現(xiàn)代企業(yè)管理論文1

第頁(yè)共頁(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理論文1現(xiàn)代企業(yè)管理論文1淺談企業(yè)績(jī)效管理【摘要】：^p：本文將從闡述企業(yè)績(jī)效管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)，找到成功施行績(jī)效管理的關(guān)鍵方法和有效思路，幫助企業(yè)從意識(shí)、詳細(xì)措施方法等方面，建立切合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系，讓企業(yè)輕松的實(shí)行績(jī)效管理?！娟P(guān)鍵詞】：^p：企業(yè)管理；有機(jī)管理；績(jī)效文化隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越劇烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了進(jìn)步自己的競(jìng)爭(zhēng)才能與適應(yīng)才能，許多企業(yè)都在探究進(jìn)步消費(fèi)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，我國(guó)企業(yè)不可防止遭受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮，在與國(guó)際化悄然接軌的同時(shí)，現(xiàn)代各種管理理論層出不窮，也有很多企業(yè)高薪聘請(qǐng)知名的咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)進(jìn)展指導(dǎo)。但就目前來(lái)看，這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國(guó)企業(yè)開(kāi)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未到達(dá)預(yù)期目的。究其原因，除脫離本國(guó)企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外，照搬照套機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。目前，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建立還處于初級(jí)階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。1、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題自從20世紀(jì)____績(jī)效管理被引入國(guó)內(nèi)后，雖然有一局部企業(yè)開(kāi)場(chǎng)施行績(jī)效管理，但從理論的結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效之路并不平坦?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理在我國(guó)的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅止于認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理只是一個(gè)概念，而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資管理者和觀(guān)念超前的人，即使對(duì)績(jī)效管理有了更為深化的認(rèn)識(shí)，但由于忽略了施行績(jī)效管理所需的管理根底，也導(dǎo)致了施行效果大打折扣，最終要么流于形式，大家互相應(yīng)付，機(jī)械的填寫(xiě)表格，對(duì)付任務(wù)，要么干脆重新回到老路，還是平均，還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)水土不服的場(chǎng)面。在企業(yè)績(jī)效管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：1〕績(jī)效管理的認(rèn)知誤區(qū)—績(jī)效考核的簡(jiǎn)單代替首先，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理在概念上的區(qū)別?？?jī)效考核又稱(chēng)為績(jī)效考評(píng)，是指對(duì)員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)，通過(guò)某種方式方法進(jìn)展評(píng)估以反響出該員工在某階段實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)?？?jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目的的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反響和結(jié)果的應(yīng)用等。其次，從上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的目的是為了客觀(guān)真實(shí)地反響員工的實(shí)際工作績(jī)效，而績(jī)效管理的目的'是通過(guò)進(jìn)步員工的績(jī)效程度來(lái)提供組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資管理與開(kāi)發(fā)提供必要的根據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目的。最后，企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所以管理活動(dòng)的核心，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的有舉足輕重的作用，單純的績(jī)效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏理性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。2〕績(jī)效管理施行過(guò)程中存在的問(wèn)題績(jī)效目的的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門(mén)之間對(duì)于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性，從而直接導(dǎo)致了各部門(mén)對(duì)績(jī)效管理體系合理性的疑心，在行為上表現(xiàn)出對(duì)績(jī)效考核的不合作。當(dāng)各部門(mén)僅強(qiáng)調(diào)本位的部門(mén)目的，忽略了公司整體在目的體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí)，那必然導(dǎo)致部門(mén)與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的，表達(dá)在變成目的體系的缺失。而解決績(jī)效目的問(wèn)題，就是企業(yè)在戰(zhàn)略目的的框架下制定明確的各部門(mén)和個(gè)人目的，用目的規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán)，到達(dá)界定明晰權(quán)責(zé)的目的，并形成目的為中心的自我管理、自我鼓勵(lì)的管理形式?？己酥黝}問(wèn)題，績(jī)效管理是企業(yè)的一場(chǎng)理念與哲學(xué)式的變革，它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷滴支持與積極地倡導(dǎo)，以及作為考核主體的中層管理者得積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)管理者形成的共識(shí)是：績(jī)效管理是人力資部門(mén)的工作，其別人員或部門(mén)僅是提供協(xié)助而已。從而導(dǎo)致了績(jī)效管理走向表格化、形式化，最終績(jī)效管理在各方看來(lái)，已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎(jiǎng)金、____的工具?？?jī)效溝通問(wèn)題。企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)之間就績(jī)效目的的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)展的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)問(wèn)題。在這個(gè)過(guò)程中，管理者與被管理者從績(jī)效目的的設(shè)定開(kāi)場(chǎng)，一直到最后的績(jī)效回報(bào)，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展，降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實(shí)是經(jīng)常失去了部門(mén)經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通，僅僅做的是考核表格上的舞蹈?？己耸┬兴囆g(shù)問(wèn)題?？?jī)效管理需要建立起被大家公認(rèn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，從而客觀(guān)、公正的測(cè)定每個(gè)員工的有效工作程度，這是績(jī)效管理科學(xué)的一面，但同時(shí)，績(jī)效管理體系是由人來(lái)推行和施行，那么在施行過(guò)程中也會(huì)存在一些不確定性，使得績(jī)效管理難以做到完全準(zhǔn)確化。s://../news/55A3B574BBCA7F8A.htMl2、績(jī)效管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一績(jī)效管理的精華在于績(jī)效提升，而不在于形成一套厚厚的績(jī)效管理制度，也不在于僅僅是做方案、做總結(jié)、評(píng)價(jià)員工等?？?jī)效管理理論的運(yùn)用，會(huì)因人因事因地而異，要視情況、氣氛、人際互動(dòng)中的心理和行為狀態(tài)等而定，切不可生搬硬套。因地制宜、引人而異地，按照企業(yè)的實(shí)際情況推行績(jī)效管理，解決相關(guān)的問(wèn)題，這就是績(jī)效管理的藝術(shù)。3、績(jī)效管理與鼓勵(lì)體系績(jī)效管理體系必須獲得鼓勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使鼓勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人才能的開(kāi)展，承當(dāng)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟和標(biāo)準(zhǔn)，還可以嘗試股票期權(quán)等鼓勵(lì)方式。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績(jī)效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類(lèi)，并將三類(lèi)員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法進(jìn)步績(jī)效，否那么必將會(huì)淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績(jī)效不良員工的管理問(wèn)題，使績(jī)效管理制度真正地運(yùn)作起來(lái)。4、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過(guò)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過(guò)程和任務(wù)進(jìn)展量化，以此減少管理人員在考核過(guò)程中的主觀(guān)因素，到達(dá)績(jī)效考核的公正和公平?？?jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于銷(xiāo)售人員，盡管可以直接用銷(xiāo)售額去衡量其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目的，對(duì)銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的才能，與客戶(hù)溝通的效果，效勞客戶(hù)的態(tài)度及程度的定性評(píng)價(jià)也很重要。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)歷及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承當(dāng)起、而不應(yīng)是逃避績(jī)效管理的責(zé)任，對(duì)員工的績(jī)效作出客觀(guān)公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。5、績(jī)效管理與管理信息系統(tǒng)績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴(lài)性。例如按照平衡計(jì)分法的績(jī)效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場(chǎng)的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動(dòng)，才能使績(jī)效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)步經(jīng)營(yíng)績(jī)效反響和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場(chǎng)變化的時(shí)間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)展績(jī)效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績(jī)效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，互相促進(jìn)，逐步地得到開(kāi)展和完善。由此可見(jiàn)，好的績(jī)效管理是進(jìn)步企業(yè)人力資素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)假如可以正確處理好績(jī)效，不僅企業(yè)會(huì)有活力活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿(mǎn)工作激情，相反要是沒(méi)有正確做好企業(yè)員工績(jī)效，或者沒(méi)有績(jī)效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏活力。所以，如何有效地進(jìn)步績(jī)效管理關(guān)系到企業(yè)在日新月