國(guó)家煙草企業(yè)員工手冊(cè)基本內(nèi)容

如何制定員工手冊(cè)

《上海市勞動(dòng)合同條例》第五條

訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。員工手冊(cè)如何生效？公布培訓(xùn)員工簽字企業(yè)發(fā)文辦公會(huì)議討論職代會(huì)通過以電子郵件發(fā)布員工手冊(cè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)歷還是寬厚？員工手冊(cè)基本規(guī)范行為規(guī)范福利措施安全制度獎(jiǎng)懲制度《上海市勞動(dòng)合同條例》第十條

勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：（一）勞動(dòng)合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報(bào)酬；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；（六）勞動(dòng)合同終止的條件；（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。單獨(dú)單獨(dú)單獨(dú)基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考核培訓(xùn)保密調(diào)動(dòng)財(cái)物爭(zhēng)議聘用

聘用原則聘用條件聘用程序聘用禁忌勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前，有權(quán)了解用人單位相關(guān)的規(guī)章制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等情況，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者健康狀況、知識(shí)技能和工作經(jīng)歷等相關(guān)的實(shí)際情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。《上海市勞動(dòng)合同條例》第八條選擇題

試用期內(nèi)，()有權(quán)隨時(shí)通知對(duì)方，即可解除勞動(dòng)合同。A.勞動(dòng)者B.用人單位C.勞動(dòng)者或用人單位D.勞動(dòng)者和用人單位《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第三十二條規(guī)定：在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。錄用條件聘用條件：

作為(應(yīng)當(dāng))

不作為(不得)以下情況均將被視為不符合聘用條件:。通輯在案者；。判處有期徒刑，尚在服刑者；。被剝奪公民權(quán)力者；。未滿16周歲者；。有欺騙、隱瞞者；。酗酒、吸毒者；?；加芯癫』騻魅静≌?；。.經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；。不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；。虧空、拖欠公款尚未清償者；。工作能力不符合要求者。。曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職者；聘用

聘用原則聘用條件聘用程序聘用禁忌聘用限制獨(dú)家聘用？親屬回避？基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考核培訓(xùn)保密調(diào)動(dòng)財(cái)物爭(zhēng)議解聘

終止合同協(xié)商解聘辭退性解聘辭職性解聘移交手續(xù)

解除

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定

單方行為勞動(dòng)者用人單位雙方行為25條26條27條31條32條不得解除29條主客裁員終止24條用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)可分為三種情況：因勞動(dòng)者主觀過錯(cuò)，用人單位解除勞動(dòng)合同因勞動(dòng)者客觀原因，用人單位解除勞動(dòng)合同因用人單位自身的原因即經(jīng)濟(jì)性裁減人員，解除勞動(dòng)合同因勞動(dòng)者主觀過錯(cuò)，用人單位行使解除勞動(dòng)合同：：勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度因用人單位客觀原因，用人單位解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

《上海市勞動(dòng)合同條例》第三十二條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù)?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同規(guī)定》若干問題通知(一)(三)用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)未按規(guī)定提前30日通知的，應(yīng)當(dāng)增發(fā)一個(gè)月工資替代提前通知期。用人單位或勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)屬于應(yīng)當(dāng)提前通知情形的，雙方當(dāng)事人對(duì)提前通知期限的處理方式達(dá)成一致的，勞動(dòng)關(guān)系按當(dāng)事人約定的時(shí)間終結(jié)。關(guān)于實(shí)施《條例》若干問題的通知微觀：勞動(dòng)合同調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系

中觀：集體合同調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系

宏觀：勞動(dòng)基準(zhǔn)法調(diào)整全部勞動(dòng)關(guān)系這是一種“法定優(yōu)先”的調(diào)整模式，解除合同的程序解除合同后發(fā)生爭(zhēng)議的處理基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考核培訓(xùn)保密調(diào)動(dòng)財(cái)物爭(zhēng)議工時(shí)

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)特殊工時(shí)限制延長(zhǎng)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度：

日8小時(shí)，周40小時(shí)特殊工時(shí)制度：計(jì)件工時(shí)制度縮短工時(shí)制度綜合計(jì)算工時(shí)制度不定時(shí)工時(shí)制度限制延長(zhǎng)工時(shí)規(guī)定。延長(zhǎng)工時(shí)是職工超出正常工時(shí)，在應(yīng)該休息的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行工作工時(shí)制度(最高工時(shí))規(guī)定工作時(shí)間的上限。限制工時(shí)長(zhǎng)度，允許用人單位在最高工時(shí)法的限度內(nèi)自行縮短工時(shí)。休假制度(最低休假)規(guī)定休假時(shí)間的下限，以此為基礎(chǔ)，用人單位可以自行增加休假時(shí)間。有42條規(guī)定三種特殊情況之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受41條限制，但須受44條限制時(shí)數(shù)限制程序限制報(bào)酬限制日：3月：36(小時(shí))工會(huì)和勞動(dòng)者加點(diǎn)：150%加班：200%(周日)300%(節(jié)假日)41條44條限制延長(zhǎng)工時(shí)制度違反時(shí)數(shù)限制違反程序限制違反報(bào)酬限制100元以下罰款100元以下罰款處罰1-5倍賠償金限制延長(zhǎng)工時(shí)制度員工手冊(cè)中應(yīng)當(dāng)規(guī)定的工時(shí)內(nèi)容工時(shí)制度的選擇標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度特殊工時(shí)制度加班加點(diǎn)的程序藍(lán)領(lǐng)的加班制度(批準(zhǔn)程序)白領(lǐng)的加班制度基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考核培訓(xùn)保密調(diào)動(dòng)財(cái)物爭(zhēng)議薪酬

工資構(gòu)成工資支付工資扣除工資是用人單位根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)合同的預(yù)先規(guī)定，以法定的方式，直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資保障工資支付保障工資扣除的規(guī)定最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)最低勞動(dòng)報(bào)酬工資支付的保障工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人工資支付期限:工資至少每月支付一次工資支付形式:工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付工資支付程序:用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。用人單位拖、克扣勞動(dòng)報(bào)酬（包括加班報(bào)酬）的，其申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的期限和勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)的時(shí)效如何計(jì)算？答：用人單位明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承諾另行支付勞動(dòng)報(bào)酬的期限已屆滿，或勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬被拒絕的，一般可以視為爭(zhēng)議已發(fā)生，勞動(dòng)者應(yīng)在勞動(dòng)法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承認(rèn)欠付勞動(dòng)報(bào)酬，但未明確償付期日的，爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間可從勞動(dòng)者追索之日起算。鑒于勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議之日起60日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，其實(shí)體追索勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效以2年為限。追索2年以上的勞動(dòng)報(bào)酬，則以用人單位沒有異議為限。工資扣除的規(guī)定間接扣除直接扣除勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》有四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第三十一條

有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。工資構(gòu)成工資與獎(jiǎng)金的相互關(guān)系：該不該有獎(jiǎng)金？獎(jiǎng)金應(yīng)該占工資的多大比重？發(fā)薪日

的界定先做后發(fā)？先發(fā)后做？以崗定薪

薪隨崗變基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考核培訓(xùn)保密調(diào)動(dòng)財(cái)物爭(zhēng)議調(diào)動(dòng)

平行調(diào)動(dòng)向上調(diào)動(dòng)向下調(diào)動(dòng)《上海市勞動(dòng)合同條例》第23條變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，并采用書面形式。當(dāng)事人協(xié)商不成的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。勞動(dòng)合同的變更是指雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致對(duì)原訂勞動(dòng)合同的部分條款修改、補(bǔ)充、廢止的行為。關(guān)于實(shí)施《條例》若干問題的通知1995年11月，侯某進(jìn)入某房產(chǎn)公司工作，97年11月簽訂5年合同。合同約定，侯的工作崗位為行政辦公室主任，月薪為1856元，并約定公司確因工作需要，可根據(jù)侯的能力及表現(xiàn)，改變其崗位，侯應(yīng)服從公司的安排，薪金按調(diào)整后的崗位實(shí)行。薪隨崗變的案例薪隨崗變的案例1999年9月，企業(yè)以侯對(duì)公司部分員工的勞動(dòng)手續(xù)拖延多年未辦，勞動(dòng)人事資料管理混亂，工作屢出差錯(cuò)，引起其他員工勞動(dòng)爭(zhēng)議并致企業(yè)敗訴賠償為由，免去辦公室主任一職，并停職檢查，限期在一周內(nèi)移交工作。侯的工作被安排為考勤，每月600元。10月至11月企業(yè)多次通知其去新崗位上班，侯未去，企業(yè)停發(fā)其工資。99年12月至2000年3月侯去上班，企業(yè)支付其每月640元工資。侯提起仲裁。雙方爭(zhēng)執(zhí)的要點(diǎn)員工認(rèn)為：企業(yè)違約，除要求解除合同外，還要求補(bǔ)發(fā)99年10月、11月工資，及12-3月的差額，計(jì)9304元，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)認(rèn)為：公司是依據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)其調(diào)動(dòng)。侯有失職、違紀(jì)行為，故作免職、停職處理。侯不服從安排，未上班，企業(yè)停薪；上班后，企業(yè)按新崗位減薪，并無不當(dāng)。勞動(dòng)仲裁除支持侯解除合同的請(qǐng)求外，其余均不支持。一審法院認(rèn)為：企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)合同，可根據(jù)侯的能力調(diào)整其工作，員工應(yīng)服從企業(yè)安排，薪金應(yīng)按調(diào)整后的崗位確定，企業(yè)要求其到新崗位上班，員工未去，企業(yè)停發(fā)其工資，并無不當(dāng)。員工要求對(duì)到新崗位后的工資差額進(jìn)行彌補(bǔ)也無依據(jù)，不予支持。侯提出解除合同，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也無依據(jù)。二審法院維持原判決。工作內(nèi)容如何規(guī)定？案例1993年7月沈某被招聘至外商投資企業(yè)，從事管理崗位的工作，雙方簽定了兩期勞動(dòng)合同，合同終止期為1999年10月。經(jīng)沈某申請(qǐng)，1998年3月31日雙方又簽定《變更勞動(dòng)合同協(xié)議書》，將雙方原定的有固定期限合同變更為無固定期限合同，其他條款未變。該合同約定：“企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)工作需要以及員工能力、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，調(diào)整生產(chǎn)工作崗位?！薄皢T工退休、退職手續(xù)和待遇按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行?！?998年3月初，單位內(nèi)部進(jìn)行重新聘任，企業(yè)將沈某與其所在部門的另兩位落聘的大專畢業(yè)生安排至車間工人崗位。沈某拒不接受，并要求將合同改為無固定期限合同，企業(yè)雖認(rèn)為無實(shí)際意義，但仍予同意，由于沈某已經(jīng)52歲，企業(yè)認(rèn)為按照工人崗位安排退休，并到社保中心辦理了退休手續(xù)。沈某遂以企業(yè)為被訴人，向勞動(dòng)仲裁提起仲裁，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁認(rèn)為：根據(jù)勞動(dòng)部有關(guān)文件規(guī)定，企業(yè)試行全員勞動(dòng)合同制后，職工需要辦理退休退職手續(xù)的，按其現(xiàn)工作工作崗位國(guó)家規(guī)定的年限和條件執(zhí)行，沈某重新聘用時(shí)落聘，且其年齡已超過50足歲，因此企業(yè)為其辦理退休并無不當(dāng)，沈某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求不予支持。法院認(rèn)為：沈某在企業(yè)產(chǎn)品部技術(shù)崗位落聘后，雙方所簽定的勞動(dòng)合同并未到期，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定重新安排或聘用。在重新安排前，員工的身份仍為企業(yè)技術(shù)人員，員工的退休年齡應(yīng)按干部退休條件執(zhí)行。企業(yè)在未經(jīng)員工同意的情況下，安排員工提前退休不妥，雙方應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系，并重新安排工作。勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者崗位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)如何處理？上海高院《解答》答：用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。上海高院《解答》不能勝

任的界定勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第26條基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考核培訓(xùn)保密調(diào)動(dòng)財(cái)物爭(zhēng)議考核

考核的類型和目的

考勤制度

考績(jī)制度考績(jī)工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)精神、遵紀(jì)情況勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第26條基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考核培訓(xùn)保密調(diào)動(dòng)財(cái)物爭(zhēng)議培訓(xùn)

培訓(xùn)目的

上崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)

待崗培訓(xùn)

基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考核培訓(xùn)保密調(diào)動(dòng)財(cái)物爭(zhēng)議財(cái)物

報(bào)銷常規(guī)差旅費(fèi)報(bào)銷借支擔(dān)保愛護(hù)公私財(cái)物基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考核培訓(xùn)保密調(diào)動(dòng)財(cái)物爭(zhēng)議勞動(dòng)者與用人單位之間解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，因返還單位或個(gè)人財(cái)物的爭(zhēng)議，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件？答：勞動(dòng)者或用人單位占有對(duì)方財(cái)物的行為與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)相牽連的，應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)沒有關(guān)系或?qū)俜欠ㄕ加没蚺R時(shí)占有因此發(fā)生爭(zhēng)議的，不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。上海高院《解答》用人單位與勞動(dòng)者之間因處分發(fā)生爭(zhēng)議的，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件？答：用人單位與勞動(dòng)者之間因單位處分發(fā)生爭(zhēng)議的，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)區(qū)分情況：?jiǎn)挝惶幏蛛m涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，不宜作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；用人單位作出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則因此類處分引起的爭(zhēng)議可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。上海高院《解答》行為規(guī)范行為的一般原則遵循法律法規(guī)恪守商業(yè)道德保護(hù)商業(yè)秘密注意衣著儀表避免利益沖突切記公私分開愛護(hù)公司財(cái)物

用人單位工作人員或承包人在外招用勞動(dòng)者的，如何認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系？答：用人單位知道或應(yīng)當(dāng)知道其工作人員或承包人以單位名義在外招用人員，不為反對(duì)意見；或受招用人員有充分理由相信該工作人員或承包人是代表用人單位的，如果勞動(dòng)者確實(shí)是為該用人單位工作的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定受招用人員與該用人單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系。員工通過直接或間接的關(guān)系成為公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；。員工成為與本公司有業(yè)務(wù)往來的企業(yè)股東或擁有相應(yīng)利益者；。利用工作之便或公司資源謀取私利或者幫助他人獲利；。在競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)擔(dān)任職務(wù)；。在開展公司業(yè)務(wù)活動(dòng)中收到禮金。。在非辦理本公司業(yè)務(wù)中利用本公司名義或本公司員工身份，造成對(duì)公司名譽(yù)或利益的損害或破壞；。向客戶或第三者發(fā)表不利于公司或公司同事的言論，造成對(duì)公司名譽(yù)或利益的損害或敗壞等利益沖突福利措施帶薪假期社會(huì)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)員工待遇家屬福利假期

法定節(jié)假

婚、喪假

年休假

病假

產(chǎn)假

事假探親假

補(bǔ)休假

休假程序帶薪休假制度公休假日法定節(jié)假日婚喪假日年休假日探親休假國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假，具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》：勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！渡虾Ｊ型馍掏顿Y企業(yè)勞動(dòng)人事管理?xiàng)l例》：外商投資企業(yè)職工享有我國(guó)規(guī)定的法定節(jié)假日、公休假日和探親、婚喪、生育等帶薪假期。凡在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受本規(guī)定探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天，未婚職工探望父母，原則上每年給予假一次，假期為二十天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰?，本單位?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天，已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。探親假期是指職工與配偶、父、母團(tuán)聚的時(shí)間，另外，根據(jù)實(shí)際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內(nèi)。國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定福利

健康檢查急診工作午餐交通團(tuán)隊(duì)旅游賀禮獨(dú)生子女社會(huì)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)人壽險(xiǎn)雇主責(zé)任險(xiǎn)？女兒１９９４年不幸患上精神分裂癥，２０００年４月被確診為白細(xì)胞減少癥，醫(yī)療費(fèi)已達(dá)１４萬元之多丈夫(莊某)１９９１年開始領(lǐng)病假工資妻子（應(yīng)某）１９９８年與單位簽了協(xié)保協(xié)議2000年4月份，小莊重病住進(jìn)醫(yī)院，當(dāng)時(shí)醫(yī)藥費(fèi)達(dá)12萬元，應(yīng)某向單位報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，遭拒絕女兒１９９４年不幸患上精神分裂癥，２０００年４月被確診為白細(xì)胞減少癥，醫(yī)療費(fèi)已達(dá)１４萬元之多。應(yīng)女士認(rèn)為，原告有權(quán)繼續(xù)享受供養(yǎng)直系親屬勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系，在此期間發(fā)生的醫(yī)藥費(fèi)被告應(yīng)當(dāng)依法予以報(bào)銷。單位認(rèn)為《保留勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書》合法成立，那么根據(jù)《關(guān)于本市下崗人員協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的意見》家屬醫(yī)療保險(xiǎn)不屬于“協(xié)?！狈秶！蛾P(guān)于本市下崗人員協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的意見》：簽約人員除享受養(yǎng)老和協(xié)議規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇外，不再享受其他福利待遇應(yīng)女士的律師在法庭上動(dòng)情的說：這樣的家庭無論法律或人情，都不應(yīng)當(dāng)再出現(xiàn)一個(gè)下崗職工了，更不應(yīng)該出現(xiàn)協(xié)保人員?？墒潜桓妫ㄐ〗B興）卻做到了。在此，本代理人表示強(qiáng)烈譴責(zé)，被告應(yīng)當(dāng)為其行為感到羞愧，在職工，一個(gè)為其工作了二十幾年的職工發(fā)生經(jīng)濟(jì)困難時(shí)時(shí)，沒有伸出援助之手，而是將其推向社會(huì)！?。。罕仨殑澢鍍蓚€(gè)界限:勞保與福利勞保與社保獎(jiǎng)懲制度獎(jiǎng)勵(lì)懲處違紀(jì)失職《上海市勞動(dòng)合同條例》第三十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：(一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(四）被依法追究刑事責(zé)任的；(五）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。獎(jiǎng)懲

獎(jiǎng)懲的目的獎(jiǎng)勵(lì)一般違紀(jì)行為較重違紀(jì)行為嚴(yán)重違紀(jì)行為失職行為懲處程序

LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國(guó)內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說：勞動(dòng)報(bào)酬說：交易價(jià)格說：人力資本回報(bào)說：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績(jī)效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場(chǎng)約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績(jī)效掛鉤越來越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國(guó)企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場(chǎng)分析職務(wù)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長(zhǎng)周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤(rùn)分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營(yíng)銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國(guó)民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉(cāng)庫(kù)，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級(jí)

知識(shí)等級(jí)說明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練