國家煙草行業(yè)勞動合同法綜合概述

勞動合同法概述員工入離職管理人事部2007.8阿里巧巧一、《勞動合同法》概述

《勞動法》于1995年實施以來，已超過了10年。因其是原則性的法規(guī)，在各地執(zhí)行過程中，要由各地方政府出臺規(guī)定操作細則，而不同地區(qū)的地方法規(guī)細則在操作上卻存在較大差異，使得有必要出臺《勞動合同法》來予規(guī)范和統(tǒng)一。《勞動合同法（草案）》2005年12月26日人大常委會第一次審議，一年半間歷經四次審議，于2007年6月29日表決通過，同日主席令簽發(fā)。

2008年1月1日實施。阿里巧巧一、《勞動合同法》概述《勞動法》是基準法，《勞動合同法》是《勞動法》的子法，是專項法。新法出臺后，將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調整，同時用人單位人力資源管理理念乃至單位的經營管理將受到挑戰(zhàn)。

在此，我們將對《勞動合同法》做初步講解，使各位管理人員及員工了解合同法的主要條款和一些公司責任，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧員工關系阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹《勞動合同法》共有八章九十八條，包括：

第一章總則第二章勞動合同的訂立第三章勞動合同的變更第四章勞動合同的解除和終止第五章特別規(guī)定第六章監(jiān)督檢查第七章法律責任第八章附則阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹（一）對公司制度的規(guī)定：

按照《勞動合同法》的有關規(guī)定，公司在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經過職代會或全體員工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。對于確定的制度，公司應公示或者告知勞動者。

為此公司將對有關制度規(guī)定進行補充和修訂，規(guī)范及清晰，方便執(zhí)行。公示給全體員工，將制度做為“勞動合同”的附件。阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹（二）“勞動合同”訂立必備條款：

必備條款：

用人單位的名稱、住所、法定代表人勞動者的姓名、住址、身份證號碼勞動合同期限工作內容、工作地點工作時間、休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護其他事項阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹（三）勞動合同期限：

含固定期、無固定期、以完成一定工作為期限三類。

固定期限約定了終止時間，無固定期限未約定終止時間，完成一定工作為期限則是以某項工作完成為期限。

無固定期限簽訂條件：

1、為同一用人單位工作連續(xù)10年，勞動者提出或同意續(xù)訂。2、連續(xù)兩次固定期，且無可立即解除、醫(yī)療期滿、不勝任工作情形；（新法后）3、法律規(guī)定的其他情形。

阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹

（三）勞動合同期限：與無固定期合同有關的過渡期規(guī)定：

《勞動合同法》自2008年1月1日起實施

《勞動合同法》實施前已依法訂立且實施之日仍然存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自實施后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹

（三）勞動合同期限：

以完成一定工作任務為期限的合同，一般來說，有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同（2）以項目承包方式完成任務的勞動合同（3）因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹（四）試用期的規(guī)定：

試用期的適用－－

適用于3個月以上的固定期、無固定期合同，1次不適用于不滿3個月固定期和以完成一定工作為期限的合同

試用期限－－

合同期3月-1年，試用期不超過1個月合同期1-3年，試用期不超過2個月合同期3年以上及無固定期，試用期不超過6個月阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹（五）勞動合同解除和終止

員工可以解除合和終止同情形－－

提前通知類：試用期提前3天通知，正常合同提前30天書面通知即時通知類:勞動保護和條件、勞動報酬、社會保險、規(guī)章制度違法、無效合同即時無需告知：危及員工人身安全勞動合同期滿任何條件下不愿續(xù)訂，即為終止阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹（五）勞動合同解除和終止

企業(yè)可以解除合同情形－－即時通知：試用期不符合錄用條件，嚴重違反規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，與其他單位建立勞動關系對工作任務造成嚴重影響，或提出不改，員工原因導致無效合同提前30天書面通知或額外付1個月工資：醫(yī)療期滿，不勝任工作，客觀情況發(fā)生重大變化阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹（五）勞動合同解除和終止

企業(yè)可以終止合同情形－－

新法實施后簽訂的第一個固定期合同到期，新法實施后合同到期員工符合簽訂無固定期條件而未提出或同意續(xù)訂

法定終止情形－－

合同期滿，依法享受基本養(yǎng)老保險，死亡、被宣告死亡、失蹤，其他規(guī)定情形阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹（五）勞動合同解除和終止

企業(yè)支付經濟補償金－－

企業(yè)過錯導致員工即時解除企業(yè)提前通知解除經濟裁員企業(yè)終止固定期合同的部分情況

補償金計算方法－－

按勞動者解除終止前12個月平均工資，工作滿一年1給個月，6個月以下給半個月，6個月以上給1個月工資水平在社平三倍以上的按三倍計算，且不超過12個月

給付補償金時，新舊辦法分段計算，以2008年1月1日為界阿里巧巧二、《勞動合同法》重點內容介紹（六）特別規(guī)定《勞動合同法》同時還包含有特別規(guī)定

集體合同、勞務派遣、非全日制用工

非全日制用工形式－－

以小時計酬為主，在同一單位一般每日平均工作時間不超過4小時，每周累計不超過24小時，可與一個以上用人單位簽訂勞動合同，可訂立口頭勞動合同，不得約定試用期，雙方可隨時通知終止，不支付補償，工資結算不超過15日

阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（一）把握入職細節(jié)的必要性

勞動爭議大多在勞動關系結束時發(fā)生，但爭議的隱患卻在勞動關系建立時埋下

新法的規(guī)定使企業(yè)用工風險加大，勞動合同法對勞動關系建立過程中用人單位的違法/違約行為的處罰作了更具體的規(guī)定

阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（二）勞動者、勞務人員主體資格審查、責任

勞動者－－

與原單位解除、終止勞動關系的查驗，解除終止的證明社會待業(yè)人員查驗待業(yè)證明畢業(yè)生查驗學校派遣證

勞務人員－－

實習生、在校學生實習要查驗學生證和學校公函

退休、退職的查驗國家行政部門頒發(fā)的退休退職證兼職人員查驗與其存在勞動關系的用人單位準許其從事兼職工作的證明

責任－－

挪用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動關系的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（二）據(jù)勞動者身份簽訂勞動合同或協(xié)議

與原單位解除、終止勞動合同的人員，待業(yè)人員，人才存檔無工作單位人員－－簽訂《勞動合同》

退休、退職人員－－簽訂《退休、退職勞務協(xié)議》

有工作單位的人員－－簽訂《兼職勞務協(xié)議》

在校學生－－簽訂《學生實習協(xié)議》或《勤工儉學勞務協(xié)議》阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（三）簽訂合同的行為規(guī)范

1、建立勞動關系應當簽定合同；2、不簽合同屬于事實勞動關系；3、事實勞動關系只有解除沒有終止；4、事實勞動關系未簽定合同，對單位有經濟性懲罰。

阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議

提升風險預防意識必須杜絕“先上崗后領證”意識簽署合同必須具有時效意識預約生效可以預防部分風險【應對策略】上班同時簽合同；簽訂合同一段時間后上班；錄用人員未能出示離職證明，既不能簽訂合同，也不能安排提前到崗上班。阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（四）事實勞動關系的認定

1、用人單位和勞動者合法的主體資格；2、用人單位各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

【應對策略】正式員工，上班同時或之前簽合同，杜絕先上崗后簽合同；臨時用工，部門在安排人員到崗工作前與人事部聯(lián)系，確定用工性質是勞務人員還是以完成一定工作為期限的用工；

如果是勞務人員，切記每天4小時，每周24小時的上限，勞務人員工作前應提供相關證明如果是以完成一定工作為期限，且全天式工作，則必須簽訂合同，交納保險，視為正式員工，并查驗相關證明阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議

（五）勞動合同法的知情權：

用人單位知情權：勞動者與勞動合同直接相關的基本情況應如實說明（自然狀況、教育背景、工作經歷、勞動技能）

如果勞動者不誠實、企事業(yè)單位的不公平都要付出代價。

比如：勞動者提供給用人單位簡歷、學歷不真實，勞動合同中自己所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果應該由勞動者自己來承擔。

【應對策略】

1、認真審核員工資料，進行適當?shù)恼{查，建議在面試的過程中，多設與本工作崗位有關的問題深入了解簡歷的真實度。２、員工入職聲明的運用，３、規(guī)章制度的運用；４、無效勞動合同的使用。

阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（六）勞動合同必備條款的約定：

1、工作內容的約定：

（1）約定具體工作崗位（附職位說明書）（2）約定在以下情形下，甲方可變更工作崗位－－乙方不勝任工作客觀情況發(fā)生變化致使乙方崗位不存在甲方根據(jù)公司經營需要(3)約定甲方依上述（2）變更乙方崗位而乙方不同意時，甲方有權終止或解除合同

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中國最大的資料庫下載阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（六）勞動合同必備條款的約定：

2、試用期的約定：（略）3、勞動報酬的約定：

（1）明確約定數(shù)額或明確支付原則（我公司仍采用offer形式明確約定數(shù)額，以offer為合同附件）（2）明確約定在以下情形下，勞動報酬可以變更－－乙方崗位發(fā)生變化時可按新崗位工資相應變化甲方整體調整薪酬結構致使乙方工資發(fā)生變化乙方未完成工作任務或未達到考核標準乙方嚴重違紀

阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（六）勞動合同必備條款的約定：

3、工作時間的約定：

（1）約定具體工作崗位（附職位說明書）（2）約定在以下情形下，甲方可變更工作崗位－－乙方不勝任工作客觀情況發(fā)生變化致使乙方崗位不存在甲方根據(jù)公司經營需要(3)約定甲方依上述（2）變更乙方崗位而乙方不同意時，甲方有權終止或解除合同

阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（七）其他約定：

1、培訓服務期及違約金的約定：

（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期（2）勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金（3)違約金與賠償金不同，應注意區(qū)別

2、競業(yè)限制及違約金的約定（略）阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議（八）勞動合同變更：

1、協(xié)議形式 2、公司蓋章，勞動者簽字確認 3、做為勞動合同補充文件

阿里巧巧三、把握員工入職管理預防勞動爭議

（九）非全日制用工

1、以小時計酬為主 2、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不4超過小時，每周工作時間不超過24小時 3、可以訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期

勞動者可與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行

4、可隨時通知終止用工5、用人單位不支付經濟補償金

計酬標準不得低于用人單位所在地最低小時工資阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（一）離職的概念 日常表述： －－解聘、解約、辭退、辭職、開除……

規(guī)范表述：－－終止法定終止/約定終止－－解除協(xié)商解除/單方解除過失性解除/非過失性解除阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（一）離職的概念

勞動合同終止情形： －－勞動合同法第44條

期滿依法享受基本養(yǎng)老保險待遇勞動者死亡，宣告死亡或宣告失蹤破產吊銷執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者提前解散阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（一）離職的概念

勞動合同解除情形： －－勞動合同法第36-41條

解除勞動合同類型（1）合意解除【第三十六條】（2）試用期解除（略）（3）單方解除員工單方解除權預告解除【第三十七條】30天通知期即時解除【第三十八條】企業(yè)侵犯員工權益時用人單位單方解除權過錯性解除【第三十九條】員工違紀非過錯解除【第四十條】無法正常使用勞動力裁員【第四十一條】阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（二）離職經濟補償金支付情形

解除合同類型時間要求補償金過錯性解除隨時不支付補償非過錯解除提前30天通知或額外支付勞動者一個月工資支付補償裁員提前30天通知支付補償協(xié)商解除（由企業(yè)提議）隨時（按約定）支付補償勞動合同終止（勞動合同期滿，企業(yè)不續(xù)訂）合同終止日支付補償阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（一）離職爭議－－離職時集中暴露隱患用人單位不同意勞動者辭職勞動者“被迫”辭職解除理由是否成立用人單位對解除條件的舉證責任解除程序經濟補償金數(shù)額獎金及雙薪發(fā)放、未休年假補償社會保險繳納基數(shù)與年限三期期間待遇醫(yī)療補助費一方未履行法定或約定的提前通知義務服務期未滿的賠償禁止交接……阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（二）離職爭議種類－－

簡單爭議工資、獎金、加班費社會保險合同解除效力合同終止效力單項協(xié)議的履行復雜爭議種類簡單爭議的組合重點：以解除、終止效力為主要爭議，附帶其他簡單爭議阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（三）避免離職爭議重點環(huán)節(jié)入職環(huán)節(jié)把關完善履行合同過程管理完備勞動合同、規(guī)章制度（四）完善履行合同過程管理法定解除條件的認定合同續(xù)簽與終止書面管理記載/簽署/送達阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（五）法定解除條件A-1試用期不符合錄用條件A-2嚴重違反勞動紀律、嚴重失職A-3雙重勞動關系A-4刑事責任A-5合同無效B-1仍不勝任工作B-2醫(yī)療期滿未愈B-3客觀變化協(xié)商不一致C-1經濟性裁員D-1協(xié)商解除阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（五）法定解除條件的特征特征：A類立即解除，不支付補償金B(yǎng)類受限制解除，支付補償金

提前30天通知/支付一個月工資含不得解除的情形

醫(yī)療期、三期、喪失勞動能力、職業(yè)病觀察期、連續(xù)工作15年，離退休不足5年C類按程序解除，支付補償金D類協(xié)商，支付補償金阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（六）試用期解除要件1、試用期內不符合錄用條件常見問題（這些問題是否可以解除合同？）：

體檢不合格員工入職后，經多次催促仍不簽訂勞動合同員工不能提供上家用人單位離職證明/社保轉移單入職后發(fā)現(xiàn)員工提供虛假證明文件試用期內懷孕員工在試用期期間提出休婚假員工工作效率低/適應工作較慢員工不能融入企業(yè)文化/與同事較難相處……阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（六）試用期解除要件試用期內不符合錄用條件要件：

錄用條件－－員工事先確認

試用期事實收集試用期考核記錄－－規(guī)范考核形式，“表”式管理，操作簡便，有效舉證員工手冊或勞動合同—對試用期不符合錄用條件的認定

書面解除合同通知的另行起草送達阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（七）違紀解除要件嚴重違反勞動紀律、規(guī)章制度、嚴重失職造成重大損失常見問題：

口頭請病假后失去聯(lián)系不服從領導的工作安排/辱罵上司消極怠工曠工違反規(guī)定報銷費用說謊……阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（七）違紀解除要件要件：員工對勞動紀律的認知－勞動紀律－閱讀確認（舉證）行為（舉證）行為違反紀律勞動紀律的處理方式明確指向解除以上四步都具備，即可解除勞動合同阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（七）違紀解除要件勞動紀律體系：員工手冊對請假程序有明確規(guī)定員工手冊對曠工有明確規(guī)定員工手冊明確規(guī)定曠工若干時間公司有權解除考勤表制作特殊工時工作制應有管理辦法當員工未按照手冊規(guī)定履行請假手續(xù)達到曠工程度時－－請假手續(xù)的后補－－醫(yī)療期、三期的處理阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（八）失職要件解除失職要件：失職范圍規(guī)定重大損失的認定未履行職責（舉證）實際損失（舉證）損失與未履行職責的直接因果關系阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理

（九）雙重勞動關系

釋義：

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

理解要點不能排除用人單位前期審查義務嚴重影響的界定改正機會阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理（十）不勝任解除要件

解除要件－－崗位職責崗位能力要求考核考核結果達不到能力要求調崗/培訓考核考核結果仍達不到能力要求常見問題--

銷售量不能達到要求可否設定末位淘汰制工作中難于溝通

措施--用要求、考核、培訓來界定，能力要量化阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理（十一）醫(yī)療期滿解除要件

解除要件－－醫(yī)療期的計算醫(yī)療期屆滿不能繼續(xù)工作勞動能力鑒定經濟補償金與醫(yī)療補助費常見問題--

頻繁開具醫(yī)療休假證明非指定醫(yī)院向主管口頭或短信請病假

醫(yī)療期管理

請假流程－曠工認定醫(yī)療機構事先約定－休假證明醫(yī)療期待遇的約定－長期休假醫(yī)療期滿的勞動能力鑒定阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理（十二）客觀情況變化解除要件

解除要件－－客觀變化協(xié)商變更不成－本企業(yè)內協(xié)商、書面確認常見問題--

企業(yè)合并分立公司業(yè)務調整長期休假期間需要另行聘用新人接替工作（十三）經濟性裁員（略）阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理（十四）限制解除情形--醫(yī)療期、三期

醫(yī)療期管理—(略)

其他

1、工資的結構調整--有效的合同約定工資結構、崗位變化、加班、雙薪、獎金

2、工作地點約定與調整

阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理（十四）限制解除情形－－醫(yī)療期、三期

可以解除、終止的情形A類1-5D類1個人解除違反計劃生育規(guī)定可不享受三期待遇可給予相應紀律處分

女工三期管理--

考勤－規(guī)定的檢查時間算出勤(10次)調崗－不能勝任原工作的，應根據(jù)醫(yī)務部門證明，予以減輕勞動量或者安排其他工作長期休假期間需要另行聘用新人接替工作阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理（十五）特殊約定

離職前的交接

競業(yè)禁止的約定－期限補償培訓及服務期約定－實際費用提前通知期約定－特殊崗位損害賠償約定－工資扣除

阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理（十六）合同終止

合同終止要點

勞動合同期限的填寫

提前通知期續(xù)簽/不續(xù)簽/自動順延法定/約定

通知的內容三期醫(yī)療期

通知的送達書面EMS

阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理（十六）風險防范－－完備勞動合同、規(guī)章制度

勞動合同－工資結構及調整的約定－工作地點及調整、待崗約定－培訓及服務期的約定－保密義務、競業(yè)限制的約定－特殊崗位提前通知期的約定

規(guī)章制度－考勤、工作時間－休假待遇及程序－醫(yī)療期待遇－績效考核－培訓形式－勞動紀律－損害賠償阿里巧巧四、勞動關系結束離職管理解除合同要客觀、事實、依據(jù)、書面阿里巧巧LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎Part101培訓發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結構持股分紅Contents目錄05海外培訓獎金06國內培訓津貼薪酬的本質及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產需要：引導人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度；福利和培訓發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設計Part2薪酬體系設計的內容薪酬結構設計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調整：調整頻率與幅度。薪酬體系設計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設計與企業(yè)文化設計：確定機構設置，明確價值觀以及薪酬政策；職務分析與職務設計：確定職務設置以及相應的責任、績效指標以及任職資格；職務評價：確定職務間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結構／企業(yè)文化職務分析／職務設計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務評價績效評估薪酬體系設計的程序要搞好薪資調查當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調薪與即時調薪。為適應人才競爭，每年需要調整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎：技能工資、職稱工資年資差別為基礎：年功工資責任差別為基礎：職務工資綜合評價為基礎：結構工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經營者的薪酬體系。獎金的應用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務評價Part3薪酬差別－職務評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權數(shù)：劃分工資等級：職責規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責職責范圍崗位的責任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務評價方案職務分類：把企業(yè)人員分成生產維修，倉庫，銷售，服務人員；辦公室、技術和業(yè)務部的一般人員；高級業(yè)務技術、管理人員；總經理等最高級管理人員。工人定級的職務要素包括教育程度，經驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設備或工藝責任，材料或產品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經濟責任，獨立工作能力，適應能力，工作經驗，教育程度；各職務要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調的度量衡器具；