體行為產(chǎn)生影響群體行為的影響因素P1581、群體中各成員的態(tài)度、知識、技能(M)2、群所負主要任務和各種特性(T)3Aq⑷禾錯B5 4結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制(Q)4、群體導人的技能、能力和其他特性()5、群體所處的環(huán)境的變量(E)第二節(jié)群體的分類按不同的分類標準，群體可分為不同的類型。一、假設群體與實際群體從群體是否實際存在，可以將群體劃分為假設群體和實際群體。(一)假設群體所謂假設群體，是指實際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計的需要，劃分出來的群體。(二)實際群體所謂實際群體，是指實際上存在的群體。二、大型群體和小型群體(一)小型群體(二)大型群體凡是群體成員個人之間只能以間接方式(比如通過群體的共同目標，通過各層組織機構(gòu)等)進行接觸和聯(lián)系的群體，屬于大型群體。三、實屬群體與參照群體(一)實屬群體(二)參照群體參照群體，也稱為標準群體或榜樣群體。四、正式群體與非正式群體正式群體和非正式群體的區(qū)別P162(一)正式群體正式群體，是指由正式文件明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務，有明確的職責分工之群體。(二)非正式群體非正式群體，是指不經(jīng)官方規(guī)定，既沒有正式結(jié)構(gòu)AC2膊揮勺櫓 范ǖ牧 恕非正式群體的特征：1621、規(guī)模小，并且一般不帶政治色彩2、群體以某種共同利益、觀點和愛好為基礎，以感情為紐帶；群體內(nèi)部壓力大，成員的從眾行為明顯3、群體內(nèi)推選最有威信的人當首領4、群體內(nèi)有一套見效快的和不成文的懲罰制度和手段，并且有較強的自衛(wèi)性和排外性5、群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道目前國際上流行的非正式群體多種多樣。淡型、乖僻型、策略型、保守型。型、隨意型。yE0(嗜好型、工作型、自衛(wèi)型、互利型群體。壞型。第三節(jié)群體的形成正式群體是為了實現(xiàn)組織賦予的任務而建立的。它在組織法規(guī)或組織系統(tǒng)中，有明確的組織地位、權(quán)責關(guān)系及職責范圍。二、非正式群體的形成非正式群體形成的原因可分為心理因素與環(huán)境因素兩大方面。(一)心理因素：(1)價值觀念一致。(2)興趣與愛好一致。(3)性格、脾氣相近與互補。(2)(3)地緣關(guān)系及歷史關(guān)系的影響。此外，企業(yè)中非正式群體的形成，還必須有深孚眾望的核心人物存在。第四節(jié)群體的功能一、正式群體的功能14面：(一)完成組織任務(二)滿足其成員的心理需求(三)協(xié)調(diào)人群關(guān)系(四)影響和改變個人的觀念和行為2、高效群體的特征P169①成員之間具有良好的溝通聯(lián)系②成員之間有高度的影響力和交互作用③共同參與制定政策④群體成員的工作積極性較高，樂于接受組織的目標，并且完成任務出色⑤群體的成員保持良好的精神狀態(tài)，充滿了自信心和自尊心⑥群體的成員辦事認真、快捷二、非正式群體的功能非正式群體的功能，可分為對組織發(fā)展的功能及對群體成員個體發(fā)展的功能，并且這兩個方面的功能又都具有積極與消極的兩重性。1、對組織發(fā)展的主要功能：①促進作用；②阻礙作用。2、對其成員的主要功能：1.滿足其成員心理上和感情上的需求；2.對其成員起著控制作用；3.對其成員起改造作用；4.對其成員的激勵作用。三、在管理中加強對非正式群體的引導和利用1、正確認識非正式群體非正式群體有積極和消極兩重功能，所以研究它的目的在于發(fā)揮其積極功能和限制以至克服其消極功能。2、利用非正式群體的積極因素3、做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素①要做好其核心人物的轉(zhuǎn)化工作。②要使這種非正式群體的目標納入組織目標的軌道。③要重視與他們的感情聯(lián)絡第八章群體動力一、群體的規(guī)范(一)群體規(guī)范的涵義和作用1.群體規(guī)范的涵義規(guī)范：指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準則管理心理學所講的“群體規(guī)范”既包括群體中的規(guī)章制度，還包括人們心理活動的一切參照原則。2.群體規(guī)范的作用1234行為導向的作用(二)群體規(guī)范形成的原因群體規(guī)范的形成，除了一部分是群體本身由于特殊需要而正式規(guī)定的之外，大部分來源于模仿、暗示、順從等心理的一致性。皮爾尼克的“規(guī)范分析法”的內(nèi)容：123、進行改革二、群體的壓力與順從(一)從眾與順從信仰上也改變原來的觀點，放棄原有的意見之現(xiàn)象致的行為，但內(nèi)心卻仍然堅持個人意見的現(xiàn)象(二)從眾行為產(chǎn)生的原因出于知覺的歪曲；2.出于判斷的歪曲；3.(三)影響從眾行為的因素1、群體因素：a.b.c.d.e.群體的一致性2、個體特征：a.b.c.“自我映像”d.c.e.生活閱歷3、問題的性質(zhì)個體在面臨復雜、沒有把握的問題時，容易從眾(四)群體壓羍A65牟 F群體壓力：當一個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時，所感受到的心理壓力群體壓力的心理基礎，一般是當事人群體歸屬、社會交往以及安全、尊重等需要。人們一般都害怕受到所在群體的冷落、孤立、排斥和唾棄。(五)群體壓力、從眾行為與管理對策1.從眾與不從眾群體壓力的結(jié)果，一般是個體的從眾。當個體對群體的壓力不予接受時，叫做不從眾。群體壓力與管理對策①群體壓力有積極的和消極的區(qū)分(在管理工作中，要善于利用沿著正確方向發(fā)展的群體壓力)②要善于分析“不從眾”者的情況(對出于“集體主義自決”的不從眾者，不但不能對其施加壓力，而且要給予支持。而對那種故意和群體鬧對立的、情緒性的執(zhí)拗行為，要給予幫助和教育)護和支持群眾的獨創(chuàng)精神)從眾行為與管理對策要充分利用從眾行為的積極作用。要警惕和防止從眾心理、從眾行為的消極作用。策。第二節(jié)群體凝聚力一、群體凝聚力的概念群體凝聚力：或稱群體內(nèi)聚力，指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面二、影響群體凝聚力的因素P18812345、群體與外部的關(guān)系678910成員的身心健康三、群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系P190生產(chǎn)效率更高；而消極誘導則明顯降低了生效率，并且凝聚力強的組，r四、群體凝聚力的測定q群體凝聚力群體中可能相互選擇的總數(shù)目第三節(jié)群體的沖突一、群體沖突的概念與性質(zhì)(一)沖突的一般概念所謂沖突：就是兩種目標的互不相容和互相排斥激化的表現(xiàn)。(二)群體沖突的性質(zhì)企業(yè)內(nèi)部的沖突，從性質(zhì)上來看，可以分為兩大類：1大都屬于建設性沖突2、對抗性沖突：凡是雙方目標不一致，而造成的沖突，往往屬于對抗性沖突二、群體沖突的過程(一)沖突的過程5：12345、結(jié)果沖突源有3類：溝通、結(jié)構(gòu)和個人因素(二)激發(fā)功能正常的沖突激發(fā)了功能正常的沖突，能夠提高群體的工作績效三、處理群體沖突的策略(一)處理群體沖突的策略在組織內(nèi)部可能發(fā)生的沖突有如下幾種：①職工、權(quán)力、大小都相同的群體之間的沖突；②權(quán)力、地位不同的群體之間的沖突；③附屬群體對抗大群體的沖突。由于沖突的種類不同，其解決的方法亦不盡相同。較常見的解決方法有如下幾種：(1)交涉與談判；(2)第三者仲裁；(3)吸收合并；(4)運用權(quán)威或武力。(二)預防群體間沖突的方法緩和沖突的基本原則是：第一，必須找出兩個群體(或兩個以上的群體)都能同意的目標；第二，應該建立群體與菳體糆t的溝通聯(lián)系。以下介紹的是幾種具體的方法：(1)設立共同的競爭對象；(2)訂立超級目標；(3)盡量提供各群體互相往來的機會；(4)盡量避免形成爭勝負的局面；(5)強調(diào)整體效率；(6)加強思想教育第九章群體的溝通第一節(jié)溝通的一般概述一、溝通的概念信息溝通：指在管理中發(fā)生的、兩個或兩個以上的人或群體，通過一定的聯(lián)絡渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情感與愿望，從而達到相互了解、相互認知的過程二、溝通的過程溝通模型包括七個部分：①信息源；②編碼；③信息；④通道；⑤解碼；⑥接受者；⑦反饋。三、人與人之間溝通的特殊性1、人與人之間的溝通：主要是通過語言來進行的；2、人與人之間的溝通：不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點等的交流；3、在人與人之間的溝通過程中：交流動機、目的、態(tài)度等心理因素有著重要的意義；4、在人與人之間的溝通過程中：會出現(xiàn)特殊的溝通障礙。四、信息溝通的重要性1、信息溝通是決策的基礎；2、信息溝通是實現(xiàn)科學管理的基礎；3、良好的溝通也是改善人際關(guān)系的一個重要保證。第二節(jié)溝通的種類溝通的種類，從不同的角度，信息溝通可以分成不同的類型。1、按溝通的目的來分：工具式的溝通：其主要目的在于傳達情報方同情共鳴、確定與對方的人際關(guān)系2、從組織層次的角度分類：(1)個人與人人的溝通：即一個人與另一個的信息交流。(2)個人與團體的溝通：即指個人與團體之間的信息交流。(3)團體與團體的溝通：如車間與車間、小組與小組、小組與車間之間的信息交流。3、按組織系統(tǒng)分類：信息溝通；4、按信息流動的方向分類：個更低水平進行的溝通稱為自上而下的溝通。低水平流向更高水平的溝通。體成員之間，同一等級的管理者之間以及任何等級相同的人員之間時5、按溝通者有無地位轉(zhuǎn)移分類：發(fā)送者與接收者兩者之間的地位不變。的反饋意見，直到雙方對信息有了共同的了解為止。6、按是否經(jīng)中間環(huán)節(jié)：直接溝通：它是指發(fā)信者與受信者的直接溝通。的信息才能傳到受信人手中。7、按語言溝通的形式分類：等等。報刊、備忘錄、書面總結(jié)、匯報等等。8、按是否使用語言分類：非語言溝通：它是指使用語言或文字進行信息交流的溝通方式。發(fā)送者和接收者之間的身體距離來傳遞信息。9、溝通通道的選擇各種通道在傳遞信息方面的能力是不同的。第三節(jié)溝通的障礙及其改善一、造成溝通障礙的主要因素(一)語義上的障礙；(二)知識經(jīng)驗水平的限制；(三)知覺的選擇性障礙；(四)心理因素引起的障礙；(五)組織結(jié)構(gòu)層次的影響；(六)信息過量的影響。二、改善溝通的方法(一)重視雙向溝通；(二)重視面對面的溝通；(三)重視利用附加信息的溝通；(四)正確使用語言文字第十章群體中的人際關(guān)系一、人際關(guān)系的一般概念及特性(一)人際關(guān)系的一般概念也包括行為關(guān)系。它是一群相互認同、情感相互包容、行為相互近似的人與人之間的聯(lián)結(jié)成的關(guān)系。(二)人際關(guān)系的特性人際關(guān)系的特性：1、社會性2、情感性3、復雜性1、按性質(zhì)劃分：(1)自然性人際關(guān)系(2)社會性人際關(guān)系2、按形式劃分：(1)合作型人際關(guān)系(2)競爭型人際關(guān)系3、按效果劃分：(1)良好的人際關(guān)系(2)不好的人際關(guān)系4、按公私關(guān)系分：(1)公務關(guān)系(2)私人關(guān)系5、按組織形式分：(1)正式群體中的人際關(guān)系(2)非正式群體中的人際關(guān)系)三、群體成員人際關(guān)系的分析1、群體成員人際關(guān)系分析圖這一方法是社會心理學家莫雷諾創(chuàng)造的。他認為成員相互作用的關(guān)鍵在于彼此的好惡情感。他制作了一種由群體成員自行填報的調(diào)查表。根據(jù)填報內(nèi)容分為“吸引”、“排斥”和“不關(guān)心”三類，然后繪制成“群體成員人際關(guān)系分析圖”。2、相互影響分析圖1950P234123影響45第二節(jié)影響人際關(guān)系的因素人際關(guān)系的建立和發(fā)展，受到多種多樣因素的影響。1、相似性和一致性：人們之間eD4A關(guān)系最主要、基本的條件。2、距離的遠近：人們在居住、工作、學習等空間位置上的接近。3、交往的頻率：指人們在單位時間內(nèi)相互接觸次數(shù)的多少，一般來說，人們交往的頻率越高，越容易形成密切關(guān)系。4、性格和氣質(zhì)：這兩種因素往往影響人際交往的數(shù)量與質(zhì)量。5、主觀印象：在人際交往中，主觀印象尤其是第一印象十分重要。6、思想品德：最關(guān)鍵的還是個人的世界觀與思想覺悟。7、需求互補第三節(jié)人際關(guān)系的基本規(guī)律人際關(guān)系的基本規(guī)律1外貌吸引(2)言語吸引(3)才華吸引(4)學識吸引名望吸引2、趨同離異規(guī)律：(1)認同現(xiàn)象和趨同傾向(2)認異現(xiàn)象和傾向(3)酬賞性趨同和懲罰性離異3、互需互酬規(guī)律：(1)互需是建立人際關(guān)系的思想基礎(2)互酬是發(fā)展人際關(guān)系的重要條件4、交往深化規(guī)律：(1)禮儀交往(2)功利交往(3)感情交往(4)思想交往5、交互中和規(guī)律：人際關(guān)系雙方，通常并不是完全均等的，而是互有差別，在交往過程中互相影響，逐漸接近，結(jié)果呈中和狀態(tài)。第四節(jié)測量人際關(guān)系的方法測量人際關(guān)系的方法P2451234567、歷史測量法第五節(jié)改善人際關(guān)系的方法改善人際關(guān)系的方法：一、感情投資法感情投資是對人傾注真摯熾烈的感情舍得在密Cw懈星櫸矯婊ū廄鹿Ψ潁 哉 ∪誦模 玫胤⒒尤禾宄稍鋇幕 浴?/P>二、心理吸引法心理吸引法是創(chuàng)設一種“心理磁力場”，設個吸引的中心，就能吸引群體成員團結(jié)一致，共同努力。三、深層了解法人們的交往是由淺入深的。禮儀交往，互相關(guān)照；功利交往，促使事情辦成；感情交往，建立一定友誼；思想交往，成為知己。心理動力學認為，深入了解別人，是要經(jīng)過一定層次的。四、中和互補法人們之間互有差別，互有需求，互有補償，相互接近，逐漸中和，成為好朋友，使群體達到和諧的狀態(tài)。五、求同存異法人們交朋結(jié)友，只要政治原則、基本傾向相同，至于個性特點、習慣愛好、生活情趣等有差異，不妨求大同，存小異，做到大事講原則，小事講風格，在枝節(jié)問題上不苛求于人，同樣可以成為好朋友。六、排難解紛法朋友之間遇到了困難，在其最需要幫助的時候，伸出手來幫助他排難解紛，表示同情和支持，最能獲得對方的感激，最容易結(jié)成親密的友誼第十一章領導心理與行為一、領導的概念保持一致的過程人們對領導這個概念的各種表達P2591、哈羅德？孔茲：領導是一門促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成他們?nèi)蝿盏乃囆g(shù)。2、泰瑞：領導是影響人們自動為達成群體目標而努力的一種行為。3、杜平：領導即行使權(quán)威與決定。4一種為了達成某個目標的影響力。5、賴特：領導不憑借特權(quán)、組織權(quán)力或外在形勢而說服和指揮他人。6、阿吉里斯：領導即有效的影響。二、領導的功能P2601、正式領導者：擁有譭E96 峁怪械惱 街拔?、圈託柝位?渲饕δ蓯橇斕賈骯ご锍勺勘輳 嚀灞硐衷冢?/P>(1)制訂和執(zhí)行組織的計劃、政策與方針(2(3)下級分擔任務(4)對職工實行獎懲(5)代表組織對外交涉(6)控制組織內(nèi)部關(guān)系，溝通組織內(nèi)上下的意見2、非正式領導者：其主要的功能是滿足職工的個別的需要，具體表現(xiàn)在：(1)協(xié)助職工解決私人問題(2)傾聽職工的意見，安慰職工的情緒(3)協(xié)調(diào)與仲裁職工間的關(guān)系(4)提供各種資料情報(5)替職工承擔某些責任(6)引導職工的思想、信仰及對價值的判斷三、成功領導者的素質(zhì)與培養(yǎng)(一)領導者素質(zhì)領導者素質(zhì)是指領導者具有的先天條件與后天品格、能力的綜合反映。一個成功的領導者應具備如下基本素質(zhì)：1、品質(zhì)素質(zhì)：①政治上要堅強②工作要勤奮③品德要高尚2、知識素質(zhì)：①與領導者密切相關(guān)的學科知識②領導的基本理論和實務知識3廣納賢士、用人所長、任人唯賢4、心理素質(zhì)：①較完善的人格②善于轉(zhuǎn)換角色③外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理④富有使命感和同情心(二)領導者的素質(zhì)培養(yǎng)與方法234意識領導者的選拔與培訓方法(1)評鑒考核法；(2)情景模擬法；(3)實績考核法；(4)案例分析法；(5)工作輪換法；(6)座談訪問法；(7)敏感性訓練；(8)成就需要法；(9)交往風格類型鑒定法。第二節(jié)領導有效性理論及其運用一、領導有效性的品質(zhì)理論領導有效性的品質(zhì)理論：主要指有效領導者要有一定數(shù)量的品質(zhì)與特征：1、傳統(tǒng)品質(zhì)理論2、現(xiàn)代品質(zhì)理論傳統(tǒng)品質(zhì)理論：統(tǒng)品質(zhì)理論認為，領導者的品質(zhì)是生來就具有的，不具備天生領導品質(zhì)的人，就不能當領導?，F(xiàn)代品質(zhì)理論：現(xiàn)代品質(zhì)理論研究者密切聯(lián)系管理實踐，改進研究方法，從動態(tài)的角度深入研究領導者的品質(zhì)特征。二、領導有效性的行為理論(一)關(guān)心人與關(guān)心工作的領導行為方向領導行為方向：即從領導者的行為方式來探索成功的領導模式。美國俄亥俄州州立大學首先開創(chuàng)了這方面的研究，他們把領導行為特征歸納為“關(guān)心人”篹CD1白スぷ髯櫓 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?/P>(二)管理方格理論管理方格理論：是管理心理學家羅伯特布萊克和簡莫頓提出的。815(1)(9.)型管理方式：又可稱為“任務型管理”。這種類型的管理者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不關(guān)心人。(2)(1.9)型管理方式：又可稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型管理”。這種類型的管理者只強調(diào)關(guān)心人，而不驅(qū)使人去生產(chǎn)。(3)(1.1)型管理方式：又稱“貧乏型管理”。這種類型的管理者既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人。(4)(5.5)型管理方式：又稱為“中間道路蠧的管理”。這種類型的管理者既要完成必要的任務，又要保持必要的士氣。(5)(9.9)型管理方式：又稱為“團隊式型的管理”。這種類型的管理者既十分關(guān)心生產(chǎn)，又十分關(guān)心人的因素，而且并不認為這兩者是水火不相容的。(三)PM領導行為類型理論PMPMPM，PM.PMPMpm三、領導有效性的情景理論這一理論認為，有效的領導不決定于領導者不變的品質(zhì)和行為，而是決定于領導者、被領導者和環(huán)境條件三者的配合關(guān)系。公式：領導有效性＝f(領導者、被領導者、環(huán)境)1、領導的“連續(xù)帶”模式：認為在“集權(quán)”和“民主”兩種極端的領導方式之間，存在著許多種領導行為方式，它們構(gòu)成一個連續(xù)帶。2、領導—參與模型：(由管理心理學家佛隆和耶頓提出的)這一模型要點是：有效的領導應根據(jù)不同情況，讓職工不同程度地參與決策3根據(jù)工作的程序化與非程序化來決定領導作風。4、生命周期論：(由卡門倡導的)其要點是：領導者的行為要與被領導者的成熟度相適應，隨著被領導得的成熟度逐步提高，領導的方式也要作出相應的改變。5、領導風格抉擇模式：這種觀點認為，抉擇領導風格必須考慮五個因此：(1)工作的性質(zhì)(2)職工的成熟度(3)傳統(tǒng)的領導方式(4)上級的領導風格(5)領導者本人的個性6、弗德勒模式：(由弗德勒提出)任何形態(tài)的領導方式都可能有效，關(guān)鍵在于視情勢如何而定。領導效果的好壞取決于三個條件：(1)領導者與被領導者的關(guān)系(2)任務結(jié)構(gòu)(3)職位的權(quán)力第三節(jié)領導決策一、領導與決策決策：就是作出決定，是人們在改造世界的過程中，尋求并實現(xiàn)某種最優(yōu)化預定目標的活動造成決策科學發(fā)展的原因：1234、市場經(jīng)濟的競爭性二、影響領導決策的客觀因素1、客觀對象的特點和規(guī)律：對于決策對象本身的特點和規(guī)律要譌v充分地研究。2、情報資料的收集：要對未來加強研究，提出預測，給決策提供依據(jù)。這一點實際上是強調(diào)情報研究。3、社會發(fā)展的需要：決策要充分考慮社會發(fā)展的需要，以需要為出發(fā)點和依據(jù)。4、國家政策和法律規(guī)范：每一個活動的主體——人，都要受社會的法律和政策的制約。三、領導決策的三種典型方式1、集權(quán)式的領導決策集權(quán)式領導決策的含義：主要特征是權(quán)力相對集中，企業(yè)領導者中心地位突出，凡事湎經(jīng)領導者首肯，否則無效￥要領導者有權(quán)否定助手或其2、參與式的領導決策參與式領導決策的含義：主要特征是領導者大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，即在重大問題上，領導者有決策權(quán)、指揮權(quán)和對部屬決策的否決權(quán)等，而將其余權(quán)力按職責范圍分授予部屬，并支持部屬在職責范圍內(nèi)自主行事，合理用權(quán)。3、放權(quán)式的領導決策自議自決，不予干涉第十二章組織結(jié)構(gòu)與設計第一節(jié)組織的概念一、組織的概念組織：是一個有共同目標和一定邊界的社會褓和活動過程及活動系統(tǒng)234定邊界二、組織的變量組織變量：由結(jié)構(gòu)變量和因果變量兩類因素所組成，這兩類變量從不同角秂C87從匙拋櫓哪諭獠刻卣?/P>(一)結(jié)構(gòu)變量結(jié)構(gòu)變量反映了組織內(nèi)部特征。包括：1、規(guī)范化：指組織中書面文件的數(shù)量2、專業(yè)化：指勞動的分工程度3、標準化：指以同種方式完成相似工作的程度4、權(quán)力體系：指下屬人員應向哪個主管報告，主管者的控制幅度應保持多大5、復雜性：指組織內(nèi)活動或分系統(tǒng)的數(shù)量多少6、職業(yè)化：指職工接受正規(guī)教育和培訓的程度7、人員結(jié)構(gòu)：指各職能、各部門人選的配備情況(二)因果變量因果變量的因素包括：規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境和目標等，它是表示整個組織特征的，即反映組織外部特征，它還影響結(jié)構(gòu)變量。1、規(guī)模：指組織的大小程度2、技術(shù)：指生產(chǎn)分系統(tǒng)的任務性質(zhì)34其他組織的獨特目的4、學會從組織概念和組織變量中發(fā)現(xiàn)組織在發(fā)展生產(chǎn)和提高經(jīng)濟效益方面，具有愈來愈顯著的功能第二節(jié)組織目標與結(jié)構(gòu)一、組織的目標組織目標：在企業(yè)管理中，目標可能是外界實在的對象，如一定的產(chǎn)量、質(zhì)量指標可能是理想的或精神的對象，如達到一定的思想水平。目標又有個人和集體之分，團體目標規(guī)定著個人目標，也使團體內(nèi)各個人的行動趨向一致(一)目標設置行為科學家強調(diào)通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為。這方面應注意：①目標與需要和動機結(jié)合；②目標與參與；③善于引導；(二)目標管理1954為“管理中的管理”目標管理的特點系統(tǒng)觀念應用；(2)參與管理應用；(3)授權(quán)管理應用；(4)應用；(5)自評觀念應用。目標管理的完善有人認為目標管理主要有以下三個缺陷：(1)未包括在目標內(nèi)的工作，容易被忽視；(3)目標管理仍有忽視人的作用的傾向。針對以上問題，美國哈佛大學萊文森提出了三項補充意見：(1)建立真誠關(guān)系；(2)集體評價辦法；(3)共同完成目標。二、組織分類及結(jié)構(gòu)P301(一)組織的分類1、根據(jù)組織目標分類(1)互益組織：工會、俱樂部、政黨、團體(2)工商組織：商業(yè)公司、企業(yè)、銀行服務組織：醫(yī)院、學校、社會機構(gòu)公益組織：政府組織、研究機構(gòu)、消防隊2、根據(jù)組織正式和非正式來分類：分為正式組織與非正式組織3、根據(jù)個人和組織的關(guān)系來分類這種分類有兩個標準：、功利性的BC、強制性的、疏遠的BC、道義上的(二)幾種基本的組織結(jié)構(gòu)1、直線式的組織結(jié)構(gòu)：最早的組織結(jié)構(gòu)形式2、直線職能式組織結(jié)構(gòu)：這種結(jié)構(gòu)比直線式結(jié)構(gòu)增加了砮A7C逗統(tǒng)導渲澳懿棵擰?/P>3、矩陣式組織結(jié)構(gòu)：是一種多元式的結(jié)構(gòu)，有多研究型號的矩陣式組織和多產(chǎn)品生產(chǎn)的矩陣式組織兩種形式。(三)組織結(jié)構(gòu)層次和管理幅度組織結(jié)構(gòu)層次：指組織指揮系統(tǒng)的等級或縱向管理層次管理幅度：是組織的橫向結(jié)構(gòu)，批量個上級管理人員所直接領導和管理下級人員的數(shù)目組織結(jié)構(gòu)包含三個方面：結(jié)構(gòu)的復雜性、正規(guī)性、集中化1、管理層次與管理幅度管理層次一般決定了組織的縱向結(jié)構(gòu)，而管理幅度決定橫向結(jié)構(gòu)。管理層次是指生產(chǎn)指揮系統(tǒng)劃分為多少等級。管理幅度則是指一名上級管理人員所直接領導和來之不易的下級人數(shù)。剖析高縱組織結(jié)構(gòu)和扁平組織結(jié)構(gòu)各有的利弊。采用高聳結(jié)構(gòu)還是較扁平的結(jié)構(gòu)，應考慮如下因素：①作任務的相似程度②工作崗位的接近程度③職工的經(jīng)驗和思想水平④工作任務需要協(xié)調(diào)的程度2、技術(shù)與環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)的影響需要組織結(jié)構(gòu)具有較大的靈活性(四)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的功能性分析1、企業(yè)組織的管理結(jié)構(gòu)：(1)決策層(2)協(xié)調(diào)層(又稱職能層)(3)操作層(雙稱執(zhí)行層)2、企業(yè)組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)：(1)直線職權(quán)(2)參謀職權(quán)(3)職能職權(quán)3、企業(yè)組織的角色結(jié)構(gòu)：角色的意義：角色是一種身份，社會角色表示在社會中的身份，企角色表示員工在企業(yè)中的身份，是蒭E7B峁叵怠⑷思使叵檔姆從場Ｆ笠到巧 薔嚀宓納緇嶠巧 艿玫繳緇岬某腥稀?/P>第三節(jié)組織理論與設計一、組織的理論組織的理論：12P311傳統(tǒng)組織理論的代表人是德國社會學家韋伯，他創(chuàng)立了古典組織理論，認為組織是一個階層結(jié)構(gòu)，又叫科層制度。其特點如下：1234序無情感因素567(二)現(xiàn)代組織理論1、行為組織理論(主要代表人物是斯科特)其主要特點有：(1)在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)(2)在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)(3)在專業(yè)化分工上提倡專業(yè)化。2、社會系統(tǒng)理論(霍曼斯創(chuàng)造了社會系統(tǒng)模型，他認為組織是由具有相互依存關(guān)系的內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境組成)社會系統(tǒng)本身有五個關(guān)鍵成分：活動、相互作用、感情、所要求的行為、新的行為。3、利克特的“重疊群體”和“聯(lián)接針角色”理論(利克特)，其要點有：組織的環(huán)境系統(tǒng)：組織的環(huán)境系統(tǒng)由三個部分組成：ABC聯(lián)接針角色二、組織設計模型(一)組織設計的定義組織設計是：對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設計過程，是把任務、責任、權(quán)力的利益進行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。(二)組織設計模型以加爾布雷斯組織設計模型為藍組織設計必須對戰(zhàn)略、組織模式和把人組合為組織的機制作出選擇。三、組織設計的發(fā)展與內(nèi)容(一)組織設計的發(fā)展1、組織設計的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：傳統(tǒng)組織設計階段，應變組織設計階段，現(xiàn)代組織設計階段。每個組織設計的發(fā)展階段都產(chǎn)生了一些有價值的設計原則和方法。2、傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)設計原則：12、等級``345、直線、參謀作用。3、應變的組織結(jié)構(gòu)設計原則P319不同的部門應當根據(jù)面對的組織環(huán)境的確定性與不確定性來考慮不同的設計。實驗對組織的存在和發(fā)展都起到管理重要的作用，就構(gòu)成了組織結(jié)構(gòu)的應變性。4、現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)設計原則P320123尋求現(xiàn)代管理組織結(jié)構(gòu)的新形。(二)組織設計的內(nèi)容1.個體工作設計也可稱為職務設計，這是指對組織成員個人工作或職務的設計。職務設計要從兩個主要維度來考慮，即專業(yè)化與自主性。群體設計社會交往需要的程度決定任務設計應當設計成個人職務還是工作群體。需要考慮三個因素：①工作流程②技術(shù)③人的社會需要分相互之間所確定的關(guān)系形式。影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素有以下三部分：(1)EBBB(2)組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)；(3)心理；(4)組織結(jié)構(gòu)與文化差異。組織結(jié)構(gòu)設計的要求是：明晰、經(jīng)濟、效能、決策、穩(wěn)定性和適應性、自我更新第十三章組織文化第一節(jié)組織文化的一般概述一、組織文化的概念1、三層次說P326三層次說認為組織文化是由三個層次內(nèi)容組成。第一層次是文化的外顯部分，較深一層的第二層次稱為制度文化，最深層次為核心層，稱為精神文化。2、兩元說P326兩元說認為組織文化是由組織中物質(zhì)文化與精神文化兩個方面因素總和而成。3、精神文化說P326精神文化說認為組織文化是以價值觀為核心的，包括信念、作風、行為規(guī)范在內(nèi)的各種精神體現(xiàn)。4、組織文化的定義是：“組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映?！倍?、組織文化的類型組織文化的類型可按不同的標準來劃分。1、按組織文化的內(nèi)容性質(zhì)，可分為人和型、挑戰(zhàn)型、創(chuàng)業(yè)型、守成型、發(fā)展型、求和型、技術(shù)型、智力型、服務型等；2、按組織文化的活力程度，可分為活力型組織文化、官僚僵化式組織文化、停滯型組織文化；3、按不同的民族和國家來劃分，可分為美國的組織文化、日本的組織文化、中國的組織文化等。本節(jié)主要采用橫向比較法，對世界主要國家的組織文化特點進行簡要的介紹與分析。(一)美國企業(yè)文化的主要特征：1.建立共同的價值觀(①崇高的目標②參與決策和管理③追求卓越④建立親密文化)；2.個人能力主義；3.軟硬結(jié)合。(二)日本組織文化主要特點：日本組織文化主要特點：1、和魂洋才(核心)2、家庭主義(顯著特色)3、以人為中心(主要內(nèi)容)(三)中國組織文化123文化的特點：自強不息⑧辯證思維三、組織文化的作用123456射作用第二節(jié)組織文化建設一、組織文化建設的內(nèi)涵組織文化建設：指組織的領導者有意識地培育優(yōu)良文化，克服不良文化的過程。這一過程也稱為組織的“軟管理”(一)組織文化建設的內(nèi)容：1.企業(yè)價值觀體系；2.科學的經(jīng)營管理；3.全方位激勵的管理方法；4.增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力；5.加強禮儀建設；6.塑造組織形象。(二)組織文化建設的步驟1.建立領導體制；2.建立獨立部門；3.制定計劃；4.對組織現(xiàn)存文化的盤點；5.目標組織文化的設計；6.實施計劃。二、組織文化建設的原則1、目標原則2、價值原則3、卓越原則4、參與原則5678三、組織文化建設的途徑(一)中外若干企業(yè)基本價值觀舉例(二)培植組織文化的過程和方法1.2.3.(三)組織形象的塑造組織形象戰(zhàn)略的概念組織形象戰(zhàn)略是“將企業(yè)經(jīng)營理念和個性C刂蔄s ü 騁壞氖泳跎杓萍右哉洗錚 構(gòu) 誆 恢氯賢瀉圖壑倒郟

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肪車囊恢稚唐肪 饋薄?/P>組織形象(CI)的構(gòu)成1、理念識別系統(tǒng)(MI)MICIBIVIBIVIMI標。2、行為識別系統(tǒng)(BI)BIBI個方面。3、視覺識別系統(tǒng)(VI)VI別于其他企業(yè)。VI3.組織的形象定位形象是指組織的總體特eD57和實B 時硐衷緇峁 謚械姆從臣醋櫓諫緇峁 謚謝竦玫淖芴迤蘭邸?/P>組織形象核心是在公眾中樹立獨特的組織形象。4.形象產(chǎn)業(yè)化第十四章組織中的績效考核第一節(jié)績效考核的一般概述一、績效考核的概念：對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。二、效率、效果、效益、效能概念及四者間關(guān)系效率：泛指工作成果和所付出的代價之比，效率即產(chǎn)出投入之比，在同樣的條件下，投入愈少、產(chǎn)出愈大、效率就愈高。效果：泛指社會實踐活動的客觀結(jié)果。效益：即活動產(chǎn)出的成績和貢獻。效能：指個體或組織實現(xiàn)其預期目的的適應性和能力，是對主體的功能的評價。四者關(guān)系：“效率”用以反映達到目標和速度，“效果”則是有效成果的直接表達，“效益”則是衡量行為的綜合性指標，評價效果主要就是看其對社會有益影響的大小及帶來福利的多少。同時，效率、效果和效益的實現(xiàn)，又都應以一定的效能為基礎和前提。三、績效考核的意義1、績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑。2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。3、績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據(jù)。四、績效考核的類型與原則1、根據(jù)考核的性質(zhì)不同劃分：(1)定性考核(2)定量考核2、根據(jù)考核的主體不同劃分：(1)上級考核(2)同級考核(3)下級考核(4)自我考核3、根據(jù)考核的內(nèi)容不同劃分：(1)綜合考核(2)單項考核4、根據(jù)考核的形式不同劃分：(1)口頭考核與書面考核(2)直接考核與間接考核(3)個別考核與集體考核5、根據(jù)考核的時間不同劃分：(1)日?？己?2)定期考核(3)長期考核6、根據(jù)考核標準的設計劃分：(1)絕對標準考核(2)相對標準考核五、績效考核的原則：1234、激勵為主原則在績效考核過程中要堅持客觀公正原則，要應做到：(1)靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合；(2)短期與長期相結(jié)合；(3)主觀努力程度與客觀條件限制相結(jié)合；(4)顯性與隱性相結(jié)合?？冃Э己酥腥绾呜瀼孛裰髟瓌t？各成員參與管理的民主權(quán)利，提高組織成員參與程度。之下；堅持嚴格認真的原則，必須做到：(1)有嚴肅認真的考核態(tài)度；(2)有明確嚴格的考核標準；(3)要有靈活多樣的考核方法；(4)要有嚴格有效的考核制度?？冃Э己酥校绾呜瀼匾约顬橹鞯脑瓌t？致；在考核過程中，要注意與被考核者之間的感情溝通；使責、權(quán)、利相一致。六、績效考核的程序：1、確定目標目標是考核要達到的目的，是整個考核工作的起點和前提2、制定方案。3、實施方案是諸步驟中最為重要的一節(jié)。4、鑒定決策。七、績效考核的方法1、排序法：又稱排隊法在各種企業(yè)組織中都比較常用。2、成果考核法：又稱對照法、工作標準法或絕對標準比較法。3、一一對比法：又叫對子比較法。4、目標對照法：又稱目標管理評價法。5、因素評定法：又叫測評量表法。6、代表人物法是第一次世界大戰(zhàn)美國陸軍評定軍官的方法，后引入企業(yè)組織人員的考核中。7、強迫選擇法。第二節(jié)績效考核的心態(tài)分析一、績效考核的心態(tài)概念：績效考核的心態(tài)是指在考核的過程中，考核者與被考核者相對對方所持的態(tài)度，以及對考核工作本智周萬物所持的態(tài)度。12二、績效考核中的心理偏差1、印象性偏差：考核者對被考核者的原有主觀印象會給績效考評的結(jié)果帶來相應的影響。2、暈輪效應偏差：當一個人在某一特性上受到很高或很差的評價時，就會影響到人們對他的其他所有特性的評價。3、對照效應偏差：在考核評價一個對象時，經(jīng)常會受到其對前一個對象評價的影響。4、趨中化的偏差：考核評價中，出于怕得罪人，老好人等心理，考核者往往不愿做出“最好”或“最差”這樣的極端判斷。5、暗示性偏差：考核者不加批判地接受別人的語言、行為、表現(xiàn)成其他事物，而迅速改變自已對被考核者的評價意見或看法。6、首因偏差：指考核者依據(jù)于首次接觸時產(chǎn)生的第一印象而做出的判斷或評價。7、近因偏差：也叫最近表現(xiàn)誤差，也是一種心理傾向。8態(tài)度、情感等不同程度地滲透到考核工作中。9、從眾效應偏差：在社會團體壓力下，個人不愿意有與眾不同的主張而感到被孤立，因而總是放棄自己的意見，采取與大多數(shù)人一致的判斷、觀點或行為，以獲得一種群體的歸屬感，認同感和安全感。10、相似