勞動糾紛處理制度模板（2篇）

第3頁共3頁勞動糾紛處理制度模板為了維護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益，保障社會的穩(wěn)定，結(jié)合工程實際制定本制度。1、加強施工現(xiàn)場的務工人員的規(guī)范管理，盡可能減少和杜絕勞動糾紛。深入了解務工人員的思想動態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)糾紛的苗頭和不穩(wěn)定因素，把勞動糾紛消除在萌芽狀態(tài)。2、做好勞動糾紛預防工作，建立完善務工人員的管理臺帳，即：施工現(xiàn)場務工人員考勤表、工資發(fā)放表、務工人員情況登記表。3、在施工現(xiàn)場醒目處位置張掛勞動糾紛投訴電話，告知接人姓名，確保投訴舉報渠道暢通。4、對投訴內(nèi)容受理人員應做好記錄，及時查明情況，迅速做出處理，防止事態(tài)擴大。5、接到行業(yè)管理或相關(guān)部門投訴信息后，受理人應及時與當事人取得聯(lián)系，查清勞動糾紛原因，做好協(xié)調(diào)處理工作，處理結(jié)果如實的反饋相關(guān)單位。6、充分發(fā)揮企業(yè)的治保會、調(diào)解會作用，盡可能把勞動糾紛做到內(nèi)部消化解決，努力構(gòu)建和諧社會氛圍。7、盡力遏制無理取鬧，惡意要討行為，堅決打擊黑社會勢力手段敲詐行為。8、對隨意拖欠或克扣務工人員工資，造成公司聲譽不良影響的責任單位和人員，將給與通報批評并做出相應的處罰。9、本制度自公布之日持行。北京城建集團杭州亞包工程總承包部第三篇。勞動糾紛處理，勞動糾紛怎么處理。勞動糾紛處理，勞動糾紛怎么處理。1、停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。2、在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權(quán)利義務，單位可行使對“空殼”勞動關(guān)系的單方解除權(quán)。3、根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動糾紛訴訟時效是從勞動糾紛發(fā)生之日起開始計算，當勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關(guān)方面判斷糾紛發(fā)生的時間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為糾紛發(fā)生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責任。4、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動仲裁部門認定為無效。5、用人單位變動員工工作崗位未進行轉(zhuǎn)崗培訓，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動糾紛，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關(guān)程序而認定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。6、這就告訴用人單位。企業(yè)在處理勞動糾紛時應依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。7、企業(yè)在處理勞動糾紛、糾紛過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導致企業(yè)處理意見無效。8、企業(yè)處理勞動糾紛、糾紛留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動糾紛糾紛處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴格執(zhí)行。9、企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。勞動糾紛處理制度模板（二）我們公司有這樣兩個員工，a為物業(yè)經(jīng)理，人高馬大的東北漢子一個，b為外邀工程師，一個很潑辣的女人。某日，a和b因為言語上的口角沖突，b用錢包砸a，可是沒有砸中，反倒讓a一怒出手，致使b眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。b報警后，公司對a進行了停職停薪處理。兩個月后，b受傷就醫(yī)的費用、眼鏡費、家屬探訪的住宿招待費用統(tǒng)統(tǒng)找公司報銷，a又不配合派出所進行協(xié)商理賠。所以，受傷者的醫(yī)療費用也遲遲沒有報銷下來。受傷的b認為人資部和a是一起的，沒有為自己著想；a也覺的自己很委屈，本是對方挑釁的?，F(xiàn)在公司對a出了解除勞動合同通知，讓a盡快配合派出所了結(jié)案子，協(xié)商賠償?？墒莂說要找律師來處理。請問遇到這種漿糊事情，人資部人應該怎么處理，怎么規(guī)避不必要的勞動風險。謝謝。這是一個什么時代。男人不是紳士，喜歡動手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累hr，真是吃飽了撐的。第一部分：傳統(tǒng)思路及反思看了這個案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個要點：一、查清事實真相：對于打架這類事，很多事件由于是二個人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。二、公平處理：難以查清事實真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會極力否認，對公司的證據(jù)來源存疑，建立在這樣基礎(chǔ)上做出處理的公平性可想而知。常態(tài)是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會誤導處理者，導致最后雙方都會感覺自己比竇娥還冤，對hr大為不滿，甚至是雙方聯(lián)合起來對hr發(fā)難。當不能公平處理與沒有處理結(jié)果是一樣的，則不足以讓員工對規(guī)章制度存在敬畏感。當我們關(guān)注了威權(quán)時代的面子情結(jié)，則一切豁然開朗。威權(quán)時代。威權(quán)主義政體的民眾對于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強者而欺凌弱者，因為對公檢法司的結(jié)論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態(tài)自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯誤的裁決或調(diào)解也不愿靜下心來協(xié)商合意。面子情結(jié)。面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結(jié)，社交網(wǎng)中的強者是最注重面子的。這種人的面子情結(jié)也是最嚴重的。無論什么事都要講面子，而且會盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現(xiàn)。在一個社會中，任何個體相對于強大的公權(quán)力，都是渺小的，公權(quán)力可以動用國家的一切武力和強大的財力、物力、人力，對公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術(shù)、審訊、旁證證明，得到相應的證據(jù)；這在威權(quán)社會尤為突擊。ga部門據(jù)于其威懾力和專業(yè)的能力，能夠在較短的時間內(nèi)較為準確地查明事實真相，做出“權(quán)威”的處理意見(指民事部分)；這是用人單位無法也無權(quán)做到的。這時公司再行處置甚為合適，所以建議報警處理，不建議公司直接對員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對事情的經(jīng)過及承擔相應的責任無異議。第二部分：案例分析下面結(jié)合我親手處理的一個打架事件予以闡述：一天上午，公司的產(chǎn)品出現(xiàn)生銹問題，品管部經(jīng)初步試驗，與制造部協(xié)商改善一事，在會議進行過程中，談到實施情況，品管部的d主管說：聽制造部的人反映h說這個怎么弄(h是具體實施小組的頭，此話即這個改善方法如何實施，語氣中透出不太愿意配合的腔調(diào))。會議結(jié)束后，有人很快將會議內(nèi)容透露給h，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導致h認為d在領(lǐng)導前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時在公司大門外質(zhì)詢d，雙方從言語交鋒不合到扭打(都指證對方先動手)，之后d的父親、小叔也加入(估計是h吃虧了)，事情發(fā)生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當不但會招致員工的不滿，也會引進當事人所在部門的強烈反彈，這一次壓力山大了。我將以前處理此類問題的要點理了理，和主管領(lǐng)導和總經(jīng)理作了匯報，對當事人及在場人作了調(diào)查，對事情進行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術(shù)咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領(lǐng)導和總經(jīng)理的認可，但意想不到的是：雙方當事人全部到總經(jīng)理處喊冤，對處理結(jié)果不滿，二人所在部門的領(lǐng)導也施壓。事情已經(jīng)很清晰，對雙方而言，已經(jīng)非常清楚個人在事件中的責任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經(jīng)無法協(xié)調(diào)了；我跟總經(jīng)理建議：讓ga出面處理，如果我處理錯了，給當事人道謙。派出所的l副所長聽取了雙方的陳述和我部的調(diào)查結(jié)果，認可我部的方案，雙方在派出所的調(diào)解下達成和解協(xié)議。第三部分：勞動關(guān)系風險至于勞動關(guān)系的風險，當企業(yè)以此類事件為由以《勞動合同法》第三十九條辭退員工時，應該注意的是二個要點：1.當企業(yè)以其中的第二項：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；應關(guān)注規(guī)章制度的四個要點：即主體合法、程序合法、內(nèi)容合法及履行公示，且配以規(guī)章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對打架鎖定相關(guān)證據(jù)2.當企業(yè)以其中的第六項。被依法追究刑事責任的，是指—被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形涉及民事部份企業(yè)不用摻乎，只需協(xié)助派出所做好賠償?shù)膮f(xié)調(diào)工作，企業(yè)可以適用規(guī)章制度(哪怕是不合規(guī)的)對員工進行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。由于對用人單位的其他情形不清楚，所以對解除與a的勞動合同我心存疑惑，會不會一不小心員工撕破臉告你個違法解除，企業(yè)的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急。不到解除的地步吧。這樣做無異火上澆油，徒增